METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW DO PRACY

Transkrypt

1 METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW DO PRACY Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1

2 PROCES DOBORU PRACOWNIKÓW 1) analiza pracy, wymagania kwalifikacyjne, 2) analiza potencjału społecznego i plan zatrudnienia, 3) źródła pozyskania kandydatów, 4) metody i środki pozyskania kandydatów, 5) kryteria oceny kandydatów, 6) metody i narzędzia badania kandydatów, 7) badania kandydatów, 8) decyzja o zatrudnieniu, 9) wprowadzenie do firmy i socjalizacja. 2

3 ANALIZA PRACY Celem analizy pracy jest ustalenie wymagań kwalifikacyjnych dla danego stanowiska (pracy) Analiza pracy Analiza pracy Opis pracy Opis pracy Profil pracy Wymagania = kwalifikacyjne stanowiska Wymagane kwalifikacj Profi zawodowy e 3

4 Metody analizy pracy Kwestionariusze opisowe i standaryzowane. Np. PAQ bada 194 rodzajów zachowań: Percepcja informacji i myślenie, Wyniki pracy, Kontakty z ludźmi. Kontekst i warunki pracy, różne aktywności związane z pracą. Eksperci oceniają znaczenie każdego elementu dla wykonywania danej pracy. 4

5 Metody analizy pracy c.d. opisy pracy przez sędziów kompetentnych, wywiady z: wykonawcami, ich przełożonymi, pracownikami modelowymi, dzienniki pracy, obserwacja (migawkowa) pracy na stanowisku, badanie i ocena wyposażenia i organizacji pracy, analiza sytuacji skrajnych (Critical incidents Flanagana). 5

6 Opis pracy -zastosowanie rekrutacja i dobór pracowników, szkolenie i rozwój, ocena osiągnięć, oceny okresowe, wartościowanie pracy (wycena stanowisk), ustalanie zasad wynagradzania, projektowanie stanowisk pracy, projektowanie struktury, BHP i ocena roszczeń pracowników, opracowanie regulaminu organizacyjnego. 6

7 Przykładowe elementy opisu pracy 1) Symbol i nazwa stanowiska 2) Miejsce w strukturze firmy hierarchiczne funkcjonalne 3) Funkcja podstawowa misja produkt (kto go otrzymuje?) 4) Podstawowe zadania 5) Odpowiedzialność za pracę podwładnych finansowa, za powierzone mienie. 6) Wyposażenie 7) Czas pracy 8) Współpraca z innymi podmiotami w ramach firmy zewnętrznymi? 9) Kryteria oceny 10) Zasady wynagradzania 11) Możliwość awansu 12) Wymagania kwalifikacyjne. ew. główne atrakcje i uciążliwości pracy 7

8 WYMAGANIA KWALIFIKACYJNE wiedza - udokumentowana formalnie i oceniana praktycznie, dotycząca wykształcenia, uprawnień formalnych, poziomu ogólnego; kompetencje - umiejętności zademonstrowane, udowodnione dokonaniami i doświadczeniem; dyspozycje osobowe - warunkują względnie trwałe skłonności osoby do postępowania według określonych wzorców. 8

9 WYMAGANIA KWALIFIKACYJNE Podstawowe kategorie wymagań: główne - uzupełniające ogólne - specyficzne pozytywne - negatywne obiektywne - subiektywne. 9

10 BADANIE I OCENA KANDYDATÓW - ZASADY Według zdefiniowanych obiektywnych wymaganiach, unikanie subiektywizmu, Powtarzalność pomiaru dla każdego procesu, stosowanie sprawdzonych i standaryzowanych narzędzi, Kompleksowa ocena, oparta na pełnych danych indywidualnych i grupowych o kandydatach. 10

11 NARZĘDZIA BADANIA I OCENY KANDYDATÓW kwestionariusz osobowy (formularze on-line), CV (życiorys) i list motywacyjny, rozmowa kwalifikacyjna, referencje, próbki pracy (wykonanie zadań) testy osobowości, predyspozycji, dopasowania do kultury organizacyjnej firmy testy umiejętności (analityczne, logicznego myślenia, wysławiania się) assessment center warsztat kwalifikacyjny. 11

12 Kryteria wyboru narzędzi i metod: przydatność wyników do procesu decyzyjnego, ich predyktywność, koszty zastosowania, czas trwania badania. W globalnych korporacjach stosuje się modele rekrutacyjne obowiązujące w całej firmie. 12

13 METODY BADANIA KANDYDATÓW Metoda Częstość stosowania Koszt dla firmy Wartość diagnostyczna Kwestionariusz osobowy Życiorys zawodowy i list motywacyjny Rozmowa kwalifikacyjna Referencje Kwestionariusze biograficzne Dokonania dotychczasowe Wykonanie zadań Testy: osobowości osiągnięć Warsztat kwalifikacyjny (Assessment Center)

14 BADANIE KANDYDATÓW ma dostarczyć odpowiedzi na pytania o: dotychczasowe osiągnięcia dokonania, obecne możliwości - co teraz może robić? potencjał rozwojowy - co kandydat może osiągnąć w przyszłości? motywację przystąpienia i wkładu dlaczego kandydat zgłosił się do nas i co zechce dla nas zrobić? wartość kandydata - co wnosi on do naszej firmy? 14

15 Źródła informacji biograficznych: standardowy kwestionariusz osobowy, życiorys zawodowy (curriculum vitae) z listem motywacyjnym, inwentarz biograficzny, złożony z pytań np.: cechy osobiste, stosunki z ludźmi, nawyki i postawy, wyznawane wartości, preferencje, opinie o sobie. Wysoka predyktywność w zakresie: osiągnięć, popularności, aktywności społecznej, zainteresowań naukowych. Ale częste odpowiedzi nieprawdziwe o historii pracy! 15

16 Rozmowa kwalifikacyjna cele: (evaluation interview) weryfikacja i pogłębienie informacji w kwestionariuszu osobowym/cv, ocena informacji według wymagań kwalifikacyjnych na dane stanowisko, poznanie kandydata: jego postaw, dyspozycji osobowych, wyglądu zewnętrznego, ocena adaptacji kandydata do firmy jej kultury, standardów postępowania. 16

17 Typy rozmowy kwalifikacyjnej: Rozmowa swobodna zwykle zwięzła, dotyczy wyjaśnienia i rozszerzenia wybranych pozycji zawartych w dokumentach aplikacyjnych, Wywiad strukturalizowany oparty na standardowych pytaniach (pozycjach) identycznych dla wszystkich wywiadów i rozmówców, a to w celu eliminacji wpływu subiektywizmu asesora na ocenę aplikanta. 17

18 Typy rozmowy kwalifikacyjnej cd. Wywiad sytuacyjny jego treścią jest analiza zachowań w sytuacjach szczególnych (critical incidents) właściwych dla danej pracy. Do wywiadu tego typu niezbędne jest: przygotowanie opisów przypadków, zestawów dokumentów, filmów przedstawiających sytuacje szczególne, określenie zachowań uznanych za: bardzo dobre, typowe i błędne - odpowiednio punktowane. Niekiedy używa się standardowych ćwiczeń, np. Style zarządzania Hersey a i Blancharda. 18

19 Typowy tok rozmowy kwalifikacyjnej: 1. zapoznanie kandydata z prowadzącym wywiad, 2. poinformowanie kandydata o celu, przebiegu i czasie trwania rozmowy, 3. pytania do kandydata dotyczące: doświadczenia, kompetencji, motywacji, sytuacji szczególnych, planów życiowych 4. pytania o wyobrażenia kandydata na temat oferowanego stanowiska, wyjaśnienie realiów dot. tego stanowiska, 5. zadawanie pytań przez kandydata. 19

20 Rozmowa kwalifikacyjna przykłady pytań Dlaczego zdecydował się Pan odpowiedzieć na nasze ogłoszenie? Co powoduje, że szuka Pan nowej pracy? Jakie kompetencje miał Pan szanse rozwinąć w swojej poprzedniej pracy? Na czym polega Pana największy sukces zawodowy? Czy zwolnił Pan kiedyś kogoś z pracy? Proszę opowiedzieć o przebiegu tej sytuacji. Proszę opowiedzieć o sytuacji, gdy musiał Pan rozwiązać problem pod presją czasu. Dlaczego sądzi Pan, że jest właściwym kandydatem na to stanowisko? Co może Pan zaoferować naszej firnie? Czego oczekuje Pan po swoim przyszłym stanowisku? 20

21 Próbki pracy Metoda stosowana tradycyjnie wobec kandydatów do prac wykonawczych, obecnie także wobec kandydatów na wysokie stanowiska; np. wymaga się od kandydata przedstawienia koncepcji rozwoju organizacji, praca na stanowisku w okresie próbnym - sprawdzian predyspozycji kandydata, Metoda o wysokiej wartości prognostycznej, ponieważ bada kompetencje kandydata w warunkach zbliżonych do realnych. 21

22 Testy psychologiczne Testy osobowości badające Wielką Piątkę: Ekstrawersja vs introwersja: towarzyskość, asertywność, ambicja, aktywność, łatwość wypowiedzi, Neurotyzm vs Psychotyzm (wrażliwość emocjonalna vs jej brak), Ugodowość, Sumienność: dążenie do osiągnięć, planowanie, odpowiedzialność, zorganizowanie. Otwartość na nowe doświadczenia. 22

23 Testy psychologiczne Inna wersja Wielkiej Piątki: wizerunek siebie, procesy poznawcze, aktywność, stabilność vs elastyczność zachowania, relacje z ludźmi. 23

24 Testy psychologiczne Testy wydolności (osiągnięć). Wynik określa się jako mniej lub bardziej korzystny. Testy: Inteligencji zdolności poznawczych, Zainteresowań, Uzdolnień specyficznych, Sprawności motorycznych, Rozumienia społecznego, Kreatywności, Integralności. 24

25 Testy psychologiczne cd. Testy psychofizyczne z pogranicza psychologii i fizjologii, badające np.: szybkość reakcji na bodźce, widzenie głębi, rozróżnianie kolorów, pewność ręki, koordynację ruchów, podzielność uwagi. 25

26 Testy psychologiczne Właściwości testów psychologicznych: Standaryzacja jednorodność procedur, Obiektywizm oceny wyników, Normy rozkład wyników osób danej kategorii, Rzetelność stabilność wyników, Trafność. 26

27 Testy psychologiczne Trafność ocena jak dokładnie test jest miarą tego co ma mierzyć. Trafność diagnostyczna korelacja wyników testów z wynikami pracy osób już pracujących. Trafność prognostyczna - korelacja wyników testów z przyszłymi wynikami pracy osób nowozatrudnionych. Wadą testów jest wysoki koszt ich opracowania i konieczność zaangażowania uprawnionego psychologa specjalisty. 27

28 Testy sytuacyjne i behawioralne Diagnoza talentów interpersonalnych kandydata dostarcza badanie jego zachowania się w sytuacjach społecznych stworzonych sztucznie, ale powtarzalnych, o cechach zbliżonych do testów. Obserwacja sytuacji, gdy kilka osób ma coś wspólnie wykonać, umożliwia trafną ocenę talentów przywódczych, umiejętności przekonywania i skłonności do kooperacji. Gry kierownicze dostarczają informacji dotyczących reakcji na stres i na sytuacje trudne. Gry komputerowe, w których konieczne jest współdziałanie zespołu 28

29 Warsztat kwalifikacyjny (Assessment Centre) Kompleksowe badanie i ocena predyspozycji kandydatów do określonej pracy, dokonana przez zespół ekspertów (asesorów), na podstawie zachowania się i osiągnięć kandydatów obserwowanych w specjalnie przygotowanych warunkach. 29

30 Warsztat kwalifikacyjny Uczestnicy pracownicy średniego i niższego szczebla o wysokim potencjale (talenty), niekiedy - kandydaci do pracy, Asesorzy eksperci zewnętrzni, kierownicy wyższego szczebla, pracownicy działu HR, Miejsce poza siedzibą firmy, Czas min. jeden dzień, pożądane - dwa dni. 30

31 Warsztat kwalifikacyjny narzędzia testy psychologiczne, praca na dokumentach (in basket), wywiady asesorów z kandydatami, gry decyzyjne, negocjacyjne, itp. prezentacje uczestników AC, odgrywanie ról, ćwiczenia zespołowe, studia przypadków. 31

32 Warsztat kwalifikacyjny Zastosowanie: diagnoza potencjału rozwojowego średniej i niższej kadry kierowniczej, rekrutacja do zadań wymagających wysokich kompetencji przywódczych, wyłanianie sukcesorów (awanse), diagnoza kluczowych kompetencji osobowych, np. odporności na stres, współpracy w zespole 32

33 Warsztat kwalifikacyjny Zalety: - najwyższa wartość diagnostyczna, - możliwość bezpośredniego porównywania kandydatów dzięki standaryzacji wyników, - wysoki obiektywizm - kilku asesorów ocenia każdego uczestnika. Wady: - wysoki koszt, - długotrwałe, pracochłonne przygotowania. 33

34 Warsztat kwalifikacyjny -wyniki raport pisemny z przebiegu badań, dotyczący zidentyfikowanych uprzednio kluczowych kompetencji, zawierający indywidualne charakterystyki uczestników. w wariancie development center - raport wskazujący predyspozycje do rozwoju pożądanych kompetencji, w przypadku AC kwalifikującego do awansu rekomendacja asesorów. 34