Zatrudnieni i zatrudniający na aktualnym rynku pracy Małgorzata Gersdorf Michał Raczkowski Rafał Wyziński pod redakcją Małgorzaty Gersdorf Wydanie 1 Warszawa 2012
Poszczególne rozdziały opracowali: Małgorzata Gersdorf Wprowadzenie oraz 1, 4; Michał Raczkowski 2; Rafał Wyziński 3 Redaktor prowadzący: Anna Popławska Opracowanie redakcyjne: Joanna Ołówek Redakcja techniczna: Agnieszka Szeszko Projekt okładki i stron tytułowych: Michał Piotrowski Publikacja powstała przy współpracy i dofinansowaniu Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego Copyright by LexisNexis Polska Sp. z o.o. 2011 Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część tej książki nie może być powielana ani rozpowszechniana za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagrywających i innych bez pisemnej zgody Autorów i wydawcy. ISBN 978-83-7806-167-0 LexisNexis Polska Sp. z o.o. Ochota Office Park 1, Al. Jerozolimskie 181, 02-222 Warszawa tel. 22 572 95 00, faks 22 572 95 68 Infolinia: 22 572 99 99 Redakcja: tel. 22 572 83 26, 22 572 83 28, 22 572 83 11, faks 22 572 83 92 www.lexisnexis.pl, e-mail: biuro@lexisnexis.pl Księgarnia Internetowa: dostępna ze strony www.lexisnexis.pl
Spis treści Wykaz skrótów................................. 9 Wprowadzenie. Zagrożenia rynku pracy a nowe podmioty zatrudnienia......................... 11 Rozdział 1. Kodeks zatrudnienia wyzwaniem przyszłości...... 25 1.1. Wprowadzenie.............................. 25 1.2. Dobra legislacja jako wymaganie przyszłego prawa zatrudnienia 28 1.3. Zasady prawa zatrudnienia...................... 35 1.4. Ogólnie o kryteriach odróżniających stosunek pracy od pozostałych stosunków zatrudnienia............... 45 1.5. Dylematy związane z pojęciem pracowniczego podporządkowania........................... 50 1.6. Zakres podmiotowy prawa zatrudnienia............... 57 Rozdział 2. Pracodawca wielopodmiotowy holding?....... 61 2.1. Wprowadzenie.............................. 61 2.2. Kombinat i holding struktury złożone w gospodarce...... 64 2.2.1. Kombinat............................. 64 2.2.2. Holding definicja i ujęcie funkcjonalne (cele tworzenia, struktura)............................ 65 2.2.3. Holding ujęcie prawne.................... 68 2.3. Holding a indywidualne prawo pracy................ 70 2.3.1. Transfery pracowników w ramach holdingu......... 71 2.3.2. Wielość zatrudnienia w holdingu............... 74 2.3.3. Ochrona interesu pracodawcy w holdingu.......... 76 2.4. Holding a zbiorowe prawo pracy................... 78 2.4.1. Znaczenie stosunku dominacji w zbiorowym prawie pracy 79 2.4.1.1. Zwolnienia grupowe w holdingu.......... 79 2.4.1.2. Pakiet socjalny jako źródło prawa pracy...... 81 2.4.2. Potrzeba upodmiotowienia holdingu w zbiorowych stosunkach pracy........................ 83 5
Spis treści 2.5. Holding jako pracodawca....................... 84 2.5.1. Indywidualne prawo pracy................... 84 2.5.1.1. Przypisanie statusu pracodawcy jednemu z podmiotów holdingu................ 85 2.5.1.2. Konstrukcja pracodawcy wielopodmiotowego.. 86 2.5.2. Zbiorowe prawo pracy..................... 93 2.6. Wnioski końcowe............................ 96 Rozdział 3. Zatrudnienie pracownicze a zatrudnienie pozapracownicze rozróżnienie w ustawodawstwach zagranicznych......................... 98 3.1. Uwagi ogólne.............................. 98 3.2. Metody rozróżniania charakteru prawnego zatrudnienia..... 104 3.2.1. Metody definiowania stosunku pracy we Francji...... 106 3.2.2. Metody rozróżniania w Niemczech.............. 107 3.2.3. Metody rozróżniania w Wielkiej Brytanii.......... 109 3.2.4. Kodeks praktyk w Irlandii................... 110 3.2.5. Zasada pierwszeństwa faktów przed umową jako kryterium odróżnienia umowy.............. 112 3.2.6. Domniemania zawarcia umowy o pracę........... 115 3.3. Kryteria rozróżnienia przyjmowane w innych systemach prawnych................................. 121 3.3.1. Uwagi ogólne.......................... 121 3.3.2. Multiple test w systemie common law............ 124 3.3.3. Subordination and dependency podporządkowanie i zależność jako główne kryterium............. 128 3.3.3.1. Podporządkowanie we Francji........... 130 3.3.3.2. Podporządkowanie w Niemczech......... 132 3.3.4. Control test w systemie common law............. 133 3.3.5. Integracja pracowników z organizacją przedsiębiorstwa.. 135 3.3.6. Integration test w systemie common law.......... 137 3.3.7. Kryteria gospodarcze..................... 139 3.3.7.1. Ryzyko finansowe.................. 140 3.3.7.2. Ciężar ryzyka własność narzędzi i materiałów. 140 3.3.7.3. Ponoszenie odpowiedzialności.......... 142 3.3.8. Odpłatność (wynagrodzenie)................ 143 3.3.9. Economic reality test w systemie common law....... 144 3.3.10. Osobiste wykonywanie pracy................. 144 3.3.11. Kryterium wzajemności zobowiązań............ 147 3.3.12. Mutuality of obligations test w systemie common law... 148 3.3.13. Ciągłość............................. 149 6
Spis treści 3.4. Podporządkowanie ekonomiczne jako kategoria pośrednia.... 149 3.5. Wnioski wynikające z ustawodawstw europejskich......... 153 Rozdział 4. Status socjalny wykonawcy przykładowych umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy.................... 166 4.1. Zleceniobiorca.............................. 166 4.1.1. Treść umowy zlecenia...................... 166 4.1.2. Podstawowe różnice między umową zlecenia i umową o pracę.............................. 169 4.1.3. Rozróżnienie zlecenia i umowy o pracę w wypowiedziach judykatury............................ 171 4.1.4. Zabezpieczenie socjalne zleceniobiorców.......... 176 4.2. Umowa o pracę nakładczą (chałupnictwo)............. 177 4.2.1. Wprowadzenie.......................... 177 4.2.2. Forma, treść i warunki kontraktu............... 179 4.2.3. Wynagrodzenie, wynagrodzenie gwarancyjne, urlop wypoczynkowy chałupników.............. 180 4.2.4. Ochrona pracy chałupników.................. 183 4.2.5. Rozwiązanie umowy o pracę nakładczą........... 183 4.2.6. Zabezpieczenie socjalne chałupników............ 186 4.3. Umowa o dzieło............................. 188 4.3.1. Wprowadzenie.......................... 188 4.3.2. Różnice między umową o dzieło a umową o pracę..... 189 4.3.3. Umowa o dzieło w praktyce i judykaturze.......... 191 4.3.4. Zabezpieczenie socjalne wykonawców umowy o dzieło......................... 196 Literatura..................................... 199
Wykaz skrótów 1. Źródła prawa k.c. ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) k.p. ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) k.p.c. ustawa z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296 ze zm.) k.s.h. ustawa z 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 ze zm.) Konstytucja RP Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze zm.) rozporządzenie rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie z 1975 r. uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.) ustawa ustawa z 13 marca 2003 r. w sprawie szczególnych zasad rozwiązyo zwolnieniach wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących grupowych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) u.s.u.s. ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.) u.z.p.t. ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.) u.z.z. ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) 2. Publikatory i czasopisma OSNAPiUS Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSNCP Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSNP Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych OSP Orzecznictwo Sądów Polskich 9
Wykaz skrótów PiP Państwo i Prawo PiZS Praca i Zabezpieczenie Społeczne Sł. Prac. Służba Pracownicza Zb.Orz. Zbiór Orzeczeń 3. Inne skróty BGB Bürgerliches Gesetzbuch, ogólnoniemiecki Kodeks cywilny ETS Europejski Trybunał Sprawiedliwości (obecnie TSUE Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej) FUS Fundusz Ubezpieczeń Społecznych HGB Handelsgesetzbuch, niemiecki kodeks handlowy LexPolonica Serwis Prawniczy LexisNexis MOP Międzynarodowa Organizacja Pracy
Wprowadzenie. Zagrożenia rynku pracy a nowe podmioty zatrudnienia Praca jest głównym elementem życia we wszystkich społeczeństwach. Większość ludzi na określonym etapie swojego życia może powiedzieć, że pracuje. Jednak pojęcie praca trzeba uznać za prawnie neutralne, nie mówi ono bowiem, czy dana osoba pracuje jako wspólnik w spółce, jako samodzielny przedsiębiorca czy też jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę 1. W Polsce najczęściej pracujemy na podstawie stosunku pracy i to jest najbardziej pożądana przez pracujących podstawa zatrudnienia. Truizmem jest stwierdzenie, że podstawowym celem prawa pracy jest ochrona słabszego ekonomicznie i, co za tym idzie, negocjacyjnie kontrahenta. Cel ten legł u podstaw powstania prawa pracy w dobie przemysłowej XIX w. i odtąd był stale rozwijany aż do chwili obecnej, czemu dają wyraz dyrektywy Unii Europejskiej. Cel ten stanowi więc ratio legis lwiej części przepisów tej gałęzi prawa, które wyznaczają minimalny standard ochrony ludzi żyjących z pracy własnych rąk. One też nadają związkom zawodowym uprawnienia do negocjowania norm, do ochrony interesów załóg, a także do strajku. Inną sprawą jest, czy obecnie związki zawodowe, wobec stale zmniejszającego się uzwiązkowienia załóg, są w stanie wykonywać skutecznie ten mandat. Nasilająca się globalizacja rodzi konieczność szybkiej reakcji na sygnały gospodarcze płynące z globalnego rynku. Chodzi przy tym nie tylko o elastyczne reagowanie na zasoby i finanse firmy, ale także na sytuację kadrową pracodawcy. Taka reakcja jest możliwa przy mało re- 1 B. Brooks, C. Engels, Employed or Self Employed, Special Issue Bulletin of Comperative Labour Relations 1992, nr 24, s. 1. 11
Wprowadzenie. Zagrożenia rynku pracy a nowe podmioty zatrudnienia strykcyjnym prawie. Rozbudowana regulacja prawna jest czynnikiem ograniczającym dostosowanie rozmiarów zatrudnienia do modyfikowanych potrzeb pracodawców. Stąd ciągły postulat o liberalizację i deregulację prawa pracy. Są jednak ich granice 2. Powszechnie przyjmuje się, że granice te wynikają przede wszystkim z Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Artykuł 20 Konstytucji RP wskazuje wprost na społeczną gospodarkę rynkową jako na podstawę ustroju gospodarczego w Polsce. A zatem społeczna gospodarka rynkowa, która musi opierać się na wolności gospodarczej, własności prywatnej, solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych, została zagwarantowana obywatelom w ustawie zasadniczej. Nie należy zatem pytać, czy ochrona ma być, lecz o to, w jakim zakresie. Zakres i natężenie elementów socjalnych muszą być dostosowane do konkretnych warunków gospodarczych i konkretnej sytuacji demograficznej oraz tradycji prawnej naszego państwa. Nie istnieje jedno rozwiązanie, które mogłoby stanowić remedium na wszelkie bolączki i patologie rynku pracy. Jest oczywiste, że można szeroko rozbudowywać system pomocy w sytuacji, gdy finanse państwa i społeczeństwa stoją dobrze i prawie wszyscy mają pracę lub korzystają z systemu ubezpieczeniowego. Mało wtedy będzie bowiem beneficjentów systemu pomocy, co oznacza, że nie trzeba pożądanych świadczeń nadmiernie ograniczać. Odwrotnie będzie w różnych sytuacjach kryzysowych. Z perspektywy prawa pracy i prawa socjalnego oznacza to, że stale głoszona konieczność uelastycznienia stosunków zatrudnienia w dobie kryzysu musi iść w parze z tworzeniem nowych miejsc pracy i budowaniem systemu ochrony socjalnej, ochrony poziomu życia. W przeciwnym bowiem razie jest pozbawiona merytorycznego uzasadnienia 3. W nauce polityki socjalnej nazywane jest to flexicurity. Chodzi tu o wprowadzanie róż- 2 Por. na ten temat L. Florek, Granice liberalizacji prawa pracy, w: Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy zabezpieczenia społecznego, w: Materiały XIV Zjazdu Katedr Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Łódź 2003, s. 9 i n., który szeroko omawia inne jeszcze bariery dla deregulacji prawa pracy, m.in. standardy europejskie. 3 Por. na ten temat M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006, s. 453 456. 12