Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska"

Emilia Kubicka
8 lat temu
Przeglądów:

2 Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska

3 Plan wystąpienia istotne pytania 1. Jakie metody są używane w Polsce do selekcji menedżerów? 2. Jakie testy stosuje się w Polsce? 3. Jak często sprawdzana jest jakość stosowanych metod selekcyjnych? 4. Jak zwiększyć skuteczność procedur selekcji menedżerów? 5. Jakie inne testy mogą być przydatne w selekcji menedżerów?

4 Wyniki badania ankietowego Instytutu Rozwoju Biznesu: Narzędzia selekcji menedżerów stosowane w Polsce Adresaci ankiety: pracownicy działów HR Ankieta była dostępna na stronie internetowej Instytutu od kwietnia do czerwca 2009 Analiza statystyczna została przeprowadzona na podstawie danych uzyskanych od 84 osób

była dostępna na stronie internetowej Instytutu od kwietnia do czerwca 2009

5 Jakie są kryteria wyboru metod selekcyjnych? % 91% 81% Zakres wymaganych kompetencji Zakres obowiązków na danym stanowisku Cechy kandydata podane przez przełożonego 48% Koszty selekcji 33% Liczba kandydatów Dominują trzy kryteria w wyborze metod selekcyjnych: 1. Zakres wymaganych kompetencji 2. Obowiązki na danym stanowisku 3. Cechy kandydata pożądane przez przełożonego Mniej niż 50% organizacji uwzględnia koszty selekcji w wyborze metod. Wyniki te sugerują, że: nie we wszystkich organizacjach podchodzi się systemowo do budowania systemów selekcyjnych, nie we wszystkich organizacjach uwzględnia się opłacalność stosowanych systemów selekcyjnych.

Liczba kandydatów Dominują trzy kryteria w wyborze metod selekcyjnych: 1. Zakres wymaganych kompetencji 2. Obowiązki na danym stanowisku 3.

6 Jakie metody stosuje się w selekcji menedżerów? % Wywiad strukturalizowany 60% Wywiad spontaniczny 55% 43% 13% Testy Assessment Center Ankieta biograficzna sprawdzona statystycznie Najczęściej stosowane metody w procesie selekcji menedżerów to: a. wywiad strukturalizowany, b. wywiad spontaniczny. Około 30% organizacji w selekcji menedżerów korzysta jedynie z wywiadów, nie sięgając po bardziej zaawansowane techniki, takie jak testy i AC. W około 28% AC nie stosuje się żadnych testów, co ogranicza ich skuteczność selekcyjną.

sprawdzona statystycznie Najczęściej stosowane metody w procesie selekcji menedżerów to: a. wywiad strukturalizowany, b.

7 Jakie testy stosuje się w selekcji menedżerów? % 11% 10% 9% 9% 6% 6% 5% 3% 3% 2% 1% 1% Żaden z testów nie osiągnął pozycji dominującej w zastosowaniu do selekcji menedżerów. Z ogólnie dostępnych testów do najczęściej wykorzystywanych należą: Extended Disc, NEO-FFI, EPQ-R, MBTI, APIS. Wbrew powszechnym opiniom, jakość trzech popularnych testów, tj. Extended Disc, MBTI, Thomas International, jest wątpliwa, gdyż nie spełniają one warunków dla predyktywnych testów psychologicznych. Niektóre popularne testy mają małą moc predyktywną (np. NEO-FFI, r <0.26, tj. 7%).

Z ogólnie dostępnych testów do najczęściej wykorzystywanych należą: Extended Disc, NEO-FFI, EPQ-R, MBTI, APIS.

8 Jakie obszary bada się za pomocą testów autorskich? 26% 23% 21% Kompetencje Osobowość Wiedza Styl przywództwa 12% 12% Emocje 6% Intelekt W firmach wykorzystywane są testy autorskie. Najczęściej badają one takie obszary, jak: kompetencje, osobowość, wiedza. Powstaje pytanie, czy testy te zostały poddane odpowiedniej weryfikacji empirycznej.

firmach wykorzystywane są testy autorskie.

9 Ile testów wykorzystuje się w procedurze selekcyjnej? Liczba stosowanych testów % osób powyżej % osób nie wykorzystuje testów w procesie selekcyjnym deklarowana częstotliwość stosowania testów w selekcji menedżerów jest stosunkowo niska. Zaledwie 16% osób zadeklarowało używanie w procedurze selekcyjnej więcej niż dwóch testów. Metodologia i praktyka badań psychologicznych zawierają wymóg stosowania większej liczby metod diagnozujących te same zmienne, aby zwiększyć trafność prognostyczną.

częstotliwość stosowania testów w selekcji menedżerów jest stosunkowo niska.

10 Czy sprawdza się efektywność stosowanych procedur selekcyjnych? % 19% 6% NIE TAK NIE WIEM Około ¾ badanych stwierdziło, że nie przeprowadza żadnych badań sprawdzających efektywność stosowanej procedury selekcyjnej. Konsekwencją takiego działania może być używanie metod selekcyjnych, które się nie sprawdzają.

przeprowadza żadnych badań sprawdzających efektywność stosowanej procedury

11 Jaka jest subiektywna ocena skuteczności procedury selekcyjnej? % % Zawsze się sprawdza Zwykle się sprawdza 1% Czasami się sprawdza 4% Rzadko się sprawdza Nigdy się nie sprawdza Wśród badanych dominuje optymizm co do przydatności procedur selekcyjnych: 95% respondentów oceniło je jako zawsze lub zwykle się sprawdzające. Czy ten optymizm oparty jest na solidnych podstawach? ¾ badanych zadeklarowało, że nie przeprowadza żadnych badań nad efektywnością procedur selekcyjnych.

sprawdza Wśród badanych dominuje optymizm co do przydatności procedur selekcyjnych: 95% respondentów oceniło je jako zawsze

12 Jaka jest ocena poszczególnych metod selekcyjnych? ,40 4,21 4,11 3,83 Wywiad + AC Wywiad + AC + Testy Wywiad + Testy Wywiad Procedura selekcyjna oparta tylko na wywiadzie została oceniona niżej niż stosowanie wywiadu i AC. Pozostałe różnice nie były statystycznie istotne.

+ Testy Wywiad Procedura selekcyjna oparta tylko na wywiadzie została

13 Jak sprawdzać jakość testu? Rzetelność wewnętrzna testu np. kompetencyjnego Pytanie 1 KOMPETENCJA X Pytanie 2 Pytanie 3 Pytanie...n Wewnętrzna rzetelność testu oznacza, na ile poszczególne pytania mierzą tę samą właściwość. Wysokie wskaźniki rzetelności (alfa Cronbacha powyżej 0,70) informują nas, czy test mierzy w sposób dokładny to, do czego został skonstruowany. Tylko test rzetelny pozwala uzyskać prawdziwe wyniki, ale nie gwarantuje, że mierzy to, co ma mierzyć.

..n Wewnętrzna rzetelność testu oznacza, na ile poszczególne pytania mierzą tę samą właściwość.

14 Jak sprawdzać jakość testu? Trafność testu??? Wydaje się, że test to mierzy PODOBNE TESTY 2,3,4 n NASZ TEST INNA METODA SELEKCYJNA (NP. AC) WYNIKI PRACY Trafność testu oznacza, że test mierzy to, co ma mierzyć. Możemy ją szacować na podstawie oceny związków pomiędzy wynikami uzyskiwanymi w innych testach, wynikami z innych metod selekcji lub z wynikami uzyskiwanymi w pracy itp.

AC) WYNIKI PRACY Trafność testu oznacza, że test mierzy to, co ma mierzyć.

15 Jakie inne testy można wykorzystać w selekcji menedżerów? Sytuacyjne Testy Decyzyjne (STD) 1. Test zawiera opis szeregu sytuacji osadzonych w kontekście organizacyjnym. 2. Zadaniem osoby badanej jest ocena jakości decyzji w odniesieniu do tych sytuacji. 3. Pytania/itemy powodują, iż osoby badane zostają postawione w sytuacji zadania, które wymaga pewnych kompetencji. 4. Większość STD zakłada, że mierzona jest za ich pomocą wiedza intuicyjna, która nie jest mierzona innymi testami psychologicznymi. 5. STD buduje się dla określonego zawodu, np. menedżer, sprzedawca, lekarz. 6. Klucz odpowiedzi jest budowany w oparciu o odpowiedzi wzorcowych pracowników.

Pytania/itemy powodują, iż osoby badane zostają postawione w sytuacji zadania, które wymaga pewnych kompetencji. 4.

16 Jak definiujemy kompetencję? KOMPETENCJA = Kategoria zachowań, warunkująca skuteczną realizację zadań Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n Poziom 5 Zachowania: 1,2,3, n D O Ś W I A D C Z E N I E W I E D Z A O S O B O W O Ś Ć T E M P E R A M E N T I N T E L E K T Z D O L N O Ś C I

Poziom 3 Poziom 4 Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n

17 Przykład STD (Wagner & Sternberg, TKIM) Ty i twój współpracownik jesteście wspólnie odpowiedzialni za napisanie, w terminie do końca tygodnia, sprawozdania o nowym produkcie. Jesteś niespokojny o to zadanie, ponieważ współpracownik ma opinię osoby często nie dotrzymującej terminów. Nie wydaje się, że jest to problem związany z wkładaniem zbyt małego wysiłku. Wygląda bardziej na to, że brak mu zdolności organizacyjnych, które są konieczne przy wykonywaniu prac terminowych; dodatkowo, jest on także perfekcjonistą. W rezultacie zbyt wiele czasu marnuje na przygotowanie idealnej koncepcji, produktu lub sprawozdania. Twoim celem jest sporządzenie jak najlepszego sprawozdania w terminie do końca tygodnia. Oceń jakość następujących strategii w osiągnięciu tego celu w skali od 1 do 7 punktów BARDZO ANI ZŁA, BARDZO ZŁA ANI DOBRA DOBRA 1. Poproś go grzecznie, aby był mniejszym perfekcjonistą. 2. Ustal terminy na skończenie każdej części projektu i za każdym razem akceptuj to, co zostało osiągnięte jako ostateczną wersję, która wejdzie do sprawozdania. 3. Poproś twojego przełożonego o codzienne sprawdzanie postępu prac (wcześniej wyjaśniając przyczynę). 4. Chwal twojego współpracownika za skończenie części projektu. 5. Przy pierwszej oznace wypadania z harmonogramu reaguj ze złością. 6. Gdy zacznie wypadać z harmonogramu, weź na siebie napisanie sprawozdania, aby skończyć go w terminie. 7. Zwróć uwagę uprzejmie, ale stanowczo, na to, jak on nie trzyma się harmonogramu.

Wygląda bardziej na to, że brak mu zdolności organizacyjnych, które są konieczne przy wykonywaniu prac terminowych; dodatkowo, jest on także perfekcjonistą.

podejmowanych decyzji. 2. Tak, ponieważ STD koreluje z kompetencjami mierzonymi w inny sposób (np. AC/DC). 3.

18 Czy STD może mierzyć precyzyjnie kompetencje menedżerskie? 1. Tak, ponieważ kompetencje jako kategorie zachowań warunkują efektywną realizację zadań i wpływają na skuteczność podejmowanych decyzji. 2. Tak, ponieważ STD koreluje z kompetencjami mierzonymi w inny sposób (np. AC/DC). 3. Tak, ponieważ kompetencje mierzone w STD korelują z cechami mierzonymi testami osobowości. 4. Tak, chociaż wymaga to zastosowania zaawansowanych technik statystycznych.

19 Jakie są relacje pomiędzy STD a kompetencjami mierzonymi w DC? (n = od 76 do 94) Kompetencje mierzone w STD Wielkość korelacji ORIENTACJA NA ZMIANY 20% PLANOWANIE 19% INICJATYWA 30% WPŁYW 24% Wniosek: Trafność pomiaru kompetencji potwierdzona na podstawie korelacji z wynikami DC.

ORIENTACJA NA ZMIANY 20% PLANOWANIE 19% INICJATYWA 30% WPŁYW 24%

20 Jakie są relacje pomiędzy STD a cechami osobowości? (n = 153) Kompetencje mierzone w STD INTENTIO PRACOWITOŚĆ Wielkość korelacji CONSENSIO WSPÓŁPRACA INICJATYWA 3% 6% WPŁYW 12% ORIENTACJA NA ZMIANY 7% 8% PLANOWANIE 3% Wniosek: Trafność pomiaru kompetencji potwierdzona na podstawie ich związku z cechami osobowości.

CONSENSIO WSPÓŁPRACA INICJATYWA 3% 6% WPŁYW 12% ORIENTACJA NA ZMIANY 7% 8%

21 Wnioski 1. Zbyt wiele organizacji stosuje testy nie zweryfikowane pod kątem jakości dostarczanych informacji. Trafność fasadowa nie jest dobrym wskaźnikiem jakości testu. 2. Deklarowany duży optymizm co do efektywności procedur selekcyjnych powinien być weryfikowany empirycznie. 3. Zastosowanie odpowiednio dobranego zestawu narzędzi umożliwi podniesienie skuteczności selekcji menedżerów. 4. Sytuacje testy decyzyjne mogą skutecznie mierzyć kompetencje menedżerskie.

Podobne dokumenty

EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu

EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu ZAWARTOŚĆ PREZENTACJI 1. Kilka wyników z badania ankietowego Instytutu