Partner Konferencji Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

Transkrypt

1 K o n f e r e n c j a P s y c h o l o g i a d l a b i z n e s u 2 2 c z e r w c a r. Czy psychologia jest przydatna w zarządzaniu zasobami ludzkimi? Co nowego wiadomo na temat modeli kariery? Dlaczego nowoczesne metody diagnozy postaw wykorzystują tzw. pomiary niejawne? Czy pracownik o wysokim poziomie kompetencji jest zawsze najlepiej dopasowany do stanowiska? Na te i wiele innych pytań będzie można znaleźć odpowiedź czasie konferencji z cyklu Psychologia dla biznesu. Celem konferencji jest wymiana poglądów oraz transfer wiedzy pomiędzy psychologami zajmującymi się psychologią naukowo, a profesjonalistami wykorzystującymi psychologię w praktycznej działalności biznesowej. Ważną częścią konferencji będzie dyskusja panelowa, w której wezmą udział psychologowie pracujący na uczelniach oraz osoby zarządzające działami zasobami ludzkimi. Organizator Zakład Psychologii Organizacji i Marketingu SWPS WZ Sopot Partner Konferencji Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

2 PROGRAM: Otwarcie konferencji (założenia i cele) dr Marek Suchar Modele karier przewidywanie kolejnego kroku dr Jacek Buczny Poza świadomym umysłem: nowoczesne metody w diagnozie postaw i osobowości Przerwa kawowa Psychologia a funkcjonowanie działów HRM. Współpraca uczelni i biznesu pobożne życzenie czy konieczność? dyskusja panelowa prowadzenie dr Sylwiusz Retowski Przerwa dr Paweł Jurek Badanie dopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska dr Krystyna Adamska Kontrakt psychologiczny w organizacji Podsumowanie, zakończenie konferencji Czas każdego wystąpienia obejmuje 30 minut wykładu, 15 minut przeznaczonych na dyskusję.

3 Dr Krystyna Adamska Instytut Psychologii UG Krystyna Adamska doktor psychologii, adiunkt w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego. Prowadzi badania z zakresu relacji w organizacji, komunikacji w organizacji i przepływu wiedzy w organizacji. Prowadzi szkolenia na rzecz rozwoju wiedzy w organizacji, których tematyka dotyczy głównie: negocjacji, komunikacji w organizacji, kultury organizacyjnej, rozwiązywania konfliktów oraz asertywności. Współpracuje z Gdańską Fundacją Kształcenia Menedżerów, gdzie na Studiach Podyplomowych MBA prowadzi przedmiot: Psychologiczne Aspekty Zarządzania. Członek Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji. Kontrakt psychologiczny w organizacji Kontrakt psychologiczny w organizacji odnosi się do relacji pracowniczych, podkreślając rolę subiektywnych oczekiwań pracodawcy i pracownika i wskazując na warunki umożliwiające współpracę oraz czynniki ją blokujące. Specyficzne oczekiwania każdej ze stron kontraktu wykraczają poza ramy formalno-prawnych uzgodnień. Właściwości kontraktu psychologicznego, do których należą jego dynamiczna natura, organizacja jednostkowej wiedzy o relacjach pracowniczych w postaci schematu poznawczego i jego niekompletność, związaną z ograniczeniami poznawczymi, stanowią o jego regulacyjnej roli w zachowaniach organizacyjnych. Decydują także o otwartości na zmiany zarówno pożądane z punktu widzenia organizacji jako całości, jak i niepożądane. Treściowo kontrakt psychologiczny przybrać może trzy postaci: zbalansowaną, relacyjną oraz transakcyjną. Wyniki badań przeprowadzonych w Polsce z użyciem kwestionariusza kontraktu psychologicznego Denis Rousseau (PCI), wskazują na możliwość zastosowania tego narzędzia w warunkach polskich organizacji. Tym samym pozwalają na praktyczne zastosowanie koncepcji kontraktu psychologicznego w diagnozie i zmianie relacji pracowniczych.

4 Dr Marek Suchar IPK Doradztwo Personalne dr psychologii, autor 5 książek poświęconych rekrutacji, kilkudziesięciu artykułów w prasie fachowej i specjalistycznej, a także kilkuset popularyzatorskich wypowiedzi medialnych poświęconych tematyce rekrutacji i selekcji personelu oraz licznych wystąpień na wielu międzynarodowych konferencjach naukowych. Od roku 2003 kieruje Podyplomowym Studium Zarządzania Personelem w SWPS (Sopot), gdzie prowadzi także wykłady z przedmiotu Psychologia rekrutacji dla studentów IV i V roku psychologii. Jest członkiem International Association of Work and Organizational Psychology oraz European Association of Psychological Assessment. Założyciel i dyrektor jednej z najstarszych i największych polskich firm rekrutacyjnych. Modele karier przewidywanie kolejnego kroku Czy na podstawie przeszłych doświadczeń zawodowych, można przewidywać jak będą się układały zawodowe koleje losu danej osoby w przyszłości? Czy i na jakich zobiektywizowanych przesłankach można wnioskować w oparciu o przebieg czyjegoś życia zawodowego na temat cech psychologicznych tej osoby jej cech, uzdolnień, predyspozycji, motywów, celów życiowych? Czy w przebiegu kariery da się zaobserwować jakieś ogólne prawidłowości, dzięki którym dałoby się zidentyfikować modele karier, wedle których układa się przebieg życia zawodowego poszczególnych osób? Odpowiedzi na te pytania szukano analizując 700-osobową próbę wybraną z liczącej kandydatów bazy danych firmy IPK doradztwo personalne Prezentacja przedstawia wyniki tych badań a także opracowaną w oparciu o nie, uwzględniającą blisko dwudziestoletnie doświadczenia praktyczne IPK, metodę analizy przebiegu i typologię karier zawodowych.

5 dr Jacek Buczny Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Jacek Buczny jest doktorem psychologii. Jego zainteresowania koncentrują się na problematyce samokontroli i samoregulacji takich, jak postawy, tworzenie i realizacja celów, wytrwałość, radzenie sobie z emocjami oraz świadome i nieświadome procesy umysłowe. Prowadzi badania dotyczące wpływu celów na wytrwałość i efektywność działania. Jest autorem artykułów dotyczących mechanizmów samoregulacji zachowania wytrwałego i pracoholizmu. Doświadczenie naukowe wykorzystuje w praktyce, prowadząc warsztaty dotyczące motywacji, radzenia sobie i kształtowania postaw przedsiębiorczych. Poza świadomym umysłem: nowoczesne metody w diagnozie postaw i osobowości Celem głównym wystąpienia jest zaprezentowanie komputerowych metod umożliwiających diagnozowanie postaw i tendencji behawioralnych uwikłanych w proces kształtowania zachowania. W pewnych sytuacjach, na przykład zagrożenia samooceny, braku motywacji do udzielania odpowiedzi na pytania diagnosty, ludzie mogą zafałszowywać swoje poglądy i przekonania. Współczesne metody naukowe umożliwiają ominięcie tego rodzaju blokad psychologicznych i pomagają w wyjaśniania rzeczywistych motywów działań oraz służą w przewidywaniu zachowania ludzi. Podczas wystąpienia zaprezentuję badania własne dotyczące wykorzystania nowoczesnych metod diagnozy przekonań, postaw i tendencji behawioralnych na przykładzie zachowań impulsywnych (konsumpcyjnych) i pracoholizmu. Omówię też sposoby tworzenia tego rodzaju niejawnych metod diagnostycznych.

6 Dr Paweł Jurek Instytut Psychologii UG Doktor nauk humanistycznych w zakresie psychologii, Adiunkt w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego. Konsultant i kierownik projektów doradczych z zakresu oceny i rozwoju pracowników oraz wdrażania w organizacjach systemów zarządzania kompetencjami. Obecnie zajmuje stanowisko Kierownika ds. Metodologii HRM w Altkom Akademii. Współpracuje z kilkoma uczelniami wyższymi (Akademia im. L. Koźmińskiego; Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej; Politechnika Gdańska), gdzie m.in. w ramach Studiów podyplomowych wykłada takie przedmioty jak: Wprowadzenie do audytu kompetencyjnego ; Analiza statystyczna wyników audytu ; Zarządzanie kompetencjami pracowników, Testy psychologiczne wykorzystywane w ocenie pracowników ; Konstruowanie narzędzi oceny kompetencji zawodowych. Badanie dopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska Celem wystąpienia będzie przedstawienie Modelu Indywidualno-Stanowiskowego Dopasowania (MISD). Prezentowany model zawiera propozycję, w jaki sposób formułować precyzyjne oczekiwania i na tej podstawie m.in.: opracowywać adekwatne ogłoszenia, by pozyskać pracowników najbardziej dopasowanych do potrzeb organizacji; tworzyć systemy oceny okresowej uwzględniające szeroką gamę kryteriów; analizować potrzeby rozwojowe pracowników i badać postępy w wyniku podejmowania działań rozwojowych. Z drugiej strony zostaną przedstawione metody i narzędzia, które pozwalają na diagnozę i ocenę pracowników oraz kandydatów pod względem predyspozycji osobowościowych, posiadanych wartości w odniesieniu do pracy, zdolności intelektualnych oraz kompetencji podstawowych. Algorytm dopasowania uwzględnia również inne, najczęściej definiowane przez pracodawców kryteria takie jak: wykształcenie, doświadczenie, posiadane certyfikaty i uprawnienia. Szczególny nacisk zostanie położony na omówienie zagadnień związanych z definiowaniem oczekiwań kompetencyjnych - tworzenie kompetencyjnych profili stanowiska Zaprezentowane zostaną również kluczowe zalety i wady wybranych metod i narzędzi umożliwiających mierzenie poziomu kompetencji zawodowych.

7 Uczestnicy dyskusji panelowej: Mirosława Chojnacka Kierownik Zespołu ds. Szkoleń i Rozwoju, Grupa LOTOS S.A. Natalia Lewandowska Dyrektor Personalny, ATENA Usługi Informatyczne i Finansowe Sp. z o.o. Ilona Płoszyńska Kierownik Działu Rekrutacji STU Ergo Hestia SA Ewa Szabuniewicz Training & Development Manager, Sony Pictures Global Business Services Moderator: Dr Sylwiusz Retowski kierownik Zakładu Psychologii Organizacji i Marketingu, SWPS Wydział Zamiejscowy w Sopocie Dziękujemy za przybycie!