Zarządzanie i Edukacja

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zarządzanie i Edukacja"

Transkrypt

1 Zarządzanie i Edukacja Zarządzanie kapitałem ludzkim Zarządzanie finansami Zarządzanie przestrzenią i środowiskiem Edukacja prozdrowotna Edukacja społeczna NUMER 90 wrzesień październik 2013 ISSN X DWUMIESIÊCZNIK SZKO Y WY SZEJ IM. BOGDANA JAÑSKIEGO

2 Adres redakcji Dwumiesięcznik Zarządzanie i Edukacja ul. Elektronowa 2, Warszawa tel./fax (22) Redaktor naczelny dr hab. Kazimierz Korab, prof. Szkoły Wyższej im. Bogdana Jańskiego Rada naukowa dwumiesięcznika Zarządzanie i Edukacja Dr hab. Włodzimierz Bernacki, prof. UJ; prof. dr hab. Mirosława Czerny, UW; doc. PaedDr. Tomáš Jablonský PhD. prof. KU, v Ružomberku, prof. dr hab. Wołodymyr Jewtuch, Ukraińska Akademia Nauk; prof. dr hab. Romuald Jończy, UE we Wrocławiu; ks. dr hab. Jan Krokos, prof. UKSW; prof. dr hab. Ihor Hrabynskyi, Narodowy Uniwersytet Lwowski; Dr Marcin Kazimierczak, Uniwersytet Abat Oliba CEU, Barcelona; Prof. dr. hab. Anatolij M. Kołot Kijowski Narodowy Uniwersytet Ekonomiczny; prof. dr hab. Włodzimierz Kurek, UJ; prof. dr hab. Bożena Muchacka, UP w Krakowie; prof. dr hab. Jan Oleszczuk, UM w Lublinie; prof. dr hab. Marek Pawlak, KUL; prof. dr hab. Wanda Rusiecka National Academy of Sciences of Belarus; dr hab. Grażyna Skąpska prof. UJ, dr hab. Dr.h.c. prof. PhDr. Vojtech Slomski, PhD. ISM Slovakia v Prešove; dr n. med. Sławomir Stawicki, Wojciech Sroczyński, prof. UPH Redaktor tematyczny Dr Małgorzata Stawicka Redaktor językowy Dr Jerzy Ryszard Suchocki, prof. Universidad de las Américas Puebla (UDLAP) Sekretarz redakcji Anna Janus (tel ) Korekta Anna Janus Wszystkie artykuły są recenzowane Recenzenci ks. prof. dr hab. Stanisław Urbański (UKSW w Warszawie); dr inż. Jerzy Donarski (SWBJ w Warszawie); dr hab. Łukasz Popławski (UR w Krakowie) Dr.h.c. doc. PhDr. Pavel Czarnecki, (ISM Slovakia v Prešove) Prof. dr hab. Jewgienij M. Babosow (Narodowa Akademia Nauk Białorusi) Redakcja zastrzega sobie prawo dokonywania w publikowanych tekstach skrótów i zmian ISSN X wersja referencyjna czasopisma: papierowa papierowa numer dostępny w wersji elektronicznej na stronie Skład, korekta, druk i oprawa: Oficyna Wydawniczo-Poligraficzna Adam

3 Spis treœci Zarządzanie kapitałem ludzkim Dariusz Budrowski Rola motywacji w skutecznym zarządzaniu kapitałem ludzkim w kontekście projektów UE, realizowanych przez Ośrodki Pomocy Społecznej... 5 Joanna Łodziana-Grabowska Ethics of marketing actions by contemporary organisations 35 Bartosz Samp, Żaneta Jabłońska Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw w firmach spedycyjnych Zarządzanie finansami Barbara Andruczyk Biznesowe metody wspierające zarządzanie wydatkami w instytucji administracji publicznej Tomasz Machelski Nieprzewidziane konsekwencje wynagrodzenia minimalnego Zarządzanie przestrzenią i środowiskiem Andrzej Muczyński Systemy i formy zarządzania zasobami mieszkaniowymi gminy miejskiej Agnieszka Starzyk Przyjazna przestrzeń publiczna. Studium cech fizycznych i niefizycznych, w szczególności z myślą o uczestniku małoletnim

4 Nebras Al-Masny Środowiskowy aspekt polityki energetycznej UE Cezary Tomasz Szyjko Modern concepts of the energy and environmental management in the scope of the theme of EXPO 2020 in Dubai Edukacja prozdrowotna Krystyna Kimak Bóle głowy informacją o stanie zdrowia Patryk Rzońca, Mariusz Goniewicz, Grzegorz Nowicki, Katarzyna Zielonka Metody przyrządowego udrażniania dróg oddechowych u dzieci Edukacja społeczna Zbigniew Prusiński Przymus i bojaźń w kontekście zgody małżeńskiej Marcin A. Stradowski Patologie społeczne XXI wieku Tomasz Kozłowski Analfabetyzm medialny. O wybranych problemach edukacji w kulturze konsumpcji Andrzej Sawicki Przyszłość mediów publicznych w Japonii Noty o Autorach

5 R O Z P R A W Y I A R T Y K U Ł Y Dariusz Budrowski Rola motywacji w skutecznym zarządzaniu kapitałem ludzkim w kontekście projektów UE, realizowanych przez Ośrodki Pomocy Społecznej The role of motivation in the effective management of Human Capital in the context of EU projects implemented by the Social Welfare Centres Streszczenie W części pierwszej artykuł wskazuje cechy i czynniki motywacji w sferze materialnej i niematerialnej. Powołując się na literaturę przedstawia problematykę i rodzaje motywowania pracownika czynniki materialne i niematerialne, a także rolę kierownika jednostki, wskazując przyczyny sukcesu i porażki zastosowanych narzędzi motywacyjnych w różnych sferach życia. Natomiast druga część przedmiotowej publikacji, poświęcona została analizie danych statystycznych, a także przepisów prawnych regulujących kwestię działania Ośrodków Pomocy Społecznej, podkreślając tym samym szczególny udział w polskim systemie prawnym wpływu prawa unijnego na prawo polskie. Dokonałem analizy badań wpływu wykwalifikowanej i zmotywowanej kadry na realizację pomocy społecznej w kontekście realizacji projektów systemowych Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.

6 6 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik Część końcowa zawiera podsumowanie spostrzeżeń związanych z treściami zawartymi w przedmiotowej publikacji. Summary In the first part of the publication, I point out features and factors of motivation in the material and immaterial sphere. By referring to the literature contained in this publication, I would like to present the issues and types of employee s motivation. In this section, I wish to present not only tangible and intangible factors, but also the role of the head of the unit, indicating the reasons for success and failure of the motivational tools used in different spheres of life. The second part of this publication is devoted to the analysis of statistical data, as well as laws governing the operation of Social Welfare Centres, underlying the specific contribution in the Polish legal system the impact of EU law on the Polish law. I made the analysis of the research of the impact of skilled and motivated staff on carrying out the social welfare in the context of implementation of system projects of the Human Capital Operational Programme. In the end, I made a summary of my findings related to the content included in this publication. Słowa klucze: zarządzanie, kapitał ludzki, motywacja, czynniki sukcesu, dodatek specjalny. Keywords: management, human capital, motivation, success Factors, The special. WSTĘP Zarządzanie kapitałem ludzkim, na całym świecie jest związane z rewolucją informacyjną, której namacalnym efektem są zmiany modelu przedsiębiorstwa, a nawet całej ekonomii. Obecnie o wartości rynkowej firmy decyduje bardziej wycena jej wartości niematerialnych, niż materialnych. A więc: marka, kno-

7 Dariusz Budrowski rola motywacji w skutecznym... 7 w-how, potencjał rozwojowy, relacje z klientami, a także potencjał pracowników są tu decydujące. Nic też dziwnego, że strategia personalna jest kluczem do skutecznej strategii biznesowej. W Polsce od 89r. skutecznie gonimy dystans, jaki dzieli Polską gospodarkę od Zachodu, a to oznacza, że musimy pracować lepiej, więcej, a zwłaszcza szybciej niż inni. Zmiany spowodowały konieczność zwiększenia produktywności i konkurencyjności. Skutek jest taki, że najbardziej potrzebne okazały się nowe kompetencje i umiejętności pracowników, w tym umiejętność zarządzania kadrami. Kolejnym ważnym krokiem, jaki stoi przed kierownikami i menedżerami zarządzającymi zasobami ludzkimi jest skuteczne motywowanie pracowników, którzy mają doprowadzić do przewagi rynkowej danego podmiotu na rynku. Pojęcie motywacji mieści w sobie dwa różne znaczenia. Pierwsze to stan bycia zmotywowanym, a drugi to procesy motywowania. Proces motywowania ma doprowadzić pracowników do bycia zmotywowanym. Taki pracownik jest efektywny, lojalny i zaangażowany w pracę. Wymaga to od menedżera kreatywności i dużej pracy z zespołem, ale także z każdym pojedynczym pracownikiem. Proces motywowania, jest ściśle sprzężony z innymi procesami, które są ustanowione w danym przedsiębiorstwie. A zatem czynniki takie jak wynagrodzenie, bonusy, nagrody nie mogą istnieć bez pozostałych uwarunkowań podmiotu i pracowników tj. miejsce pracy, branża, liczba pracowników, ich powiązań i wzajemnej komunikacji. W swojej pracy chciałbym dokonać zebrania tych cech i czynników zmotywowanych pracowników, które warunkują sukces firmy, podmiotu poprzez skutecznie wykonywanie powierzonych zadań. Motywacja bardzo często wiązana jest z podmiotami prywatnymi działającymi w sferze maksymalizacji zysków. Wielokierunkowa motywacja w tym przypadku ma w szybszej lub dalszej perspektywie doprowadzić do uzyskania środków pieniężnych dla właścicieli przedsiębiorstw. Inaczej sytuacja wygląda w podmiotach publicznych, które z założenia nie są nastawione na osiąganie zysków tylko na osiąganie

8 8 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik wyników w sferze usług dla społeczności lokalnej. Motywacja w tej sytuacji jest obwarowana z jednej strony przepisami, ustawami, regulaminami wewnętrznymi, a z drugiej strony rolą kierownika, dyrektora, przełożonego, jego kompetencji, umiejętności i kreatywności. W swojej pracy chciałbym się zastanowić co jest silniejszym czynnikiem motywacyjnym: posiadany w organizacji system kar i nagród, a może sam człowiek, jego podejście, postawa, zaangażowanie, a przed wszystkim stosunek do ludzi i życia. 1. Motywacja zakres i rodzaje (ang. Motivation the range and types.) Zarządzanie zasobami ludzkimi 1 (z ang. human resource management) to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniaj się do realizacji jej celów 2. Motywacja to także proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka 3. W zarządzaniu zasobami ludzkimi fundamentalną rolę odgrywa motywacja 4, która winna być ukształtowana w postaci systemu 1 J. Jarosiński, Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie państwowym, Polskie Koleje Państwowe , [w:] Zeszyty naukowe Wszechnicy (Świętokrzyskiej, Kielce 2003, nr 16, s z dnia Matejun M., Socha J., Motywacyjna rola systemu wynagrodzeń na przykładzie przedsiębiorstwa Pol-Hun M. Bielska sp.j., [w:] Stankiewicz J. (red.), Społeczne wymiary zarządzania nowoczesnymi przedsiębiorstwami. Ludzie. Kultura organizacji. Społeczna odpowiedzialność, Uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra 2010, s M.A. Leśniewski, M. Garasym, Wynagrodzenia jako forma realizacji systemu motywowania pracowników w przedsiębiorstwie, [w:] Wisnik, seria nauki ekonomiczne, Lwowska Państwowa Akademia Finansowa, UDK 33 (05), B 53, Lwów 15/2008, s oraz zob. J.W. Przybytniowski, M.A. Leśniewski, Motywacyjna rola wynagradzania w sieci dystrybucji usług ubezpieczeń gospodarczych, [w:] J. Zimny (red.), Widzieć Oceniać

9 Dariusz Budrowski rola motywacji w skutecznym... 9 tj. systemu motywacyjnego. Każda organizacja winna taki system posiada. Posiadanie takiego systemu usprawnia wszelkie działania mające na celu podnoszenie efektywności działania na konkurencyjnym rynku. Istota motywacji Motywacja jest pojęciem o wielu różnych znaczeniach, a jej problematyką zajmuje się wiele nauk, szczególnie zaś psychologia i ekonomia. U konkretnej osoby jest ona zmienna w czasie i przestrzeni, nikt nie stworzył jak dotąd i nie stworzy recepty na skuteczne motywowanie taka recepta nie istnieje. Jedni ludzie mają większą motywację do pracy, inni do uprawiania sportu, a jeszcze inni do uprawiania dyskusji na dowolny temat 5. A więc motywacja, to proces psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek czynności oraz ilość wysiłku, jaki na zrealizowanie danego kierunku człowiek jest gotów poświęcić. Zatem motywacja to proces wewnętrzny, rozumiany jako dążenie do określonego celu. 2. Brak motywowania (ang. lack of motivation.) Wydaje się, że nie ma potrzeby wdrażania systemu motywowania, jeżeli liczba kandydatów do pracy jest bardzo duża i można z łatwością zastąpić jednego pracownika drugim. Jest zupełnie odwrotnie, z tym, że nie wszystkie koszty tego zaniechania są wymierne. Jeśli pracownik, nie widzi związku między swoim wysiłkiem, zaangażowaniem a płacą, awansem, docenieniem tych starań przez pracodawcę będzie szukał innego miejsca pracy. W pierwszej kolejności będą to najlepsi, najbardziej kreatywni pracownicy, którzy Działać. Wieloaspektowość badań naukowych, Stalowa Wola Rużomberok 2006, s M. Sidor-Rządkowska, Kompetencje pożyteczna moda. Personel i zarządzanie, PWN, Warszawa 2006, s. 25.

10 10 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik poszukają szansy zawodowej w innym przedsiębiorstwie. W takim przypadku powstają koszty płynności kadr, które można już wycenić. Są to: koszty: odejścia pracownika, znalezienia jego następcy, okresu adaptacji nowego pracownika; Ponadto koszty niewymierne wynikające choćby ze straty doświadczenia i kontaktów odchodzącego pracownika, spadku zaufania, możliwej i faktycznej utraty klientów. Szczególnie w sferze usług, gdzie podstawą zadowolenia i utrzymania klientów jest jakość usług, a ta wymaga doświadczonej i stabilnej kadry, brak motywowania bardzo szybko pozbawi organizację najlepszych pracowników i utraci ona udziały rynkowe System motywacyjny (ang. incentive System) System motywacyjny powinien zawsze brać pod uwagę uwarunkowania społeczne, w których funkcjonuje i zasady, które ukształtowały pracowników. To właśnie one określają system najważniejszych dla pracownika wartości (to co jest cenne i ważne), poziom aspiracji, wzory do naśladowania, normy, sposoby zachowania i komunikacji. Ten sam sposób, czy system motywowania nie będzie skuteczny w każdej organizacji. Sposób motywowania zależy zawsze od kultury danej społeczności, a także od strategii działania danego przedsiębiorstwa tzw. kultura organizacyjna. To jest motywowanie przez wytworzenie poczucia wspólnoty, którą scala właśnie kultura organizacyjna, a szczególnie zawierająca się w niej misja. Zaangażowanie pracowników zależy w dużej mierze od stopnia identyfikacji ze swoją firmą. Wyższy stopień identyfikacji to większa skłonność do działań na korzyść organizacji, w której się pracuje. Pracownik czuje się współodpowiedzialny za przedsiębiorstwo. System motywowania musi podlegać permanentnym modyfikacjom w organizacji pod wpływem otoczenia wewnętrznego 6 Motywowanie, Wynagradzanie, Nagradzanie. Biblioteka Personelu, IV 2004.

11 Dariusz Budrowski rola motywacji w skutecznym i zewnętrznego. Motywowanie pracowników, aby było skuteczne, musi opierać się na korzystaniu z dorobku różnych teorii związanych z motywowaniem i ma być dostosowany do potrzeb pracowników danej organizacji 7. Misja W kulturze organizacyjnej pierwszoplanową rolę pełni misja. Pracownik kieruje się potrzebą działania i rozwoju, cieszy go poczucie sprawstwa i wpływanie na bieg wydarzeń. Misja zawiera najważniejsze wartości i priorytety przedsiębiorstwa. Misja wypracowuje wewnętrzną motywację do kreatywności i zaangażowania się w rozwój przedsiębiorstwa. Są to nagrody, które skłaniają go do zwiększonej wydajności na rzecz przedsiębiorstwa, jak również przynoszą mu zwykłe ludzkie zadowolenie. Funkcje systemu motywacyjnego: a. wskazanie kierunku działań pracowników; b. zachęcanie do efektywnej pracy; c. pobudzanie do rozwoju i podejmowania nowych zadań; d. wzmacnianie lojalności pracowników w przedsiębiorstwie; e. wzmacnianie pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa wśród klientów; f. przyciąganie odpowiednich kandydatów do pracy w organizacji; Warunkiem skutecznej motywacji jest rozpoznanie potrzeb pracowników, czyli tego, co jest dla nich najistotniejsze i najważniejsze. Takie badanie motywacji jest niezbędne, ponieważ można na jego podstawie przewidzieć różne zagrożenia (niezadowolenie pracowników, niechęć do pracy itp.), zanim odbiją się na funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Uwzględnianie potrzeb pracownika powoduje możliwość efektywnego wykorzystania funkcji kar i nagród. Z badań pracowników wynika, że skuteczność motywowania nakazuje aby: 7 Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach Nr 92 Seria: Administracja i Zarządzanie 2012.

12 12 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik a. dostrzegać sukcesy i porażki; b. wyważyć nakłady i efekty; c. reagować konsekwentnie; d. reagować szybko; e. zaskakiwać pozytywnie; f. wzmacniać pracę zespołową; g. poinformować aby zmotywować Rodzaje Motywatorów (ang. Types of Motivators) Motywatory twarde takie jak: zróżnicowanie wynagrodzeń, premie, nagrody, bonusy materialne (np. samochód, zniżki, ubezpieczenie), są zaliczane do wymiernych, zauważalnych i powodują natychmiastowe efekty. Wadą ich jest to, że szybko tracą swoją wartość i pozytywne oddziaływanie. W końcu są traktowane jako zwykłe, powszechne i niezbywalne, dlatego ich odebranie wywołuje poczucie krzywdy, a niekiedy może działać niekorzystnie na zespołowość. Niestety ich zastosowanie jest konieczne jeśli nie chcemy stwarzać wrażenia oderwania od rzeczywistości i panujących tu i teraz standardów. W innym wypadku pracownicy odniosą wrażenie, że są gorzej traktowani. Miękkie motywatory to między innymi: zapewnienie bezpieczeństwa, umożliwienie realizowania własnych celów i wartości, obdarzanie pracowników zaufaniem, dobra atmosferę w pracy i satysfakcja z pracy, poczucie ważności, sprawczości, szkolenia, atmosfera w pracy, a także różnorodność zadań. Taka motywacja długotrwale motywuje pracownika i do tego oddziałuje na wszystkich pracowników w przedsiębiorstwie. Rezultaty takiej motywacji są długofalowe i trudno przełożyć je na mierzalne efekty. 8 Motywowanie, Wynagradzanie, Nagradzanie. Biblioteka Personelu, IV 2004.

13 Dariusz Budrowski rola motywacji w skutecznym Wynagrodzenie (ang. Salary) W praktyce najczęściej stosowanym narzędziem do zwiększenia zaangażowania pracowników jest wynagrodzenie, za wykonywanie pracy na wysokim poziomie. Wynagrodzenie składa się z: a. płacy zasadniczej: wynagrodzenie stałe, bez związku z bieżącymi wynikami, b. premia, nagroda: środki okresowe powiązane z wydajnością indywidualną lub grupową, c. dodatkowe świadczenia przykładowo mogą to być: udostępnienie lokalu mieszkalnego lub towary, produkowane w przedsiębiorstwie lub kupione specjalnie z myślą o danym pracowniku, d. dodatki finansowe za: pracę zmianową, specyficzne warunki pracy, wiek/staż pracy, Zdaniem J. Reykowskiego, żeby wynagrodzenie mogło pełnić rolę motywującą, pracodawca musi uwzględniać następujące zasady: 9 zasadę proporcjonalności przyrostu nie każdy wzrost wynagrodzenia ma wartość motywacyjną; wzrost musi być proporcjonalny; wzrost za mały może osłabić motywację pracownika; zasadę wielkości oczekiwanej formułowana przez pracowników na podstawie własnej wiedzy i oczekiwania co do wysokości wynagrodzenia, jeśli wynagrodzenia nie spełniają tych oczekiwać, to działają demotywująco; zasadę ograniczonej dostępności egalitaryzm i ogólna dostępność wynagrodzeń (ich wzrostu) dla wszystkich pracowników, bez względu na ich pracę sprawiają, że będą one tracić swoją wartość motywującą; zasadę psychologicznej odległości im dłuższy odstęp czasowy pomiędzy wykonanym zadaniem, a uzyskanym za to wynagrodzeniem, tym mniejsze będzie znaczenie motywacyjne tego wynagrodzenia; 9 Reykowski J., Teoria motywacji a zarządzanie, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1979 s

14 14 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik zasadę prawidłowej orientacji pracownik musi wiedzieć w związku z jakim zachowaniem i działaniem, otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie, tylko wtedy działa ono motywacyjnie. Dobór kryteriów płacy zasadniczej stałej i zmiennej (premie, nagrody) zależy zawsze od specyfiki organizacji i samego charakteru pracy. Oceny złożoności pracy wartościowanie pracy mimo, że może wykonane z dużą starannością i wysiłkiem tak na ogół bywa krytykowane w danej organizacji za to, że nie uwzględnia wszystkich istotnych czynników dotyczących poszczególnych stanowisk 10. Nawet tam, gdzie trudno zmierzyć indywidualny wkład danego pracownika w wyniki osiągane przez całe przedsiębiorstwo wprowadza się system nagród rocznych dla wszystkich pracowników. Nagrody te powinny być znacznej wartości, aby skutecznie zachęcać do większej efektywności. Praktycznie jedynie wynagrodzenie zmienne z motywatorów płacowych ma walor mobilizowania do większego wysiłku obietnicą, a nie pewnością otrzymania godziwej nagrody Demotywatory (ang. Demotivators) Motywowanie pracowników jest najistotniejszym obowiązkiem pracodawcy/przełożonego. Rozkazy zamiast formułowania zadań powodują niechęć do kreatywnego myślenia i podjęcia wysiłku intelektualnego do wykonywania określonych działań. Pracownik wykonuje bezmyślnie polecenie, pomimo wiedzy, że można wykonać dane zadanie sprawniej, lepiej. 2. Niekonsekwencja w zarządzaniu związana ze zmiennością priorytetów i sposobu realizacji zadań. Jeśli taka sytuacja zdarza się często pracownik zamiast wykonywać pracę oczekuje na zmianę zakresu pracy i sposobu jej wykonania. Zmiana decyzji jest rzeczą naturalną, ale należy pamiętać o właściwej komunikacji z pracow- 10 Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Kasprowicz E., Płaca godziwa. Czy mamy na nią szansę?, Personel 1995, nr 12.

15 Dariusz Budrowski rola motywacji w skutecznym nikami. Należy wytłumaczyć im co spowodowało zmianę i jakie kierowały tobą motywy. 3. Brak wiary w możliwości pracownika nader często powoduje brak zaufania do pracownika, co z kolei przekłada się na demotywację pracownika. 4. Przydzielanie pracy mniej wydajnych pracowników dla tych najbardziej kreatywnych spowoduje, że ci ostatni nie będą zainteresowani wynikami zespołu i sami zaczną opóźniać się w wykonywaniu prac. 5. Niechęć przełożonego, brak zapału, wiary w sens pracy, powoduje, iż proces motywacji staje się nieskuteczny. Przełożony musi zarażać zapałem do pracy, nawet wtedy kiedy ma gorszy dzień. 7. Ludzie jako bodziec motywacji (ang. People as an incentive motivation.) Z wyników badań efektywności różnych czynników motywacji pozamaterialnej 12 na próbie 1572 osób z 61 organizacji w Polsce. Na pytanie: jakie działania pozafinansowe najbardziej mobilizują Polaków do pracy?, wynika, że najważniejsze jest: 1. docenianie zaangażowania i sukcesów; 2. dobra atmosfera w pracy; 3. precyzyjnie wyznaczone cele i zadania. Wynik czynników motywujących z uwzględnieniem różnicy wysokości wynagrodzeń badanych osób była identyczna, bez względu ile zarabiamy najważniejsze są te same czynniki. A zatem na motywację pozamaterialną pracowników największe oddziaływanie ma postawa i zachowanie przełożonego, który rozdziela zadania, a następnie ocenia wyniki pracy. Wyniki tych samych badań wskazują na różnice w czynnikach motywujących pracowników na różnych stanowiskach. Najważniejszym czynnikiem motywującym dla 13 : 12 Polska Mapa Motywacji. Wyniki badania, Training Partners, 2005, próba Tamże.

16 16 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik menedżera wyższego szczebla jest potrzeba podejmowania decyzji; kierownika niższego szczebla jest delegowanie zadań, w których może wykorzystać swoją wiedzę, pewność zatrudnienia; System motywacyjny w administracji publicznej odmiennie traktuje stanowiska służbowe i stanowiska pracy. Pracownicy piastujący stanowiska służbowe przechodzą szczeble kariery zawodowej w miarę udoskonalenia własnych kompetencji merytorycznych związanych z wykonywaną pracą oraz w miarę zwiększania się stażu pracy w administracji publicznej. Kariera specjalisty nie idzie w parze z karierą menedżera zarządzającego i może przebiegać w ramach jednego poziomu hierarchii stanowisk administracji publicznej. Wiąże się to z nieznacznym wzrostem zakresu odpowiedzialności i stopnia decyzyjności 14. Działania składające się na rozwój pracowników obejmują 15 : a. planowanie rozwoju pracownika, b. ocen kadry, doskonalenie pracowników, ich alokację, c. integrowanie społeczne i organizacyjne kadry. W tym celu należy stworzyć plan rozwoju pracowników, jako efektywny sposób organizacji pracowników i stworzenie szans rozwoju i samorealizacji. Jest to zbiór działań i celów zawodowych pracowników oraz sposobu realizacji celów w organizacji. Rysunek 4 przedstawia proces rozwoju pracowników. 14 Dzieńdziora J., Rola oceniania pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi w administracji publicznej. Oficyna Wydawnicza Humanitas, Sosnowiec 2008, s Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 142.

17 Dariusz Budrowski rola motywacji w skutecznym Rys. 4. Elementy procesu rozwoju pracowników administracji publicznej Źródło: Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 142 Planowanie ścieżki rozwoju zawodowego pracowników służy realizacji strategii administracji publicznej 16. KARIERY Innym przykładem badania motywacji pracowników administracji państwowej są badania przeprowadzone przez PBS dla byłego Urzędu Służby Cywilnej 17. Badanie wykazało, że największy wpływ na stosunek do pracy pracowników korpusu służby cywilnej mają: a. stabilność zatrudnienia, b. atmosfera pracy, c. satysfakcja z pracy, d. organizacja pracy, e. możliwość wykorzystywania własnych zdolności i umiejętności, f. wysokość wynagrodzenia. Wśród najczęściej wymienianych czynników, które mogą wpłynąć na ich stosunek do pracy wymieniono: a. wzrost wynagrodzenia (93%), b. większe możliwości rozwoju zawodowego (50%), c. lepsza organizacja pracy (48%), d. wzrost satysfakcji z pracy (39%). 16 Dzieńdziora J., Rola oceniania pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi w administracji publicznej. Oficyna Wydawnicza Humanitas, Sosnowiec 2008, s Raport z badania PBS dla Urzędu Służby Cywilnej. Sopot, 2005.

18 18 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik Za demotywujące najczęściej wymieniono: a. spadek wynagrodzenia (92%), b. pogorszenie atmosfery w pracy (63%), c. mniejszą stabilność zatrudnienia (54%) d. pogorszenie organizacji pracy (51%). 8. Motywowanie bez podwyższania wynagrodzenia (ang. Motivating without increasing wag es) Wynagrodzenie to doskonały środek komunikacji pracodawcy z pracownikiem. Przekazuje zatrudnionemu informację, jaka jest jego wartość dla przedsiębiorstwa. Z drugiej strony zwiększa się znaczenie świadczeń pozapłacowych, skierowanych do wartościowych pracowników. Skuteczna motywacja pracowników, musi opierać się o przemyślane i adekwatne do możliwości organizacji zasady, a także w oparciu o potrzeby zatrudnionych, funkcjonujące w spójnym i logicznym systemie. Najważniejsze elementy motywacji pozafinansowej to silnie motywujące elementy, ale nieprzeliczalne na pieniądze. Odpowiadają na inne potrzeby pracownika, jak potrzeba osiągnięć czy przynależności do grupy. Istotna jest tu wspomniana wcześniej kultura organizacyjna np. język organizacyjny, sposoby komunikacji, zachowania, technologia, który wskazuje na wizerunek instytucji i jej postrzeganie przez pracowników. Innym istotnym elementem są okresowe oceny pracy pracowników. Istotne filary ich przeprowadzania to: dokonywanie oceny wspólnie z pracownikiem, rozliczanie z ustalonych wcześniej zadań, możliwość odniesienia się do oceny, formułowanie planów i celów do realizacji na wskazany czas, aby możliwe było zmierzenie (ustalenie) poziomu ich zrealizowania,

19 Dariusz Budrowski rola motywacji w skutecznym zaplanowanie wszystkich niezbędnych przedsięwzięć, które umożliwią realizację zadań (np. szkolenia). Należy pamiętać, że wyłącznie po przekroczeniu poziomu zasobności pracownika, gdy wszystkie podstawowe potrzeby są zaspokojone i zrealizowane, można wprowadzać inne metody i motywować środkami niefinansowymi. System nagród i kar Tradycyjnie, nagrody i kary przyznawano na podstawie wyników ocen okresowych. Obecnie łatwiej na bieżąco nagradzać pracowników powtarzających zachowania, które zostały nagrodzone, tym samym uniknie się tych, które podlegają karom. Ocena okresowa jest bardzo istotna, ale ważne jest także ocenianie codziennych zachowań i efektywności. 9. Ocenianie wyników pracowników (ang. Evaluate staff performance) Ocena pracy pracowników jest ważnym elementem zarządzania kapitałem ludzkim. J. Penc uważa, że ocena pracownika spełnia w każdej organizacji wielorakie funkcje. W szczególności, pozwala pracownikowi zorientować się jak jego starania są odbierane przez kierownika, poznać jego oczekiwania, wymagania, skorygować działania i uzgodnić pracę na przyszłość. Dlatego też powinna być systematycznie i konsekwentnie przeprowadzana zgodnie z przyjętymi w niej zasadami 18. Ocena też powinna spełniać następujące funkcje: a. informacyjną informuje o sylwetce i profilu osobowościowym ocenianego pracownika oraz o osiągniętych przez niego w ostatnim okresie postępach; a także o jakości i poziomie pracy pracownika, wywiązywaniu się pracownika z powierzonych obowiązków, jego przydatności ze względu na zajmowane przez niego stanowisko (stanowiska) pracy; s Penc I., Motywowanie w zarządzaniu, Wyd., Prof. Szkoły biznesu, Kraków 1998

20 20 ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 90/2013 wrzesień październik b. ewaluacyjną (rozwojową) pozwala na ocenę potencjału pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współpracy w organizacji, umożliwia przeprowadzenie zmian w strukturze zatrudnienia (np. awanse, przesunięcia, degradacje, zwolnienia); c. motywacyjną umożliwia powiązanie wysokości płacy zasadniczej oraz przyznawanej premii z wynikami uzyskanymi w systemie ocen pracowników, uświadamia pracownikom, od jakich efektów pracy, zachowań i cech osobowości zależy ich wynagrodzenie 19. W literaturze istnieją dwie grupy metod oceny pracowników: metody relatywne porównujące wyniki pracownika z ustalonymi standardami, oraz metody absolutne polegające na porównywaniu pracowników między sobą 20. Należy pamiętać, że ocena musi opierać się o z góry wytyczone kryteria Ze względu na złożony charakter kryteriów, można je definiować jako kompetencje, czyli wszystkie cechy pracowników, wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania, których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii, w której są zatrudnieni Ośrodki Pomocy Społecznej a motywacja (ang. Social Welfare Centres and motivation.) Zakres i metody motywacji pracowników w takim samym stopniu dotyczą pracowników OPS. Należy jednak zwrócić uwagę na specyfikę ich pracy i podejście do wykonywania obowiązków 19 Tyrańska M., Walas J., Kierownik pod lupą, Personel 1998, nr 11, s Kostera M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 1997, s Szczęsna A., Rostkowski T.: Zarządzanie kompetencjami w: Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi (red.) Rostkowski T., Difin, Warszawa 2004, s. 41.

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Bohdan Borowik, Regina Borowik... 17. Iwona Kłóska... 27

Spis treści. Bohdan Borowik, Regina Borowik... 17. Iwona Kłóska... 27 CZĘŚĆ I Spis treści Zarządzanie zasobami ludzkimi w dobie kryzysu Rozdział 1 STYMULOWANIE I ZARZĄDZANIE WITALNYM POTENCJAŁEM ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Bohdan Borowik, Regina Borowik... 17 1. Kształtowanie

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek pok. 1018 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

Wybrane aspekty analiz i strategii podmiotów gospodarczych we współczesnych czasach. Część I

Wybrane aspekty analiz i strategii podmiotów gospodarczych we współczesnych czasach. Część I Wybrane aspekty analiz i strategii podmiotów gospodarczych we współczesnych czasach Część I Szczecin 2013 Tytuł monografii naukowej: Wybrane aspekty analiz i strategii podmiotów gospodarczych we współczesnych

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie organizacją pozarządową aspekty prawne, finansowe i społeczne

Zarządzanie organizacją pozarządową aspekty prawne, finansowe i społeczne Zarządzanie organizacją pozarządową aspekty prawne, finansowe i społeczne 1. Podstawy zarządzania organizacjami non-profit Prowadzący: prof. dr hab. Ewa Stańczyk-Hugiet Celem tego modułu jest wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych Wiadomości Ubezpieczeniowe 3/2009 BEATA NOWOTARSKA-ROMANIAK Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych W działalności firm usługowych w tym i firm ubezpieczeniowych

Bardziej szczegółowo

Spis treści WSTĘP... 13

Spis treści WSTĘP... 13 WSTĘP... 13 Rozdział I MODEL ZRÓWNOWAŻONEGO BIZNESU PRZEDSIĘBIORSTWA A KREACJA WARTOŚCI... 15 (Adam Jabłoński) Wstęp... 15 1. Konkurencyjność przedsiębiorstwa a model zrównoważonego biznesu... 16 2. Ciągłość

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA CZĘŚĆ I dotyczy wszystkich studentów kierunku Zarządzanie pytania podstawowe 1. Funkcje zarządzania 2. Otoczenie organizacji

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz 2011 Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych Maciej Bieokiewicz Koncepcja Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Społeczna Odpowiedzialnośd Biznesu (z ang. Corporate Social Responsibility,

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY Badanie zostało zrealizowane w ramach projektu Partnerstwo w realizacji projektów szansą rozwoju sektora MSP Projekt realizowany jest

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 1.1.1 Zarządzanie zasobami ludzkimi I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P11 Wydział Zamiejscowy

Bardziej szczegółowo

Spis treści 5. Spis treści. Część pierwsza Podstawy projektowania systemów organizacyjnych przedsiębiorstwa

Spis treści 5. Spis treści. Część pierwsza Podstawy projektowania systemów organizacyjnych przedsiębiorstwa Spis treści 5 Spis treści Wstęp (Adam Stabryła)... 11 Część pierwsza Podstawy projektowania systemów organizacyjnych przedsiębiorstwa Rozdział 1. Interpretacja i zakres metodologii projektowania (Janusz

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektów w latach 2013-2014

Realizacja projektów w latach 2013-2014 Realizacja projektów w latach 2013-2014 Jak prawidłowo realizować projekty systemowe OPS i PCPR współfinansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego? 1 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest

Bardziej szczegółowo

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego 2011 Małgorzata Jelińska CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego Szczecin, 23.11.2011 r. Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE TEMATY ZAGADNIEŃ DO PRAC DYPLOMOWYCH. Kierunek ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA na rok akademicki 2013/14 Studia stacjonarne

PROPONOWANE TEMATY ZAGADNIEŃ DO PRAC DYPLOMOWYCH. Kierunek ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA na rok akademicki 2013/14 Studia stacjonarne PROPONOWANE TEMATY ZAGADNIEŃ DO PRAC DYPLOMOWYCH Kierunek ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA na rok akademicki 2013/14 Studia stacjonarne Przykładowe zakresy tematyczne: Dr Małgorzata Budzanowska-Drzewiecka

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Urzędy są organizacjami

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

Spis treści Wstęp...7 Część I Regulacje podstawowe odnoszące się do organizacji i porządku pracy...11 Rozdział 1. Regulamin organizacyjny jako podstawa funkcjonowania firmy...13 Hierarchia i struktura

Bardziej szczegółowo

Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną. dr Piotr W. Kowalski

Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną. dr Piotr W. Kowalski Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną dr Piotr W. Kowalski Cel prezentacji Celem prezentacji jest odpowiedź na trzy kluczowe pytania w czasach kryzysu

Bardziej szczegółowo

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Odpowiedzialny biznes to przede wszystkim uczciwe postępowanie raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Współcześnie coraz więcej mówi się na świecie

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki Program Operacyjny Kapitał Ludzki Informacja

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział 4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we

Bardziej szczegółowo

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój

Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój Marek Jabłoński Adam Jabłoński Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój 1. Wstęp. Współcześni menedŝerowie zmagający się z rosnącą konkurencją oraz gwałtownym spadkiem cen, walcząc o przetrwanie szukają

Bardziej szczegółowo

Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami... 13

Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami... 13 Spis treści Słowo wstępne (Marek Matejun).................................................. 11 Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami.................................

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Konsument. na rynku usług. Grażyna Rosa. Redakcja naukowa. Wydawnictwo C.H.Beck

Konsument. na rynku usług. Grażyna Rosa. Redakcja naukowa. Wydawnictwo C.H.Beck Konsument na rynku usług Redakcja naukowa Grażyna Rosa Wydawnictwo C.H.Beck KONSUMENT NA RYNKU USŁUG Autorzy Anna Bera Urszula Chrąchol-Barczyk Magdalena Małachowska Łukasz Marzantowicz Beata Meyer Izabela

Bardziej szczegółowo

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania

Bardziej szczegółowo

Rozwój pracowników a rozwój organizacji. Czy szkolenia pracownicze pomagają zwiększyć efektywność przedsiębiorstwa?

Rozwój pracowników a rozwój organizacji. Czy szkolenia pracownicze pomagają zwiększyć efektywność przedsiębiorstwa? Rozwój pracowników a rozwój organizacji. Czy szkolenia pracownicze pomagają zwiększyć efektywność przedsiębiorstwa? Bożena Andrzejak Wielu przedsiębiorców staje przed dylematem w jaki sposób zwiększyć

Bardziej szczegółowo

Eko Branding. Skuteczni bo ekologiczni. Program doradczo szkoleniowy dla MŚP z województwa lubelskiego i podlaskiego

Eko Branding. Skuteczni bo ekologiczni. Program doradczo szkoleniowy dla MŚP z województwa lubelskiego i podlaskiego Eko Branding. Skuteczni bo ekologiczni Program doradczo szkoleniowy dla MŚP z województwa lubelskiego i podlaskiego 1 INFORMACJE OGÓLNE O PROJEKCIE Branding to strategia wykorzystania wizerunku do budowania

Bardziej szczegółowo

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością,

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Sylabus przedmiotu / modułu kształcenia - (studia podyplomowe)

Sylabus przedmiotu / modułu kształcenia - (studia podyplomowe) Sylabus przedmiotu / modułu kształcenia - (studia podyplomowe) Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia Pozyskiwanie środków z funduszy UE i ich administrowanie Nazwa w języku angielskim Język wykładowy polski

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

Organizacyjny aspekt projektu

Organizacyjny aspekt projektu Organizacyjny aspekt projektu Zarządzanie funkcjonalne Zarządzanie między funkcjonalne Osiąganie celów poprzez kierowanie bieżącymi działaniami Odpowiedzialność spoczywa na kierownikach funkcyjnych Efektywność

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE SZKOLENIA MENEDŻERSKIE PAKIET SZKOLEŃ DOSKONALĄCYCH KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I REZERWOWEJ Bankowości i Finansów Sp. z o. o. 1 MIĘDZYNARODOWA SZKOŁA BANKOWOŚCI I FINANSÓW to ponad 23

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo