HRSpot 14 lutego 2014, Nr 3/2014 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel. +48 22 746 4791 marek.gadacz@pl.pwc.com www.pwc.pl www.taxonline.pl HR Spot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze Możliwość zwolnienia z opodatkowania PIT premii wypłaconych przez SKOK w związku umowami rachunku rozliczeniowo-oszczędnościowego W opisanej sprawie WSA wydał wyrok na skutek skargi SKOK na interpretację indywidualną organu podatkowego w kwestii możliwości skorzystania ze zwolnienia w zakresie PIT z tytułu świadczeń dokonywanych na rzecz własnych klientów. Zdaniem SKOK przekazane świadczenia, są zwolnione z opodatkowania PIT jako sprzedaż premiowa, co oznacza że nie ciąży na niej obowiązek występowania w roli płatnika podatku. WSA w Gdańsku, rozpoznając sprawę podzielił zdanie SKOK i uchylił interpretację indywidualną wydaną przez organ podatkowy. Podkreślił przy tym, że nie można ograniczyć definicji sprzedaży do definicji sprzedaży z kodeksu cywilnego, a tym samym ograniczyć jej znaczenia wyłącznie do przeniesienia własności rzeczy. Zdaniem sądu sprzedaż premiowa ma zdecydowanie szersze znaczenie i może mieć zastosowanie również do sprzedaży usług. Wynagrodzenie prezesa z realizacji praw z akcji wirtualnych stanowi przychód z działalności wykonywanej osobiście W omawianej sprawie Naczelny Sąd Administracyjny wydał wyrok na skutek skargi kasacyjnej organu podatkowego dotyczącej pytania podatnika w kwestii zaklasyfikowania przychodu ze zbycia akcji wirtualnych otrzymanych przez prezesa od spółki, w której pełni on swoją funkcję, jako przychodu z zysków kapitałowych. Zgodnie z umową pomiędzy prezesem a spółką, akcje wirtualne nie stanowiły akcji według przepisów KSH i nie dawały posiadaczowi praw udziałowych w stosunku do spółki. NSA podzielając pogląd organu podatkowego i uchylając wyrok WSA stwierdził, że zrealizowanie przez prezesa prawa do złożenia akcji wirtualnych celem ich wykupu przez spółkę stanowić będzie przychód z działalności wykonywanej osobiście, a spółka będzie musiała jako płatnik odprowadzić zaliczkę na PIT. Zdaniem sądu wynika to z akcesoryjności umowy pozwalającej na sprzedaż akcji względem kontraktu menedżerskiego. Prezes spółki otrzymałby je jedynie ze względu na wykonywanie swojej funkcji w spółce, zbliżone zatem byłyby to do formy premii. Finansowanie przez pracodawcę posiłków przeznaczonych pracownikom (ZUS) Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku w decyzji z dnia 24 stycznia 2014 roku podzielił pogląd Wnioskodawcy, co do wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wartości posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu, w wysokości nieprzekraczającej 190,00 złotych.
Wnioskodawca wskazał w przedstawionym stanie faktycznym, że planuje wprowadzenie planu motywacyjnego, polegającego na dofinansowywaniu swoim pracownikom posiłków. Mieliby oni otrzymać karty, którymi zgodnie z regulaminem opłacaliby za zgromadzone na nich środki pieniężne swoje posiłki w punktach gastronomicznych. ZUS, przychylając się do wniosku pracodawcy, podkreślił, że skorzystanie ze zwolnienia wymaga spełnienia łącznie trzech warunków, tj.: posiłki muszą być dofinansowywane przez pracodawcę, nie otrzymają oni ekwiwalentu z tego tytułu oraz zachowany zostanie limit 190,00 złotych na jednego pracownika w przeciągu miesiąca. Human resources 17th CEO Survey czy działy HR są dobrze przygotowane do nadchodzących wyzwań? Najnowsze badanie przeprowadzone przez PwC wśród Członków Zarządów 17th CEO Survey wskazuje, że najważniejsze trendy, jakie będą wpływać na prowadzenie działalności w długim okresie, to postęp technologiczny (wśród trzech najważniejszych czynników umieszcza go ponad 80% ankietowanych, z czego w Polsce ponad 50% uważa, iż będzie to czynnik dominujący), przemiany demograficzne (mają znaczenie dla ponad 60% respondentów na świecie i 53% w Polsce) oraz zmiana układu sił w światowej gospodarce (wskazana przez 59% respondentów ogółem oraz 48% w Polsce). Aby stawić czoła nadchodzącym wyzwaniom organizacje powinny zadbać, by każdy z obszarów biznesowych był do nich dobrze przygotowany. W ocenie CEO jednak tak nie jest zdecydowana mniejszość z nich uznaje, że poszczególne działy ich firm już są gotowe. Ich zdaniem w największym stopniu dobrze przygotowane do nadchodzących zmian są Działy Finansowe tak określiło je 56% respondentów na świecie oraz 68% w Polsce. Wyniki otrzymane przez Działy HR są znacznie niższe za gotowe do przyszłych wyzwań uważa je najmniejsza liczba CEO w Polsce 35%. Taki sam wynik otrzymały również Działy R&D. Na świecie wyniki te są jeszcze niższe odpowiednio 34% dla HR oraz 28% dla R&D. Analizując wyzwania, z jakimi będą musiały się zmierzyć w najbliższym czasie organizacje, największym zadaniem dla Działów HR będzie stawienie czoła zachodzącym w społeczeństwach przemianom demograficznym, tak by zapewnić swoim firmom dostęp do kluczowych kompetencji (ich braku obawia się 63% CEO na świecie, a liczba ta rośnie z roku na rok). W związku z tym Obszary Personalne spółek powinny skupić się na wdrożeniu skutecznych strategii rozwoju i retencji talentów, transferu kluczowej wiedzy oraz efektywnym planowaniu i prognozowaniu zmian w zatrudnieniu.
Finanse HR R&D Czy dany dział w Twojej organizacji jest dobrze przygotowany do długookresowych wyzwań? 0% 20% 40% 60% 80% Źródło: PwC, 17. coroczne badanie Global CEO Survey polska perspektywa; grupa badana: 1 344 członków zarządów Prawo Pracy Polska 28% 35% 34% 35% Świat 56% 68% Przesłanki skutecznego pozyskania przez pracodawcę listy pracowników korzystających z ochrony związkowej W wyroku z dnia 4 czerwca 2013 r. (sygn. II PK 297/12) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że pracodawca nie może występować skutecznie do związku zawodowego o przekazanie listy pracowników będących jego członkami lub korzystających z jego obrony nie precyzując celu uzyskania tej informacji. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy przypomniał, że w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 r. (sygn. III PZP 6/12) stwierdzono, że nieudzielenie przez zakładową organizacją związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pracodawca nie może skutecznie występować o przekazanie listy wszystkich pracowników objętych obroną przez organizację związkową, jeżeli nie ma zamiaru rozwiązania stosunku pracy ze wszystkimi swoimi pracownikami. Żądając przekazania informacji o pracownikach podlegających ochronie pracodawca każdorazowe obowiązany jest sprecyzować cel, w jakim wnioskuje o przekazanie informacji na temat konkretnego pracownika. Przekazywanie przez organizację związkową informacji o pracownikach objętych ochroną wymaga także analizy z perspektywy ochrony danych osobowych. Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego (wyrok z dnia 28 czerwca 2011 r., sygn. I OSK 1264/10) samo żądanie pracodawcy udostępnienia listy osób objętych obroną związkową nie stanowi naruszenia ustawy o ochronie danych osobowych, bowiem stanowi etap poprzedzający zbieranie danych osobowych i tym samym nie stanowi ich przetwarzania, które podlega ustawowym ograniczeniom. Dopuszczalne wyłączenie spod obowiązywania układu pracowników określonych przez strony układu W wyroku z dnia 11 września 2012 r. (sygn. II PK 36/12) Sąd Najwyższy uznał, że dopuszczalny jest
zapis w zakładowym układzie zbiorowym pracy stanowiący, że pracownicy zatrudnieni za granicą nie są tym układem objęci. W ocenie Sądu Najwyższego taki zapis nie prowadzi do naruszenia zasady równego traktowania, jeżeli wynagrodzenie pracownika zatrudnianego za granicą jest wyższe od wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w Polsce. W analizowanej sprawie, pracodawca udzielił pracownikowi urlopu bezpłatnego w odniesieniu do zatrudnienia w Polsce i jednocześnie zawarł z nim umowę o pracę dotyczącą pracy za granicą, co w ocenie pracodawcy prowadziło do utraty przez pracownika prawa do świadczeń wynikających z układu zbiorowego pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że praca za granicą oraz uzyskiwanie wyższego wynagrodzenia z tego tytułu stanowi wystarczające uzasadnienie dla wyłączenia wskazanej kategorii pracowników spod obowiązywania układu. Jednocześnie, odróżnić należy sytuację, gdy pracownik w ogóle nie uzyskuje dodatkowych uprawnień wynikających z układu od sytuacji, gdy wcześniej uzyskane uprawnienie traci w związku z podjęciem pracy u tego samego pracodawcy za granicą. Sąd Najwyższy wskazał, że swoiste zawieszenie stosunku pracy w Polsce i podjęcie pracy za granicą u tego samego pracodawcy nie oznacza odrębności tych dwóch stosunków. Dlatego, co do zasady, pracownik wyłączany spod obowiązywania układu (który dotychczas był objęty układem) powinien zostać o tym wyraźnie poinformowany przed zmianą warunków zatrudnienia tak, aby móc podjąć decyzję co do wyrażenia zgody w tej sprawie w oparciu o całokształt sytuacji. Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Kontakt Dyrektor z nami Artur Kaźmierczak Partner Doradztwo podatkowe +48 22 746 4959 camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe +48 22 746 4794 katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR +48 22 746 7490 artur.kazmierczak@pl.pwc.com Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie prawa pracy +48 22 746 7382 monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady. 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.