Opinie pracodawców o kształceniu

Transkrypt

1 Opinie pracodawców o kształceniu ustawicznym w Polsce Raport z badania 24 pracodawców Przygotowanie: Ewa Jarczewska-Gerc

2 CELE BADANIA Poznanie opinii pracodawców na temat kształcenia osób dorosłych w uczelniach oraz poznanie aktualnych praktyk w zakresie kształcenia pracowników Szczegółowe pytania badawcze dotyczyły m.in. Postrzeganych plusów i minusów kształcenia pracowników w uczelniach Barier powstrzymujących przed kształceniem Oczekiwań względem kształcenia

3 METODOLOGIA Zogniskowane Wywiady Grupowe (FGI Focus GroupInterview) według opracowanego scenariusza Czas trwania wywiadu ok. 2, 5 godziny Grupy do 12 osób Wybrana metodologia badania miała skłonić pracodawców do głębszej refleksji i odkrycia własnych niesprecyzowanych do tej pory opinii dzięki wpływowi grupy.

4 RESPONDENCI Kobiety i mężczyźni (grupy mieszane) lat Osoby, które należą do następujących kategorii: Właściciele firm Przedstawiciele pracodawców (najczęściej pracownicy działów HR) Osoby decyzyjne w kwestiach kształcenia pracowników Przedstawiciele wielu branż od technicznych po specjalizacyjne

5 PRZYKŁADOWE BRANŻE RESPONDENTÓW: Przedstawiciele pracodawców (głównie HR) branży farmaceutycznej, bankowej, kosmetycznej, hotelarskiej, informatycznej. Właściciele firm (budowlanej, doradczej, sieci sklepów, pralni itp.) Różnorodność branż pozwoliła wychwycić uniwersalne opinie na temat kształcenia podyplomowego, a nie te związane z tematyką kształcenia

6 REALIA KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO W FIRMACH: Nieporównywalnie mniejsze budżety roczne na szkolenie niż jeszcze kilka lat temu Kiedyś szkolenia obejmowały wszystkich, teraz kształcenie głównie dla najlepszych/talentów Kształcenie głównie poprzez szkolenia z zarządzania i motywowania lub kształcenia podnoszące kwalifikacje zawodowe Pracownicy przeszkoleni przekazują wiedzę innym w ramach szkoleń wewnętrznych Umowy lojalnościowe dla pracowników przy dużych cyklach szkoleniowych/studiach Kształcenie to głównie inicjatywa oddolna gdy pracownikowi bardzo zależy, to może uda mu się załatwić uczestnictwo Kryzys gospodarczy ograniczył wszelkie inwestycje w kształcenie pracowników traktowane jest jako zło konieczne Często pracownicy wolą premię niż szkolenie czy studia

7 BARIERY i OBAWY przed inwestycją w studia podyplomowe Niechęć pracodawców do inwestowania (zwłaszcza w duże projekty płatne w całości w jednym roku budżetowym) Niechęć pracowników do dodatkowych obciążeń Obawa przed nietrafioną inwestycją (np. studia nie przynoszące oczekiwanych umiejętności) Nadmierne wykształcenie pracownika, który stanie się bardziej atrakcyjny na rynku pracy Nieefektywne wykorzystanie czasu Nieadekwatność zajęć prowadzonych przez profesorów do realiów biznesu Nieświadomość możliwości uzyskania dofinansowania na kształcenie pracowników

8 SKOJARZENIA z hasłem Studia podyplomowe (im większa chmura, tym częściej zgłaszane) wszystkie weekendy zajęte i pracownik wypompowany w pracy dużo teorii, mało praktyki inwestycja, która musi się zwrócić pracodawcy potrzebne żeby mieć papier papier, który nie musi się wiązać z kwalifikacjami wolne dni dla pracownika jako rekompensata

9 Zajęcia z praktykami OCZEKIWANIA względem kształcenia Podniesienie kwalifikacji Dobry prowadzący, bo to ważniejsze niż tytuł czy forma zajęć Efektywne wykorzystanie godzin zajęć Elastyczne, żeby możliwe było pogodzenie wszystkich obowiązków pracownika Krótko i konkretnie to najczęstsze oczekiwanie pracodawców względem procesu kształcenia ich pracowników

10 PROPONOWANE USPRAWNIENIA ORGANIZACJI Możliwość odrabiania zajęć większa dyspozycyjność pracownika mimo studiowania Możliwość chodzenia na zajęcia pokrewne z głównym tematem studiów Inna organizacja godzinowa można jeden cały dzień zamiast weekend do popołudnia Możliwość nagrywania zajęć/dostępu przez internet

11 OCENA NOWEGO MODELU KSZTAŁCENIA Nowy model zakłada możliwość realizowania pojedyńczychkursów, które traktowane i płatne są jako osobne szkolenia lub w ciągu max. 3 lat utworzyć z nich zindywidualizowane studia podyplomowe, spełniając odpowiednie warunki MOCNE STRONY MODELU Bardzo atrakcyjne, bo dla każdego coś dobrego Spotykanie się z nowymi ludźmi na każdych zajęciach funkcja networkingowa Łatwiejszy start i rozpoczęcie studiów podyplomowych Łatwiejsza inwestycja Pracownik może sam dopłacić sobie za kursy uzupełniające do studiów podyplomowych Możliwość wybrania zajęć praktycznych Możliwość potraktowania zajęć jako listy szkoleń -jeśli się rozbije skład studiów wyglądają na wyższą wartość Efektywne wykorzystanie czasu SŁABE STRONY MODELU Na dobre zajęcia może nie być miejsc Żeby nie było za tłoczno na jakiś zajęciach Nie każdy wie jaki poziom reprezentuje i można dobrać złe zajęcia Takie kursy będą pewnie bardzo drogie W ocenie modelu przeważają pozytywne opinie. Opinie negatywne wiążą się głównie z obawami organizacyjnymi

12 PODSUMOWANIE OPINII PRACODAWCÓW Pracodawcy myślący o kształceniu swoich pracowników myślą głównie o: 1. KOSZTACH i możliwościach ich zminimalizowania/rozłożenia w czasie 2. CZASIE i możliwościach jego efektywnego wykorzystania 3. PRAKTYCZNYCH UMIEJĘTNOŚCIACH imożliwościach ich jak najbardziej skutecznego nabycia

13 Dziękuję za uwagę