"Nowoczesne metody doboru kadr"

Transkrypt

1 "Nowoczesne metody doboru kadr" Nie ulega wątpliwości, iŝ staranny i odpowiedni dobór personelu jest kluczem do sukcesu kaŝdej organizacji. W ostatnim latach mówi się wręcz, Ŝe największym kapitałem firmy są ludzie. Nie moŝna równieŝ podwaŝyć stwierdzenia, iŝ rekrutacja i selekcja ma charakter dwustronny, w którym ocenie podlega po pierwsze firma a po drugie kandydat. KaŜdy z nas ma swoje preferencje, co do miejsca pracy. Jedni marzą o wielkim koncernie międzynarodowym, drudzy o małej polskiej firmie a jeszcze inni o organizacji typu nonprofit. Wszyscy chcą znaleźć swoje miejsce na rynku pracy. Dlatego rekrutacja zaczyna się juŝ od poziomu ogłoszenia prasowego, internetowego czy chociaŝby puszczenia informacji o wolnym wakacie wśród znajomych. Niektóre koncerny pracują latami na wizerunek dobrego pracodawcy. Nie muszą one czynić Ŝadnych dodatkowych kroków w celu poinformowania szeroko rozumianej opinii publicznej o chęci zatrudnienia nowego pracownika. Dostają i tak regularnie po kilkadziesiąt aplikacji miesięcznie. Z kolei na kaŝde ogłoszenie prasowe zamieszczone w prasie bądź portalu internetowym potrafi przyjść nawet kilkaset aplikacji. Nie trzeba nikogo chyba przekonywać, iŝ proces rekrutacji jest kosztowny. Dlatego aby efektywnie pozyskać pracownika powstało wiele form selekcji kandydatów. KaŜdą rekrutację firma powinna zacząć od określenia prawidłowego profilu stanowiska oraz osoby spełniającej wymogi dla niego. Jeśli firma zdecyduje się na pracownika z zewnątrz organizacji musi w sposób jak najbardziej trafny ocenić jego osobę oraz kwalifikacje jakie posiada. Współcześnie moŝe to robić poprzez szereg technik selekcji: 1. informacje biograficzne, 2. referencje, 3. wywiady, 4. testy, 5. Center (ośrodki oceny). PoniŜej postaram się pokrótce omówić kaŝdą z powyŝszych technik. Oczywiście selekcja jest procesem, więc nie wszystkie metody muszą być wykorzystywane przy doborze pracowników. KaŜde przedsiębiorstwo ma swój własny sposób na rekrutację i nikomu nie moŝna nic narzucić. 1. Informacje biograficzne. Kandydat moŝe zostać poproszony o kilka rodzajów dokumentów, jakie musi dostarczyć w ramach aplikacji: CV (Ŝyciorys, resume), list motywacyjny, świadectwa i dyplomy,

2 ankieta personalna, zaświadczenie o wynikach w nauce. śyciorys i list motywacyjny jest pierwszym i często jedynym kontaktem pracodawcy z kandydatem. Dlatego powinniśmy poświecić szczególną uwagę podczas przygotowywania tych dokumentów. W zasadzie Ŝyciorys powinien się mieścić na jednej stronie a na pewno nie przekraczać dwóch. Powinien być czytelny, poprawny stylistycznie i jednolity co do formy. Nie ma jakiegoś szczególnego szablonu, według którego powinien on być napisany, ale większość zawiera informacje o: danych osobowych kandydata, wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, przynaleŝności i działalności w organizacjach społecznych, zainteresowaniach. W niektórych moŝemy jeszcze spotkać referencje bądź akapit mówiący o uzyskaniu referencji na Ŝyczenie. Jeśli chodzi o list motywacyjny to z reguły powinien on być równieŝ krótki i przedstawiać powody, dla których właśnie to stanowisko, w tej firmie, dla danej osoby jest najodpowiedniejsze. Nie przesadzajmy jednak z autopreznetacją, poniewaŝ moŝe zostać to źle odebrane. Po wstępnej analizie tych dokumentów moŝemy zostać poproszeni o wypełnienie ankiety personalnej przygotowanej specjalnie na potrzeby danej rekrutacji. Tutaj kandydat odpowiada bardziej szczegółowo na pytania dotyczące jego kariery zawodowej, wykształcenia, sytuacji rodzinnej, zainteresowań, oczekiwań finansowych itd. 2. Referencje Referencje najczęściej potwierdzają informacje zawarte w danych biograficznych kandydata. Niekiedy mogą dostarczać dodatkowych informacji. Istnieje jednak duŝe niebezpieczeństwo związane z nimi. Mianowicie ich wiarygodność jest dosyć niska. Dzieje się tak głównie z powodu naturalnej skłonności człowieka do podawania osób i instytucji, w których pamięć o nas egzystuje w formie pozytywnej. MoŜna wyróŝnić dwie formy polecenia: list i bezpośrednia rozmowa. W tej chwili rezygnuje się z listów referencyjnych na rzecz rozmowy telefonicznej. Informacje uzyskiwane tą drogą są szybsze do uzyskania, dostarczają bardziej kompletnych danych, moŝna zwracać uwagę na ton i sposób wypowiedzi a co za tym idzie szczerość. 3. Wywiady Wywiad czy inaczej rozmowa kwalifikacyjna jest po danych biograficznych drugą co do częstości stosowania metodą. W zaleŝności od firmy stosowane są najczęściej dwie jego formy: swobodny i zorganizowany (sformalizowany).

3 Rozmowa kwalifikacyjna o charakterze swobodnym nie ma Ŝadnego wcześniej przygotowanego schematu. W zaleŝności od sytuacji i kandydata zadawane mu są pytania a wnioski zapisywane są w sposób dowolny jako notatki. Niekiedy jednak następuje jej formalizacja mająca na celu zwiększenie efektywności, obiektywności a co za tym idzie trafności decyzji. Podczas takiego wywiadu wszystkie odpowiedzi oraz wnioski są wpisywane na wcześniej przygotowane formularze. 4. Najogólniej ujmując ta metoda powinna mierzyć określone cechy kandydata do praca. Piszę powinna, poniewaŝ istnieje bardzo wielkie niebezpieczeństwo uŝycia nieprawidłowego narzędzia. Profesjonalnie przygotowane testy są dosyć drogie a na rynku istnieje bardzo wiele pseudo-profesjonalnych firm oferujących nam tego typu narzędzia po bardzo przystępnych cenach. KaŜda organizacja powinna się zastanowić czy długookresowo opłaca się oszczędzać na rekrutacji. Prawidłowo zbudowane testy powinny spełniać między innymi poniŝsze wymogi: pozycje testu powinny stanowić reprezentatywną próbkę mierzonych cech, standaryzacja warunków w jakich on przebiega, obiektywizm w opracowywaniu wyników, stwierdzona wartość predykcyjna testu, odpowiedni kontekst kulturowy (w Polsce bardzo często wykorzystywane są testy amerykańskie i brytyjskie), odpowiednio przygotowani ludzie do prowadzenia i oceny testu, pełna informacja dla osoby badanej o wykorzystaniu, celu i konsekwencjach testu. Następna grupą testów, na które naleŝy zwracać uwagę to badania medyczne. Jest to dosyć kontrowersyjna sprawa, ale bardzo duŝo firm oprócz badań ogólnego stanu zdrowia, które są obowiązkowe, prosi o dodatkowe testy na picie alkoholu, palenie papierosów, zaŝywanie narkotyków, obecność wirusa HIV. Czasami wystarcza w wypadku męŝczyzn zwykła ksiąŝeczka wojskowa. Tutaj oczywiście kryje się pewna pułapka poniewaŝ bardzo duŝo osób szuka sobie fikcyjnych chorób tylko po to aby uniknąć zasadniczej słuŝby wojskowej. Kategoria "D" lub "E" moŝe wręcz uniemoŝliwić pracę. To teŝ jest pewna metoda selekcji eliminująca osoby, które wcześniej czy później przestaną pracować z powodu choroby. 5. Center Jest to chyba najbardziej trafna metoda selekcji. Niestety równieŝ najdroŝsza. Dlatego stosują ją nieliczne duŝe koncerny i to jako ostatnie zamykające ogniwo rekrutacji. Generalnie rzecz ujmując ośrodek oceny polega na obserwacji i ocenie przez wyszkolone osoby grupy, która wykonuje róŝnego rodzaju ćwiczenia. Zadania są konstruowane odpowiednio do obsadzanego stanowiska czy stanowisk. Typowa grupa AC moŝe liczyć od 10 do 15 uczestników. Czas trwania moŝe być róŝny w zaleŝności od potrzeb (1-5 dni).

4 Podsumowując powyŝszy materiał chciałbym przedstawić pewne dane mówiące o trafności metod i częstości ich wykorzystywania. 1. Trafność prognostyczna metod wywiad aplikacje referencje testy osobowości testy zdolności dane biograficzne Center 0,09-0,37 0,38 (-0,16)-0,26 0,15-0,39 0,25-0,53 0,18-0,40 0,43-0,65 Wartość prognostyczna: słaba - 0,29 i mniej do przyjęcia - 0,30-0,39 dobra - 0,40-0,49 bardzo dobra - 0,50 i więcej Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998, s Metody doboru wykorzystywane w Polsce Częstość Wywiad Aplikacje Referencje osobowości zdolności Dane biograficzne center nigdy 0 1,4 16,6 69,4 70,8 11,1 94,4 <50% 6,3 27,8 12,5 12,5 12,5 5,6 2,8 50% 12,5 6,9 19,4 5,6 8,3 11,1 0 >50% 13,9 5,6 18,1 5,6 2,8 4,1 1,4 zawsze 66,7 86,1 18,1 6,9 5,6 68,1 1,4 Dane liczbowe wyraŝone w procentach. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998, s Wykorzystanie metod doboru w sześciu krajach Metoda selekcji Wielka Brytania Francja Niemcy Izrael Norwegia Holandia Wywiad Referencje Test kognitywny

5 Test osobowy praktyczne center Bio-dane Astrologia Grafologia Liczby przedstawiają maksymalne wykorzystanie danej metody w procentach. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998, s. 50 Radosław WyŜsza Szkoła Promocji Wajler