11/10/2016. Psychologia w zarządzaniu. Typy dopasowania do organizacji. dr Beata Bajcar Wykład 2 Semestr letni 2016/2017

Transkrypt

1 Typy dopasowania do organizacji Psychologia w zarządzaniu dr Beata Bajcar Wykład Semestr letni 016/017 Model adaptacji pracowniczej obejmuje trzy koncepcje: P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do zawodu jako takiego, P-E Theory (Person-Environment Theory) koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy P-O Theory (Person-Organization Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy. Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O Typy dopasowania człowieka w organizacji Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji Rodzaj kompatybilności miedzy organizacją a zatrudnianym pracownikiem Dopasowanie do organizacji P-O Theory (Person-Organization Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy (kultury organizacyjnej, grupy pracowniczej i przełożonych) P-O Theory wymaga spełnienia warunków: 1. Zaspokojenie potrzeb stron, przynajmniej w jednym aspekcie. Podobieństwo miedzy zatrudnionym a organizacją. Obydwa warunki są spełnione (Kristof-Brown). Identyfikacja pracownika z organizacją (tzn. poczucie jedności lub przynależności do grupy społecznej, jaką stanowi organizacja. Dopasowanie do pracy i zawodu - P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do zawodu jako takiego (procesy selekcji i rekrutacji Dopasowanie do środowiska pracy, P-E Theory (Person-Environment Theory) koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O Dopasowanie wg P- O Theory dopasowanie P-O ma charakter systemowy, gdyż nie wynika jedynie z cech osoby ani cech otoczenia pracy, ale z istniejącej między nimi transakcji. Tak rozumiane dopasowanie P-O można opisywać na cztery różne sposoby: (1) jako stopień zgodności pomiędzy wartościami jednostki a wartościami organizacji; () jako przystawanie celów kadry kierowniczej i pozostałych pracowników organizacji; () jako zgodność między potrzebami i preferencjami pracownika a wzmocnieniami dostępnymi w otoczeniu pracy; () jako zgodność osobowości jednostki i kultury organizacji 6 Stopień dopasowania człowieka do organizacji Stopień dopasowania człowieka do organizacji zależy zarówno od właściwości pracownika, jak i od organizacji. Wśród cech indywidualnych pracownika sprzyjających dobremu dopasowaniu, obok kompetencji, wymienia się: otwartość na nowe doświadczenia, sumienność, inteligencję, cenione wartości, poczucie własnej skuteczności i kontroli Cechy organizacji, od których zależy dopasowanie to: kultura oparta na silnych wartościach, stosowanie różnorodnych sposobów socjalizowania nowych członków, jasne formułowanie roli, wymagań i obowiązków w organizacji. 1

2 Perspektywy analizy dopasowania komplementarnego (a) perspektywa potrzeby zasoby (dopasowanie P-O występuje, gdy organizacja zaspokaja potrzeby, pragnienia i preferencje jednostki a jednostka inwestuje czas i energię w swoją karierę, w dużej części po to, aby zyskać to, czego potrzebuje); (b) perspektywa wymagania zdolności (dopasowanie P-O występuje, gdy jednostka posiada zdolności niezbędne by sprostać wymaganiom organizacji). Najprostszą forma dopasowania komplementarnego są wymagania pracodawcy odnośnie do posiadanego doświadczenia, wykształcenia, znajomości języków obcych oraz oczekiwania kompetencyjne i finansowe stawiane przez pracownika. Dopasowanie wg P- O Theory Dopasowanie P-O jest tematem ważnym społecznie, gdyż zgodność pomiędzy cechami jednostki a cechami organizacji wpływa nie tylko na postawy człowieka ale także na jego zachowania. Dopasowanie jednostka - organizacja wpływa na: pozytywne postawy wobec pracy, zadowolenie z pracy zaangażowanie organizacyjne niższa fluktuacja, większa chęć do pracy zespołowej, większa skłonność do zachowań etycznych, mniejszy stres organizacyjny, itp Dopasowanie wg P- J Theory Dopasowanie P-J jest wynikiem czterech komplementarnych aspektów roli zawodowej: rola oczekiwana i postrzegana (po stronie kandydata do pracy) oraz rola akceptowana i wykonywana (po stronie pracodawcy dopasowanie P-J definiujemy jako ocenę, wyrażaną w reakcjach afektywnych i ocenach poznawczych, i dotyczącą w jakim stopniu wykonywana praca jest korzystna bądź niekorzystna dla osoby Dwukomponentowy model dopasowania P-J Aspekt poznawczy tej oceny stanowi satysfakcja z pracy Aspekt emocjonalny to samopoczucie lub nastrój w miejscu pracy. na to, co się o niej myśli. Model dopasowania P-J zakłada, że: 1. poznawczy i emocjonalny aspekt zadowolenia z pracy mogą być różnie zdeterminowane;. poznawczy i emocjonalny aspekt zadowolenia nie muszą być jednakowe, tzn. uczucia wobec pracy mogą nie wskazywać na to, co się o niej myśli Dopasowanie człowieka do pracy (P J Theory) Predyspozycje Cechy fizyczne Zdolności inteligencja, talenty Cechy temperamentu wytrzymałość, aktywność Cechy osobowości - otwartość na nowe doświadczenia, sumienność, poczucie własnej skuteczności i kontroli Kompetencje zawodowe Preferencje zawodowe Cenione wartości 1 Konsekwencje braku dopasowania Model wymagania kontrola Karaska (rozwój stresu, obniżenie nastroju, wypalenie zawodowe, utrata satysfakcji z pracy, brak dobrostanu w pracy i w życiu Model braku równowagi miedzy wysiłkiem a nagrodą Siegrista obniżenie efektywności pracy, niewłaściwe funkcjonowanie w pracy, negatywne postawy wobec pracy Intencja zmiany Gorsza ocena zdolności do pracy

3 Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji Dopasowanie suplementarne - zgodność celów wartości i norm organizacji zatrudniającej z celami, wartościami i normami osoby zatrudnionej. Dopasowanie suplementarne występuje, gdy jednostka uzupełnia, wzbogaca lub posiada charakterystykę podobną do charakterystyki organizacji (np. kultura, klimat emocjonalny, wartości, cele, normy, itp.). Dopasowanie komplementarne dostrojenie wymagań organizacji wobec zatrudnionego do jego możliwości sprostania tym wymaganiom oraz oczekiwań jednostki wobec organizacji i możliwości ich zaspokojenia Dopasowanie komplementarne występuje, gdy charakterystyka jednostki tworzy całość z charakterystyką organizacji lub, gdy jednostka oferuje coś czego brakuje organizacji Dopasowanie tożsamościowe definiowane jako poziom społecznej identyfikacji pracownika z organizacją zatrudniającą. Predyspozycje i kompetencje Kompetencje w szerokim znaczeniu to predyspozycje, umiejętności, zdolności i sprawności. Kompetencje w wąskim znaczeniu - nabyte umiejętności, sprawności nabyte w toku życia i w ramach podnoszenia potencjału osobistego. Predyspozycje wrodzone cechy i sprawności wynikające z natury temperamentu, osobowości i zdolności poznawczych. 1 Kompetencje Termin kompetencje jest pojęciem wielowymiarowym, kompetencje to: wiedza, umiejętności, cechy, postawy, koncepcja siebie samego, wartości lub motywy bezpośrednio związane z wykonaniem pracy lub ważnym życiowym wynikiem, pokazane by odróżnić wykonawców najlepszych od przeciętnych (McClelland, 197). Kompetencje grupuje się w rodziny lub inne w kategorie. Cecha powiązania kompetencji sprawia, iż rozwój bądź zahamowanie jednej kompetencji z rodziny wpływa na rozwój bądź zahamowanie pozostałych kompetencji. Kompetencje cechują się: związkiem z zadaniami kompetencja jest ukrytą cechą osobowościową, która uwidacznia się w konkretnych zachowaniach człowieka; zmiennością kompetencje podlegają zmianom i rozwojowi. Kierując się działaniami zawodowymi, rozpatruje jedynie te dyspozycje, które można rozwijać, kształcić i usprawnić; mierzalnością kompetencje można zmierzyć, stosując różne metody pomiaru. Podział kompetencji wg Filipowicza (00) Kompetencje poznawcze Kompetencje społeczne Kompetencje osobiste Kompetencje biznesowe Kompetencje firmowe Kompetencje menedżerskie Kompetencje specjalistyczno-techniczne Kompetencje poznawcze Myślenie analityczne Myślenie globalne Zdolność rozwiązywanie problemów, Szerokie horyzonty, Elastyczność myślenia, Zdolność szybkiego uczenia się, Kreatywność Radzenie sobie z niejednoznacznością

4 Kompetencje społeczne Kompetencje osobiste negocjowanie, obycie międzynarodowe i międzykulturowe, relacje z przełożonymi, relacje z współpracownikami, komunikacja pisemna, komunikatywność, prowadzenie prezentacji, wywieranie wpływu, współpraca w zespole, współpraca wewnątrz organizacji, kultura osobista, autoprezentacja, budowanie relacji z innymi, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, identyfikacja z organizacją, otwartość na innych, obsługa klienta, orientacja na klienta, proces sprzedaży, relacje z klientami, empatia, umiejętności społeczne. orientacja na działanie, podejmowanie inicjatywy, radzenie sobie ze stresem, wytrwałość, Organizacja własnej pracy, sumienność, Zdolność podejmowania adekwatnych decyzji, Wysoka pewność siebie, gotowość do uczenia się, otwartość na zmiany, samodzielność, sumienność, zarządzanie czasem, Samoświadomość motywacja Kompetencje biznesowe i firmowe Kompetencje biznesowe: orientacja w biznesie, znajomość branży, diagnozowanie potrzeb klienta, techniki sprzedaży.. Kompetencje firmowe: identyfi kacja z organizacją, nastawienie na klienta, otwartość na zmiany, etyka i wartości, języki obce, sprawność organizacyjna, wiedza zawodowa. Kompetencje menedżerskie Orientacja w biznesie Budowanie zespołów Dbałość o podwładnych Delegowanie Motywowanie Skłonność do ryzyka Przywództwo Organizowanie pracy innym Planowanie Myślenie strategiczne Budowanie sprawnej organizacji Kontrola menedżerska, ocena i rozwój podwładnych, zdolność rozwiązywania konfliktów zarządzanie zmianą zarządzanie informacjami zarządzanie nowością zarządzanie procesami, zarządzanie projektami analiza danych, administracja handlowo-rozliczeniowa, analiza i opracowanie tekstów prawnych, analiza pracy, analiza rynku, Budżetowanie diagnozowanie potrzeb klienta, dyspozycyjność, ewaluacja projektów, firmowe narzędzia pracy, interpretacja przepisów prawa, inżynieria finansowa, języki obce, księgowość, nastawienie na jakość, obsługa przy kasie, Obycie międzynarodowe, orientacja w biznesie, planowanie i organizacja szkoleń, pozyskiwanie informacji, proces inwestycyjny, prowadzenie szkoleń, prowadzenie wykładów, przedsiębiorczość, przestrzeganie zasad etyka zawodowa. Preferencje koncepcja Hollanda Wybór zawodu i drogi kariery zawodowej stanowi bardzo ważny aspekt rozwoju osobowości człowieka 6 typów podstawowych preferencji zawodowych oraz analogiczne do nich typy środowisk zawodowych (rodzajów organizacji), w obrębie których dominują określone osobowości, style zachowania i rozwiązywania problemów oraz oferowane możliwości rozwoju. Ludzie poszukują takich środowisk, które umożliwią im jak najwyższy poziom wykorzystania ich możliwości i preferencji (zdolności, kompetencji, postaw) oraz realizację określonych wartości i ról społecznych Realistyczne (technika) Kompetencje specjalistycznotechniczne Konwencjonalne (biznes operacje) Przedsiębiorcze (biznes - kontakt) Badawcze (nauka) Artystyczne (sztuka) Społeczne (usługi społeczne)

5 Zainteresowania zawodowe Model uwarunkowań i przejawów zainteresowań (Bajcar, Borkowska, Czerw, Gąsiorowska, Nosal) Klasyczne teorie zainteresowań zawodowych Parsonsa, Ginzberga, Roe, Supera, Predigera Zainteresowania wyrażają się względnie stałym i częstym zorientowaniem uwagi dowolnej i mimowolnej podmiotu na określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji Czynniki środowiskowe Czynniki związane z obrazem siebie Czynniki genetyczne Złożoność i niejednorodność pojęcia zainteresowań Zainteresowania a preferencje i kompetencje Zainteresowania zawodowe zachowania preferencje emocje postrzegane umiejętności 6 Rodzaje zainteresowań zawodowych 1. Artystyczne. Badawcze. Handlowe. Komunikacyjne. Konwencjonalne 6. Mechaniczne 7. Opiekuńcze 8. Perswazyjne 9. Przedsiębiorcze 10. Realistyczne 11. Społeczne Wielowymiarowa koncepcja dopasowania wg Amy Kristof 7 Na podstawie badań Bajcar i in. (011) Satysfakcja z pracy w zawodach z misja społeczną. Gdańsk GWP. 8 9