Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Transkrypt

1 Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

2 Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń. Cele PSTD to między innymi: Upowszechnienie stosowania wiedzy i dobrych praktyk w biznesie. Budowanie i wspieranieśrodowiska osób profesjonalnie zajmujących się szkoleniami i rozwojem. Podwyższanie kwalifikacji zawodowych polskich menedżerów i trenerów. Promowanie rozwoju rynku szkoleń i doradztwa w Polsce. Promowanie profesjonalizmu i etyki menedżerskiej.

3 Kilka faktów z rynku szkoleń Postrzeganie procesów szkoleniowych w organizacjach zmieniło się w ciągu ostatnich kilku lat, głównie za sprawą rozwoju polityk szkoleniowych firm i rosnącej świadomości pracowników Działów Personalnych.

4 Kilka faktów z rynku szkoleń Zaczęły kształtować się bardziej świadome potrzeby przedsiębiorców, którzy byli odbiorcami usług. W wyniku nowych potrzeb i ofert szkoleniowych otrzymaliśmy obecny kształt rynku szkoleniowego.

5 Kilka faktów z rynku szkoleń Jednym z atutów naszego rynku jest szeroki wachlarz usług oraz mnogość firm, które mogą ze sobą konkurować, co daje Działom HR możliwość większego wyboru i lepszą jakość oferowanych produktów. na koniec 2013 r. szkoleniami zajmowało się w Polsce ponad 6,2 tys. firm i 21,3 tys. osób fizycznych łącznie ponad 27 tys. podmiotów, o 5 proc. więcej niż w 2012 r. (Dane GUS).

6 Kilka faktów z rynku szkoleń Zaostrza się walka konkurencyjna. Firmy szkoleniowe będą walczyć o klienta albo jakością rozwiązań, albo niską ceną.

7 Kilka faktów z rynku szkoleń Jednym z głównych wyzwań wielu organizacji jest nieustanna zmiana. Zgodnie z oczekiwaniami biznesu Działy Personalne coraz mocniej będą wspierały zmiany na partnerskich zasadach.

8 Model TDI

9 Wnioski Większość dużych firm stosuje nowoczesne rozwiązania - brak w nich spójności poszczególnych elementów polityki personalnej i skutecznej kontroli efektywności.

10 Wnioski Projekty szkoleniowe są realizowane z wykorzystaniem stosunkowo dobrych narzędzi w atmosferze możliwie efektywnego partnerstwa, lecz prawie całkowicie bez kontroli, zwłaszcza tej w obszarze wpływu szkolenia na wyniki biznesowe firmy.

11 Wnioski Najczęściej ocena szkoleń bazuje na ocenie jakości zajęć w postaci ankiety poszkoleniowej. Do rzadkości należą firmy gotowe dać odpowiedź na pytanie, w jaki sposób projekt szkoleniowy wpłynął na cele i rezultaty biznesowe firmy.

12 Dodatkowe obserwacje Pojawia się coraz więcej zainteresowania partnerstwem w biznesie. Partnerstwo gwarantuje: wspólne aktywne działanie, wspólne cele, wspólne inwestowanie zasobów, wspólne ponoszenie ryzyka, wspólne odnoszenie korzyści, długoterminową współpracę, poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań.

13 Dodatkowe obserwacje W 2006 r. Nigel Roome przeprowadził badanie. Przebadani menedżerowie jednomyślnie stwierdzili, że dzięki zaangażowaniu i poprawie relacji z partnerami zewnętrznymi w ich firmach wykreowane zostały nowe modele biznesowe zawierające lub zbudowane w oparciu o pomysły pochodzące z zewnątrz firmy.

14

15 Odpowiedzią na obecny stan rynku jest certyfikowany program: Standard HRD BP (Standard Partnerstwa Biznesowego w Rozwoju Kapitału Ludzkiego)

16

17 Dla kogo dedykowany? Dla doświadczonych specjalistów (PARTNERÓW), którzy chcą budować współpracę z klientami zewnętrznymi i wewnętrznymi, nastawioną na osiąganie efektów biznesowych. trenerów freelancerów, coachów freelancerów, trenerów wewnętrznych, specjalistów HR.

18 Co HRD BP oferuje rynkowi? Zapewni przedsiębiorstwom realną wartość biznesową, z projektów szkoleniowo-rozwojowych (tak aby projekty nie stanowiły tylko kosztu w działalności firmy). Pozwoli przedsiębiorstwom, dla których ważniejsza jest efektywność biznesowa szkolenia niż sama atrakcyjność realizacji zajęć na sali, znaleźć na rynku szkoleniowym takich trenerów/coachów i takie firmy, które potrafią sprostać takiemu wyzwaniu.

19

20 Korzyści

21 Główne różnice

22 Szkolenie realizowane tradycyjnie Akcent na jakość realizacji zajęć dydaktycznych Cele szkolenia ogólne i głównie w odniesieniu do kompetencji Analiza potrzeby szkoleniowej nastawiona na identyfikacje luki kompetencyjnej i uwarunkowania dla atrakcyjnych zajęć Negocjacje stawki za wykonanie zajęć (dzień szkoleniowy) Ocena efektywności głównie w oparciu o ankietę poszkoleniową, oceniającą jakość zajęć Uczestnik rzadko może liczyć na realne wsparcie ze strony swojego przełożonego w stosowaniu nowych kompetencji Brak możliwości oceny wpływu szkolenia na rezultaty biznesowe szkolenia Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia spoczywa na trenerze i HR Uczestnik w małym stopniu lub wcale nie świadom tego, co ma dać szkolenia firmie Brak lub śladowe działania wdrażania kompetencji po zajęciach dydaktycznych już w pracy Główne różnice Szkolenie realizowane w standardzie HRDBP Akcent na efektywność biznesową projektu Cele szkolenia SMART i w odniesieniu do wszystkich poziomów Kirkpatricka Analiza potrzeby szkoleniowej wychodząca od potrzeby biznesowej i rozpoznająca zależności między korzyściami biznesowymi i zachowaniami Negocjacje partnerskie z możliwością succes fee od efektu biznesowego Ocena szkolenia bazuje na oszacowaniu ROI lub ocenie efektywności i skuteczności biznesowej Uczestnik kontraktuje ze swoim przełożonym pracę nad zmianą i poprawą swoich wyników pracy w oparciu o nowe kompetencje Ocena wpływu szkolenia na rezultaty biznesowe szkolenia relatywnie łatwa i automatyczna Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia spoczywa na uczestniku i jego przełożonym Uczestnik w pełni świadom tego, co ma się zmienić w efekcie szkolenia i jakie są oczekiwania wobec niego Zaplanowana i zarządzana faza wdrażania kompetencji po zajęciach na stanowisku pracy

23 Dziękuję za uwagę