Metody doboru kadr [1, s. 78]

Transkrypt

1 Dobór kadr

2 Dobór kadr Zestaw działań, w wyniku których wolne stanowisko zostanie obsadzone odpowiednią osobą, a organizacja będzie mogła funkcjonować w sposób sprawny i skuteczny

3 Metody doboru kadr [1, s. 78] Ze względu na jawność zasad i kryteriów wyboru: Otwarta kandydat sam decyduje o przystąpieniu do procedury doboru, istnieje jawność zasad i kryteriów wyboru kandydatów Zamknięta brak znajomości zasad i kryteriów wyboru

4 Metody doboru kadr [1, s.78] Ze względu na rodzaj rynku: Wewnętrzny pracownicy firmy Zewnętrzny Ze względu na aktualne potrzeby firmy: Aktywne firma poszukuje kandydatów do pracy Bierne kandydaci zgłaszają się do firmy sami, bez wyraźnej potrzeby zatrudnienia ze strony firmy

5 Metody doboru kadr [1, 78] Ze względu na rodzaj źródeł rekrutacji: Niszowa poszukiwani są pracownicy wysoko wyspecjalizowani, firma chce dotrzeć do konkretnego segmentu rynku pracy (np. elektryk, ale z szczególnymi uprawnieniami w konkretnej branży) Ogólna poszukiwani są pracownicy w danym zawodzie (np. sprzedawca)

6 Etapy doboru kadr Rekrutacja proces poszukiwania, informowania oraz przyciągania odpowiedniej liczby osób na stanowisko pracy Selekcja zespół działań służący wybraniu odpowiedniej osoby Adaptacja wdrożenie pracownika w obowiązki, zapoznanie z organizacją i kulturą

7 Profil kwalifikacyjny Początkowy etap doboru pracowników Profil kwalifikacyjny wymagania stanowiska Stworzenie profilu kwalifikacyjnego służy: Określeniu wizerunku idealnego kandydata Wyborowi właściwych kryteriów oceny kandydata Wyborowi odpowiednich technik selekcyjnych

8 Profil kwalifikacyjny [1, s. 82] Struktura profilu kwalifikacyjnego wg siedmiopunktowego plany Aleca Rodgera Cechy fizyczne Osiągnięcia zawodowe Ogólna inteligencja Specjalne uwarunkowania Zainteresowania Dyspozycje psychiczne Okoliczności zewnętrzne Zdrowie, wygląd, siła fizyczna, sposób zachowania, mówienia, wiek Kierunek i poziom wykształcenia, kursy i doświadczenie Wymagania co do aspektów myślowych, intelektu, postrzegania Uprawienia formalne i szczegółowe kwalifikacje danego stanowiska Aktywność pozazawodowa, fizyczna, hobbystyczna, artystyczna, organizacyjna Typ osobowości, postaw i zachowań społecznych Sytuacja życiowa, warunki domowe, stan rodziny

9 Profil kwalifikacyjny Stanowisko menedżer logistyki w firmie transportowej Cechy fizyczne - Osiągnięcia zawodowe Ogólna inteligencja Wykształcenie wyższe kierunkowe Biegła znajomość j. Angielskiego Min. 3 lata doświadczenia na stanowisku kierowniczym Min. 5 lat pracy w branży: transport i logistyka Twórcze podejście do rozwiązywania problemów Zdolność analitycznego myślenia Umiejętność planowania i organizowania Zdolność przewidywania skutków własnych działań Specjalne uwarunkowania - Zainteresowania - Dyspozycje psychiczne Optymizm Zaangażowanie Odporność na stres Umiejętność pracy w grupie, komunikatywność Okoliczności zewnętrzne -

10 Rekrutacja Formy rekrutacji wszystkie możliwe sposoby, metody dotarcia do potencjalnych kandydatów: Urzędy pracy, agencje pośrednictwa pracy, agencje pracy tymczasowej Targi pracy Ogłoszenia w mediach Prezentacje w ośrodkach kształcenia, na uczelniach Nieformalne kontakty osobiste Dni otwarte Zatrudnieniu pracownicy Staże i praktyki studenckie Gazeta zakładowa, tablice ogłoszeń Internet

11 Rekrutacja Źródła pozyskiwania kadr miejsce pozyskania grup zawodowych: Własna kadra Własna baza danych Ośrodki akademickie Pracownicy innych firm Aplikanci z ulicy Absolwenci Bezrobotni i poszukujący pracy na własną rękę Znajomi i poleceni pracownicy Izby gospodarcze Stowarzyszenia studenckie

12 Zawartość ogłoszenia [4, s. 112] Nazwa i rodzaj firmy (branża) Miejsce pracy stanowisko Wymagane kwalifikacje i doświadczenie Oferowane uposażenia i świadczenia Lokalizacja firmy Sposób przekazania oferty (e mail, formularz, pocztą, osobiście)

13 Strategie selekcji: Selekcja [1, s. 86] Play off po każdym etapie eliminowana jest grupa kandydatów, których kwalifikacje wypadły gorzej w porównaniu do innych Kompensacyjna decyzję podejmuje się w stosunku do całej grupy, po przejściu wszystkich etapów Mieszana do pewnego momentu kompensacyjna, później play off

14 Techniki selekcji Analiza dokumentacji (CV, listu motywacyjnego, formularza zgłoszeniowego, zaświadczeń, dyplomów itp.) Analiza referencji (najlepiej kilku źródeł)

15 Techniki selekcji Wywiad kwalifikacyjny: Wywiad wstępny: Max. 15 min. Może być via telefon Wyjaśnienie wszystkich wątpliwości Uzupełnienie dokumentacji kandydata Sprawdzenie zgodności danych Ogólne pierwsze wrażenie Osoba odpowiedzialna pracownik działu kadr

16 Techniki selekcji Wywiad kwalifikacyjny: Wywiad ustrukturalizowany (pogłębiony): Z góry zaplanowane pytania i wzorcowe odpowiedzi Wywiad stresujący: Zbadanie cech takich jak: refleks, odporność na stres, stałość emocjonalna, reakcja na sytuacje trudne Po rozmowie należy wyjaśnić cel i przeprosić za ewentualne nieprzyjemne sytuacje Osoba odpowiedzialna: psycholog albo doświadczony selekcjoner

17 Techniki selekcji Testy psychologiczne: Muszą być zatwierdzone przez Pracownie Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego Powinny być przeprowadzane przez psychologów posiadających wiedzę i doświadczenie z zakresu psychologii zarządzania

18 Techniki selekcji Testy psychologiczne: Testy wiadomości, sprawności, uzdolnień, inteligencji, zdrowotne, mierzące refleks, stałość emocjonalną czy zdolności słowne Testy symulacyjne: Odzwierciedlają problemy napotykane na danym stanowisku pracy

19 Techniki selekcji Testy symulacyjne: Próbki pracy (zadania spotykane na danym stanowisku, np. przeprowadzenie rozmowy dla telemarketera) Metoda in basket (kandydat otrzymuje listę spraw, które musi załatwić, np. odpisać na mail'e, zadzwonić do dostawcy itd., narzuca się ograniczenia czasowe sprawdzenie zorganizowania kandydata)

20 Techniki selekcji Dyskusja grupowa bez lidera (omówienie problemu w grupie 6 8 osobowej, sprawdzenie umiejętności społecznych, sposobów komunikowania się) Prezentacje i case study (kandydat przygotowuje w domu krótkie wystąpienie na zadany temat)

21 Techniki selekcji :) Grafologia Astrologia Badanie poligrafem Analiza biorytmu Numerologia (BMW, P&G, Siemens, 3M, Quelle)

22 Przykładowe pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych

23 Trafność technik selekcji [1, s. 91] Metoda Assessment centre (dot. awansowania) Testy symulacyjne Testy zdolności Assessment centre (przewidywanie efektywności) Testy osobowości Dane biograficzne Wywiady pogłębione Wywiady wstępne Referencje Grafologia Astrologia Współczynnik 0,63 0,55 0,53 0,43 0,41 0,38 0,31 0,15 0,13 0,00 0,00

24 Wprowadzenie do pracy [1, s. 92] Funkcje wprowadzenia do pracy: Adaptacyjna jak najszybsze wykorzystanie potencjału pracownika Motywacyjna szybkie zapoznanie pracownika ze środowiskiem pracy spowoduje pozytywne postrzeganie miejsca pracy Społeczna nieformalne wprowadzenie do społeczności, zapoznanie z kulturą i pracownikami Organizacyjna poznanie zadań, obowiązków, podstawowych procedur, hierarchii itp.

25 Wprowadzenie do pracy Podstawowe narzędzia: Broszury Pokazy Mentoring Zadania kształceniowe Spotkania nieformalne Szkolenia Intranet Okres próbny

26 Literatura 1. Zarządzanie kadrami pod red. T. Listwana Wydawnictwo CH Beck, Warszawa A. Pocztowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa Zarządzanie zasobami ludzkimi pod red. H. Król, A. Ludwiczyński Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa A. Wilk Zarządzanie zasobami ludzkimi Wydawnictwo WSL, Poznań