Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych. Partner Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej

Transkrypt

1 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Partner Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej

2 Kompetencja zawodowa Zmienna psychologiczna np: wiedza, umiejętność, motywacja, zdolność, postawa, wartość, inteligencja, cecha osobowości czy temperament, obserwowalna w zachowaniach człowieka i mająca wpływ na wyniki podejmowanych przez niego działań. 2

3 Kompetencj e psychologic zne Umiejętnośc i ergonomicz ne 3

4 Co zrobiliśmy... Ustaliliśmy pulę kluczowych kompetencji potrzebnych w zawodach województwa pomorskiego Zdefiniowaliśmy te kompetencje Pogrupowaliśmy zawody w role zawodowe Przypisaliśmy kompetencje do ról zawodowych Zaprojektowaliśmy proces diagnozy i wspierania rozwoju tych kompetencji POK 4

5 Role zawodowe

6 Rola zawodowa Rolę zawodową rozumiano jako zbiór zachowań, które są przekazywane (komunikowane) i wymagane od każdego pracownika wykonującego określony zawód Do każdej roli zawodowej przyporządkowane jest 6 12 kompetencji psychologicznych.

7 Przykład roli zawodowej Rola realistyczno konwencjonalna wymagająca siły wykonywanie prostych, powtarzalnych czynności, praca monotonna, wymaga siły fizycznej oraz wytrzymałości Przykładowy zawód pracownik oczyszczania miasta, robotnik budowlany, sprzątaczka Kompetencje praca w grupie, radzenie sobie ze stresem, sumienność; kultura osobista, spostrzegawczość, wytrzymałość Przykładowe zadanie Zawieszanie zasłon

8 POK ogólne założenia

9 Klienci POK Osoby bezrobotne szczególnie potrzebujące wsparcia: 50+ osoby długotrwale bezrobotne osoby niepełnosprawne Osoby pracujące w szczególności 50+ i niepełnosprawni 5

10 Dostarczanie usług przez POK PUP /CIiPKZ przekazanie informacji klientowi POK diagnoza kompetencji zawodowych kompetencje psychologiczne możliwości psychofizyczne doradztwo ergonomiczne 4

11 Przebieg diagnozy

12 2-4 tygodnie przed wizytą w POK. Odziaływania podejmowane w PUP/CIiPKZ oraz POK Stwierdzenie potrzeby Zebranie informacji i skierowanie do POK Przygotowanie procesu diagnozy i doradztwa ergonomicznego

13 Pierwsza wizyta klienta w POK (zazw. 2 dni) Rozmowa przygotowująco-motywująca Diagnoza kompetencji psychologicznych Diagnoza możliwości psychofizycznych Doradztwo ergonomiczne Rozmowa podsumowująca wizytę

14 Przygotowanie raportów z badań Druga wizyta klienta w POK (2 tyg po diagnozie) Informacja zwrotna i przygotowanie Planu Działań Rozwojowych Do 2 tygodni później Przekazanie informacji i procesu wsparcia do instytucji kierującej Dalsze wsparcie klienta

15 Zespół diagnozujący Doradca zawodowy asesor rekomendowane wykształcenie psychologiczne dwie osoby Terapeuta zawodowy asesor dwie osoby

16 Sposób diagnozy kompetencji zawodowych

17 Definicja kompetencji Opracowanie list kompetencji i narzędzi służących ich identyfikacji w większości opartej na badaniach grup docelowych Kompetencje definiowane są szeroko jako: Zmienne psychologiczne takie jak wiedza, umiejętności, motywacja, zdolności, postawy, wartości, inteligencja, cechy osobowości czy temperament, jakie obserwowalne są w zachowaniach człowieka i mają wpływ na wyniki podejmowanych przez niego działań.

18 Wskaźniki kompetencji DBANIE O POTRZEBY INNYCH Pozwala innym swobodnie wypowiedzieć swoje zdanie. Zachowuje spokojny ton, chcąc przekonać kogoś do swoich racji. Pozwala innym podejmować decyzje dotyczące ich osoby. Dba o potrzeby innych w trakcie rozmowy. 12

19 Skala kompetencji 13

20 Zadania diagnostyczne

21 Zadanie diagnostyczne - założenia dotyka realistycznych, praktycznych, codziennych czynności zawodowych trwa max. 45 minut służy diagnozie maksymalnie 3 kompetencji każda kompetencja jest diagnozowana w 2 zadaniach. do 12 kompetencji do ocenienia w trakcie sesji 2 - dniowej Wyznaczenie roli osoby: prowadzącej sesję, dokonującej wspierającej obserwacji i wchodzącej w rolę (aktor w zadaniu).

22

23

24 Etap I

25 Etap II

26 Etap III

27 Wspieranie motywacji Klienta

28 Rodzaje motywacji kształtowanej w POK Motywacja wewnętrzna, poprzez identyfikację zasobów klienta (w tym na drodze diagnozy) i wykazanie, że dzięki tym zasobom będzie w stanie zmienić własną sytuację znaleźć pracę dostosowaną do własnych potrzeb i kompetencji Motywacja krótkoterminowa, przede wszystkim poprzez wpływanie na motywację zadaniową (koncentracja na celu, wzbudzenie zaangażowanie w działanie) Motywacja długoterminowa, poprzez pobudzanie chęci do dokonania zmiany osobistej, znalezienia pracy i rozwoju własnych kompetencji

29 Efekty wspierania motywacji Krótkoterminowe - zaangażowanie w wykonanie zadań diagnostycznych, chęć wprowadzenia zmiany osobistej, zwiększenie samoświadomości, podwyższenie samooceny Długoterminowe - ankieta wykonywana w ramach systemu monitoringu

30 Dziękuję za uwagę dr Agnieszka Popławska Kierownik Projektu Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej 27