Wynagrodzenia w gospodarce

Transkrypt

1 Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, r.

2 PREMIA Slajd nr 2

3 Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony od spełnienia określonych kryteriów. Specjaliści podkreślają, że premia nie może mieć charakteru uznaniowego [Jelińska 1995]. Zasady premiowania w firmie powinny być precyzyjnie określone w stosownym regulaminie. Premie jednorazowe przyznawane na konkretne dokonania pracownika, nazwane są bonusami. Slajd nr 3

4 Premia, nagroda a Sąd Najwyższy Zgodnie z uchwałą sądu najwyższego dnia 10 czerwca 1983 III PZP 25/83, premia obejmuje wydzielone z ogólnego funduszu płac środki pieniężne przeznaczone na nagradzanie pracowników według wyraźnie określonych i sprawdzalnych warunków premiowania. Slajd nr 4

5 WARUNKI PREMIOWANIA Slajd nr 5

6 W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy stwierdza, że spełnienie tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii, czyli premia może być przedmiotem roszczeń ze strony pracowników. Decyzja o przyznaniu premii nie zależy od uznania przełożonego, lecz od spełnienia warunków określonych w regulaminie. Jeżeli przyznanie premii zależy od swobodnego uznania kierownictwa, to świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazywane było premią. Mając na względzie tę uchwałę wraz z jej uzasadnieniem, można stwierdzić, że tzw. nagroda jubileuszowa jest premią. Slajd nr 6

7 Zasady i warunki premiowania są ustalone w regulaminach premiowania, które zazwyczaj stanowią główne załączniki do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Ważną częścią regulaminu premiowania jest opis procedur informowania pracowników lub odwoływania się pracownika w wypadku nieprzyznania premii lub nieprzyznania jej w niepełnej wysokości. Dobrze skonstruowany system premiowania dyscyplinuje pracowników, narzucając im pożądane postawy i standardy efektywności, oraz zobiektywizuje ocenę pracy pracowników przez kierowników. Slajd nr 7

8 Forma premiowa jest naturalnym uzupełnieniem formy czasowej lub akordowej, podnosząca skuteczność wynagradzania przede wszystkim w odniesieniu do funkcji motywacyjnej, a także funkcji kosztowej i dochodowej. Istotą premii jest to, że warunkiem jej uzyskania jest uzyskanie przez pracownika wcześniej ustalonych kryteriów, które powinny być wymierne, by można je było kontrolować. Główną przesłanką stosowania premii jest wzmocnienie motywacji pracowników do osiągania konkretnych celów, z reguły w krótszym horyzoncie czasowym. Slajd nr 8

9 PREMIOWANIE Slajd nr 9

10 System premiowania Jest jednym z kluczowych narzędzi wpływania na efektywność pracowników. Właściwie ustalona premia koncentruje działania pracowników na celach ważnych dla organizacji, stymulując pożądane z punktu widzenia firmy zachowania. Kluczem do zbudowania skutecznego systemu premiowania jest stworzenie właściwych kryteriów oceny pracy. Oprócz kompleksowego systemu premiowania dla całej firmy, możliwe jest również stworzenie systemu wyłącznie dla wybranej grupy pracowników. Najczęściej systemy takie stosuje się w przypadku handlowców, pracowników produkcyjnych czy inżynierów. Slajd nr 10

11 System premiowania Potrzeba posiadania poprawnie działającego systemu premiowania dotyczy wszystkich przedsiębiorstw. Jest to rozwiązanie dla firm, które chcą mieć poczucie, że system wynagrodzeń nie jest tylko koniecznym kosztem, ale również źródłem rozwoju firmy. Najczęstszym powodem wprowadzenia systemu premiowania jest potrzeba powiązania płac z wynikami pracowników. Szczególnie w dzisiejszej, niestabilnej sytuacji rynkowej sprawdzają się elastyczne rozwiązania, gdzie wydatki na wynagrodzenia odpowiadają efektom osiąganym przez firmę czy poszczególnych pracowników. Slajd nr 11

12 System premiowania - korzyści Premie są ważnym, elastycznym narzędziem motywowania pracowników. Z punktu widzenia pracodawcy jest to bardzo dogodna forma wynagradzania, ponieważ: Zmniejsza presję na wzrost stałych wynagrodzeń i ryzyko nieuzyskania dostatecznego zwrotu z tytułu wysokich płac stałych, Kreuje zainteresowanie pracowników poprawą efektów, Jest elastyczna, Umożliwia zróżnicowanie oraz okresową zmianę zadań i mierników oceny efektów stosownie do potrzeb firmy, Stwarza też możliwość określenia kompleksowych efektów pracy. Slajd nr 12

13 RODZAJE PREMII Slajd nr 13

14 Formy premiowania; 1. Ze względu na podmiot premiowania wyróżnia się premie: Indywidualne, zależne od indywidualnych efektów, Grupowe i zespołowe, Zależne od efektów organizacyjnych (organizacji jako całości lub jej ogniw wewnętrznych), Kombinowane, łączące premie indywidualne z dwoma pozostałymi typami lub jednym z nich. 2. Ze względu na relację premii do płacy zasadniczej wyróżnia się premie: Wbudowane w płacę zasadniczą, Uzupełniające płacę zasadniczą, występujące obok niej. 3. Charakter zaś efektów determinujących wypłatę i wysokość premii stanowi podstawę wyodrębnienia premii: Wyspecjalizowanych za osiągnięcie efektów cząstkowych Kompleksowych za kompleksowe efekty pracy Slajd nr 14

15 Premie za ilościowy wzrost wykonywanych zadań Premie za poprawę jakości Premie za obniżenie kosztów działalności Premie za oszczędność surowców, energii i innych środków Premie za poprawę wykorzystania czasu pracy ludzi i maszyn Premie za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań Premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn Premie za bezwypadkową pracę Slajd nr 15

16 SKUTECZNOŚĆ SYSTEMÓW PREMIOWANIA Slajd nr 16

17 Skuteczność zależy od zasad tworzenia funduszy premiowych i sposobu ich udzielania. Podstawą tworzenia tych funduszy może być: formuła przyrostu zysku lub formuła zysku faktycznie osiągniętego. Z motywacyjnego punktu widzenia stosowanie formuły przyrostu zysku rodzi trudności wynikającego ze wzrostu w dłuższym okresie, kosztów krańcowych, które rosną wraz ze zwiększeniem się stopnia wykorzystania majątku produkcyjnego. Wobec tych ograniczeń możliwość wzrostu produkcji i sprzedaży, przyrost zysku wykazuje tendencję spadkową. Slajd nr 17

18 OBLICZANIE FUNDUSZU PREMIOWEGO Slajd nr 18

19 Można stosować różne metody w tym zakresie, np.: każdorazowe określanie wielkości funduszu premiowego przez radę dyrektorów na podstawie następujących czynników: masy osiągniętego zysku, wskaźnika cash-flow, ogólnych warunków działania przedsiębiorstwa zachowania się konkurentów i przewidywanych perspektyw rozwoju. Służy ona do ustalenia funduszu premiowego, a która nosi także nazwę jakościowej, ma charakter uznaniowy. określenie minimalnej stopy zysku, po której osiągnięciu tworzony jest fundusz premiowy. Następnie za pomocą wskaźnika procentowego określa się, jak nadwyżka zysku ponad minimalną stopę zostanie przeznaczona na fundusz premiowy. Zarówno minimalna stopa zysku jak i procentowy wskaźnik funduszu premiowego w zysku ponad minimum ma charakter względnie trwały. Metoda ta zawiera mechanizm, którego treścią są relacje ekonomiczne oparte na stałej podstawie, jaką jest stopa zysku. Slajd nr 19

20 Podział funduszu premiowego może być dokonywany uznaniowo lub przy użyciu pewnych zobiektywizowanych metod, np.: systemu oceny pracowników realizacji zadań w procedurach zarządzania przez cele uzyskanych osiągnięć w pracy Slajd nr 20

21 ZASTOSOWANIE Slajd nr 21

22 Premiowanie powinno mieć charakter: pozytywny - jego sens wyraża się tym, że pracownik może uzyskać premie, jeśli wykaże się porządnymi efektami, a wysokość premii jest proporcjonalna do wysokości tych efektów. Premiowanie pozytywne prowadzi do selektywności, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów w pracy, z reguły ponadprzeciętny, i jest proporcjonalne do tych efektów. negatywny - polega na tym, że z góry określa się kwotę premii nie jako należnej pracownikowi bez względu na wyniki jego pracy, a następnie część lub całość kwoty jest odbierana w razie rażących uchybień w pracy. Jest ona niezależne od efektów pracy, a więc nie skłania do poprawy. Stawia ona kierownictwo i podwładnych w sytuacji konfliktowej ze względu na konieczność potrąceń. Zdaniem specjalistów zajmujących się polityką płac, aby zwiększyć wydatkowanie wysiłków pracowników w procesie pracy należy zaproponować tym pracownikom premie w wysokości 30% - 35% płacy zasadniczej jest to tzw. najniższy próg motywacyjny. A zatem płaca robotników uzyskujących premie powinna być wyższa od pracy pozostałych, co najmniej 20%. Slajd nr 22

23 Slajd nr 23