UWARUNKOWANIA GODZENIA PRACY ZAWODOWEJ Z OBOWIAZKAMI RODZINNYMI W POLSCE '

UWARUNKOWANIA GODZENIA PRACY ZAWODOWEJ Z OBOWIAZKAMI RODZINNYMI W POLSCE ' Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok 2011

Rada Programowa Aleksander Busłowski, Robert Ciborowski, Wojciech Florkowski, Kazimierz Górka, Ryszard Cz. Horodeński, Grażyna Klamecka-Roszkowska, Li Tchon Ku, Edward Ozorowski, Tadeusz Markowski, Włodzimierz Pawluczuk, Bazyli Poskrobko, Andrzej Sadowski, Ryszard Skarzyński, Zbigniew Strzelecki, Henryk Wnorowski, Jan Zarzecki Recenzent Prof. dr hab. Andrzej F. Bocian Autorzy Cecylia Sadowska-Snarska część I, II, wnioski i rekomendacje, redakcja naukowa Maciej Muczyński część III, wnioski i rekomendacje Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok 2011 ISBN 978-83-61247-34-0 Publikacja została przygotowana w ramach projektu badawczo-wdrożeniowego Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 1.3.2. Projekty na rzecz promocji równych szans kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Redaktor wydawnictwa Beata Kalinowska Korekta Zespół Druk i oprawa Podlaska Spółdzielnia Produkcyjno-Handlowo-Usługowa Białystok, ul. 27 Lipca 40/3 Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku 15-732 Białystok, ul. Choroszczańska 31, www.wse.edu.pl, e-mail: wydawnictwo@wse.edu.pl

Spis treści WPROWADZENIE... 5 Cecylia Sadowska-Snarska CZĘŚĆ I POSTAWY PRACODAWCÓW WOBEC PROBLEMU GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM... 9 1.1. CEL, ZAKRES I METODA BADAŃ PRACODAWCÓW... 11 1.2. CHARAKTERYSTYKA BADANYCH FIRM... 13 1.3. PODEJŚCIE BADANYCH FIRM DO KWESTII RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ ZAWODOWĄ A ŻYCIEM RODZINNYM PRACOWNIKÓW... 21 1.4. STOSOWANE ROZWIĄZANIA Z ZAKRESU FAMILY FRIENDLY EMPLOYMENT... 25 1.4.1. Pomoc pracownikom w organizacji opieki nad osobami zależnymi... 25 1.4.2. Uwarunkowania rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem... 27 1.4.3. Stosowanie rozwiązań z zakresu organizacji pracy oraz urlopów... 39 1.4.4. Wsparcie pracowników podczas przerw w pracy związanych z rodzicielstwem... 44 1.4.5. Wsparcie pracowników w aspekcie zdrowia i stylu życia... 48 1.4.6. Materialne wsparcie pracowników... 50 1.6. KORZYSTANIE Z UPRAWNIEŃ PRACOWNICZYCH... 52 1.5. DZIAŁANIA FIRM W KIERUNKU ROZPOZNANIA POTRZEB I OCZEKIWAŃ PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCYCH GODZENIA PRACY Z RODZINĄ... 56 1.7. PRZESŁANKI I EFEKTY STOSOWANIA W FIRMIE ROZWIĄZAŃ PRZYJAZNYCH PRACOWNIKOWI I JEGO RODZINIE... 59 1.8. SAMOOCENA FIRMY ODNOŚNIE STOSOWANYCH ROZWIĄZAŃ Z ZAKRESU GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM... 63 1.9. OCZEKIWANIA WOBEC PAŃSTWA W KWESTII UŁATWIEŃ GODZENIA PRACY Z RODZINĄ... 67 1.10. PODSUMOWANIE... 69 Cecylia Sadowska-Snarska CZĘŚĆ II ROZWIĄZANIA SPRZYJAJĄCE RÓWNOWADZE PRACA-RODZINA W OPINII BADANYCH PRACOBIORCÓW... 79 2.1. KONTEKST BADAWCZY... 81 2.2. CEL, ZAKRES I METODA BADAŃ PRACOWNIKÓW... 87 2.3. CHARAKTERYSTYKA BADANEJ POPULACJI... 89

4 Spis treści 2.4. PRACA ZAWODOWA RESPONDENTÓW... 96 2.5. PRACA ZAWODOWA A RODZINA... 103 2.6. KORZYSTANIE Z ROZWIĄZAŃ UŁATWIAJĄCYCH GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM... 114 2.6.1. Rozwiązania ułatwiające opiekę nad małymi dziećmi... 114 2.6.2. Potrzeby i oczekiwania pracowników odnośnie tworzenia przyzakładowych przedszkoli i żłobków... 115 2.6.3. Rozwiązania z zakresu organizacji pracy oraz urlopów... 121 2.6.4. Wsparcie podczas przerw w pracy związanych z rodzicielstwem... 123 2.6.5. Rozwiązania związane z prozdrowotnym stylem życia... 124 2.6.6. Wsparcie materialne... 125 2.7. PRZYDATNOŚĆ UDZIELANEGO WSPARCIA W ZAKRESIE GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM... 126 2.8. ŹRÓDŁO INFORMACJI NA TEMAT STOSOWANYCH W FIRMIE ROZWIĄZAŃ Z ZAKRESU GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM... 130 2.9. OCZEKIWANIA WOBEC PAŃSTWA W KWESTII UŁATWIEŃ W GODZENIU ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM... 132 2.10. PODSUMOWANIE... 134 Maciej Muczyński CZĘŚĆ III DOSTOSOWANIE SYSTEMU INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD DZIEĆMI DO POTRZEB PRACUJĄCYCH RODZICÓW... 143 3.1. KONTEKST BADAWCZY... 145 3.2. KONCEPCJA BADANIA PRZEDSZKOLI I ŻŁOBKÓW... 157 3.2.1. Założenia badawcze... 157 3.2.2. Ogólna charakterystyka badanej populacji... 158 3.3. OCENA SYSTEMU INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD MAŁYM DZIECKIEM POD WZGLĘDEM DOSTOSOWANIA DO POTRZEB PRACUJĄCYCH RODZICÓW... 172 3.4. PODSUMOWANIE I WNIOSKI... 233 Cecylia Sadowska-Snarska, Maciej Muczyński CZĘŚĆ IV WNIOSKI I REKOMENDACJE... 245 BIBLIOGRAFIA... 257 SPIS TABEL... 264 SPIS WYKRESÓW... 271 ANEKS... 277 INFORMACJA O AUTORACH... 299

WPROWADZENIE Publikacja została przygotowana w ramach projektu badawczo-wdrożeniowego Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku, współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 1.3.2. Projekty na rzecz promocji równych szans kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Celem projektu było utworzenie wzorcowego przyzakładowego przedszkola i w ten sposób przetestowanie tego rozwiązania jako ważnego instrumentu ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Projekt był kierowany do opiekunów małych dzieci, będących studentami lub pracownikami uczelni funkcjonujących na terenie miasta Białystok. Należy podkreślić, iż studenci i pracownicy uczelni są szczególnie narażeni na trudności w godzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym, a zwłaszcza opieką nad dziećmi, gdyż praca zawodowa czy nauka wykonywane są w różnych godzinach, w różne dni tygodnia, a nawet w soboty i niedziele, ze względu na studia niestacjonarne. W ramach projektu zostały również przeprowadzone ogólnopolskie badania, których celem było ustalenie potrzeb, oczekiwań, możliwości stosowania instrumentów ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Szczególną uwagę zwrócono na organizację instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, w tym w miejscu pracy, w postaci przyzakładowych przedszkoli i żłobków. W warunkach współczesnej gospodarki mamy do czynienia z rosnącymi trudnościami w łączeniu życia osobistego, zwłaszcza rodzinnego, z zawodowym. Od pracowników oczekuje się coraz częściej ciągłego zdobywania nowych umiejętności, podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zaangażowania i dyspozycyjności. Nic więc dziwnego, że osoby przerywające pracę z powodu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego mają ogromne problemy z ponownym wejściem na rynek pracy. W przypadku osób, które starają się łączyć obowiązki pracownika z obowiązkami rodzica, koncentracja na karierze zawodowej często wpływa negatywnie na wypełnianie ról rodzinnych. Podobne trudności w łączeniu obu ról dotyczą także osób sprawujących opiekę nad osobami niepełnosprawnymi bądź starszymi. Konsekwencje braku równowagi między życiem rodzinnym a pracą to m.in.: stres, frustracja, niższa jakość świadczonej pracy, konflikty, brak satysfakcji z pracy, przesuwanie w czasie narodzin pierwszego dziecka. Negatywne skutki zachwia-

6 Wprowadzenie nej równowagi między sferą rodzinną i zawodową odczuwają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Waga problemów i wyzwań w dążeniu do kształtowania właściwych relacji między pracą a życiem pozazawodowym z jednej strony rośnie w warunkach globalizacji, rozwoju technologii informacyjnych i komunikacyjnych, nasilania się presji konkurencyjnej oraz w konsekwencji zwiększonych wymagań i oczekiwań pracodawców wobec pracowników. Z drugiej strony ewolucji ulega rodzina i warunki jej funkcjonowania. Coraz częściej pracownicy narażeni są na przeciążenia różnymi spoczywającymi na nich obowiązkami, związanymi zarówno z pracą zawodową, jak i życiem osobistym. Dotkliwie konflikt praca-życie odczuwają osoby, których pozazawodowe obowiązki ograniczają możliwości dostosowania się do zmiennych oczekiwań pracodawców. Szansą na zmianę tej sytuacji jest stosowanie rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym, w tym w formie instytucjonalnej opieki nad dziećmi, które umożliwią połączenie pracy z wykonywaniem innych obowiązków, np. nauką, pracami domowymi. Z punktu widzenia upowszechnienia wiedzy na temat przesłanek, istoty, instrumentów ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym nieocenioną rolę odegrała w Polsce Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL, w ramach której w latach 2004-2008 realizowane były projekty w temacie G, Temat G Godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja kobiet i mężczyzn, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz działań towarzyszących. Niniejsza publikacja składa się z trzech części. Część pierwsza (Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego z rodzinnym) zawiera wyniki ogólnopolskich badań kwestionariuszowych przeprowadzonych wśród pracodawców, odnoszące się do stopnia i rodzajów wykorzystywanych w ich firmach rozwiązań z zakresu family friendly employment. Szczególną uwagę zwrócono w nim na zainteresowanie pracodawców zakładaniem przedszkoli i żłobków przyzakładowych jako ważnego instrumentu ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym pracownikom mającym małe dzieci. Z kolei w części drugiej (Rozwiązania sprzyjające równowadze praca-rodzina w opinii pracobiorców) przedstawiono wyniki badań ankietowych przeprowadzonych wśród pracujących młodych rodziców, mających dzieci do lat 7, odnoszące się m.in. do ich dotychczasowej formy zatrudnienia, trudności w łączeniu pracy zawodowej z wypełnianiem funkcji rodzicielskiej i obowiązków domowych oraz form wsparcia w godzeniu przez nich życia zawodowego z osobistym, w tym rodzinnym. Zwrócono w niej także uwagę na potrzeby i oczekiwania młodych ro-

Wprowadzenie 7 dziców w kwestii zakładania przyzakładowych placówek opieki nad małymi dziećmi. Część trzecia (Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad dziećmi do potrzeb pracujących rodziców) została poświęcona przedstawieniu wyników badań przeprowadzonych wśród dyrektorów przedszkoli i żłobków w Polsce. Badania miały na celu ocenę dotychczas funkcjonującego systemu opieki pod kątem dostosowania go do potrzeb pracujących rodziców, aby łatwiej mogli łączyć pracę zawodową z życiem rodzinnym. Cecylia Sadowska-Snarska

CZĘŚĆ I POSTAWY PRACODAWCÓW WOBEC PROBLEMU GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM

1.1. CEL, ZAKRES I METODA BADAŃ PRACODAWCÓW Z punktu widzenia tworzenia warunków do pełnienia funkcji zawodowych i rodzinnych przez pracowników, a w szczególności opiekunów małych dzieci, nieocenioną rolę odgrywają pracodawcy. Coraz większa jest wśród nich świadomość i zrozumienie istnienia ścisłych związków pomiędzy sferą pracy i sferą życia osobistego, w tym życia rodzinnego, co staje się podstawą wprowadzania w firmach tzw. programów work-life balance (w skrócie WLB). Takie programy mogą być nakierowane na pracowników mających obowiązki rodzinne i wtedy możemy mówić o nich jako family friendly employment (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 24). Troska o harmonijne łączenie dwu sfer, jakimi są praca zawodowa i życie osobiste, jest jednym z zadań, które stawiają sobie firmy wyznające zasady społecznej odpowiedzialności biznesu (Budrowska 2007, s. 105). Należy też pamiętać, iż rozwiązania mieszczące się w zatrudnieniu przyjaznym rodzinie (family friendly employment f-fe) przynoszą korzyści nie tylko pracownikom, ale także pracodawcom. Bowiem pozwalają na pozyskanie odpowiednich pracowników, ich zatrzymanie w firmie, lepsze motywowanie do pracy oraz na powrót do niej po ewentualnej przerwie spowodowanej macierzyństwem lub obowiązkami rodzinnymi. W firmach, które stosują praktyki f-fe, tworzy się kultura pracy wspierana poczuciem lojalności i zobowiązań pracowników wobec zakładu pracy (Balcerzak-Paradowska 2003, s. 216-217). Celem przeprowadzonych badań ankietowych wśród pracodawców było ustalenie, jaka jest skłonność i częstotliwość stosowania rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym przez pracujących opiekunów małych dzieci w wieku do 7 lat, oraz jakie ważniejsze czynniki mają na to wpływ. Szczególną uwagę zwrócono na wsparcie pracowników w formie instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, w tym w miejscu pracy, w postaci przyzakładowych przedszkoli i żłobków. W szczególności chodziło nam o ustalenie: na ile polityka personalna polskich firm uwzględnia problematykę godzenia życia zawodowego z rodzinnym pracowników; jakie rozwiązania ułatwiające pełnienie ról zawodowych i rodzinnych są aktualnie stosowane; jakie są perspektywy rozwoju przyzakładowych przedszkoli i żłobków; czy firmy prowadzą badania odnośnie rozpoznania potrzeb i oczekiwań pracowników dotyczących godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym;

12 Cecylia Sadowska-Snarska jakie są sposoby informowania pracowników o różnych formach ich wspierania; czy są i jakie efekty daje stosowanie rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym pracowników; jakie mierniki są wykorzystywane w firmie do kwantyfikowania wpływu stosowanych rozwiązań f-fe na jej wyniki ekonomiczne; jaka jest relacja kosztu stosowanych rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym do uzyskiwanych efektów finansowych; samooceny firm na tle innych pod względem stosowanych rozwiązań ułatwiających godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym pracowników, a zarazem możliwości zachowania równowagi między pracą a życiem pozazawodowym; dobrych praktyk/rozwiązań, wyróżniających firmy, pozwalających łatwiej godzić życie rodzinne z pracą zawodową rodzicom dzieci do lat 7; oczekiwań pracodawców wobec państwa w kwestii ich wspierania w momencie wdrażania i stosowania rozwiązań sprzyjających godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Do badań wytypowano, zgodnie z założeniami, 1 000 podmiotów (próba podstawowa) oraz dodatkowo 6 000 firm, jako próba rezerwowa, przy zachowaniu tych samych kryteriów doboru. Bowiem w przypadku wyczerpywania próby podstawowej stosowano zastępstwa. Dobór podmiotów do badania miał charakter losowo-warstwowy. Dla celów losowania próby do badania wyróżniono cztery warstwy, takie jak: rodzaj prowadzonej działalności według sekcji PKD; wielkości podmiotu, mierzonego liczbą pracowników, w podziale na podmioty: mikro zatrudniające do 9 pracowników, małe zatrudniające od 10 do 49 pracowników, średnie zatrudniające od 50 do 249 pracowników i duże zatrudniające 250 i więcej pracowników; zróżnicowanie terytorialne, w podziale na województwa; sektor własności (publiczny, prywatny). Badanie zostało przeprowadzone wśród 1 011 pracodawców z wykorzystaniem techniki badawczej w formie wywiadu kwestionariuszowego. Za pracodawcę uważa się osobę zarządzającą przedsiębiorstwem: właściciela (lub współwłaściciela mającego realny wpływ na działanie firmy), dyrektora naczelnego/generalnego/zarządzającego, prezesa, wicedyrektora, wiceprezesa lub członka zarządu, którzy dysponują wiedzą w zakresie polityki kadrowej przedsiębiorstwa. W ramach badań przeprowadzono także 10 indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI) z celowo dobranymi przedstawicielami pracodawców, którzy stosują rozwiązania ułatwiające godzenie życia zawodowego z rodzinnym przez

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 13 opiekunów małych dzieci, w tym w szczególności, w których funkcjonują przyzakładowe przedszkola i/lub żłobki. Badania kwestionariuszowe oraz IDI zostały zrealizowane w okresie styczeńluty 2011 roku przez Biuro Badań Społecznych z Warszawy. BBS odpowiedzialne było za przeszkolenie z treści merytorycznej realizowanej ankiety. Konieczne było bowiem dokładne poinformowanie ankieterów o przedmiocie badania, tak by mogli pomóc ankietowanym w zrozumieniu zagadnień i pojęć zawartych w kwestionariuszu wywiadu. 1.2. CHARAKTERYSTYKA BADANYCH FIRM Charakterystyka ankietowanych przedsiębiorstw została dokonana według takich kryteriów, jak: rodzaj działalności; lokalizacja firmy; rok powstania firmy; forma własności; sytuacja ekonomiczna i perspektywy rozwoju firmy; poziom i struktura zatrudnienia, biorąc pod uwagę udział kobiet oraz udział pracobiorców opiekunów dzieci do lat 7. W dalszej części analizy będziemy starali się wyjaśnić, jaka jest skłonność i częstotliwość stosowania rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym oraz jakie ważniejsze czynniki mają na to wpływ. Dominującą grupę badanych podmiotów stanowiły firmy funkcjonujące w przemyśle 200 podmiotów, co stanowi 20% próby, w handlu i naprawach 177 podmiotów (17,7%), zorientowane na działalność usługową, komunalną, społeczną i indywidualną 167 firm, co stanowi 16,7% ogółu badanej populacji, działalność edukacyjną 118 firm (11,8%). W następnej kolejności w badanej populacji znalazły się podmioty funkcjonujące w administracji publicznej (83 podmioty), budownictwie (67 podmiotów), ochronie zdrowia i pomocy społecznej (64 podmioty), transporcie (38 podmiotów), obsłudze nieruchomości i firm (33 podmioty). Szczegółowy rozkład przedsiębiorstw objętych badaniem w poszczególnych sekcjach działalności zawiera wykres 1.1.

14 Cecylia Sadowska-Snarska Przemysł Handel i naprawy Działalność usługowa, komunalna, społeczna i pozostała 17,7% 16,7% 20,0% Edukacja 11,8% Administracja publiczna i obrona narodowa Budownictwo Ochrona zdrowia i pomoc społeczna 6,7% 6,4% 8,3% Transport, gospodarka magazynowa i łączność Obsługa nieruchomości i firm Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo Hotele i restauracje Pośrednictwo finansowe 3,8% 3,3% 2,1% 1,9% 1,3% 0% 5% 10% 15% 20% WYKRES 1.1. STRUKTURA BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTW WEDŁUG RODZAJU DZIAŁALNOŚCI Z analizy danych przedstawionych na wykresie 1.2 wynika, iż największy udział (33,9%) miały firmy zlokalizowane w miastach od 100 do 500 tys. mieszkańców. W miastach powyżej 500 tys. mieszkańców przeankietowano 243 podmioty, co stanowi 24,5% próby, w miastach o liczbie mieszkańców od 50 tys. do 100 tys. objęto badaniem 118 podmiotów (11,9% badanej populacji), w miastach od 15 tys. do 50 tys. mieszkańców badani pracodawcy stanowili 14,4%, w pozostałych miastach do 15 tys. mieszkańców badaniem objęto 7,9% podmiotów. Na obszarach wiejskich przebadano 72 pracodawców, co stanowi 7,3% ogółu badanych podmiotów.

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 15 Miasto powyżej 500 tys. mieszkańców 24,5% Miasto od 100 do 500 tys. mieszkańców 33,9% Miasto od 50 do 100 tys. mieszkańców Miasto od 15 do 50 tys. mieszkańców 11,9% 14,4% Miasto od 5 do 15 tys. mieszkańców Miasto do 5 tys. mieszkańców Wieś 2,1% 5,8% 7,3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% WYKRES 1.2. STRUKTURA BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTW WEDŁUG LOKALIZACJI Biorąc pod uwagę typ własności badanych firm, zdecydowana większość podmiotów, bo aż 653 to firmy prywatne, co stanowi 66% ogółu badanej populacji. Podmioty sektora publicznego stanowiły 34% (337 pracodawców) wykres 1.3. Firma publiczna 34,0% Firma prywatna 66,0% WYKRES 1.3. TYP WŁASNOŚCI BADANYCH PRACODAWCÓW Wśród respondentów najliczniej reprezentowane były przedsiębiorstwa prywatne 603 podmioty (60,4% ogółu badanych firm). Ponad 31,8% podmiotów objętych badaniem to przedsiębiorstwa państwowe lub samorządowe. W badanej populacji znalazło się również 60 spółdzielni i 16 organizacji społecznych. Udział

16 Cecylia Sadowska-Snarska procentowy badanej populacji według formy organizacyjno-prawnej przedstawia wykres 1.4. Inna 0,2% Organizacja społeczna Spółdzielnia 1,6% 6,0% Przedsiębiorstwo państwowe lub samorządowe 31,8% Przedsiębiorstwo prywatne 60,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% WYKRES 1.4. FORMA ORGANIZACYJNO-PRAWNA BADANYCH FIRM Ponad 60% badanych podmiotów zostało założonych w ciągu ostatniego dwudziestolecia, w latach 1990-2010, a więc już w warunkach gospodarki rynkowej w Polsce (wykres 1.5). Ponad 40% firm powstało w latach 1990-1999, a co piąta w okresie po 2000 roku, czyli ma dość krótki okres funkcjonowania na rynku. Około 40% firm powstało przed 1989 rokiem, a więc przed okresem transformacji w kierunku gospodarki rynkowej, w tym około 200 ma kilkudziesięcioletni staż funkcjonowania w gospodarce. Z punktu widzenia stosowania rozwiązań z zakresu równowagi praca-życie pewne znaczenie może mieć rodzaj zaangażowanego kapitału. Dotychczas prowadzone badania wykazały, iż firmy z udziałem kapitału zagranicznego są bardziej skłonne do stosowania innowacyjnych rozwiązań, również w kwestii rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym (Balcerzak- Paradowska 2003, s. 216 i nast.; Golinowska 2004, s. 180 i nast.). Zgodnie z uzyskanymi wynikami badań, wśród analizowanych firm wyraźnie przeważają firmy z kapitałem krajowym (wykres 1.6). Blisko 4% (37 podmiotów) posiada kapitał zarówno krajowy, jak i zagraniczny, natomiast niewiele, bo 42 (4,4% badanej populacji) to firmy z kapitałem zagranicznym. Taka struktura pracodawców, z niskim udziałem firm z kapitałem zagranicznym, wynika m.in. z tego, iż badaniem objęto również jednostki sektora publicznego.

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 17 2000 2010 19,8% do 1950 12,8% 1951 1969 9,6% 1990 1999 40,9% 1970 1989 16,9% WYKRES 1.5. ROK POWSTANIA BADANYCH FIRM Zagraniczny 4,4% Mieszany 3,8% Krajowy 91,8% WYKRES 1.6. RODZAJ KAPITAŁU W BADANYCH FIRMACH Zgodnie z uzyskanymi wynikami badań, w strukturze przestrzennej rynków działalności analizowanych firm wyraźnie przeważa rynek lokalny (wykres 1.7). W dalszej kolejności na podobnym poziomie kształtują się rynek krajowy (34%) oraz rynek regionalny 118 firm, co stanowi 23,1% badanych przedsiębiorstw. Zaledwie 5,8% podmiotów swoją działalnością obejmuje również rynki zagraniczne.

18 Cecylia Sadowska-Snarska Rynek lokalny 37,1% Rynek regionalny 23,1% Rynek krajowy 34,0% Rynki zagraniczne 5,8% WYKRES 1.7. GŁÓWNE RYNKI DZIAŁALNOŚCI FIRM (% WSKAZAŃ) Pomimo że od połowy 2008 roku odczuwany jest kryzys gospodarczy w skali globalnej, to na podstawie uzyskanych wyników badań można stwierdzić, że badane firmy postrzegają swoją sytuację ekonomiczną jako dość dobrą (wykres 1.8). 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 46,2% 35,9% 9,8% 6,5% 1,5% Bardzo dobra Raczej dobra Średnia Raczej słaba Bardzo słaba WYKRES 1.8. SYTUACJA EKONOMICZNA BADANYCH FIRM (% WSKAZAŃ) Podczas badania (styczeń-luty 2011 roku) sytuację ekonomiczną swojego przedsiębiorstwa 9,8% podmiotów określało jako bardzo dobrą, 46,2% jako raczej dobrą, 35,9% jako średnią (stagnacja), 6,5% jako raczej słabą, 1,5% jako bardzo słabą. Wyraźnie dominują firmy, które są w średniej, dobrej i bardzo do-

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 19 brej sytuacji ekonomicznej w stosunku do podmiotów oceniających swoją sytuację jako słabą i bardzo słabą. Dość dobra ocena kondycji ekonomicznej firm przekłada się na dość optymistyczne przewidywania rozwoju w perspektywie najbliższych trzech lat. Blisko połowa badanych firm ma szanse na rozwój, a ponad 42% będzie starało się utrzymać swoją kondycję na dotychczasowym poziomie. Zaledwie w przypadku 52 przedsiębiorstw działalność może być ograniczona, a 24 podmioty mogą być zlikwidowane (wykres 1.9). Inne 0,4% Może ulec likwidacji 2,4% Będzie ograniczać działalność 5,2% Firma będzie się rozwijać 49,8% Kondycja firmy utrzyma się na tym samym poziomie 42,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% WYKRES 1.9. PERSPEKTYWY ROZWOJU FIRM W CIĄGU NAJBLIŻSZYCH 3 LAT [N=1003] Firmy, które wzięły udział w badaniu, zostały podzielone na cztery przedziały ze względu na zatrudnienie. Do pierwszego zaliczone zostały firmy zatrudniające do 9 osób, w drugim zatrudniające od 10 do 49 osób, w trzecim zatrudniające od 50 do 249 osób, zaś w ostatnim zatrudniające powyżej 250 osób. W strukturze badanych firm pod względem wielkości przeważają przedsiębiorstwa średnie o liczbie zatrudnionych pracowników od 50 do 249. Badaniami objęto 301 firm tego typu, co stanowi 30,1% całości próby. Firmy małe, zatrudniające od 10 do 49 osób, stanowią 29,3% badanej próby (293 podmioty). Badaniem objęto również 193 firmy duże (19,2% badanej próby). Firmy mikro, zatrudniające do 10 pracowników, stanowiły 21,4% próby. W tabeli 1.1 zaprezentowano strukturę badanych firm z uwzględnieniem rozmiarów i struktury zatrudnienia.

20 Cecylia Sadowska-Snarska TABELA 1.1. STRUKTURA BADANYCH FIRM WEDŁUG ROZMIARÓW ZATRUDNIENIA Liczba pracowników Liczba firm % Liczba zatrudnionych osób % 1-9 214 21,4 1 108 0,5 10-49 293 29,3 7 688 4,2 50-249 301 30,1 31 494 17,2 250 i więcej 193 19,2 143 267 78,1 Ogółem 1 001 100,0 183 557 100,0 Ogółem w firmach objętych badaniem zatrudnionych było 183,6 tys. osób, z tego 78,1% w firmach największych, 17,2% w firmach średnich, 4,2% w małych i zaledwie 0,5% w mikroprzedsiębiorstwach. W badaniu firm uwzględniliśmy również strukturę zatrudnienia według płci, wychodząc z założenia, iż udział kobiet wśród zatrudnionych może mieć wpływ na zakres stosowanych rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 6,3% 6,8% 8,6% 9,5% 8,7% 11,2% 49,0% 1 5% 6 10% 11 20% 21 30% 31 40% 41 50% Powyżej 50% WYKRES 1.10. UDZIAŁ KOBIET W STRUKTURZE ZATRUDNIENIA (% WSKAZAŃ) Jak wynika z wykresu 1.10, w strukturze badanych firm ponad 40% podmiotów wskazało, że w ich zakładach pracy udział zatrudnionych kobiet stanowi powyżej 50%. W pozostałych firmach udział kobiet jest znacznie mniejszy.

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 21 W ponad 11% udział kobiet kształtuje się na poziomie 41-50%. W pozostałych przedziałach udział kobiet kształtuje się na poziomie 6-8%. Z założenia badaniem objęto firmy, w których zatrudnieni są opiekunowie dzieci do lat 7. Wysoki udział takich osób istotnie determinuje zachowania przedsiębiorstw w kwestii stosowanych rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Analiza danych zawartych w wykresie 1.11 wskazuje, że najbardziej liczna jest populacja firm, w których udział młodych rodziców nie przekracza 10% (39,8%) oraz mieści się w przedziale 10-25% (37,2%). Stanowią one ponad trzy czwarte badanej populacji. Tylko w 5% badanych przedsiębiorstw młodzi rodzice stanowią powyżej 50%. 40% 39,8% 37,2% 30% 20% 10% 17,9% 5,1% 0% Poniżej 10% 10 25% 26 50% Powyżej 50% WYKRES 1.11. UDZIAŁ MŁODYCH RODZICÓW (MAJĄCYCH DZIECI DO LAT 7) W OGÓLNEJ LICZBIE ZATRUDNIONYCH PRACOWNIKÓW 1.3. PODEJŚCIE BADANYCH FIRM DO KWESTII RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ ZAWODOWĄ A ŻYCIEM RODZINNYM PRACOWNIKÓW W warunkach współczesnej gospodarki mamy do czynienia ze wzajemnym przenikaniem pracy zawodowej z życiem rodzinnym, a zarazem koniecznością odejścia od tradycyjnego modelu, w którym obydwie sfery były traktowane rozdzielnie (Clutterbuck 2005, s. 90-91). Generalnie należy zauważyć, iż coraz częściej sytuacja w rodzinie przekłada się na jakość wykonywanej pracy, zaś praca na jakość życia rodzinnego. W firmach wzrasta poziom świadomości o korzyściach z wdrażania bardziej elastycznych strategii zarządzania zasobami ludzkimi, które uwzględniają fakt, że oddzielenie życia zawodowego od rodzinnego pracowników nie jest możliwe (Gross-Gołacka 2008, s. 112). Tym bardziej że włączenie pracodawców w działa-

22 Cecylia Sadowska-Snarska nia, które można określić jako family friendly employment, może przynieść wymierne efekty dla pracodawców, jak i pracobiorców (Balcerzak-Paradowska 2008, s. 23). W badaniach próbowaliśmy ustalić, na ile polskie firmy są przyjazne rodzinie i uwzględniają sytuację rodzinną pracownika, mającego małe dzieci, w polityce personalnej, a przede wszystkim w strategii firmy. Z badań wynika, że ponad 47% pracodawców dostrzega trudności łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez młodych rodziców wychowujących dzieci do lat 7. Ponad 17% badanych firm wskazało odpowiedź zdecydowanie tak i 30,4% raczej tak. Oczywiście podobny odsetek (47,1%) udzielił odpowiedzi zdecydowanie nie i raczej nie, a 5,3% firm nie było w stanie ocenić sytuacji w tym zakresie wykres 1.12. Trudno powiedzieć 5,3% Zdecydowanie nie 13,6% Raczej nie Raczej tak 33,5% 30,4% Zdecydowanie tak 17,2% 0% 10% 20% 30% 40% WYKRES 1.12. CZY W PAŃSTWA FIRMIE DOSTRZEGANY JEST PROBLEM TRUDNOŚCI ŁĄCZENIA PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM PRZEZ MŁODYCH RODZICÓW WYCHOWUJĄCYCH DZIECI DO LAT 7? [N=1000] Dostrzeganie trudności łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez młodych rodziców skorelowane jest z: sektorem własności; a mianowicie w firmach z sektora publicznego blisko 53% przedsiębiorstw dostrzega rodzinne problemy pracowników (22,3% i 28,5% udzieliło odpowiedzi zdecydowanie tak i raczej tak ), podczas gdy w sektorze prywatnym odsetek ten kształtuje się na poziomie o 5 pkt. proc. mniejszym (odpowiednio 14,6% i 31,2% udzieliło odpowiedzi zdecydowanie tak i raczej tak );

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 23 rodzajem działalności; najwyższy odsetek wskazań na zdecydowanie tak i raczej tak zanotowano w takich sekcjach, jak: ochrona zdrowia i pomoc społeczna (odpowiednio 23,4% i 35,9%) oraz edukacja (27,1% i 28%), administracja publiczna i obrona narodowa (19,3% i 36,1%), najmniejszy w sekcjach: transport, gospodarka magazynowa i łączność (10,5% i 21,1%), przemysł (11,1% i 31,8%), rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo (14,3% i 28,6%); rozmiarami firmy; w firmach największych (powyżej 250 osób zatrudnionych) odsetek odpowiedzi zdecydowanie tak i raczej tak ukształtował się odpowiednio na poziomie 17,2% i 40,6%, w przedsiębiorstwach średnich (od 50 do 249 zatrudnionych): 17,6% i 29,2%, małych (od 10 do 49 zatrudnionych): 16,4% i 26,7%, zaś w mikrofirmach (do 9 osób zatrudnionych) na poziomie odpowiednio 17,8% i 28,2%; odsetkiem kobiet zatrudnionych w firmach; w przedsiębiorstwach, w których udział kobiet kształtuje się na poziomie powyżej 30%, odsetek wskazań na zdecydowanie tak i raczej tak jest wyższy o ponad 10 pkt. proc. w stosunku do firm, w których udział kobiet w strukturze zatrudnienia jest relatywnie niski. Co ciekawe, zainteresowanie firm problemem trudności łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez młodych rodziców, wychowujących dzieci do lat 7, o ile jest dodatnio skorelowane z odsetkiem kobiet zatrudnionych w firmach, to nie wystąpiła zależność od udziału rodziców mających małe dzieci w strukturze zatrudnienia w firmie. Oznacza to, że pracodawcy, jeśli dostrzegają trudności pracowników na styku praca-rodzina, odnoszą je głównie do kobiet, a nie ogółu zatrudnionych. Jednak w praktyce najczęściej przedsiębiorstwa w Polsce sferę życia zawodowego i rodzinnego pracowników traktują jako dwie sfery rozłączne. Blisko 72% badanych firm zajęło stanowisko, iż kwestia godzenia pracy z życiem rodzinnym jest indywidualną sprawą pracownika (wykres 1.13). Tylko 23,9% włączyło ten problem do oficjalnie realizowanej polityki kadrowej w firmie.

24 Cecylia Sadowska-Snarska Inne 4,2% Jest to indywidualna sprawa pracownika 71,9% Jest to składnik oficjalnej polityki naszej firmy 23,9% 0% 20% 40% 60% 80% WYKRES 1.13. PODEJŚCIE W PRZEDSIĘBIORSTWACH DO KWESTII GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z ŻYCIEM RODZINNYM PRACOWNIKÓW [N=1001] Kwestia godzenia życia zawodowego z rodzinnym zdecydowanie częściej jest składnikiem oficjalnej polityki w przedsiębiorstwach: funkcjonujących w sektorze publicznym (32,6% wskazań vs. 19,5% w sektorze prywatnym); w takich sekcjach, jak: ochrona zdrowia i pomoc społeczna (34,4%), edukacja (35,6%), administracja publiczna i obrona narodowa (31,3%), rzadziej w sekcjach: transport, gospodarka magazynowa i łączność (10,5%), budownictwo (11,9%), przemysł (17%), rolnictwo, łowiectwo ileśnictwo (14,3% i 28,6%); z długim stażem funkcjonowania w gospodarce (31,3% wskazań dla firm powstałych do roku 1950 vs. 19,9% dla firm powstałych w latach 2000-2010); z wysokim udziałem kobiet w strukturze zatrudnienia (28,7% wskazań w firmach z udziałem kobiet powyżej 50% vs. 13-15%, w których udział kobiet wynosi do 20%); funkcjonujących w dużych miastach powyżej 500 tys. mieszkańców (29,8% vs. 20-24% w miastach małych i średnich do 50 tys. mieszkańców); z udziałem kapitału zagranicznego (33,3% wskazań vs. 23,4% w firmach z udziałem kapitału krajowego); dużych, zatrudniających powyżej 250 osób (29,5% vs. 15,9% w mikrofirmach i 23,3% w przedsiębiorstwach małych, zatrudniających od 10 do 49 osób). Takie podejście w wielu firmach do kwestii godzenia pracy z życiem rodzinnym, wyraźnie oddzielające pracę od życia rodzinnego pracowników, niewątpliwie będzie miało wpływ na stosowane rozwiązania, łagodzące konflikt na linii pracażycie, w tym wsparcie pracowników w organizacji opieki nad ich małymi dziećmi.

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 25 Należy spodziewać się, że będą to raczej rozwiązania mieszczące się w zakresie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. 1.4. STOSOWANE ROZWIĄZANIA Z ZAKRESU FAMILY FRIENDLY EMPLOYMENT 1.4.1. POMOC PRACOWNIKOM W ORGANIZACJI OPIEKI NAD OSOBAMI ZALEŻNYMI Z badań wynika, że pracujący młodzi rodzice mają duże trudności w organizacji opieki nad małymi dziećmi, co wynika z ograniczonej dostępności do publicznych placówek opieki nad dzieckiem w formie przedszkoli i żłobków. Od początku lat 90. mamy do czynienia także z istotnym spadkiem liczby różnych instytucji organizujących zajęcia pozaszkolne 1. Bariera instytucjonalna w opiece nad dziećmi rodzi duże trudności w godzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez pracujących młodych rodziców. Dlatego badani pracodawcy byli pytani o stosowanie w ich przedsiębiorstwach rozwiązań odnoszących się do organizacji własnej opieki nad dziećmi w postaci przyzakładowych żłobków i przedszkoli, dofinansowania lub pomocy w umieszczeniu dziecka w żłobku lub przedszkolu, organizacji lub dofinansowania aktywizacji pozaszkolnej dzieci czy też wypoczynku wakacyjnego. Z analizy danych zawartych w tabeli 1.2 wynika, że tylko nieliczne firmy stosują różnego rodzaju rozwiązania z zakresu wsparcia pracowników w opiece nad osobami zależnymi. Z wymienianych rozwiązań pracodawcy najczęściej organizują lub dofinansowują dzieciom pracowników wyjazdy na wypoczynek wakacyjny. Rozwiązanie to wykorzystuje 37,8% badanych firm, przy czym tylko co piąta (215 firm) stosuje je w największym stopniu. Około 15% badanych firm wskazało na wsparcie poprzez organizację lub dofinansowanie różnych form aktywizacji pozaszkolnej dzieci pracowników (np. tenis, basen, nauka języków obcych, zajęcia teatralne). Intensywność wykorzystania tej formy wsparcia jest dość zróżnicowana. Na korzystanie w największym stopniu wskazało tylko 55 firm, czyli 5,5%. 1 Por. część drugą i trzecią niniejszej monografii, a także (Sadowska-Snarska 2008).

26 Cecylia Sadowska-Snarska TABELA 1.2. STOPIEŃ WYKORZYSTYWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH ROZWIĄZAŃ UŁATWIAJĄCYCH PRACOWNIKOM GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM ODNOSZĄCYCH SIĘ DO WSPARCIA W ORGANIZACJI OPIEKI NAD DZIEĆMI (% WSKAZAŃ) Wyszczególnienie Przyzakładowy żłobek [N=1001] Przyzakładowe przedszkole [N=1001] Dofinansowanie opieki nad dzieckiem w żłobkach/ przedszkolach [N=1001] Pomoc w umieszczeniu dziecka w żłobku/przedszkolu [N=1002] Pokój w firmie dla rodziców z dzieckiem (np. dla karmiącej mamy) [N=995] Organizacja lub dofinansowanie aktywizacji pozaszkolnej dzieci pracowników [N=1002] Organizacja lub dofinansowanie wyjazdów dzieci pracowników na wypoczynek wakacyjny [N=996] Zupełne niekorzystanie Rzadkie korzystanie Przeciętne korzystanie Częste korzystanie Korzystanie w największym stopniu 99,8 0,0 0,0 0,0 0,2 99,0 0,0 0,0 0,1 0,9 95,3 1,0 1,8 0,8 1,1 90,3 2,1 2,9 2,2 2,5 92,3 0,9 2,3 2,0 2,5 84,5 2,4 4,0 3,6 5,5 62,2 2,2 5,3 8,6 21,6 Jeszcze mniejszy jest stopień wykorzystania rozwiązania w formie pomocy w umieszczeniu dziecka w przedszkolu/żłobku (9,7% wskazań), urządzenia pokoju w przedsiębiorstwie dla rodziców z dzieckiem (np. dla karmiącej mamy) 7,7% wskazań, czy też wsparcia w dofinansowaniu opieki nad dzieckiem w żłobku lub przedszkolu (4,7% wskazań firm i 7,9% pracowników). Najrzadziej stosowaną formą wsparcia młodych pracujących opiekunów jest organizacja opieki nad dziećmi w postaci przyzakładowych żłobków i przedszkoli.

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 27 Na 1 001 przedsiębiorstw objętych badaniem tylko 3 prowadzą przyzakładowy żłobek. Z kolei przyzakładowe przedszkole zidentyfikowano w dziewięciu badanych firmach 2. Te dane świadczą, że w okresie transformacji została znacznie ograniczona socjalna funkcja zakładów pracy odnosząca się do organizacji opieki nad dziećmi w postaci żłobków i przedszkoli. Należy zwrócić uwagę, że w poprzednim systemie gospodarczym (do 1990 roku) w Polsce placówki opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola) były bardzo często organizowane i prowadzone m.in. przez państwowe zakłady pracy. Jeszcze w 1990 roku co dziesiąta placówka przedszkolna miała charakter przyzakładowy, a w 1980 roku blisko co piąta (Balcerzak-Paradowska, Głogosz, Hebda-Czaplicka, Kołaczek 2003, s. 143). Z doświadczeń UE wynika, że w wielu krajach zaangażowanie pracodawców w finansowanie i organizację opieki nad dziećmi jest relatywnie duże. Do państw, w których pracodawcy najczęściej współfinansują, albo sami organizują opiekę nad dziećmi swoich pracowników, należy zaliczyć: Grecję, Francję, Luksemburg, Wielką Brytanię, Słowenię. Przykładowo we Francji 7,5% wszystkich żłobków to placówki prowadzone przez pracodawców. Należy jednak podkreślić, iż pracodawcy najczęściej zachęcani są do udzielania tej formy wsparcia pracownikom poprzez korzystne rozwiązania podatkowe (Głogosz 2007, s. 44-45). 1.4.2. UWARUNKOWANIA ROZWOJU PRZYZAKŁADOWYCH PLACÓWEK OPIEKI NAD DZIECKIEM Żeby zachęcić firmy w Polsce do tworzenia przyzakładowych przedszkoli i żłobków, wprowadzone zostały regulacje prawne łagodzące warunki zakładania placówek opieki nad dzieckiem. Wprowadzono też zmiany regulacji prawnych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (zfśs), umożliwiające pracodawcom finansowanie utworzenia i utrzymania przedszkola i/lub żłobka firmowego lub współfinansowanie nauki dzieciom pracowników w istniejących przedszkolach 3. 2 Należy mieć na uwadze fakt, iż w doborze próby badawczej uwzględniono 15 firm, o których wcześniej było wiadomo, że stosują rozwiązania sprzyjające równowadze pracażycie-rodzina, w tym prowadzą przyzakładowe przedszkole lub żłobek. 3 Chodzi tutaj m.in. o rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 stycznia 2008 roku w sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich działania (DzU z dnia 17 stycznia 2008 r.); rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 13 czerwca 2008 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie rodzajów innych form wychowania przedszkolnego, warunków tworzenia i organizowania tych form oraz sposobu ich działania (DzU z dnia 18 czerwca 2008 r.);

28 Cecylia Sadowska-Snarska Wprowadzenie nowych regulacji prawnych w kwestii zakładania, a zwłaszcza finansowania przyzakładowych przedszkoli i żłobków, głównie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a także ze środków Unii Europejskiej 4, rodzi podstawy i oczekiwania w kwestii rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem. Jednak z badań wynika, że z populacji ponad tysiąca badanych firm 974, czyli 97,2%, dotychczas nie rozważało możliwości utworzenia przyzakładowego przedszkola lub żłobka dla dzieci pracowników tabela 1.3. TABELA 1.3. CZY PAŃSTWA FIRMA ROZWAŻA/ŁA MOŻLIWOŚĆ UTWORZENIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA LUB ŻŁOBKA DLA DZIECI PRACOWNIKÓW? Wyszczególnienie Rozważała i zrezygnowała z pomysłu utworzenia przedszkola Rozważała i zrezygnowała z pomysłu utworzenia żłobka Liczba odpowiedzi Udział (%) 12 1,2 6 0,6 Nie rozważa 974 97,2 Rozważa obecnie utworzenie przedszkola 8 0,8 Rozważa obecnie utworzenie żłobka 2 0,2 Ogółem 1 002 100,0 Zaledwie 12 firm rozważało możliwość utworzenia przyzakładowego przedszkola, ale z niego zrezygnowało i jeszcze mniej firm (0,6%) zastanawiało się nad przyzakładowym żłobkiem. W momencie badania 10 firm było na etapie rozważań utworzenia przedszkola lub żłobka. Firmy rezygnują lub nie rozważają pomysłu utworzenia przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem z wielu powodów (tabela 1.4, wykres 1.14). ustawę tzw. żłobkową Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (DzU z dnia 3 marca 2011 r.) oraz Ustawę z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU nr 70 z 1994 r. z późniejszymi zmianami). 4 Takie możliwości stwarza udział przedsiębiorstw w konkursach na tworzenie m.in. przyzakładowych przedszkoli i żłobków lub alternatywnych form opieki nad dziećmi, organizowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej współfinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 1.3.2. Projekty na rzecz promocji równych szans kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego.

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 29 Dominują jednak odpowiedzi o braku zainteresowania, z jednej strony kierownictwa przedsiębiorstw (38,2%), z drugiej pracowników (34%). Barierą w tworzeniu przyzakładowych przedszkoli czy żłobków są również: ograniczone finanse firm, na co wskazało 26,6% badanych podmiotów, brak odpowiedniego lokalu do wynajęcia w okolicy zakładu (24%) czy też problemy natury organizacyjnej (19,9%). TABELA 1.4. DLACZEGO FIRMA ZREZYGNOWAŁA LUB NIE ROZWAŻAŁA POMYSŁU UTWORZENIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA LUB ŻŁOBKA? [N=978] Wyszczególnienie Liczba odpowiedzi Udział (%) Brak odpowiedniego lokalu do wynajęcia w okolicy zakładu 235 24,0 Wysokie koszty adaptacji własnego budynku na potrzeby przedszkola Brak miejsca na stworzenie odpowiednio wyposażonego placu zabaw Skomplikowane przepisy prawne związane z utworzeniem przedszkola, trudne do spełnienia (przepisy sanitarne i przeciwpożarowe) 134 13,7 100 10,2 138 14,1 Brak odpowiedniej wiedzy odnośnie zakładania przedszkoli 128 13,1 Trudności organizacyjne 195 19,9 Obawy przed roszczeniami pracowników, którzy nie posiadają dzieci 76 7,8 Ograniczone finanse firmy/organizacji 260 26,6 Brak możliwości otrzymania dofinansowania ze środków UE na utworzenie przedszkola Brak zainteresowania ze strony pracowników posiadających małe dzieci Kierownictwo firmy nie widzi potrzeby tworzenia przyzakładowego przedszkola Zbyt mało pracowników w firmie posiadających dzieci w wieku do lat 7 57 5,8 333 34,0 374 38,2 110 11,2 Inne 40 4,1 Na pozostałe przyczyny, takie jak: skomplikowane przepisy prawne związane z utworzeniem przedszkola, trudne do spełnienia (przepisy sanitarne i przeciwpożarowe), wysokie koszty adaptacji własnego budynku na potrzeby przedszkola, brak odpowiedniej wiedzy odnośnie zakładania przedszkoli, zbyt mało pracowników w firmie posiadających dzieci w wieku do lat 7, wskazało od 11 do 14% badanych firm.

30 Cecylia Sadowska-Snarska Kierownictwo firmy nie widzi potrzeby tworzenia przyzakładowego przedszkola Brak zainteresowania ze strony pracowników posiadających małe dzieci 34,0% 38,2% Ograniczone finanse firmy/organizacji 26,6% Brak odpowiedniego lokalu do wynajęcia w okolicy zakładu 24,0% Trudności organizacyjne 19,9% Skomplikowane przepisy prawne związane z utworzeniem przedszkola, trudne do spełnienia (przepisy sanitarne i przeciwpożarowe) Wysokie koszty adaptacji własnego budynku na potrzeby przedszkola 14,1% 13,7% Brak odpowiedniej wiedzy odnośnie zakładania przedszkoli 13,1% Zbyt mało pracowników w firmie posiadających dzieci w wieku żłobkowym i/lub przedszkolnym Brak miejsca na stworzenie odpowiednio wyposażonego placu zabaw Obawy przed roszczeniami pracowników, którzy nie posiadają dzieci 7,8% 11,2% 10,2% Brak możliwości otrzymania dofinansowania ze środków UE na utworzenie przedszkola Inne 5,8% 4,1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% WYKRES 1.14. DLACZEGO FIRMA ZREZYGNOWAŁA LUB NIE ROZWAŻAŁA POMYSŁU UTWORZENIA PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA LUB ŻŁOBKA? [N=978] Jak wykazaliśmy dotychczas, same zmiany w regulacjach prawnych ułatwiających zakładanie i finansowanie przyzakładowych przedszkoli czy żłobków nie przyczyniły się do rozwoju tej formy wsparcia pracowników mających małe

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 31 dzieci. Dlatego też w badaniu zapytaliśmy o czynniki, które zadecydowałyby jednak o utworzeniu przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem. Największa liczba firm oczekuje wsparcia w sfinansowaniu kosztów adaptacji/remontu budynku z funduszy UE, na co wskazało 44,4% podmiotów. Dość liczna populacja pracodawców liczy na motywatory w postaci ulg podatkowych (33,4%) tabela 1.5, wykres 1.15. TABELA 1.5. JAKIE CZYNNIKI ZADECYDUJĄ/ZADECYDOWAŁYBY JEDNAK O UTWORZENIU PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA PRZYZAKŁADOWEGO W PAŃSTWA FIRMIE? [N=882] Wyszczególnienie Możliwość sfinansowania kosztów adaptacji/remontu budynku z funduszy UE Współpraca z innymi firmami przy tworzeniu przyzakładowego przedszkola/żłobka Przekonanie, że przyzakładowe przedszkole to ważny element budowy wizerunku firmy Liczba odpowiedzi Udział (%) 392 44,4 236 26,8 154 17,5 Zrobienie analizy kosztów 120 13,6 Dostrzegane trudności kluczowych pracowników w firmie z opieką nad dziećmi Duże trudności z rekrutacją odpowiedniej kadry do firmy Wprowadzenie atrakcyjnych ulg podatkowych dla firm, które zakładają przyzakładowe przedszkola/żłobki Nie rozważa się utworzenia przedszkola, brak takiej potrzeby 156 17,7 89 10,1 295 33,4 144 16,3 Inne 27 3,1 Żeby obniżyć koszty założenia i funkcjonowania przyzakładowych przedszkoli/żłobków, blisko 27% firm widzi możliwość ich utworzenia we współpracy z innymi przedsiębiorstwami. Problemy kadrowe, zwłaszcza jeśli chodzi o kluczowych pracowników, a także trudności z rekrutacją odpowiednich pracowników, z czasem również mogą zmotywować firmy do zakładania przyzakładowych placówek opieki nad dzieckiem (odpowiednio 17,7% i 10,1% wskazań).

32 Cecylia Sadowska-Snarska Możliwość sfinansowania kosztów adaptacji/remontu budynku z funduszy UE 44,4% Wprowadzenie atrakcyjnych ulg podatkowych dla firm, które zakładają przyzakładowe przedszkola/żłobki 33,4% Współpraca z innymi firmami przy tworzeniu przyzakładowego przedszkola 26,8% Dostrzegane trudności kluczowych pracowników w firmie z opieką nad dziećmi i ich możliwa rezygnacja z pracy Przekonanie, że przyzakładowe przedszkole to ważny element budowy wizerunku firmy Nie rozważa się utworzenia przedszkola, brak takiej potrzeby Zrobienie analizy kosztów 17,7% 17,5% 16,3% 13,6% Duże trudności z rekrutacją odpowiedniej kadry do firmy 10,1% Inne 3,1% 0% 20% 40% 60% WYKRES 1.15. HIERARCHIA CZYNNIKÓW, KTÓRE ZADECYDUJĄ LUB ZADECYDOWAŁYBY O UTWORZENIU PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA PRZYZAKŁADOWEGO W FIRMIE Innym czynnikiem jest przekonanie, że przyzakładowe przedszkole/żłobek to ważny element budowy wizerunku firmy jako społecznie odpowiedzialnej (17,5% wskazań). W efekcie tylko około 16% badanych firm definitywnie opowiedziało się, że nie ma faktycznie potrzeb w zakresie tworzenia przedszkoli/żłobków i nic nie jest w stanie ich zmotywować. A to oznacza, że uruchomienie dodatkowych zachęt, zwłaszcza natury finansowej, może przyczynić się do rozwoju przyzakładowych przedszkoli/żłobków. Bo tym, co głównie aktualnie powstrzymuje przedsiębiorstwa przed utworzeniem przyzakładowego przedszkola/żłobka, są duże koszty z tym związane, na co wskazała co druga firma, w warunkach ograniczonych finansów przedsiębiorstw

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 33 (39,6%). Obawiają się one także wysokich kosztów prowadzenia placówek opieki nad dzieckiem, na co wskazała co trzecia firma. Barierą jest też brak doświadczenia (26,3%) tabela 1.6, wykres 1.16. TABELA 1.6. JAKIE OBAWY POWSTRZYMUJĄ (POWSTRZYMYWAŁYBY) PAŃSTWA FIRMĘ PRZED UTWORZENIEM PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA? [N=970] Wyszczególnienie Duże koszty związane z uruchomieniem przedszkola/żłobka Liczba odpowiedzi Udział (%) 505 52,1 Brak doświadczenia 255 26,3 Brak zainteresowania ze strony kierownictwa firmy 185 19,1 Brak dogodnej lokalizacji 160 16,5 Brak lub niedostateczna wiedza 85 8,8 Wzrost roszczeń ze strony pracowników 80 8,2 Ograniczone finanse firmy 384 39,6 Wysokie koszty prowadzenia przedszkola/żłobka 282 29,1 Inne 135 13,9 Zatem obowiązujące regulacje prawne, pozwalające na finansowanie założenia i utrzymania przyzakładowego żłobka lub przedszkola z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, tylko częściowo motywują do tworzenia przyzakładowych przedszkoli i żłobków. Odpowiedzi zdecydowanie tak udzieliło zaledwie 3,4% przedsiębiorstw i raczej tak blisko co trzecia firma, przy czym około 30% badanych podmiotów udzieliło odpowiedzi zdecydowanie nie i raczej nie, a 38% nie było w stanie ocenić wdrożonych rozwiązań tabela 1.7, wykres 1.17. Szansą na zwiększenie aktywności firm w tworzeniu przyzakładowych przedszkoli i żłobków, jak wykazaliśmy wcześniej, jest współpraca w tej kwestii z innymi firmami, co może mieć wpływ na koszty tworzenia i funkcjonowania placówki.

34 Cecylia Sadowska-Snarska Duże koszty związane z uruchomieniem przedszkola 52,1% Ograniczone finanse firmy 39,6% Wysokie koszty prowadzenia przedszkola 29,1% Brak doświadczenia 26,3% Brak zainteresowania ze strony kierownictwa firmy Brak dogodnej lokalizacji Inne 13,9% 19,1% 16,5% Brak lub niedostateczna wiedza Wzrost roszczeń ze strony pracowników 8,8% 8,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% WYKRES 1.16. OBAWY FIRM, KTÓRE POWSTRZYMUJĄ (POWSTRZYMYWAŁYBY) PRZED UTWORZENIEM PRZYZAKŁADOWEGO PRZEDSZKOLA/ŻŁOBKA TABELA 1.7. CZY OBOWIĄZUJĄCE REGULACJE PRAWNE POZWALAJĄCE NA FINANSOWANIE ZAŁOŻENIA I UTRZYMANIA PRZYZAKŁADOWEGO ŻŁOBKA LUB PRZEDSZKOLA Z ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH MOTYWUJĄ DO ZAKŁADANIA PRZYZAKŁADOWYCH PRZEDSZKOLI I ŻŁOBKÓW? Wyszczególnienie Liczba odpowiedzi Udział (%) Zdecydowanie tak 34 3,4 Raczej tak 295 29,6 Raczej nie 158 15,8 Zdecydowanie nie 132 13,2 Trudno powiedzieć 379 38,0 Ogółem 998 100,0

Postawy pracodawców wobec problemu godzenia życia zawodowego 35 Trudno powiedzieć 38,0% Zdecydowanie nie Raczej nie 13,2% 15,8% Raczej tak 29,6% Zdecydowanie tak 3,4% 0% 10% 20% 30% 40% WYKRES 1.17. CZY OBOWIĄZUJĄCE REGULACJE PRAWNE POZWALAJĄCE NA FINANSOWANIE ZAŁOŻENIA I UTRZYMANIA PRZYZAKŁADOWEGO ŻŁOBKA LUB PRZEDSZKOLA Z ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH MOTYWUJĄ DO ZAKŁADANIA PRZYZAKŁADOWYCH PRZEDSZKOLI I ŻŁOBKÓW? Z badanej populacji 1 002 przedsiębiorstw zainteresowanie taką współpracą wykazało 161 podmiotów, czyli 16,1% wykres 1.18. 100% 80% 60% 40% 20% 0% Tak 16,1% 83,9% Nie WYKRES 1.18. ZAINTERESOWANIE PRZEDSIĘBIORSTW ZAKŁADANIEM PRZEDSZKOLI/ŻŁOBKÓW WE WSPÓŁPRACY Z INNYMI FIRMAMI Przedsiębiorstwa, które opowiedziały się za tworzeniem przyzakładowych przedszkoli i żłobków wspólnie z innymi firmami, widzą w tym podejściu konkretne korzyści odnoszące się przede wszystkim do podziału kosztów funkcjonowania placówki pomiędzy kilka podmiotów (blisko 87%) tabela 1.8.