Dodatki do wynagrodzenia wydanie 1. ISBN 978-83-255-0145-7 Autor: Aleksandra Piecko-Mazurek Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C. H. Beck 2008 Wydawnictwo C. H. Beck Sp. z o.o. ul. Matuszewska 14 bud. 45C 03-876 Warszawa tel. 022 31 12 222, faks 022 33 77 601 e-mail: dz.handlowy@beck.pl Skład i łamanie: Wydawnictwo C. H. Beck Wszelkie prawa zastrzeżone. Rady zawarte w niniejszej publikacji wyrażają punkt widzenia Autorów.
Spis treści Wykaz piktogramów... 4 1. Wprowadzenie... 5 2. Dodatki obligatoryjne... 7 2.1. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych... 7 2.2. Dodatek za pracę w porze nocnej... 8 2.3. Dodatki wyrównawcze... 9 3. Dodatki częściowo obligatoryjne... 11 3.1. Dodatek funkcyjny... 11 3.2. Dodatek za staż pracy... 13 3.3. Dodatki za prace wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, niebezpiecznych i uciążliwych... 14 3.4. Dodatki specjalne... 15 3.5. Dodatki branżowe... 20 4. Dodatki fakultatywne... 22 4.1. Dodatek za prowadzenie szkoleń lub opiekę nad praktykantami... 22 4.2. Dodatek za specjalizację zawodową i tytuł mistrza w zawodzie... 22 4.3. Dodatek za powstrzymanie się od palenia... 23 4.4. Dodatek za dyżury domowe... 23 4.5. Dodatek do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego... 23 5. Podsumowanie... 25
Wykaz piktogramów Zapamiętaj (ważne informacje, o których należy pamiętać) Porada eksperta (wskazówki autora) Przykład
1. Wprowadzenie Jedną z podstawowych funkcji płac jest funkcja motywacyjna, według której system wynagradzania powinien jako skuteczne narzędzie zarządzać, oddziaływać proefektywnościowo, powinien skłaniać do podejmowania pracy, podnoszenia kwalifikacji, rozwoju zawodowego, poszerzania treści pracy, podejmowania się wykonywania trudniejszych ról w organizacji. Zgodnie z zasadami prawa pracy, wynagrodzenie pracownika może składać się z następujących elementów: wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) elementu obowiązkowego, który zwykle stanowi podstawę do obliczania wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikowi, premii elementu fakultatywnego, który jednak w przypadku stosownych zapisów w regulaminie wynagradzania (premiowania) lub układzie zbiorowym pracy może mieć charakter roszczeniowy, dodatków do wynagrodzenia niejednorodnej grupy składników wynagrodzenia, definiowanych jako świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wysokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do zmieniających się okoliczności. Dodatki te traktowane są jako swoisty ekwiwalent za włożony wysiłek, za kwalifikacje, szczególną odpowiedzialność, pracę w warunkach szkodliwych. Przyznawane są one wtedy, gdy wynagrodzenie zasadnicze nie może w pełni odzwierciedlać wkładu pracy pracownika wynikającego z jego kwalifikacji, doświadczenia, warunków pracy itd. 1) wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.000,00 zł. miesięcznie, 2) miesięczna premia uznaniowa, przyznawana przez Dyrektora Naczelnego maksymalnie do 40% wynagrodzenia zasadniczego, 3) dodatek funkcyjny w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Pierwszy z przedstawionych składników, jako element stały, powinien mieć decydujący wpływ na wynagrodzenie pracownika. Drugi składnik, powinien mieć przede wszystkim charakter motywacyjny. Dodatki do wynagrodzenia zaś, jako liczna grupa elementów, mają charakter bardzo niejednolity. Tak rozbudowana lista pochodzi jeszcze z okresu gospodarki socjalistycznej, kiedy to zostały nadmiernie rozbudowane i stanowiły przeciętnie kilkanaście procent wynagrodzenia pracownika. Wprowadzano je na ogół w celu
1. Wprowadzenie wynagrodzenia dodatkowych wymagań, utrudnień lub efektów pracy, które nie mogły lub nie powinny być opłacane płacą zasadniczą ani premią czy prowizją. Tak ogromna liczba składników powodowana była m.in. długoletnim ustalaniem przez władze centralne stawek zasadniczych i blokowaniem ich wzrostu oraz chęcią motywowania pracowników w określonych kierunkach. Obecnie wiele przedsiębiorstw dąży do uporządkowania wewnętrznej struktury płac i ogranicza liczbę składników wynagrodzenia. Likwidacji podlegają przede wszystkim te składniki, które nie służą w żaden sposób ocenie a co za tym idzie różnicowaniu i opłacaniu pracy. Przedsiębiorstwa nie są w pełni niezależne w kształtowaniu własnego systemu płacowego, gdyż przyznanie niektórych dodatków zabezpieczone jest w powszechnie obowiązujących źródłach prawa. Z tego punktu widzenia, występujące w praktyce dodatki do wynagrodzenia podzielić można na: 1) obligatoryjne zasady ich przyznawania określone są w przepisach prawa pracy. W tej grupie wyróżnić można jednakże te, które stosowane są powszechnie, do wszystkich kategorii pracowników, jak i te które stosowane są jedynie w stosunku do niektórych pracowników (zatrudnionych głównie w sferze budżetowej), 2) fakultatywne zasady ich przyznawania określone są w tzw. wewnętrznych źródłach prawa pracy lub w samej umowie o pracę. Biorąc pod uwagę inne kryteria, występujące obecnie dodatki podzielić można na: 1) dodatki o charakterze kompensującym ich zadaniem jest skompensowanie zwiększonego wysiłku lub kwalifikacji pracownika, 2) dodatki o charakterze wyrównującym ich rola polega na skompensowaniu obniżenia zarobku pracownika przeniesionego, w określonych sytuacjach, do innej pracy. Lista możliwych dodatków jest zróżnicowana. Nie da się więc w sposób jednoznaczny określić czy te składniki wynagrodzenia za pracę biorą udział, w przypisywanej płacom funkcji motywacyjnej, ewentualnie czy stanowią rekompensatę za podjęty przez pracownika trud. W związku z powyższym analiza dokonana musi być odrębnie, dla każdego z nich. Z uwagi na fakt, iż liczba wciąż stosowanych dodatków jest znaczna, na uwagę zasługują przede wszystkim te, które są najpowszechniejsze. Nie podlegają, w niniejszym opracowaniu ocenie takie elementy świadczeń na rzecz pracowników, które nie są z punktu widzenia prawa składnikami wynagrodzenia (nagroda jubileuszowa, odprawa emerytalno-rentowa, deputaty, bony itp.). Dodatki do wynagrodzenia z 25