RAPORT KOŃCOWY EQF-SPREAD Propozycje wdrożenia i rozwoju Sektorowych i Krajowych Ram Kwalifikacji 2009-1167-167277-LLP-1-ES-KAI-KAI1EQF

RAPORT KOŃCOWY EQF-SPREAD Propozycje wdrożenia i rozwoju Sektorowych i Krajowych Ram Kwalifikacji 2009-1167-167277-LLP-1-ES-KAI-KAI1EQF 1

SPIS TREŚCI O PROJEKCIE EQF SPREAD 4 CELE, PRODUKTY I WYNIKI PROJEKTU 5 DOKUMENT 1 - RAPORT KRAJOWY. ANALIZA I OPIS KWALIFIKACJI I ZAWODÓW 8 DOKUMENT 2 - PRZEWODNIK DOTYCZĄCY OPRACOWANIA KRAJOWYCH I SEKTOROWYCH RAM KWALIFIKACJI 81 DOKUMENT 3 - WALIDACJA PRODUKTÓW PROJEKTU. POLSKA 234 DOKUMENT 4 - RAPORT Z WALIDACJI PRODUKTÓW W KRAJACH REALIZUJĄCYCH PROJEKT 244 2

3

O Projekcie EQF SPREAD. EQF-SPREAD. Propozycje dla wdrożenia i rozwoju Sektorowych i Krajowych Ram Kwalifikacji. Projekt EQF-Spread jest inicjatywą promowaną przez Instytut Szkolenia i Nauk Społecznych IFES (Hiszpania) w ramach programu Uczenie się przez całe życie Komisji, numer projektu 167277-LLP-1-2009-1-ES-KA1-KA1EQF, na okres 2010 do 2012. Głównym celem projektu EQF-Spread jest zaproponowanie, z punktu widzenia rynku pracy reprezentowanego przez administrację publiczną, partnerów społecznych, centra szkoleniowe oraz przedsiębiorstwa, metodologii i zestawu narzędzi do wdrożenia i rozwoju systemu Europejskich Ram Kwalifikacji na poziomie ram krajowych i sektorowych. Projekt EQF-Spread jest realizowany w Bułgarii, Hiszpani, Holandii, na Malcie, w Polsce oraz w Wielkiej Brytanii przez następujących partnerów: Europroject (Bułgaria), IFES (Hiszpania), Deplanenmakers (Holandia), CERES (Włochy), Malta Qualifications Council (Malta), Procesy (Polska) and Konrad Associates (Wielka Brytania). Projekt ma poparcie techników i ekspertów w dziedzinie edukacji, kształcenia i szkolenia zawodowego a także administracji publicznej, centrów szkoleniowych, konsultantów, przedsiębiorstw, organizacji zawodowych, związków zawodowych, uczelni w każdym z krajów-partnerów projektu. Współpraca tych organizacji jest skupiona na dostarczeniu informacji, raportowaniu oraz walidacji wyników. W Projekcie biorą udział następujące organizacje: Administracja publiczna: Narodowy Instytut Kwalifikacji, INCUAL (Hiszpania), Grupa Robocza, Ministerstwo Edukacji, Młodzieży i Nauki (Bułgaria), 4

administracja publiczna dla szkolenia i kształcenia zawodowego (Holandia), Rada Kwalifikacji Malty Malta, Komisja Zatrudnienia i Umiejętności (Wielka Brytania) Commission for Employment and Skills (United Kingdom), Rada Umiejętności Lantra (Wielka Brytania). Partnerzy społeczni: Bułgarska Izba Handlowa, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, Zintegrowane Centrum Zatrudnienia (Hiszpania), Federacja Spożywcza UGT (Hiszpania). Centra szkoleniowe: Instytut Badań Strukturalnych (Polska), Zintegrowane Centrum Szkolenia i Kształcenia Zawodowego w Cantabrii, Fundacja Rynku Budowlanego (FLC, Hiszpania) oraz FOREX, centrum szkoleniowe dla rolnictwa i leśnictwa (Hiszpania), Włoska Federacja Aerobicu i Fitness, Rzymski Instytut Sztuki i IT (Włochy). Uczelnie: CIFO Group, Niezależny Uniwersytet w Barcelonie, Wydział Psychologii Stosowanej Uniwersytetu w Madrycie, Uniwersytet w Rzymie - University of Rome La Sapienza y Guglielmo Marconi University (Włochy), Federacja Lekarzy w Rolnictwie i Rybołóstwie (Włochy). Przedsiębiorstwa: Dział HR IBM (Wlochy), JobTiger Ltd (Holandia), CleanTotaal (Holandia), GMT (Holandia). 2. Cele, produkty i wyniki projektu. Większość krajów UE jest na etapie wdrażania i rozwoju Krajowych Ram Kwalifikacji (NQF) i Sektorowych Ram Kwalifikacji (SQF), jednakże jedynie niektóre posiadają system Krajowych Ram Kwalifikacji, który pozwala na ujednolicenie z systemem Europejskich Ram Kwalifikacji Zawodowych (EQF) do roku 2012, zgodnie z rekomendacją Parlamentu Europejskiego z 2008 roku. 5

Głównymi przeszkodami, które hamują wdrażanie i rozwój Europejskich Ram Kwalifikacji w krajach UE są brak wiary oraz brak wspólnego podejścia przedstawicieli administracji publicznej, partnerów społecznych, uczelni, przedsiębiorstw i centrów szkoleniowych. Głównym celem projektu EQF- SPREAD jest zaproponowanie, z punktu widzenia rynku pracy reprezentowanego przez administrację publiczną, partnerów społecznych, przedsiębiorstwa i centra szkoleniowe, metodologii oraz narzędzi do wdrożenia i rozwoju Europejskich Ram Kwalifikacji na poziomach krajowym i sektorowym, biorąc pod uwagę następujące aspekty: doświadczenie krajów, które już opracowały krajowe i sektorowe ramy kwalifikacji, wyniki kształcenia oparte o 8- stopniową skalę, kluczowe zawody w najważniejszych sektorach gospodarki (rolnictwo, przemysł, budownictwo, usługi), systemy edukacji i kształcenia zawodowego oraz kanały formalnego, nieformalnego i poza formalnego kształcenia przez całe życie. celach: W celu wdrożenia tych propozycji Projekt ten skupia się na następujących - Zaproponowanie właściwej metodologii dla identyfikacji wyników procesu nauczania z punktu widzenia rynku pracy i zatrudnienia. - Identyfikacja zawodów kluczowych w rolnictwie, przemyśle, budownictwie i usługach oraz opis kwalifikacji w ramach wyników nauczania: wiedzy, umiejętności i kompetencji. - Analiza uzyskanych wyników oraz wymiana doświadczeń odnośnie obecnego statusu Krajowych i Sektorowych Ram Kwalifikacji. - Stworzenie strony internetowej oraz narzędzi online dla informacji i promocji Europejskich Ram Kwalifikacji oraz kształcenia zawodowego. 6

- Opracowanie przewodnika traktującego o możliwościach wdrożenia i rozwoju systemu Europejskich Ram Kwalifikacji na poziomie ram krajowych i sektorowych. - Ocena i rozpowszechnienie wyników Projektu z udziałem głównych interesariuszy projektu: przedstawicieli administracji publicznej, partnerów społecznych, uczelni, centrów kształcenia oraz przedsiębiorstw. Wypracowane efekty: - Raporty krajowe na temat zatrudnienia i kwalifikacji zawodowych w krajach-uczestnikach Projektu. - Propozycja metodologii dla opisu kwalifikacji w kontekście wyników kształcenia: wiedzy, umiejętności i kompetencji. - Projekt strony internetowej dla wdrożenia i rozwoju Europejskich Ram Kwalifikacji na poziomie ram krajowych i sektorowych. - Projekt podręcznika dla rozwoju krajowych i sektorowych ram kwalifikacji adresowany do głównych interesariuszy Projektu. Wypracowane rezultaty Projektu EQF-Spread zostaną zaprezentowane w lutym 2012 roku podczas seminarium prezentacyjnego, które odbędzie się na Malcie. Wezmą w nich udział przedstawiciele związani z opracowaniem systemu Europejskich Ram Kwalifikacji. 7

DOKUMENT 1 RAPORT KRAJOWY. ANALIZA I OPIS KWALIFIKACJI I ZAWODÓW POLSKA EQF-SPREAD Propozycje wdrożenia i rozwoju Sektorowych i Krajowych Ram Kwalifikacji 2009-1167-167277-LLP-1-ES-KAI-KAI1EQF 8

Rozdział 1. Sytuacja demograficzna i rynek pracy Ludność Polska ma nieco ponad 38 mln mieszkańców i jest szóstym po Niemczech, Francji, Wielkiej Brytanii, Włoszech i Hiszpanii najludniejszym krajem Unii Europejskiej. Liczba ludności utrzymuje się mniej więcej na tym samym poziomie od początku lat 90. XX w., co wyraźnie kontrastuje z całym okresem powojennym, kiedy to dynamika demograficzna utrzymywała się na wysokim poziomie. Spadek tej dynamiki jest przede wszystkim efektem obniżenia współczynnika dzietności, czyli średniej liczby urodzeń przypadających na jedną kobietę. Pod koniec lat 80. ubiegłego stulecia przekraczał on poziom 2,0, podczas gdy obecnie wynosi zaledwie 1,2 i jest jednym z najniższych na świecie. 1946-2006 Liczba ludności Polski w mln oraz jej zmiana w stosunku do roku poprzedniego 9

2006 Przeciętny wiek rodzących kobiet w Polsce i współczynnik dzietności 1970- Struktura demograficzna. Obserwowana od początku transformacji ustrojowej stabilizacja liczby ludności (a nawet niewielki jej spadek) oraz praktycznie zerowy przyrost naturalny, wynikający z drastycznego obniżenia się wskaźnika dzietności, powoduje, iż wciąż jeszcze relatywnie 10

młode społeczeństwo polskie będzie w nadchodzących latach wyraźnie ulegać procesowi starzenia się. Tendencję tę wzmacnia wydłużanie się przeciętnego okresu trwania życia oczekiwana długość życia noworodka wzrosła w okresie 1990-2006 z 66,2 do 70,9 lat (o 7%) w przypadku chłopców i z 75,2 do 79,6 lat (6%) dla dziewczynek. Prognozy do 2030 r. przewidują wzrost tych wskaźników o 2,5 roku (mężczyźni) oraz 4,8 roku (kobiety). Rośnie zatem odsetek ludzi starszych w populacji, a spada udział najmłodszych. Odsetek osób w wieku 0-19 lat oraz 65 i więcej lat 1988-2003 11

Prognozy Wszystkie prognozy ludnościowe wskazują, że w perspektywie 2030 r. Polskę czekają dwa istotne zjawiska: proces depopulacji oraz jej starzenia się, a tym samym zmniejszania zasobów pracy. I nawet jeśli szczegółowe wyniki tych projekcji bywają rozbieżne w odniesieniu do całkowitej liczebności polskiej populacji, to zgadzają się w kwestii zasadniczej zmian jej struktury wiekowej, wzrostu proporcji liczby ludzi starszych, po 65 roku życia w stosunku do liczby ludności w wieku produkcyjnym. Proces ten ulegnie szczególnemu przyspieszeniu po 2015 r. Znajdzie to wyraz w wyraźnym spadku wskaźnika obciążenia demograficznego o ile dziś na jedną osobę w wieku poprodukcyjnym przypada 2,6 osoby w wieku produkcyjnym, to w 2030 r. może to już być tylko 1,5 osoby. A zatem coraz mniejsza liczba pracujących będzie musiała utrzymywać coraz większą liczbę emerytów, co stanie się ogromnym, w zasadzie nie do udźwignięcia, ciężarem dla systemu zabezpieczeń i świadczeń społecznych. 12

Ruch naturalny ludności: urodzenia i zgodny oraz przyrost naturalny (w tys.), Polska i nowe kraje UE 2004-2030 2007-2030 Zmiany liczebności ludności Polski w wybranych grupach wiekowych (w mln) 13

Rynek pracy Polacy należą do najmniej aktywnych zawodowo w całej Unii Europejskiej. Stopa aktywności ekonomicznej w przedziale wiekowym 15-64 lata oscyluje wokół 60%, zaś stopa zatrudnienia nieco przekracza 55%. Średnia dla całej UE wynosi tymczasem odpowiednio ponad 70% i nieco poniżej 70%. Jeszcze gorzej polskie wskaźniki prezentują się w odniesieniu do ludności w wieku 15-74 lata. Współczynnik aktywności zawodowej kształtuje się tu na poziomie 55,1% (63,5% dla mężczyzn i 47,5% dla kobiet), a wskaźnik zatrudnienia na poziomie 50,4% (58,3% mężczyźni, 43,3% kobiety). UE15 Stopy zatrudnienia wg płci i wieku w 2007 r. w Polsce i średnia dla krajów 14

W Polsce liczba osób zatrudnionych wynosi 13 853 tys., z czego 75,5% na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę) w tym segmencie 16,2% stanowią pracownicy sfery budżetowej, 24,5% natomiast to pracodawcy i pracujący na własny rachunek (samo zatrudnienie) w tej grupie 57,9% stanowią zatrudnieni w indywidualnych gospodarstwach rolnych. Największy odsetek osób pracujących zatrudniony jest w sektorze szeroko rozumianych usług 57,6%. Przemysł daje prace 20,8% zatrudnionych, rolnictwo (łącznie z leśnictwem i rybołówstwem) 15,3%, a budownictwo 6,3%. W 2009 r. w Polsce zarejestrowanych było średnio 1 823, tys. bezrobotnych, w tym 926,3 tys. mężczyzn i 966,4 tys. kobiet. Stopa zarejestrowanego bezrobocia wynosiła 11,9%. Szczególny niepokój budzi rosnąca liczba bezrobotnych wśród absolwentów szkół wyższych. Obecnie już ponad 20% z nich nie znajduje pracy w ciągu 12 miesięcy od ukończenia studiów. Specyficznym zjawiskiem na polskim ryku pracy jest zatrudnienie nierejestrowane, czyli tzw. szara strefa. Szacuje się, iż ok. 9,5% ogółu pracujących robi to właśnie w tym segmencie. Praca nierejestrowana dominuje przede wszystkim wśród osób młodych i niewykształconych, czyli mających najmniejsze szanse na formalne zatrudnienie. 15

Odsetek zatrudnionych w szarej strefie wg wykształcenia Model flexicurity Procesy demograficzne, w szczególności opisane wyżej depopulacja oraz starzenie się społeczeństwa, a także przebiegające w niesłychanie szybkim tempie zmiany technologiczne, wymagają radykalnej zmiany modelu rynku pracy, który przez dziesięciolecia opierał się w Europie na priorytecie bezpieczeństwa zatrudnienia. Miał on szczególny wymiar w krajach postkomunistycznych, w których przez 40 lat hasło pełnego zatrudnienia połączonego z powszechnym zabezpieczeniem emerytalnym było centralnym elementem obowiązującej doktryny politycznej. Obecnie w państwach UE, w tym w Polsce, model bezpieczeństwa zatrudnienia ewoluuje w kierunku tzw. modelu flexicurity opisanego poniżej. Bezpieczeństwo zatrudnienia, a nie etatu; mobilność zawodowa Bezpieczeństwo pracy nie jest już powiązane z utrzymaniem konkretnego etatu, lecz z łatwością znalezienia kolejnej pracy. Rozwinięty system edukacji ustawicznej i gotowość do uczenia się przez całe życie Pracownicy muszą być po pierwsze, gotowi do częstych zmian pracy, po drugie, do ciągłego zwiększania swoich kwalifikacji tak, aby nadążały za zmieniającymi się technologiami; konieczny jest rozwój systemu edukacji ustawicznej. 16

Mobilność przestrzenna Zmiany pracy są często związane z odległymi dojazdami, a nawet ze zmianą miejsca zamieszkania. Niekonwencjonalne zatrudnienia formy Bezpieczny i elastyczny rynek pracy niekoniecznie wiąże się z zatrudnieniem w określonym miejscu, na pełen etat i na czas nieograniczony. Wiele umów ma charakter tymczasowy, związany z konkretnym projektem realizowanym przez firmę. Wiele prac może też być wykonywanych poza siedzibą firmy, tzw. telepraca. Można też pracować, na zróżnicowanych zasadach, dla kilku firm jednocześnie. Elastyczne prawo pracy i płace Prawo pracy powinno pozwalać na swobodne regulowanie czasu pracy, jej formy oraz okresu zatrudnienia. Płace zaś powinny dostosowywać się do zmiennych warunków rynkowych, a instytucje rynku pracy muszą być gotowe do pomocy osobom często zmieniającym pracodawców. Opłacalność podjęcia pracy Systemy: podatkowy oraz zabezpieczenia społecznego muszą być zorientowane na promocję aktywności ekonomicznej, a nie wspieranie bierności. Znalezienie pracy musi oznaczać wyraźną poprawę dochodów w porównaniu z uzyskiwanymi na różnego rodzaju zasiłkach socjalnych. Efektywny system pośrednictwa pracy i aktywizacji zawodowej Szukający pracy muszą mieć możliwość korzystania z fachowego poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy oraz rozbudowanego i efektywnego systemu podnoszenia kwalifikacji. Źródło: Polska 2030. Wyzwania rozwojowe Edukacja zawodowa 17

W Polsce kształcenie zawodowe realizowane jest na poziomie pogimnazjalnym, przede wszystkim w zasadniczych szkołach zawodowych, których absolwenci zdobywają status osób wykwalifikowanych i jako takie mogą podejmować pracę w wyuczonych zawodach bezpośrednio po ukończeniu szkoły. Mogą też podnosić swoje kwalifikacje i umiejętności podejmując naukę w technikach uzupełniających lub uzupełniających liceach ogólnokształcących. Zdobywają w nich dodatkową, bardziej wszechstronną wiedzę, co pozwala im na elastyczniejsze reagowanie na dynamicznie zmieniające się potrzeby rynku pracy i łatwiejsze przyswajanie nowych kompetencji, a tym samym zwiększa ich szanse zawodowe i życiowe. Absolwenci szkół zawodowych kontynuujący naukę w technikach i liceach uzupełniających mogą przystąpić do egzaminu dojrzałości (matura) i osiągnąć średni poziom wykształcenia. Pomyślnie zdana matura otwiera im z kolei drogę na studia wyższe, choć stwierdzić trzeba, że zaledwie ułamek procenta młodych ludzi kończących zasadnicze szkoły zawodowe na te studia dociera. Na uwagę zasługuje również zauważalny spadek kontynuowania nauki w technikach i liceach uzupełniających, co ilustrują liczby z poniższej tabeli. Edukacja zawodowa w Polsce Wyszczególnienie Liczba zasadniczych szkół zawodowych Liczba uczniów w tych szkołach (w tys.) Jako % młodzieży uczącej się na poziomie szkoły średniej Absolwenci (w tys., dane dla roku szkolnego 2008/2009) Rok szkolny 2005/2006 1778 232,5 13,6 75,7 Rok szkolny 2009/2010 1785 235,7 15,6 72,1 Liczba techników uzupełniających Liczba uczniów w tych szkołach (w tys.) Jako % młodzieży uczącej się na poziomie szkoły średniej Absolwenci (w tys., dane dla roku szkolnego 2008/2009) 234 8,2 0,5 x 112 3,8 0,2 1,9 Liczba uzupełniających liceów ogólnokształcących 87 68 18

Liczba uczniów w tych szkołach (w tys.) Jako % młodzieży uczącej się na poziomie szkoły średniej Absolwenci (w tys., dane dla roku szkolnego 2008/2009) Źródło: GUS, Mały Rocznik Statystyczny 2010 2,9 0,2 0,7 1,6 0,1 0,6 Polski system edukacji zawodowej przez dziesięciolecia nastawiony był na kształcenie fachowej siły roboczej w bardzo tradycyjnych zawodach, na które było szczególne zapotrzebowanie ze strony przemysłu: górnictwa, hutnictwa, budownictwa czy stoczni okrętowych. Powszechnym zjawiskiem były tzw. szkoły przyzakładowe, działające pod patronatem konkretnego zakładu pracy i uczące zawodów potrzebnych w tymże zakładzie. Transformacja ustrojowa przyniosła likwidację tych szkół oraz konieczność głębokiej reformy systemu edukacji zawodowej tak, by odpowiadał na wyzwania rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego. Uczniowie i absolwenci zasadniczych szkól zawodowych dla młodzieży Przyszłością systemu edukacji zawodowej w Polsce jest wdrożenie modelu kształcenia modułowego. Charakterystyczne cechy odróżniające go od kształcenia przedmiotowego, to: 19

- programy kształcenia są elastyczne, poszczególne jednostki można wymieniać, modyfikować, uzupełniać oraz dostosowywać do poziomu uzyskiwanych kwalifikacji, wymagań i potrzeb gospodarki oraz lokalnego rynku pracy, - proces uczenia się dominuje nad procesem nauczania, - uczeń jest podmiotem w procesie kształcenia zawodowego, może podejmować decyzje dotyczące kształcenia w zależności od własnych potrzeb i możliwości, - rozwiązania organizacyjno-programowe dają możliwość uzyskania kwalifikacji zawodowych różnymi drogami, - każdy moduł zaliczany oddzielnie daje uprawnienia do wykonywania pracy zawodowej, - przejście do kolejnej jednostki dydaktycznej następuje po ocenie i zaliczeniu przez ucznia jednostki poprzedniej, - kształcenie odbywa się na zasadach transferu przyswajania umiejętności i wiedzy. W kształceniu w systemie modułowym przyjmuje się podstawowe założenie, iż punktem odniesienia przy opracowywaniu programów modułowych jest uczący się, a nie wiedza naukowa. Proces kształcenia skupiony jest na uczącym się, który jest w centrum tego procesu, a rola nauczyciela sprowadza się tu do roli konsultanta, instruktora, przewodnika, opiekuna uczącego się. Podstawowe znaczenie ma kształtowanie umiejętności praktycznych i intelektualnych, nastawienie procesu kształcenia na to, aby uczący się umiał robić, a nie tylko wiedział, co należy zrobić i jak się to robi. Ta forma kształcenia zrywa z konwencją dotychczasowych programów nauczania, odrębnych dla każdego przedmiotu i znacznie bardziej odpowiada wymogom stawianym przez współczesny rynek pracy (model flexicurity). Kształcenie ustawiczne W opracowanym przez rząd polski raporcie Polska 2030. Wyzwania rozwojowe stwierdza się, iż jedyną skuteczną odpowiedzią na istotne zagrożenia jakie 20

niosą ze sobą zachodzące jednocześnie procesy depopulacji, starzenia się społeczeństwa oraz niskiego poziomu aktywności zawodowej jest przede wszystkim aktywizacja zawodowa prowadząca do maksymalnego wykorzystania dostępnych zasobów pracy; wymaga to, by wraz z wydłużaniem się oczekiwanej długości życia, podwyższeniu ulegał efektywny wiek wychodzenia z rynku pracy. Wśród kluczowych elementów stymulujących zwiększenie aktywności zawodowej autorzy raportu wymieniają stworzenie systemu wspierającego procesy podnoszenia kwalifikacji i uczenia się przez całe życie i stwierdzają dalej, iż Pobieranie edukacji przez całe życie jest warunkiem koniecznym zarówno wzrostu produktywności, jak i możliwości zmiany zatrudnienia w ciągu kariery zawodowej, co jest szczególnie ważne w związku z przemianami zachodzącymi na rynku pracy. Asumpt do rozpoczęcia prac nad budową takiego systemu dała Strategia rozwoju kształcenia ustawicznego do roku 2010, przyjęta przez polski rząd 8 lipca 2003 r., która za cel strategiczny uznała wspomaganie i ukierunkowanie rozwoju osobowości, stymulowanie innowacyjności i kreatywności człowieka. Podstawowe działania w tym kierunku to: - Zwiększenie dostępności do kształcenia ustawicznego, - Podnoszenie jakości kształcenia ustawicznego, - Współdziałanie i partnerstwo, - Wzrost inwestycji w zasoby ludzkie, - Tworzenie zasobów informacyjnych w zakresie kształcenia ustawicznego i rozwój usług doradczych, - Uświadamianie roli i znaczenia kształcenia ustawicznego. prowadzone: Kształcenie ustawiczne w ramach systemu oświaty jest organizowane i - w szkołach dla dorosłych, - w placówkach kształcenia ustawicznego, placówkach kształcenia praktycznego, ośrodkach dokształcania i doskonalenia zawodowego. Ponadto kształcenie ustawiczne może być realizowane na zasadach określonych w przepisach o działalności gospodarczej (tzw. zasadach komercyjnych) lub na 21

zasadach wynikających z innych przepisów np. przepisów dotyczących wykonywania zawodów regulowanych. W tej sferze działa tysiące podmiotów oferujących najrozmaitsze kursy i szkolenia. Spora część z nich wnioskuje o dofinansowanie swojej oferty z funduszy unijnych. Innym aspektem kształcenia ustawicznego są działania prowadzone przez polskie służby zatrudnienia, w tym Urzędy Pracy, oraz związki zawodowe w ramach wdrażania aktywnych polityk rynku pracy (ALMP Active Labour Market Policies). Są to przede wszystkim szkolenia umożliwiające zawodowe przekwalifikowanie się zarówno bezrobotnym, jak i objętym zwolnieniami grupowymi pracownikom likwidowanych bądź restrukturyzowanych przedsiębiorstw. Realizacja tych szkoleń powierzana jest z reguły prywatnym firmom doradczym i edukacyjnym. Wiodącą instytucją jest Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej - centralna, publiczna placówka doskonalenia nauczycieli o ogólnopolskim zasięgu działania. Organem prowadzącym Ośrodek jest Ministerstwo Edukacji Narodowej. KOWEZiU inspiruje, przygotowuje i koordynuje zadania w zakresie kształcenia i doskonalenia zawodowego nauczycieli kształcenia zawodowego oraz nauczycieli szkół dla dorosłych. Ponadto opracowuje i realizuje przedsięwzięcia edukacyjne związane z kolejnymi etapami przemian edukacyjnych w Polsce. Ośrodek współpracuje z innymi centralnymi placówkami edukacyjnymi oraz instytucjami rządowymi i organizacjami pozarządowymi w kraju i za granicą. Zajmuje się także gromadzeniem, przetwarzaniem i rozpowszechnianiem informacji pedagogicznej z zakresu kształcenia zawodowego. Obecnie KOEWZiU realizuje cztery projekty EFS: 1. Doskonalenie podstaw programowych kluczem do modernizacji kształcenia zawodowego (lata 2008-2013), 2. Opracowanie modelu poradnictwa zawodowego oraz internetowego systemu informacji edukacyjno-zawodowej (lata 2009-1012), 3. System wsparcia szkół i placówek oświatowych wdrażających modułowe programy kształcenia zawodowego (lata 2009-2013), 4. Model systemu wdrażania i upowszechniania kształcenia na odległość w uczeniu się przez całe życie (lata 2009-2014). 22

Edukacja dorosłych Wyszczególnienie Szkoły dla dorosłych ogółem Podstawowe Gimnazja Zasadnicze zawodowe Licea ogólnokształcące Uzupełniające licea ogólnokształcące Licea profilowane Technika Technika uzupełniające Liczba uczących się w szkołach dla dorosłych ogółem (w tys.) Podstawowe Gimnazja Zasadnicze zawodowe Licea ogólnokształcące Uzupełniające licea ogólnokształcące Licea profilowane Technika Technika uzupełniające Źródło: GUS, Mały Rocznik Statystyczny 2010 Rok szkolny 2005/2006 4127 10 130 119 1162 954 98 851 803 308,5 0,1 12,7 7,8 127,0 47,8 9,6 67,0 36,5 Rok szkolny 2009/2010 3645 4 148 104 1196 1296 80 152 665 274,6 0,1 14,5 5,0 114,2 89,9 7,3 7,6 36,0 Konieczność kształcenia ustawicznego dopiero zaczyna przebijać się do świadomości polskiego społeczeństwa. O ile młodzież oswaja się już z tym wyzwaniem, o tyle z trudem zdają sobie sprawę z jego wagi osoby w wieku dojrzałym i starszym. Dość powiedzieć, że tylko 29% Polaków uważa, iż co kilka lat należy zmienić pracę średnia europejska to 40%, a dla Skandynawii normą jest ponad 70%. Im starszy wiek i niższe wykształcenie respondenta, tym odsetek ten jest mniejszy. A przecież działania na rzecz kształcenia ustawicznego mają przede wszystkim zwiększać poziom aktywizacji zawodowej tych właśnie grup, najczęściej wypychanych z rynku pracy. Choć w latach 2003-2006 wzrósł udział Polaków w edukacji we wszystkich grupach wiekowych, to wciąż jest on daleko niesatysfakcjonujący. 23

Uczestnictwo w jakichkolwiek formach edukacji w Polsce w porównaniu z innymi krajami i średnią UE Struktura uczestników szkoleń wg wieku oraz wykształcenia w odniesieniu do udziału poszczególnych grup w ogóle bezrobotnych 24

Rozdział 2. Krajowe standardy i ramy kwalifikacji zawodowych 2.1. Standaryzacja kwalifikacji zawodowych Współczesnej gospodarce, której motorem rozwoju jest wiedza i informacja, niezbędne są instrumenty wspierające rozwój zasobów ludzkich oraz efektywne reagowanie na potrzeby rynku pracy, zmieniające się w szybkim tempie pod wpływem niesłychanego postępu technologicznego. W dobie globalizacji instrumenty te powinny również ułatwiać międzynarodowe porównania kwalifikacji pracowników uzyskiwane przecież w różnych systemach kształcenia i doskonalenia zawodowego. Jednym z takich narzędzi jest właśnie standaryzacja kwalifikacji zawodowych. Standard kwalifikacji zawodowych jest rodzajem normy, która szczegółowo i kompleksowo opisuje kwalifikacje pracownicze, konieczne do wykonywania typowych zadań zawodowych, zgodnie z wymaganiami jakie powinni spełniać zatrudnieni na podstawowych stanowiskach pracy w danym zawodzie. Standaryzacja kwalifikacji ma ogromne znaczenie dla poprawy kształcenia zawodowego. Pozwala po pierwsze zapewnić odpowiednią jakość kształcenia, a po drugie powiązać je z rynkiem pracy. Standardy kwalifikacji są bazą do tworzenia standardów kształcenia, a w konsekwencji programów nauczania oraz standardów egzaminacyjnych. Zapewniają przejrzystość kwalifikacji, co ułatwia zatrudnienie i umożliwia uznawanie kwalifikacji zdobytych na różnej drodze (szkolnej, kursowej, poprzez doświadczenie itp.) Stanowią niezbędny warunek obiektywnej porównywalności świadectw i dyplomów, co ułatwia m.in. mobilność zatrudnienia, także w skali międzynarodowej. Mogą być także wykorzystywane do tworzenia opisów pracy, wartościowania pracy, selekcji i rekrutacji, ocen pracowniczych, planowania rozwoju zawodowego, doradztwa. Są zatem doskonałym narzędziem dla służb zarządzających w przedsiębiorstwach zasobami ludzkimi (HR Human Relations), zarówno na etapie zatrudniania osób na dane stanowiska pracy, jak i w procesie doskonalenia oraz dywersyfikacji ich umiejętności. Dla samych pracowników zaś mogą stać się swego rodzaju busolą, pozwalającą na świadome kierowanie własną karierą zawodową. 25

Niezwykle istotną i coraz bardziej perspektywiczną sferą wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych jest umożliwienie uznawania wiedzy i umiejętności nabywanych w sposób nieformalny i pozaformalny, czyli niekoniecznie w ramach kształcenia zawodowego w krajowym systemie edukacji czy na zinstytucjonalizowanych kursach i szkoleniach. Standard w takim aspekcie będzie pełnił funkcje normy stanowiącej podstawę walidacji nabytych kwalifikacji, ich niejako uwierzytelnienia. Standardy są też bazą międzynarodowej uznawalności kwalifikacji prowadzonej w ramach takich instrumentów jak Europejskie/Krajowe Ramy Kwalifikacji (EQF/NQF European/National Qualification Framework) czy Europejski System Transferu Punktów dla celów Kształcenia i Szkolenia Zawodowego (ECVET European Credit System for Vocational Education and Training). Można przypuszczać, że w tym wymiarze, biorąc pod uwagę postępujący i nieodwracalny proces globalizacji, będą odgrywać coraz większą rolę. 2.2. Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych Kluczowym elementem systemowej standaryzacji kwalifikacji zawodowych w Polsce była realizacja przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej projektu Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Był on kontynuacją działań podejmowanych przez MPiPS w latach wcześniejszych w ramach trzech projektów Phare (1998, 2000, 2002),, których rezultatem było opracowanie metodologii tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych i pierwszych opisów standardów dla 53 zawodów, a także utworzenie internetowej bazy danych ze standardami. 26

Strategiczny dla systemu edukacji zawodowej i bardzo istotny dla rynku pracy projekt zrealizowano w latach 2006-2008, a jego zakres obejmował trzy główne obszary: Opracowanie opisów 200 krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, Upowszechnienie informacji o standardach kwalifikacji zawodowych, Badanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przez potencjalnych użytkowników. Realizację tego zadania rozpoczęła kampania informacyjna, mająca na celu promocję standardów kwalifikacji zawodowych i projektu oraz identyfikację potrzeb w zakresie opracowania nowych standardów. W ramach kampanii zorganizowano 12 jednodniowych seminariów w różnych miastach wojewódzkich, a ich uczestnikami byli przedstawiciele władz regionalnych, urzędów pracy, pracodawców, związków zawodowych i stowarzyszeń branżowych oraz instytucji edukacyjnych (łącznie ponad 700 osób). W trakcie kampanii przeprowadzone zostało badanie potrzeb na opracowanie nowych standardów kwalifikacji zawodowych, które pozwoliło wyłonić listę 200 zawodów/specjalności przeznaczonych do standaryzacji. Przy jej ustalaniu uwzględniono preferencje respondentów z przeprowadzonych badań ankietowych wśród uczestników seminariów oraz wywiadów z przedstawicielami instytucji centralnych (w badaniach wzięło udział ok. 150 osób). Wzięto także pod uwagę zgłoszenia instytucji zainteresowanych standaryzacją określonych zawodów oraz analizy ofert pracy i rankingi zawodów deficytowych i nadwyżkowych z roku 2005 i z pierwszego półrocza roku 2006. Procedura przygotowania standardów obejmowała opracowanie scenariusza i przeprowadzenie w przedsiębiorstwach badań dotyczących wymagań kwalifikacyjnych stanowisk pracy oraz opracowanie opisów standardów. Badania wymagań kwalifikacyjnych przeprowadzono w 2865 przedsiębiorstwach i instytucjach, w których zbadano ok. 11460 stanowisk pracy. Wyniki badań dokumentowane były w formie raportów, sporządzanych odrębnie dla każdego zawodu/specjalności. Na ich podstawie przygotowywano projekty poszczególnych opisów standardów, które następnie 27

poddawane były eksperckiej ewaluacji i ocenie. Wnioski z ewaluacji i uwagi ekspertów były podstawą do wprowadzenia ostatecznych zmian w opisach standardów. Przygotowane opisy standardów podlegały końcowej ocenie i zatwierdzeniu przez Komisje ds. Standardów. Komisje te powoływano we współpracy z organizacjami branżowymi, właściwymi dla ocenianych zawodów. W pracach Komisji, poza ekspertami w określonych dziedzinach, uczestniczyli przedstawiciele organizacji pracodawców i organizacji związkowych. Zatwierdzone opisy standardów zostały wprowadzone do internetowej bazy danych, dostępnej na portalu www.standardyiszkolenia.praca.gov.pl stworzonym pod auspicjami Departamentu Rynku Pracy MPiPS. Dostępny jest na nim opis standardów kwalifikacji dla 253 zawodów, które obejmują wszystkie sektory gospodarki: przemysł, rolnictwo, usługi oraz budownictwo. Znajdują się wśród nich tradycyjne zajęcia, wywodzące się jeszcze z rzemiosła, jak szewc, krawiec, hydraulik oraz podstawowe fachy epoki przemysłowej: tokarz, frezer, kowal, cieśla czy ślusarz. Dominują jednak zawody wykonywane w obszarze nowoczesnych technologii (IT), ochronie i opiece zdrowotnej, bankowości i finansach, edukacji, logistyce; a zatem w dziedzinach rozwojowych, związanych z budową gospodarki opartej na wiedzy oraz procesami demograficznymi zmieniającymi strukturę wieku społeczeństwa. 28

Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych Szczególnie istotny i warty podkreślenia jest fakt powiązania standardów kwalifikacji z modułowymi programami szkolenia zawodowego na wspomnianym portalu dostępnych jest aż 257 takich programów. Mogą z nich korzystać placówki funkcjonujące w ramach państwowego systemu edukacji, firmy prowadzące działalność szkoleniową, działy zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach, a także 29

osoby prywatne planujące doskonalić lub zmieniać swoje kwalifikacje zawodowe. To połączenie teorii z praktyką jest nie do przecenienia. 2.3. Praktyka wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji Projekt stworzenia systemu standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce zakładał ich wykorzystanie w kilku istotnych obszarach, wśród których najważniejsze to: - Polityka zatrudnienia: pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i personalne, programy aktywizacji zawodowej, mobilność zawodowa, klasyfikacja zawodów i specjalności, zawody regulowane i rzemieślnicze, - Edukacja zawodowa: krajowe ramy kwalifikacji, standardy egzaminacyjne, programy nauczania, standardy edukacyjne i jakość kształcenia zawodowego, porównywalność i uznawalność kwalifikacji, mobilność edukacyjna, klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego, - Polityka kadrowa przedsiębiorstw: opisy stanowisk i profile kompetencyjne, selekcja rekrutacja i ocena pracowników, rozwój zawodowy pracowników, wartościowanie pracy i system wynagrodzeń, ochrona pracy, - Ubezpieczenia społeczne: ocena ryzyka zawodowego, praca niepełnosprawnych, orzecznictwo. Jak to wygląda w praktyce? Kompleksowej odpowiedzi na pytanie o skalę i sposób wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych poszukiwano realizując badanie, którym objęto potencjalnych użytkowników systemu standaryzacji w czterech obszarach: zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityki kadrowej przedsiębiorstw i ubezpieczeń społecznych. W celu uchwycenia zmian w czasie założono dwukrotne przeprowadzenie badania w odstępie ok. 1 roku (w początkowej i zaawansowanej fazie realizacji projektu). Przedmiotem badań były istniejące już 53 standardy, opracowane w ramach wcześniejszych projektów Phare. 30

Badania prowadzone były metodą wywiadu i ukierunkowane na poszczególne obszary zastosowania standardów, z uwzględnieniem zróżnicowanych grup adresatów badań. Terenem badań były wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, centra informacji i planowania kariery zawodowej, agencje zatrudnienia, jednostki organizacyjne Ochotniczych Hufców Pracy, szkoły zawodowe i szkoły wyższe, centra kształcenia ustawicznego i kształcenia praktycznego, zakłady doskonalenia zawodowego, Centralna i Okręgowe Komisje Egzaminacyjne, stowarzyszenia zawodowe, organizacje związkowe i pracodawców, przedsiębiorstwa, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i inne urzędy centralne i ich agendy. Każdorazowo badanie przeprowadzono na reprezentatywnej próbie 114 respondentów osób dobranych ze względu na pełnione funkcje i realizowane zadania w danej instytucji. Kluczowe efekty zastosowania standardów kwalifikacji zawodowych można dla poszczególnych obszarów podsumować w sposób następujący: w obszarze polityki zatrudnienia w zakresie przygotowania materiałów informacyjnych opracowanych dla zawodów na podstawie standardów ok. 40% respondentów potwierdziło fakt korzystania ze standardów. W zakresie liczby porad indywidualnych i grupowych, udzielanych z wykorzystaniem standardów otrzymano odpowiedź twierdzącą wśród: pośredników pracy (38%), doradców zawodowych (56%) oraz doradców personalnych (26%). Respondenci posiadają informację o standardach, jednakże brakuje im wiedzy na temat zakresu ich wykorzystania. 31

Porównanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przy udzielaniu porad w badaniach I i II W obszarze edukacji zawodowej w zakresie liczby programów kształcenia, opracowanych bądź zaktualizowanych z wykorzystaniem standardów jedynie 27% instytucji potwierdziło takie działania. Jest to wartość dalece niewystarczająca, świadcząca o niewielkiej wiedzy na temat potencjalnych zastosowań standardów. Okazało się, że programy kształcenia w formach pozaszkolnych, opracowane z wykorzystaniem standardów, wykorzystywane są tylko w 10% badanych instytucji. Jest to bardzo mała liczba, wynikająca zapewne zarówno z małej wiedzy na temat standardów, jak i niezbyt szerokiego zakresu prowadzenia tej formy kształcenia przez respondentów. Porównanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przy opracowywaniu programów nauczania w badaniach I i II 32

W obszarze ubezpieczeń społecznych standardy wykorzystywano najczęściej przy orzecznictwie o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy oraz o niepełnosprawności. Należy dodać, że w obu przypadkach wykorzystanie standardów było bardzo skromne. Małe wykorzystanie standardów w orzecznictwie wynika z niskiej wiedzy na temat standardów oraz z wykorzystywania do celów orzecznictwa narzędzi innych niż standardy (np. instrukcje w formie poradników, informatory). Kwestią otwartą pozostaje, na ile te narzędzia są wystarczające i w jakim stopniu mogłyby być zastąpione przez standardy kwalifikacji zawodowych? Porównanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przy orzecznictwie pracy w badaniach I i II W obszarze polityki kadrowej przedsiębiorstw wykorzystanie standardów w tym obszarze jest najwyższe. Respondenci znali możliwości praktycznego wykorzystania standardów. Można założyć, że taka wiedza nie wynika jednak ze skutecznej polityki rozpowszechniania informacji, lecz jest efektem poszukiwań przez same zainteresowane osoby. W 26% przypadków standardy wykorzystano do opisania tylko jednego stanowiska, co świadczy o zbyt małej liczbie standardów. Generalnie nastąpił wyraźny wzrost wykorzystywania standardów do przygotowania stanowisk pracy sięgnęło po nie 64% respondentów w badaniu II w porównaniu z 52% w badaniu I. 33

Ogólnie można stwierdzić, że wyniki przeprowadzonych badań nie są zadowalające. Wprawdzie drugie badanie wykazało pewien postęp, ale nadal znajomość możliwości wykorzystania standardów i ich wykorzystanie w poszczególnych obszarach jest zbyt małe. Można jednak przypuszczać, że stosunkowo małe efekty stosowania standardów kwalifikacji zawodowych nie wynikają tylko z ograniczonej wiedzy na ich temat, ale też z niewielkiej liczby standardów (53) będących przedmiotem badań. Należy mieć nadzieję, że 200 nowych standardów kwalifikacji opracowanych w projekcie oraz wyżej opisane działania upowszechniające standardy przyczynią się do wzrostu ich wykorzystania. 2.4. Krajowe Ramy Kwalifikacji Zawodowych Standaryzację kwalifikacji zawodowych traktować można jako wstęp do opracowania i wdrożenia Krajowych Ram Kwalifikacji (National Qualification Network NQF), kompatybilnych z Europejskimi Ramami Kwalifikacji (European Qualification Framework EQF). Prace nad nimi rozpoczęto w Polsce w 2008 r. systemowym projektem Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji realizowanym przez Ministerstwo Edukacji Narodowej. Jego celem było opracowanie modelu Polskich Ram Kwalifikacji (PRK) dla systemu uczenia się przez całe życie w wersji eksperckiej zawierającej model oraz scenariusz wprowadzenia ram w życie. Opracowanie to ma w założeniu stać się merytoryczną podstawą przygotowana odpowiednich rozporządzeń wykonawczych i realizacji następnych etapów wdrażania ram. Zgodnie z tymi wytycznymi powstał ekspercki projekt Polskich Ram Kwalifikacji, przedstawiony w formie raportu zawierającego, obok wyników analiz i prac koncepcyjnych, także scenariusz wdrożenia PRK, rekomendacje do dalszych działań projektowych oraz aneks zawierający m.in: wstępną koncepcję metody odniesienia zaproponowanych poziomów kwalifikacji w Polsce do poziomów EQF, 34

słownik terminów służących do opisu PRK w Polsce, listę problemów cząstkowych, których rozwiązanie jest warunkiem doskonalenia i wdrażania modelu PRK. Za najważniejsze cele wprowadzenia PRK uznano: - ułatwienie i stymulowanie, a docelowo dokonanie w Polsce przejścia z obecnego systemu edukacji (skupiającego główną uwagę na treściach, których ma się nauczać) do systemu koncentrującego się na szeroko rozumianych efektach uczenia się, - stworzenie systemu dogodnego dla realizacji idei uczenia się przez całe życie. Chodzi o takie rozwiązania systemowe, które między innymi umożliwią oficjalne (urzędowe) uznawanie (po odpowiednim sprawdzeniu) efektów uczenia się pozaformalnego i nieformalnego. Te rozwiązania powinny pozwolić na nadawanie ważnych z formalnego punktu widzenia świadectw i dyplomów osobom, które poza szkołą lub inną instytucją kształcącą naprawdę nauczyły się tego, co trzeba umieć, żeby otrzymać dane świadectwa lub dyplom, - zapewnienie większej integracji wszystkich trzech sektorów edukacji w Polsce (ogólnej, wyższej, zawodowej) i większe uelastycznienie polskiego systemu edukacji. Pozwoli to na stworzenie praktycznych możliwości odpowiednio szybkiego reagowania na nowe potrzeby społeczeństwa, w tym rynku pracy, - stworzenie dzięki zrealizowaniu dobrowolnie przyjętych zobowiązań Polski, które wynikają z uzgodnionych w ramach UE kierunków działania państw członkowskich warunków ułatwiających uznawanie nadawanych w Polsce kwalifikacji również w innych krajach, w tym zwłaszcza w państwach członkowskich UE. Ekspercka propozycja modelu polskich NQF jest obecnie rozwijana i konsultowana w drugim etapie prac, zaplanowanym na lata 2010-2011. Skuteczne przygotowanie i wdrożenie NQF oraz dostosowanie ich do ram europejskich to oczywiście proces trwający kilka lat, w którym uczestniczyć będą nie tylko polskie 35

władze ustawodawacze i wykonawcze, rząd i parlament, ale także pracodawcy, organizacje i stowarzyszenia zawodowe, a także środowiska organizujące kształcenie w ramach szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego, szkolenia zawodowe oraz szkolenia poza systemem edukacji formalnej. Główne obszary dalszych badań i konsultacji modelu PRK dotyczą: - tabel deskryptorów budujących poziomy efektów uczenia się i przedstawionych na tle wymogów Europejskich Ram Kwalifikacji, - katalogu niezbędnych warunków prawidłowego i skutecznego wdrożenia PRK, w tym zwłaszcza: - postulatu i metodologii przebudowy treści nauczanych w stronę programów opartych na efektach uczenia się na wszystkich poziomach i we wszystkich typach edukacji, - mechanizmów walidacji osiąganych efektów uczenia się, w szczególności pozwalających na walidację efektów uczenia się zdobywanych poza systemem edukacji formalnej, - systemów zapewniania jakości we wszystkich obszarach uczenia się, dostosowywania kompetencji i kwalifikacji osób uczących się do potrzeb rynku pracy oraz społeczeństwa obywatelskiego, - stworzenia zaplecza społecznego i instytucjonalnego dla tworzenia i wdrażania Ram Kwalifikacji w Polsce, które zapewni faktyczny udział wszystkich najważniejszych podmiotów w tym procesie. Najpoważniejszymi wyzwaniami, jakie stają przed realizatorami projektu budowy PRK oraz decydentami, którzy będą wdrażać jego wyniki w czyn są: - sporządzenie pełnego bilansu kwalifikacji dostępnych w Polsce, zalążka przyszłego ich oficjalnego rejestru, 36

- przeanalizowanie i zaprojektowanie zmian legislacyjnych, jakie będą potrzebne dla wprowadzenia PRK w życie, - powołanie do życia instytucji koordynujących i nadzorujących prace nad PRK, a następnie czuwających nad ich prawidłowym funkcjonowaniem, - stopniowe wypełnianie PRK treściami programów nauczania, procesami walidacji i zapewniania jakości aż do powstania pełnego opisu systemu kwalifikacji w Polsce, zgodnego z wymaganiami ERK. Końcem wieńczącym to rozpisane na kilka lat dzieło będzie przygotowanie raportu referencyjnego odnoszącego Polskie Ramy Kwalifikacji do Ram Europejskich i jego akceptacja przez społeczność międzynarodową. Przyjęcie raportu będzie oznaczało, że nasz krajowy system kwalifikacji jest spójny z systemami innych krajów, zaś nasze świadectwa, certyfikaty, dyplomy, upoważnienia i inne dokumenty poświadczające nasze kompetencje mogą być dobrze zrozumiane i uznane także poza naszym krajem. Rozdział 3. Najważniejsze zawody 3.1. Kryteria wyboru zawodów Podstawowym kryterium wyboru zawodów była zaprezentowana w rozdziale 1 analiza procesów demograficznych zachodzących w polskim społeczeństwie, a zwłaszcza kurczenie się zasobów pracy w ich dotychczas obowiązującym przedziale wieku produkcyjnego oraz starzenie się populacji kraju. Jak już podkreślano wymaga to z jednej strony aktywizacji zawodowej osób starszych, po 60 (kobiety) i 65 (mężczyźni) roku życia, z drugiej zaś tworzenia takich miejsc i warunków pracy, które motywowałyby do tej aktywności. 37

W demograficznym kontekście podkreślić trzeba też rosnące znaczenie profesji związanych z ochroną zdrowia, opieką nad ludźmi starszymi, poradnictwem także zawodowym i edukacyjnym dla tych grup wiekowych. Społeczna rola i prestiż osób pracujących w tych obszarach będą rosły, podobnie jak popyt na ich kwalifikacje. Można je z pewnością określić jako przyszłościowe. Kolejnym elementem jest niezwykle dynamiczny proces rozwoju technologicznego zmieniający w szybkim tempie strukturę gospodarki. Już dziś opiera się ona na wiedzy, a informacja staje się najważniejszym czynnikiem ekonomicznego rozwoju. Nie ma wątpliwości, iż ta tendencja będzie utrzymywać się w perspektywie kolejnych dekad, a sektor IT utrzyma pozycję jednego z najbardziej atrakcyjnych z punktu widzenia zawodowej kariery. W gospodarkach rozwiniętych, a do takich przecież należy Polska - mimo wszelkich jej ułomności i zapóźnień gros produktu krajowego powstaje w sektorze usług. Jego znaczenie będzie rosło w najbliższych dziesięcioleciach. Jednocześnie wraz z prognozowanymi przekształceniami struktury społecznej, wzrostem poziomu zamożności i edukacji ludności Polski, jej otwieraniem się na świat, coraz istotniejsza będzie rola takich dziedzin jak bankowość, finanse i ubezpieczenia, rekreacja, turystyka i organizacja czasu wolnego, transport i logistyka. Zawody wykonywane w związku z tymi sferami usług będą zapewne poszukiwane i doceniane. Wreszcie wśród kryteriów wyboru zawodów wymienić trzeba i to czy zostały one objęte polskim systemem kwalifikacji zawodowych oraz czy są opisane w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji zgodnie z duchem wytycznych Europejskich Ram Kwalifikacji. Tylko w przypadku pozytywnej odpowiedzi na te pytania możliwe są bowiem jakiekolwiek zestawienia i charakterystyki w wymiarze międzynarodowym. 38

3.2. Zestawienie wybranych zawodów Zawód Obszar funkcjona lny Funkcje zadania i ISCO 88 code Sekto r NA CE E Q ISCED F Ewolucj a zawodu Kryterium wyboru Projekta nt systemó w komput e - rowych Quality Area R&D Product Developm ent * Opracowanie koncepcji systemów * Dobór sprzętu i software u * Projektowanie interfejsów *Projektowanie sieci * Tworzenie dokutentacji * Nadzór prac wdrożeniowych 2131. Computer Systems Designers & Analysts IT J62 5 Post secondar y Level 4A Zawód stosunko -wo nowy, wymagaj ą-cy ciągłego rozwoju kwalifika cji kompetencji i Rosnący popyt; rozwój gospodarki opartej na wiedzy Doradca rolniczy Quality area, R&D, and product developm ent *Dostarczanie fachowej informacji * Pomoc we wdrażaniu nowych technologii * Doradztwo agrobiznesowe * Analizy agrobiznesowe *Organizacja szkoleń * Nadzór wdrożeń agrobiznesowych 3213. Farming & Forestry Advisers Produ k-cja rolna M7 0 A0 1 5 Post secondar y Level 4A Zawód tradycyjn y, ale wymagający nowych kwalifika cji kompetencji i Zmiany struktury agrarnej; utowarowi e- nie produkcji rolnej 39

Pielęgni a-rka opieki długoter - minowe j Quality area, R&D, and product developm ent *Organiza-cja opieki *Organiza-cja wspar- cia społe-cznego *Planowa-nie i wdra-żanie stan-dardów opieki *ocena stanu zdrowia chorego *Edukacja w zakresie obsługi sprzętu *Uczest- nictwo badaniach naukowyh w 2230. Nursing & Midwifer y Professio nal Ochro -na zdrow ia Q8 6 4 Upper secondar y Level 3A Zawód tradycyjn y, ale wymagający ciągłego rozwoju kwalifikacji i kompete ncji Rosnący popyt; starzenie się populacji Technik ochrony środowi s-ka Quality area, R&D, and product developm ent * Monito-ring poziomu zanieczyszczeń * Eksploatacja urządzeń ochrony środowiska * Analiza dokumentacji * Analiza odpadów produkcyjnych * Kontrola przestrzegania pisów prze- 3112. Civil Engineeri ng Technicia ns Ochro -naśrododowis ka E3 6 E3 7 E3 8 E3 9 4 Upper secondar y Level 3A Zawód stosunko -wo nowy, wymagaj ą-cy ciągłego rozwoju kwalifika cji kompetencji i Rosnący popyt; ostrzejsze regulacje ekologiczn e 40

Technik logistyk Quality area, R&D, and product developm ent * Przygotowanie procesu logistycznego * Opracowanie taryf * Sporządzenie dokumentów * Prowadzenie rozliczeń * Analiza i optymalizacja kosztów * Zarządzanie zapasami dostawami i 4133. Transport Clerks Trans - port i logist y-ka H4 9 H5 2 4 Upper secondar y Level 3A Zawód stosunko -wo nowy, wymagaj ą-cy ciągłego rozwoju kwalifika cji kompetencji i Rosnący popyt; wzrost znaczenia sektora Menedż er hotelu, zakładu gastron o- miczneg o Quality area and product developm ent * Zarządzanie i organiza-cja pracy * Nadzorowanie ts dokumentacji biznesu Hotels * Kierowanie zespołem * Ocena jakości pracy * Administowanie nieruchomościami * Współpraca z kontrahentami i partnerami 1315. General Manager of Restauran & Rekre a-cja i turyst y-ka I55 I56 6 Post secondar y Level 5 Zawód tradycyjn y, ale wymagający nowych kwalifika cji kompetencji i Rosnący popyt; wzrost znaczenia sektora 41

Rozdział 4. Opis wybranych zawodów w kontekście efektów kształcenia 4.1. Projektant systemów komputerowych Zawód Projektant systemów komputerowych Obszary wiedzy Sprzęt i oprogramowanie komputerowe (hardware & software) Funkcjonowanie sieci informatycznych i ich tworzenie Procedury wdrożeniowe Tworzenie ofert i dokumentacji Obszary Efekty kształcenia (Learning Outcomes) wiedzy Wiedza Umiejętności Kompetencje Sprzęt i oprogramowanie komputerowe Rynek komputerowy tendencje rozwojowe Analiza możliwości i parametrów technicznych Definiowanie procedury doboru sprzętu do potrzeb projektu Diagnostyka i Porównanie wydajności sprzętu i oprogramowania w różnych konfiguracjach Identyfikacja i eliminacja potencjalnych niekompatybilności Dokonywanie wyborów optymalnych z punktu widzenia efektywności Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i wyboru Osobiste: sprawne funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy i informacji, zdolność do ustawicznego uczenia się Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: myślenie analityczne koncepcyjne, elastyczność, kreatywność i 42

Funkcjonowanie sieci informatycznych i ich tworzenie Topologia sieci komputerowych Protokoły sieciowe i komunikacyjne Konfiguracja sprzętu i urządzeń peryferyjnych Standardy sieci bezprzewodowych oraz zasady ich projektowania Oprogramowanie wspomagające projektowanie Elementy składowe sieci oraz technologie ich łączenia Identyfikacja zasobów systemu i sieci komputerowych Identyfikacja potrzeb użytkowników sieci Dobór sprzętu, urządzeń peryferyjnych i technologii sieciowych Konsultacje prac projektowych z odbiorcami sieci Dobór oprogramowania i technologii połączeń sieciowych Optymalizacja połączeń Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i projektowania Osobiste: sprawne funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy i informacji, zdolność do uczenia się, komunikacja, dynamizm, kreatywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne, praca zespołowa, orientacja na klienta Opracowanie algorytmów funkcjonowania sieci Kierowanie pracą zespołu programującego Konfiguracja zabezpieczeń uprawnień użytkowników i Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność, przywództwo, duch współpracy Procedury wdrożeniowe nadzorcze i Specyfikacje techniczne standardy interfejsów sprzętowych Charakterystyka i Nadzór instalacji sprzętu, urządzeń peryferyjnych oraz łączy Dobór oprogramowania Autonomia: Wysoki poziom w zakresie wdrażania i nadzoru Osobiste: sprawne 43

sprzętu sieciowego Standardy wykonawcze sieci informatycznych Standardy testowania sprzętu testującego oraz testerów diagnostycznych Analiza testów Eliminowanie potencjalnych zagrożeń bezpieczeństwa pracy sieci wyników funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy i informacji, zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, kreatywność Konsultacje prac wdrożeniowych z odbiorcami sieci Analiza postępów realizacji projektu Modyfikowanie konfiguracji w oparciu o wnioski płynące z testów Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i przywódcze, orientacja na klienta, praca zespołowa Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, systematyczność, elastyczność, przywództwo, duch współpracy Tworzenie oferty i dokumentacji Struktura oferty Struktura dokumentacji sprzętu, urządzeń peryferyjnych i łączy Struktura dokumentacji sieciowej Przygotowanie oferty pod kątem potrzeb klienta Komunikatywna prezentacja oferty Opracowanie dokumentacji projektu Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu oferty technicznej oraz dokumentacji Osobiste: sprawne funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy 44

Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji Opracowanie zaleceń i procedur eksploatacyjnych Konsultacje dokumentacyjne administratorem sieci z i informacji, zdolność komunikowania się Społeczne: inicjatywa, empatia, zdolności interpersonalne, nastawienie na klienta Organizacyjne: myślenie analityczne koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność i 4.2. Doradca rolniczy Zawód Doradca rolniczy Obszary wiedzy Produkcja rolna Funkcjonowanie gospodarstwa rolnego Edukacja i doradztwo Polityka rolna UE Obszary Efekty kształcenia (Learning Outcomes) wiedzy Wiedza Umiejętności Kompetencje Produkcja rolna Ekonomika produkcji i jej organizacja Jakość rolnej produkcji Gromadzenie i analiza informacji rynkowych nt. środków produkcji, usług i artykułów rolnych Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i doradztwa Osobiste 45

Rolnictwo ekologiczne zintegrowane Postęp techniczny i technologiczny w rolnictwie Przepisy dot. ochrony środowiska, zdrowia publicznego, zwierząt i roślin, bezpieczeństwa żywności i Pomoc rozwiązywaniu problemów produkcyjnych ekonomicznych rolników w Doradztwo w zakresie upraw i hodowli oraz poprawy jakości życia na obszarach wiejskich Upowszechnianie standardów jakości i zdolność uczenia się Społeczne: inicjatywa, nastawienie klienta Organizacyjne: myślenie analityczne koncepcyjne do na i Funkcjonowanie gospodarstwa rolnego Prawo działalności gospodarczej o Kodeks dobrej praktyki rolniczej Zarządzanie gospodarstwem rolnym Planowanie produkcji i analiza jej efektywności Rachunkowość i sprawozdawczość Rozwój obszarów wiejskich Dodatkowe źródła dochodów Finansowanie produkcji rolnej Sporządzanie planów biznesowych dla gospodarstw rolnych Prognozowanie i projektowanie rozwiązań proefektywnościowych Doradztwo w zakresie zarządzania i kierowania gospodarstwem rolnym Doradztwo w zakresie analiz ekonomicznych i planów rozwoju gospodarstw rolnych Doradztwo w zakresie dywersyfikacji działalności gospodarczej i dodatkowych źródeł dochodów Doradztwo finansowe i Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i konsultingu Osobiste: zdolność do uczenia się, komunikatywność, dynamizm, przedsiębiorczość Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne, orientacja na klienta, odpowiedzialność Organizacyjne: myślenie analityczne koncepcyjne, zdolności organizacyjne, i 46

pomoc w uzyskiwaniu środków na rozwój gospodarstw rolnych elastyczność, przywództwo, Edukacja doradztwo i Metodyka doradztwo rolniczego Metodyka doskonalenia zawodowego Promocja marketing doradczych Zarządzanie relacjami klientem Podstawy psychologii społecznej Technologie wpierające działania edukacyjne doradcze i usług z i Identyfikacja potrzeb informacyjnych i edukacyjnych rolników Opracowanie programów edukacyjnych oraz ich realizacja Monitoring efektów prowadzonych działań edukacyjnych i doradczych Sporządzanie raportów i dokumentacji Współpraca z instytucjami i organizacjami ze sfery rolnictwa oraz organami władzy lokalnej Autonomia: Wysoki poziom w zakresie programowania działań edukacyjnych i doradczych Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, kreatywność, empatia, odpowiedzialność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i przywódcze, orientacja na klienta, praca zespołowa Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, systematyczność, elastyczność, przywództwo, duch współpracy 47

Polityka rolna Unii Europejskiej Zasady Wspólnej Polityki Rolnej UE Funkcjonowanie rynków rolnych w UE Systemy dopłat i dofinansowania produkcji rolnej Programy modernizacyjne i środowiskowe Programy rozwoju obszarów wiejskich Doradztwo w zakresie wykorzystania pomocy z programów UE Opracowanie koncepcji dokumentacji projektów korzystających wsparcia unijnego i ze Wypełnianie wniosków i formularzy unijnych Wsparcie w kontaktach z krajowymi agendami UE Autonomia: Wysoki poziom w upowszechnianiu wiedzy o polityce rolnej UE Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, empatia, odpowiedzialność Społeczne: inicjatywa, zdolności interpersonalne, nastawienie klienta na Organizacyjne: myślenie analityczne koncepcyjne, elastyczność i 4.3. Pielęgniarka opieki długoterminowej Zawód Pielęgniarka opieki długoterminowej Obszary wiedzy Zdrowie i opieka zdrowotne Pielęgnacja przewlekle chorych i niepełnosprawnych Programy terapeutyczne Współżycie i komunikacja społeczna Obszary Efekty kształcenia (Learning Outcomes) wiedzy Wiedza Umiejętności Kompetencje Zdrowie i opieka System opieki Gromadzenie i Autonomia: 48

zdrowotna zdrowotnej i pomocy społecznej Postawy społeczne wobec choroby i niepełnosprawności Diagnostyka Metody, techniki i procedury pracy z przewlekle chorymi i niepełnosprawnymi analiza informacji z zakresu zdrowia i medycyny Udzielanie pomocy medycznej Interpretacja badań diagnostycznych Upowszechnianie standardów jakości opieki zdrowotnej i pielęgnacji Wysoki poziom w zakresie edukacji i analizy Osobiste zdolność uczenia się Społeczne: inicjatywa, nastawienie człowieka Organizacyjne: myślenie analityczne koncepcyjne do na i Pielęgnacja przewlekle chorych i niepełnosprawnych Organizacja stanowiska pracy Prawa pacjenta Organizacja zarządzanie procesem pielęgnacyjnym System instytucjonalnego i społecznego wsparcia procesu pielęgnacji Edukacja zdrowotna Techniki negocjacyjne i komunikowania się i Nawiązanie interpersonalnych kontaktów z chorym, jego rodziną, osobami wspierającymi Dobór odpowiednich metod przekazywania informacji Dobór odpowiednich metod, technik i procedur pielęgnacyjnych Prowadzenie specjalistycznej dokumentacji medycznej Rekomendowanie badań diagnostycznych Autonomia: Wysoki poziom w zakresie kontaktu i relacji z chorym Osobiste: zdolność do uczenia się, komunikatywność, empatia, opiekuńczość Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i komunikacyjne, orientacja na chorego, odpowiedzialność Organizacyjne: myślenie analityczne koncepcyjne, zdolności i 49

Rozpoznanie i interpretacja mechanizmów obronnych chorego Mediacja oraz instruktaż pielęgnacyjny organizacyjne, elastyczność, przywództwo, poczucie obowiązku, współpraca Programy terapeutyczne Metodyka działań terapeutycznych Metodyka doskonalenia zawodowego Organizacja programu terapeutycznego Terapia współuczestnicząca Procesy adaptacji społecznej Metody oceny i ewaluacji Identyfikacja stanu psychofizycznego chorego Dobór odpowiedniej ścieżki i procedury terapeutycznej Formułowanie prezentacja programu terapeutycznego Monitoring efektów prowadzonych działań terapeutycznych Sporządzanie raportów dokumentacji i i Autonomia: Wysoki poziom w zakresie programowania działań terapeutycznych Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, kreatywność, empatia, odpowiedzialność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i przywódcze, orientacja na klienta, praca zespołowa Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, dobra organizacja, elastyczność, przywództwo, duch współpracy 50

Współżycie komunikacja społeczna i Zasady komunikacji społecznej Podstawy psychologii społecznej Sieć organizacji pozarządowych i wolontariatu Strategie pozyskiwania wsparcia Metody i techniki negocjacji Projektowanie aktywizacji społecznej chorych i działanie na rzecz tej aktywizacji Pozyskiwanie wolontariatu do współpracy w opiece pielęgnacyjnej i programach terapeutycznych Kształtowanie podtrzymywanie kontaktów społecznych chorego Współpraca z grupami wsparcia oraz ich edukacja i Autonomia: Wysoki poziom aktywizowaniu chorego Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, empatia, odpowiedzialność Społeczne: inicjatywa, zdolności interpersonalne, dynamizm, nastawienie chorego na Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, elastyczność, przywództwo, duch współpracy 4.4. Technik ochrony środowiska Zawód Technik środowiska ochrony Obszary wiedzy Regulacje prawne w zakresie ochrony środowiska Instrumentarium techniczne i technologiczne Zanieczyszczenia i zagrożenia ekologiczne Tworzenie dokumentacji 51

Obszary Efekty kształcenia (Learning Outcomes) wiedzy Wiedza Umiejętności Kompetencje Regulacje prawne w zakresie ochrony środowiska Krajowe normy i standardy zanieczyszczeń Normy i standardy obowiązujące w UE Pojęcia ekologiczne Gospodarowanie odpadami Decyzje pozwolenia korzystanie środowiska i na ze Uprawnienia, rozporządzenia i decyzje władz lokalnych Procedury postępowania przypadku przekroczenia norm zanieczyszczeń w Informowanie o konieczności podjęcia działań w związku z przekroczeniem norm zanieczyszczeń Egzekwowanie uprawnień gwarantowanych przez system legislacji środowiskowej Stosowanie się do przepisów, rozporządzeń i decyzji w zakresie ochrony środowiska Wdrażanie zmian legislacyjnych w zakresie ochrony środowiska Autonomia: Wysoki poziom w zakresie edukacji i analizy Osobiste zdolność do uczenia się, systematyczność Społeczne: inicjatywa, komunikowanie się Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, obowiązkowość Instrumentarium techniczne technologiczne i Organizacja stanowiska pracy Budowa i zasady obsługi aparatury kontrolnej i pomiarowej Automatyka przemysłowa i Eksploatacja urządzeń kontrolnych pomiarowych Kalibracja urządzeń 52 i tych Instalacja aparatury pomiarowej Autonomia: Wysoki poziom w zakresie instalacji i eksploatacji Osobiste: zdolność do uczenia się, uzdolnienie techniczne

pomiarowa z zakresu urządzeń ochrony środowiska Świadectwa legalizacji przyrządów kontroli i pomiaru parametrów środowiskowych Obsługa zestawów kontrolnopomiarowych Konserwacja diagnostyka zestawów i tych Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, odpowiedzialność Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność Zanieczyszczenia i zagrożenia ekologiczne Rodzaje klasyfikacja zanieczyszczeń Techniki i metody pobierania próbek powietrza, wody i gleby Zasady pomiaru hałasu w środowisku i parametrów drgań i Monitorowanie, pobór i ocena próbek Identyfikacja skażeń zanieczyszczeń, także potencjalnych zagrożeń i a Oznaczanie terenu skażonego Autonomia: Wysoki poziom w zakresie monitorowania i analizy Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, odpowiedzialność, asertywność Procedury, techniki i metody analizy zanieczyszczeń Procesy technologiczne generujące emisję zanieczyszczeń Technologie urządzenia chroniące środowiska i Informowanie o konieczności podjęcia działań w związku z przekroczeniem norm środowiskowych Ocena rozwiązań ograniczających emisję zanieczyszczeń Analizy ilościowe i jakościowe Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności przywódcze Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, dobra organizacja, przywództwo, poczucie dyscypliny i porządku Prowadzenie dokumentacji Struktura dokumentacji monitorowania Prowadzenie ewidencji dokonywanych Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu 53

środowiska Zasady dokumentacji związanej aparaturą kontrolnopomiarową Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji z pomiarów wyników analizy oraz ich Sporządzanie sprawozdań o stanie środowiska Prowadzenie ewidencji odpadów i zanieczyszczeń Sporządzanie raportów kontrolnych oraz protokołów pokontrolnych dokumentacji Osobiste: Systematyczność, poczucie porządku, odpowiedzialność Społeczne: Inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, uporządkowanie Prowadzenie dokumentacji użytkowania aparatury kontrolnopomiarowej 4.5. Technik logistyk Zawód Technik logistyk Obszary wiedzy System legislacji w zakresie logistyki Zarządzanie i marketing Księgowość i finanse Tworzenie ofert i dokumentacji Obszary Efekty kształcenia (Learning Outcomes) wiedzy Wiedza Umiejętności Kompetencje System legislacji w zakresie logistyki Rodzaje i przeznaczenie środków transportu Opracowanie harmonogramów pracy zgodnie z przepisami BHP i Autonomia: Wysoki poziom w zakresie egzekucji systemu legislacji 54

Przepisy BHP w transporcie osób i towarów Klasyfikacja towarów i usług Zasady kodeksu pracy w transporcie kodeksu pracy Ustalanie zakresów obowiązków na stanowiskach pracy Stosowanie się do aktów prawnych i norm w zakresie logistyki Opracowanie zasad eksploatacji środków transportu Opracowanie harmonogramów kontroli technicznej środków transportu Osobiste zdolność do uczenia się, systematyczność, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: Obowiązkowość, poczucie porządku, wyznaczanie celów, duch współpracy, elastyczność Zarządzanie marketing i Struktury organizacyjne przedsiębiorstw Zasady planowania i style kierowania Zasady organizacji pracy zespołowej Systemy motywacyjne i techniki negocjacji Zarządzanie jakością i systemy kontroli jakości Krajowy i międzynarodowy rynek transportowy Strategia ceny i cykl życia produktu Organizacja pracy i nadzorowanie jej wykonywania Dobór zespołów pracowniczych do realizacji zadań Ocena efektywności pracy Analiza otoczenia rynkowego Analiza SWOT Przygotowanie prowadzenie negocjacji biznesowych Prognozowanie popytu i Autonomia: Wysoki poziom w zakresie organizacji pracy Osobiste: zdolność do uczenia i komunikowania się, zmysł przedsiębiorczości, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, odpowiedzialność, poczucie porządku, duch współpracy Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne i 55

Promocja i reklama Sporządzanie planów marketingowych przywódcze, elastyczność Księgowość finanse i System taryf przewozowych Klasyfikacja rodzaje kosztów Techniki i metody optymalizacji kosztów Analiza ekonomicznofinansowa przedsiębiorstw Gospodarka magazynowa Oprogramowanie wspierające analizy księgowofinansowe i Analizy przepływu towarów Planowanie powierzchni magazynowej i jej użytkowania Analiza kosztowa oraz identyfikacja czynników generujących koszty Ilościowa i jakościowa analiza reklamacji Opracowanie cennika usług Optymalizacja sieci dostaw Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i polityki cenowej Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolności kalkulacyjne, odpowiedzialność, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, poczucie dyscypliny i porządku Tworzenie ofert i dokumentacji Struktura oferty Struktura dokumentacji magazynowej transportowej Administrowanie bazami danych Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji i Przygotowanie oferty pod kątem potrzeb klienta Komunikatywna prezentacja oferty Opracowanie nadzór dokumentacją magazynową transportową Tworzenie danych i nad i baz Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu dokumentów Osobiste: Systematyczność, poczucie porządku, odpowiedzialność Społeczne: Inicjatywa, pewność siebie, zdolności komunikacyjne i negocjacyjne 56

Sporządzanie zamówień protokołów Nadzór ewidencją wystawianiem faktur i nad i Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, uporządkowanie 4.6. Menedżer hotelu/zakładu gastronomicznego Zawód Menedżer hotelu/zakładu gastronomicznego Obszary wiedzy Regulacje w zakresie działalności gospodarczej Zarządzanie i marketing Księgowość i finanse Tworzenie ofert i dokumentacji Obszary Efekty kształcenia (Learning Outcomes) wiedzy Wiedza Umiejętności Kompetencje Regulacje zakresie działalności gospodarczej w Kodeks spółek handlowych Prowadzenie działalności gospodarczej przez osoby fizyczne karno- Kodeks skarbowy Arbitraż gospodarczy Przepisy BHP i SANEPiD Praktyczne stosowanie przepisów regulujących działalność gospodarczą Dostosowanie regulaminów wewnętrznych do przepisów ogólnych Nadzór nad przestrzeganiem przepisów BHP i SANEPiD Autonomia: Wysoki poziom w zakresie egzekucji systemu legislacji Osobiste zdolność do uczenia się, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: obowiązkowość, poczucie porządku Zarządzanie i Struktury Organizacja pracy i Autonomia: 57

marketing organizacyjne przedsiębiorstw Zasady planowania i style kierowania Zasady organizacji pracy zespołowej Systemy motywacyjne i techniki negocjacji Zarządzanie jakością i systemy kontroli jakości Planowanie strategiczne Promocja i reklama nadzorowanie wykonywania jej Dobór zespołów pracowniczych do realizacji zadań Ocena efektywności pracy Analiza otoczenia rynkowego Analiza SWOT Przygotowanie prowadzenie negocjacji biznesowych Sporządzanie planów marketingowych i Wysoki poziom w zakresie organizacji pracy i polityki marketingowej Osobiste: zdolność do uczenia i komunikowania się, zmysł przedsiębiorczości, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, odpowiedzialność, poczucie porządku, duch współpracy Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne i przywódcze, elastyczność Księgowość finanse i Zasady finansowania przedsiębiorstw Klasyfikacja rodzaje kosztów Techniki i metody optymalizacji kosztów Analiza ekonomicznofinansowa przedsiębiorstw Analiza efektywności inwestycji i Analiza kosztowa oraz identyfikacja czynników generujących koszty Opracowanie cennika usług Optymalizacja kosztowa dostawców sieci Nadzór nad sprawozdawczością finansowo-księgową Monitoring cash flow przedsiębiorstwa Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i polityki cenowej Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolności kalkulacyjne, odpowiedzialność, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: 58

Oprogramowanie wspierające analizy księgowofinansowe Zasady windykacji Planowanie i nadzór nad inwestycjami modernizacyjnymi i rozwojowymi myślenie analityczne i koncepcyjne, poczucie dyscypliny i porządku Tworzenie ofert i dokumentacji Struktura oferty Struktura dokumentacji księgowej finansowej Administrowanie bazami danych Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji i Przygotowanie oferty pod kątem potrzeb klienta Komunikatywna prezentacja oferty Opracowanie i raportów i zestawień sprzedaży usług Prowadzenie dokumentacji zezwoleń certyfikatów i Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu dokumentów Osobiste: Systematyczność, poczucie porządku, odpowiedzialność Społeczne: Inicjatywa, pewność siebie, zdolności komunikacyjne i negocjacyjne Prowadzenie dokumentacji kadrowej Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, uporządkowanie 59

Rozdział 5. Podsumowanie i wnioski 5.1. W perspektywie 2030 r. Polska stoi przed dwoma istotnymi wyzwaniami: procesem depopulacji oraz starzenia się ludności. Oznacza to zmniejszanie zasobów pracy. Procesy te ulegną szczególnemu przyspieszeniu po 2015 r. Znajdzie to wyraz w wyraźnym spadku wskaźnika obciążenia demograficznego o ile dziś na jedną osobę w wieku poprodukcyjnym przypada 2,6 osoby w wieku produkcyjnym, to w 2030 r. może to już być tylko 1,5 osoby. A zatem coraz mniejsza liczba pracujących będzie musiała utrzymywać coraz większą liczbę emerytów. 5.2. Jednocześnie Polacy należą do najmniej aktywnych zawodowo w całej Unii Europejskiej. Stopa aktywności ekonomicznej w przedziale wiekowym 15-64 lata oscyluje wokół 60%, zaś stopa zatrudnienia nieco przekracza 55%. Średnia dla całej UE wynosi tymczasem odpowiednio ponad 70% i nieco poniżej 70%. Jeszcze gorzej polskie wskaźniki prezentują się w odniesieniu do ludności w wieku 15-74 lata. Współczynnik aktywności zawodowej kształtuje się na poziomie 55,1% (63,5% dla mężczyzn i 47,5% dla kobiet), a wskaźnik zatrudnienia na poziomie 50,4% (58,3% mężczyźni, 43,3% kobiety). 5.3. Procesy demograficzne, w szczególności opisane wyżej depopulacja oraz starzenie się społeczeństwa, a także przebiegające w niesłychanie szybkim tempie zmiany technologiczne, wymagają radykalnej zmiany modelu rynku pracy, który przez dziesięciolecia opierał się w Europie na priorytecie bezpieczeństwa zatrudnienia. Obecnie jego podstawą musi być bezpieczeństwo oparte nie na utrzymaniu konkretnego etatu, lecz na łatwości znalezienia kolejnej pracy. 5.4. Polski system edukacji zawodowej przez dziesięciolecia nastawiony był na kształcenie fachowej siły roboczej w bardzo tradycyjnych zawodach, na które było szczególne zapotrzebowanie ze strony przemysłu: górnictwa, hutnictwa, budownictwa czy stoczni okrętowych. Powszechnym zjawiskiem były tzw. szkoły przyzakładowe, działające pod patronatem konkretnego zakładu pracy i uczące zawodów potrzebnych w tymże zakładzie. Transformacja ustrojowa przyniosła likwidację tych szkół oraz 60

konieczność głębokiej reformy systemu edukacji zawodowej tak, by odpowiadał na wyzwania rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego. 5.5. Przyszłością systemu edukacji zawodowej jest wdrożenie kształcenia modułowego opartego na założeniu, iż punktem odniesienia przy opracowywaniu programów modułowych jest uczący się, a nie wiedza naukowa. Proces kształcenia skupiony jest na uczącym się, który jest w centrum tego procesu, a rola nauczyciela sprowadza się tu do roli konsultanta, instruktora, przewodnika, opiekuna uczącego się. Podstawowe znaczenie ma kształtowanie umiejętności praktycznych i intelektualnych, nastawienie procesu kształcenia na to, aby uczący się umiał robić, a nie tylko wiedział, co należy zrobić i jak się to robi. 5.6. Zmianie modelu edukacji zawodowej musi towarzyszyć budowa efektywnego systemu kształcenia ustawicznego, systemu wspierającego procesy podnoszenia kwalifikacji i uczenia się przez całe życie. Te kompleksowe działania są jedyną skuteczną odpowiedzią na istotne zagrożenia jakie niosą ze sobą zachodzące jednocześnie procesy depopulacji, starzenia się społeczeństwa oraz niskiego poziomu aktywności zawodowej. 5.7. Z drugiej strony konieczność kształcenia ustawicznego dopiero zaczyna przebijać się do świadomości polskiego społeczeństwa. O ile młodzież oswaja się już z tym wyzwaniem, o tyle z trudem zdają sobie sprawę z jego wagi osoby w wieku dojrzałym i starszym. Dość powiedzieć, że tylko 29% Polaków uważa, iż co kilka lat należy zmienić pracę średnia europejska to 40%, a dla Skandynawii normą jest ponad 70%. Im starszy wiek i niższe wykształcenie respondenta, tym odsetek ten jest mniejszy. 5.8. Skuteczna realizacja reform edukacji zawodowej oraz budowy systemu kształcenia ustawicznego wymaga instrumentów wspierających rozwój zasobów ludzkich oraz efektywne reagowanie na potrzeby rynku pracy, zmieniające się w szybkim tempie pod wpływem niesłychanego postępu technologicznego. W dobie globalizacji instrumenty te powinny również ułatwiać międzynarodowe porównania 61

kwalifikacji pracowników uzyskiwane przecież w różnych systemach kształcenia i doskonalenia zawodowego Jednym z takich narzędzi jest właśnie standaryzacja kwalifikacji zawodowych, czyli rodzaj norm, które szczegółowo i kompleksowo opisują kwalifikacje pracownicze, konieczne do wykonywania typowych zadań, zgodnie z wymaganiami jakie powinni spełniać zatrudnieni na podstawowych stanowiskach pracy w danym zawodzie. 5.9. W Polsce kluczowym elementem systemowej standaryzacji kwalifikacji zawodowych była realizacja przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej projektu Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, w ramach którego opracowano ogólny model polskich standardów kwalifikacji zawodowych oraz ich szczegółowe opisy dla 253 zawodów ze wszystkich sektorów gospodarki. 5.10. Dwukrotne badanie praktycznego wykorzystania tych standardów w polityce zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw oraz ubezpieczeniach społecznych dowodzi relatywnie słabej ich znajomości oraz niewielkiego stopnia korzystania z nich. Można jednak przypuszczać, że wynika to nie tylko z ograniczonej wiedzy na ich temat, ale też z niewielkiej liczby standardów (53) będących przedmiotem badań. Należy mieć nadzieję, że 200 nowych standardów kwalifikacji opracowanych w projekcie oraz wyżej opisane działania upowszechniające standardy przyczynią się do wzrostu ich wykorzystania. 5.11. Standaryzację kwalifikacji zawodowych traktować można jako wstęp do opracowania i wdrożenia Krajowych Ram Kwalifikacji (National Qualification Network NQF). Prace nad nimi rozpoczęto w Polsce w 2008 r. systemowym projektem Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji realizowanym przez Ministerstwo Edukacji Narodowej. Jego celem było opracowanie modelu Polskich Ram Kwalifikacji (PRK) dla systemu uczenia się przez całe życie w wersji eksperckiej zawierającej model oraz scenariusz wprowadzenia ram w życie. Opracowanie to ma w założeniu stać się 62

merytoryczną podstawą przygotowana odpowiednich rozporządzeń wykonawczych i realizacji następnych etapów wdrażania ram. 5.12. Ekspercka propozycja modelu polskich NQF jest obecnie rozwijana i konsultowana w drugim etapie prac, zaplanowanym na lata 2010-2011. Skuteczne przygotowanie i wdrożenie NQF oraz dostosowanie ich do ram europejskich to oczywiście proces trwający kilka lat, w którym uczestniczyć będą nie tylko polskie władze ustawodawcze i wykonawcze, rząd i parlament, ale także pracodawcy, organizacje i stowarzyszenia zawodowe, a także środowiska organizujące kształcenie w ramach szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego, szkolenia zawodowe oraz szkolenia poza systemem edukacji formalnej. 5.13. Końcem wieńczącym to rozpisane na kilka lat dzieło będzie przygotowanie raportu referencyjnego odnoszącego Polskie Ramy Kwalifikacji do Ram Europejskich i jego akceptacja przez społeczność międzynarodową. Przyjęcie raportu będzie oznaczało, że nasz krajowy system kwalifikacji jest spójny z systemami innych krajów, zaś nasze świadectwa, certyfikaty, dyplomy, upoważnienia i inne dokumenty poświadczające nasze kompetencje mogą być dobrze zrozumiane i uznane także poza naszym krajem. Rozdział 6. Bibliografia - Główny Urząd Statystyczny (2010): Mały Rocznik Statystyczny Polski 2010 http://www.stat.gov.pl/gus/roczniki_plk_html.htm - Główny Urząd Statystyczny (2009): Rocznik Demograficzny 2009 http://www.stat.gov.pl/gus/roczniki_plk_html.htm - Zespół Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów (2010): Raport Polska 2030. Wyzwania Rozwojowe; http://www.polska2030.pl/ 63

- A.Fihel, M.Okólski (2007): Bilans demograficzny Polski w roku 2033 http://www.mrr.gov.pl/rozwoj_regionalny/poziom_krajowy/polska_polityka_prz estrzenna/prace_nad_kpzk_2008_2033/documents/okolski.pdf - Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu (2003): Strategia Rozwoju Kształcenia Ustawicznego do roku 2010; http://www.men.gov.pl/index.php?view=article&catid=58%3aksztacenie- dorosych&id=346%3astrategia-rozwoju-ksztacenia-ustawicznego-do-2010-roku- &format=pdf&option=com_content&itemid=83 - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2006): Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych dla rynku pracy; http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502 - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2006): Raport z konferencji nt. krajowych standardów kwalifikacji zawodowych; http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502 - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Krajowe Standardy Kwalifikacji Zawodowych; http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502 - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych analiza wykorzystania i identyfikacja potrzeb ; http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502 - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Wybrane obszary zastosowania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych; http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502 - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Raport z II badania wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych; http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502 64

- Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2008): Raport z konferencji Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych jako narzędzie dla polityki zatrudnienia i edukacji http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=502 - Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej (2009): Badanie kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów kształcenia zawodowego http://pokl.koweziu.edu.pl/pliki/ghk_raport_publikacja.pdf - Irena Stawicka (2007): Koncepcja kształcenia modułowego; http://www.sni.edu.pl/godn/gko/gko1/is-k.pdf - Fundacja Fundusz Współpracy (2009): Od Europejskich do Krajowych Ram Kwalifikacji; http://www.krk.org.pl/pl/publikacje2 - Ministerstwo Edukacji Narodowej (2009): Europejskie i Krajowe Ramy Kwalifikacji; http://www.krk.org.pl/pl/publikacje2 - Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej (2008): Zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie; http://www.krk.org.pl/pl/dokumenty - Wspólnoty Europejskie (2009): Europejskich Ramy Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (ERK); http://www.krk.org.pl/pl/dokumenty - Ministerstwo Edukacji Narodowej (2009): Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji (KRK) raport okresowy o postępie prac; http://www.krk.org.pl/pl/dokumenty - International Labour Organization: International Standard Classification of Occupations ISCO; http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm 65

- Eurostat, Business Activity NACE classification http://ec.europa.eu/eurostat/ramon/nomenclatures/index.cfm?targeturl=lst_nom_d TL&StrNom=NACE_REV2&StrLanguageCode=EN&IntPcKey=&StrLayoutCode=HI ERARCHIC&IntCurrentP - European Qualification Framework http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc44_en.htm - UNESCO: International Standard Classification of Education ISCED http://www.uis.unesco.org/template/pdf/isced/isced_a.pdf Aneksy Tabela 1. Zestawienie zawodów objętych standardami kwalifikacji zawodowych Tabela 2. Glosariusz podstawowych terminów związanych z ramami kwalifikacji Tabela 3. Informacje o Ekspertach oraz ich wypowiedzi 66

67