Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego Opracowanie na zlecenie POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W CIESZYNIE Kraków 2009
Spis treści I Wprowadzenie... 4 1. ZałoŜenia projektu Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego... 4 1.1. Problematyka badawcza... 4 2. Metodologia badań pracodawców i ekspertów... 5 2.1. Jakościowe badania społeczne... 5 2.2. Próba... 8 3. Charakterystyka badanego terenu... 10 3.1. Powiat cieszyński... 10 3.2. Gospodarka... 10 3.3. Szkolnictwo... 11 II Wnioski i rekomendacje... 13 1. Rozwój regionu i gospodarka... 13 1.1. Polityka personalna firm i plany zatrudnieniowe... 14 1.2. Rekrutacja... 15 1.3. Współpraca z PUP... 15 1.4. Opinia o kandydatach... 16 1.5. Rekomendacje... 16 2. Edukacja... 17 2.1. Wnioski i rekomendacje... 17 3. Ocena pracowników... 19 3.1. Wnioski i rekomendacje... 20 4. Ocena oferty szkoleniowej oraz działalności PUP w tym zakresie... 20 4.1. Wnioski i rekomendacje... 21 III Wyniki badań... 23 1. Ogólna charakterystyka badanych firm... 23 2. Kondycja ekonomiczna firm/instytucji... 29 2.1. Ogólna sytuacja gospodarcza powiat... 29 2.2. Ogólna sytuacja ekonomiczna firmy... 32 2.3. Ocena sytuacji w ciągu najbliŝszych 12-24 miesięcy... 37 2.4. Bariery rozwojowe... 39 3. Rekrutacja... 44 3.1. Polityka personalna firm... 44 3.2. Proces rekrutacji... 46 3.3. Kryteria wyboru pracowników... 51 3.4. Współpraca ze szkołami przy zatrudnianiu pracowników... 54 3.5. Rekrutacja za pośrednictwem PUP... 58 3.6. Opinie o kandydatach kierowanych przez PUP... 64 3.7. Ocena kandydatów zgłaszających się do zatrudnienia... 65 3.8. Słabe strony, oczekiwania jakich kandydaci nie spełniają... 66 3.9. Idealny kandydat na pracownika... 67 4. Edukacja w powiecie cieszyńskim... 70 4.1. Ocena szkolnictwa... 72 4.2. Szkolnictwo zawodowe (szkoły zawodowe, licea profilowane)... 75 4.3. Szkolnictwo średnie ogólnokształcące... 78 4.4. Szkolnictwo policealne i wyŝsze zawodowe... 78 5. Kwalifikacje kadry i szkolenia... 80 5.1. Ocena obecnych pracowników... 80 2 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
5.2. Kwalifikacje... 82 5.3. PoŜądana tematyka szkoleń... 87 5.4. Szkolenia PUP... 88 Załączniki... 93 3 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
I. Wprowadzenie Niniejszy rozdział stanowi wprowadzenie do przedstawianych dalej wniosków z zaleceniami i składa się z opisu: 1. załoŝeń projektu Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego ; 2. metodologii badań pracodawców i ekspertów; 3. charakterystyki badanego obszaru. 1. ZałoŜenia projektu Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego PoniŜszy raport stanowi podsumowanie I części projektu badawczego, którego celem jest ustalenie trendów rozwojowych i kierunków zmian w powiecie cieszyńskim. W wyniku badań powstanie dogłębna analiza procesów zachodzących na lokalnym rynku pracy, która, dzięki upowszechnieniu, posłuŝy pracodawcom, mieszkańcom powiatu, placówkom oświaty, lokalnym instytucjom oraz partnerom urzędu pracy, zarówno w aspekcie kształtowania polityki zatrudnienia, jak i identyfikacji potrzeb pracowników, osób bezrobotnych i absolwentów szkół. Osiągnięcie powyŝszego celu umoŝliwi sformułowanie właściwych mechanizmów zaradczych, niezbędnych do prawidłowej realizacji kolejnych projektów w okresie programowym 2007-2013. 1.1. Problematyka badawcza Główne cele badań (zarówno jakościowych, jak i ilościowych) to: charakterystyka kondycji ekonomicznej badanych przedsiębiorstw; analiza sytuacji na lokalnym rynku pracy, jego dynamiki oraz kierunków zmian; określenie planów kadrowych w zakresie rekrutacji oraz planowanych zwolnień; charakterystyka profili oferowanych stanowisk pracy wymagań dotyczących kompetencji przyszłych pracowników; określenie gotowości pracodawców do wykorzystywania elastycznych form zatrudnienia; wskazanie aktualnych oraz perspektywicznych zawodów deficytowych zmiany zachodzące w kierunkach kształcenia na terenie powiatu; identyfikacja zewnętrznych i wewnętrznych barier rozwoju firm; prognoza sytuacji ekonomicznej poszczególnych branŝ; 4 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
analiza szans oraz zagroŝeń dla branŝ w poszczególnych obszarach otoczenia organizacji, tj. ogólnych zmian politycznych i ekonomiczno-społecznych, rynkowych, konstrukcyjno-technologicznych oraz zamian w obszarze organizacji podmiotów konkurencyjnych i współdziałających; konstrukcja indeksu nastrojów przedsiębiorców, mierzącego poziom optymizmu/pesymizmu (tj. zaufanie biznesowe, mierzone ogólną oceną klimatu biznesowego oraz skłonność do rozszerzania działalności zmiany wielkości eksportu, skłonność do inwestowania w badania i rozwój, potrzeba rozbudowy zakładu pracy); analiza planów rozwojowych i inwestycyjnych badanych podmiotów gospodarczych, w powiązaniu z planami dotyczącymi poziomu zatrudnienia; ocena obecnego i prognozowanego poziomu innowacyjności przedsiębiorstw, wraz z określeniem czynników umoŝliwiających rozwój; charakterystyka strategii eksportowej i przedsiębiorstw wraz z identyfikacją barier dotyczących funkcjonowania na rynkach zewnętrznych; charakterystyka skali korzystania z programów pomocowych, przewidzianych dla przedsiębiorstw, wraz ze wskazaniem barier ograniczających absorpcję funduszy unijnych. Na podstawie zgromadzonych informacji przeprowadzona będzie analiza trendów rozwojowych dla poszczególnych branŝ. Dokonana zostanie równieŝ segmentacja przedsiębiorców w oparciu o hierarchiczną analizę skupień, której celem będzie wyłonienie podmiotów najbardziej perspektywicznych oraz naleŝących do obszaru ryzyka. 2. Metodologia badań pracodawców i ekspertów 2.1. Jakościowe badania społeczne Jakościowe badania społeczne obejmują niewielką liczbę badanych podmiotów, toteŝ ich wyniki nie są reprezentatywne w sensie statystycznym i na ich podstawie nie moŝna przeprowadzać wnioskowania na temat dystrybucji postaw w populacji generalnej. Równolegle jednak mówi się o reprezentatywności badań jakościowych w potocznym znaczeniu tego słowa uczestników dobiera się tak, by byli przedstawicielami moŝliwie najbardziej zróŝnicowanych stanowisk w interesującej populacji. 5 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Pomimo braku reprezentatywności w sensie statystycznym, moŝna mówić o trafności i rzetelności badań jakościowych. Cechy te uzyskuje się poprzez (za E. Hirschmann): wiarygodność interpretacji badacza, która polega na weryfikacji materiału empirycznego, dokonanej przez samych badanych; przenośność uzyskanych interpretacji na róŝne inne konteksty sytuacyjne badanych związków; porównywalność i zaleŝność interpretacji zjawisk dokonanych przez róŝnych badaczy; potwierdzalność poprawności interpretacji przez zewnętrznych recenzentów. Zastosowanie badań jakościowych: Badania jakościowe wykorzystywane są do ustalania wytycznych do badań ilościowych (gdy są przeprowadzane przed badaniem ilościowymi), dla pogłębienia rozumienia i rozwinięcia wyników badań ilościowych (gdy są wykonywane po badaniach ilościowych) oraz dla ułatwienia badaczom rozpoznania i zrozumienia naturalnego, prawdziwego świata badanych. Pozwalają one ponadto generować idee, koncepcje lub hipotezy. W tych badaniach wykorzystano technikę indywidualnych wywiadów pogłębionych. Indywidualne wywiady pogłębione: Indywidualne wywiady pogłębione znajdują zastosowanie wszędzie tam, gdzie problem wymaga znacznie głębszego poznania poglądów i postaw badanych, niŝ jest to moŝliwe przy uŝyciu ilościowego wywiadu kwestionariuszowego. Są niezastąpione w badaniach liderów opinii, osób trudno dostępnych (lekarzy, przedsiębiorców, dyrektorów itp.), a takŝe w przypadku tematów kłopotliwych czy krępujących. MoŜemy je klasyfikować ze względu na stopień standaryzacji, czas trwania oraz zakres poruszanej tematyki. Wywiady częściowo ustrukturalizowane (semi-structured interviews) to wywiady, w których pojawia się pewien element standaryzacji. Standaryzacji poddany jest scenariusz wywiadu, w którym przyjmuje się za podstawę ustalony schemat wątków tematycznych, ale same pytania nie są standaryzowane. O kolejności i sposobie ich formułowania decyduje badacz, który moŝe wzbogacać 6 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
wywiad o nowe pytania. Wywiady te stosowane są zazwyczaj wtedy, gdy istnieje potrzeba pogłębienia pewnych rezultatów badań ilościowych i rozwiązania związanych z nimi wątpliwości; Wywiady nieustrukturalizowane (in-depth unstructured interview) są to wywiady całkowicie swobodne, mające charakter rozpoznawczy, pomagające w sprecyzowaniu problemu i uporządkowaniu głównych wątków badania. Wywiady takie przeprowadza się przewaŝnie w przypadku tematyki ogólnej; Wywiady długie (long interview) bardziej intensywne, zawierają duŝą liczbę omawianych zagadnień, posiadają bardziej ustrukturalizowaną formę, w której przestrzegana jest kolejność zadawania pytań. Krótkie pogłębione wywiady indywidualne (mini-depth) to wywiady przeprowadzane przez tego samego badacza, uŝywającego elastycznego scenariusza wywiadu. Nie przekraczają one 30 minut i najczęściej wykorzystywane są w badaniach marketingowych. Analiza danych uzyskanych w badaniach jakościowych Do zasad obowiązujących w trakcie analizy danych pochodzących z badań jakościowych naleŝy zaliczyć: dokonanie analizy danych bezpośrednio po przeprowadzeniu badań (niebezpieczeństwo stopniowego zapominania i zniekształcania przebiegu wywiadu); dokonanie analizy danych przez moderatora lub obserwatora (w przeciwnym razie sprawowanie przez te osoby stałego nadzoru nad badaczem dokonującym analizy przebiegu badania); poddanie analizie całego materiału badawczego; dokonanie przez badacza w pierwszej, wstępnej fazie analizy i określenie stopnia wiarygodności danych (poszukiwanie wewnętrznych sprzeczności, określenie ilości odpowiedzi tzw. społecznie akceptowanych, analizowanie struktury wywiadu pod kątem wpływu lidera grupy na pozostałych badanych); dalszym etapem jest klasyfikacja i redukcja zgromadzonego materiału (np. według kolejności podnoszonych kwestii, wyodrębniających się regularności, pojawiających się związków przyczynowych, czasu trwania dyskusji nad kaŝdą kwestią, intensywności reakcji badanych na bodziec, przyczyn siły i kierunku ujawnianych 7 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
reakcji emocjonalnych). W tej fazie analizy istotne jest, by zachowywać oryginalne sformułowania badanych. Po etapie wstępnej klasyfikacji i kategoryzacji uzyskanych danych przechodzi się do dalszej, głębszej interpretacji, prowadzącej do odkrycia reguł i prawidłowości; proces jakościowej analizy danych wieńczy prezentacja danych w formie końcowego raportu z badań. Raport, oprócz sprawozdania z przebiegu wywiadów, ilustrowanego cytatami z wypowiedzi respondentów, powinien zawierać wnioski i jasno sprecyzowane rekomendacje; moŝe być takŝe wzbogacony tabelami, grafami i wykresami. W tym przypadku wywiady polegały na indywidualnej rozmowie przeprowadzającego badania z osobami odpowiedzialnymi za politykę personalną firmy; najczęściej były to osoby zarządzające bądź właściciele. Wywiady miały charakter częściowo ustrukturalizowany, poniewaŝ podstawę do dyskusji stanowił scenariusz wywiadu, który był ściśle podporządkowany załoŝonej problematyce badawczej. Dominowały w nim przede wszystkim pytania otwarte, dające respondentom większą dowolność odpowiedzi. Jak pokazuje analiza zebranego materiału empirycznego, osoby przeprowadzające wywiady posiłkowały się pytaniami pomocniczymi, naprowadzającymi lub rozszerzającymi omawiane kwestie, w celu uzyskania jak najbardziej wyczerpujących, precyzyjnych i rzetelnych odpowiedzi. KaŜda z przeprowadzonych rozmów była nagrywana na dyktafon cyfrowy, następnie dokonano ich pełnej transkrypcji. Dopiero tak przygotowany materiał empiryczny został poddany analizie, której wynikiem jest niniejszy raport. 2.2. Próba Zgodnie z metodologią badań jakościowych dobór próby miał charakter celowy kluczowym kryterium była wielkość podmiotów, mierzona liczbą zatrudnionych pracowników oraz główna dziedzina działalności. Taki dobór zapewnił odpowiednie zróŝnicowanie respondentów. W konsekwencji, w ramach projektu Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego, przeprowadzono: 40 wywiadów pogłębionych z pracodawcami z terenu powiatu cieszyńskiego oraz 10 wywiadów pogłębionych z ekspertami. 8 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Pracodawcy do badania wybrani zostali według 3 kryteriów: wielkość przedsiębiorstwa: mikro (10), małe (11), średnie (11), duŝe (8); lokalizacja firmy: Cieszyn (20), pozostałe gminy (20); sekcja PKD (na podstawie desk-research proporcjonalnie do występowania ofert pracy w PUP w poszczególnych sekcjach). Respondenci reprezentowali przedsiębiorstwa produkcyjne, firmy handlowe i usługowe działające na bardzo zróŝnicowanych rynkach od hotelarsko-gastronomicznego, aŝ po budownictwo, czy energetykę oraz sektor publiczny. Specyfika ta ma duŝe znaczenie w kwestii najistotniejszych zagadnień problematyki badawczej a więc oczekiwań pracodawców wobec swych obecnych i przyszłych pracowników oraz zapotrzebowania na szkolenie kadr. Prowadząc wywiady, ankieterzy docierali do osób zajmujących w firmach jak najwyŝszą pozycję, aby móc uzyskać rzetelne informacje dotyczące zarządzanych przez nie firm. W wyniku zastosowania tej procedury zdecydowaną większość respondentów stanowili szefowie oraz wiceszefowie przedsiębiorstw. W przypadku podmiotów największych wywiady zostały przeprowadzone głównie z osobami odpowiedzialnymi za politykę personalną: z kadrowymi oraz specjalistami ds. personalnych. Celem uzupełnienia informacji dotyczących specyfiki cieszyńskiego rynku pracy, przeprowadzonych zostało 10 wywiadów eksperckich z reprezentantami następujących instytucji: PUP w Cieszynie (1); Starostwo Powiatowe w Cieszynie (1); instytucje otoczenia biznesu (2) oraz samorządy gminne (6). Uzyskano w ten sposób zróŝnicowany materiał empiryczny, pozwalający przybliŝyć opinie, postawy oraz oczekiwania osób zarządzających prywatnymi podmiotami gospodarczymi; zajmującymi się róŝnymi dziedzinami działalności gospodarczej; o małej, średniej i duŝej liczbie zatrudnionych pracowników; działającymi na zróŝnicowanych rynkach od lokalnego, poprzez wojewódzki, krajowy, aŝ po międzynarodowy. Zaznaczyć naleŝy, iŝ zdobyte informacje są opiniami uczestników badań i tylko tak naleŝy je traktować. 9 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
3. Charakterystyka badanego terenu 3.1. Powiat cieszyński Powiat cieszyński został utworzony w 1999 roku w ramach reformy administracyjnej. Jego stolicą jest Cieszyn. PołoŜony jest w południowej części województwa śląskiego, przy granicy z Republiką Czeską i Słowacją. Powierzchnia powiatu wynosi 730,20 km², zamieszkuje go 170 400 mieszkańców. Gęstość zaludnienia wynosi 233 mieszkańców na 1 km². Wszystkie gminy powiatu naleŝą do Euroregionu Śląsk Cieszyński, zarazem stanowiąc trzon tego euroregionu po stronie polskiej. W skład powiatu wchodzi 12 gmin: 3 miejskie, 2 miejsko-wiejskie i 7 wiejskich. W jego obrębie znajduje się 5 miast: Cieszyn, Skoczów, Strumień, Ustroń i Wisła. Przez omawiany teren przechodzą: droga krajowa nr 1 (DK1); droga ekspresowa S1; droga krajowa nr 81 ( Gierkówka ). W powiecie cieszyńskim znajdują się największe przejścia graniczne z Republiką Czeską: kolejowe w Zebrzydowicach i drogowe w Cieszynie. 3.2. Gospodarka Na końcu 2008 roku w powiecie cieszyńskim w systemie REGON zarejestrowanych było 17 439 podmiotów gospodarczych. Zdecydowana większość to firmy prywatne. W ciągu ostatnich 9 lat ich liczba cechowała się zdecydowanym, dynamicznym wzrostem. W 1999 roku było 14 888 podmiotów, podczas gdy 8 lat później o 2 395, czyli o 16,1% więcej. Gospodarka powiatu oparta jest głównie o rolnictwo i usługi. Dominują firmy małe oraz średnie. Spore oczekiwania niesie ze sobą takŝe dynamicznie rozwijający się przemysł turystyczny. Na terenie powiatu znajdują się licznie odwiedzane miejscowości wypoczynkowe, między innymi: Wisła, Brenna i Ustroń, z wieloma pensjonatami i hotelami 1. 1 Więcej informacji w raporcie dotyczącym analizy danych zastanych na temat powiatu cieszyńskiego. 10 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
3.3. Szkolnictwo NaleŜy zaznaczyć, Ŝe uczelni wyŝszych w województwie śląskim jest 45 (w tym 11 publicznych), zaś szkół w powiecie cieszyńskim 301 (w tym: 56 przedszkoli, 72 szkoły podstawowe, 30 gimnazjów i 53 szkoły ponadgimnazjalne), a więc system edukacji jest bardzo dobrze rozwinięty 2. 2 Więcej informacji w raporcie dotyczącym analizy danych zastanych na temat powiatu cieszyńskiego. 11 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
II. Wnioski i rekomendacje Projekt współfinansowany przez Unię Europejską 1. Rozwój regionu i gospodarka 1. Wśród głównych problemów, mogących negatywnie wpływać na rozwój regionu, rozmówcy wymieniali: brak terenów pod inwestycje; brak planów rozwoju i zagospodarowania przestrzennego; zmieniający się rodzaj przedsiębiorstw: upadek duŝych podmiotów, zastępowanie ich przez firmy mikro i małe, mniej atrakcyjne pod względem płacowym i zatrudnieniowym; konieczność poszukiwania pracy poza powiatem (dotyczy to zwłaszcza osób młodych); silna konkurencja ze strony Czech i Słowacji inwestycyjna i płacowa; trudności w znalezieniu fachowców; brak pomysłów na zatrzymanie osób młodych; problem dzieci rodziców, którzy wyemigrowali za pracą do innych krajów, zostawiając w Polsce dzieci pod opieką rodziny lub znajomych. 2. Obecna sytuacja przedsiębiorstw w sposób pośredni lub bezpośredni jest kształtowana przez kryzys gospodarczy i wykazuje się zróŝnicowaniem w zaleŝności od branŝy, w jakiej działa dana firma. Recesja w największym stopniu dotyka podmioty z sekcji motoryzacyjnej, które w sposób znaczący musiały ograniczyć produkcję. W przypadku pozostałych sektorów mamy do czynienia bądź ze spadkiem sprzedaŝy, bądź z utrzymaniem jej na poziomie podobnym do zeszłorocznego. Generalnie w okresie, w którym były realizowane badania, przedsiębiorcy oceniali kondycję swoich firm jako zadowalającą. Jednak jeśli chodzi o planowane inwestycje w okresie 12-24 miesięcy, zdecydowana większość uzaleŝniała je od ogólnej poprawy sytuacji ekonomicznej na rynkach. Dominującą postawą wśród przedsiębiorców jest chęć przeczekania lub dostosowania się do trudnych warunków. 3. Obok czynników ekonomicznych jednym z warunków, od których firmy uzaleŝniają moŝliwości inwestycyjne, jest pozyskanie środków unijnych. W głównej mierze są to 13 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
projekty dotyczące wzrostu innowacyjności przedsiębiorstw. Głównie chodzi tu o zakup maszyn, czy unowocześnienie linii technologicznych. 4. Kryzys gospodarczy i związane z nim trudności poszczególnych branŝ to tylko niektóre z wymienianych barier, utrudniających rozwój firm. Do pozostałych naleŝą: brak przygotowanych terenów pod inwestycje; brak współpracy i koordynacji działań między powiatem a gminami; brak rzeczywistego planu rozwoju regionu; niedostosowanie szkolnictwa średniego do potrzeb firm, a co za tym idzie brak wykwalifikowanych pracowników i fachowców; konkurencja między przedsiębiorstwami działającymi w regionie oraz w pobliskich Czechach czy na Słowacji; przetargi, w których podstawowym kryterium wyboru jest cena; przepisy o refundowaniu miejsca pracy; zatory płatnicze, zwłaszcza w przypadku firm z branŝy budowlanej; koszty stałe ceny prądu, gazu; koszty pracy, ZUS; przepisy kodeksu pracy. 1.1. Polityka personalna firm i plany zatrudnieniowe 5. Bez względu na sytuację ekonomiczną, firmy mikro i małe w większym stopniu nastawione są na przetrwanie, niŝ na rozwój i zwiększenie zatrudnienia. To przedsiębiorstwa średnie i duŝe są tymi, które tworzą nowe miejsca pracy. 6. Ze względu na obecną kondycję gospodarczą, większość firm odkłada plany związane z tworzeniem nowych miejsc pracy na okres późniejszy, uzaleŝniając je od poprawy koniunktury. Nieliczne formy zatrudnienia mogą być efektem rotacji pracowników, zwolnień spowodowanych urlopami macierzyńskimi, odejściami na emerytury itp. 7. Głównym powodem redukcji zatrudnienia jest trudna sytuacja firmy i konieczność ograniczenia produkcji, ale nawet w takich przypadkach zwolnienia pracowników, zwłaszcza z kluczowych działów, traktowane są jako ostateczny sposób na ratowanie przedsiębiorstwa. Firmy bardzo niechętnie pozbywają się fachowców/specjalistów, ze względu na trudności w ich późniejszym pozyskaniu. 14 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
1.2. Rekrutacja 8. Przy rekrutacji pracowników firmy korzystają z wielu źródeł i form. Wśród wymienianych znalazły się: Powiatowe Urzędy Pracy, firmy consultingowe, komercyjne biura pośrednictwa pracy, prasa, Internet, polecenie. Im wyŝsze stanowisko i większe wymagania stawiane przyszłemu pracownikowi tym bardziej skomplikowany i kosztowny jest proces naboru. Zazwyczaj decydują się na to jedynie duŝe firmy, w których mamy do czynienia z planową polityką zatrudnieniową. W przypadku etatów, na które poszukiwane są osoby z niŝszymi kwalifikacjami, najczęściej wykorzystuje się pośrednictwo Powiatowego Urzędu Pracy. 9. Jednym z najefektywniejszych źródeł rekrutacji jest polecenie przez znajomych; tą drogą pozyskuje się pracownika sprawdzonego i godnego zaufania. 1.3. Współpraca z PUP 10. Firmy korzystają z róŝnych form współpracy, oferowanych przez Powiatowy Urząd Pracy. Do najczęściej wykorzystywanych naleŝą: staŝe główne zalety w opinii respondentów: o moŝliwość poznania kandydata w trakcie pracy; o moŝliwość zdobycia doświadczenia przez staŝystę; o moŝliwość zatrudnienia nowego pracownika. pośrednictwo pracy główne zalety w opinii respondentów: o łatwy dostęp do kandydatów; o tani sposób rekrutacji, dofinansowanie miejsca pracy główne zalety w opinii respondentów: o finansowe odciąŝenie firmy przy tworzeniu nowego miejsca pracy; o wyposaŝenie pracownika w potrzebny sprzęt; o moŝliwość zatrudnienia nowego pracownika. Główne problemy utrudniające współpracę z PUP, wskazywane przez respondentów, to: niezrozumiałe, nielogiczne przepisy dotyczące zatrudniania pracowników; przepisy niedostosowane do potrzeb pracodawców; nie uwzględnianie specyfiki przedsiębiorstw; zbyt wolne rozpatrywanie wniosków; 15 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
kierowanie do pracodawców osób bez wcześniejszego ich sprawdzenia. Główne uwagi w stosunku do kandydatów kierowanych przez PUP to: niskie kwalifikacje zawodowe, niska motywacja do pracy oraz fakt pracy na czarno. 1.4. Opinia o kandydatach Jak wynika z wypowiedzi, w związku z obecną sytuacją ekonomiczną do pracodawców zgłasza się coraz więcej kandydatów w poszukiwaniu pracy. W porównaniu do lat poprzednich, są oni bardziej zmotywowani i mniej nastawieni roszczeniowo, co jest zapewne spowodowane większą konkurencją na rynku spowodowaną liczniejszymi zwolnieniami. Obok kwalifikacji zawodowych związanych z określonym stanowiskiem główne cechy poszukiwane u przyszłego pracownika to: zaangaŝowanie, otwartość i chęć uczenia się. Natomiast najistotniejsze zauwaŝalne wady to brak doświadczenia, który dotyczy w głównej mierze absolwentów oraz osób bezrobotnych kierowanych przez PUP. 1.5. Rekomendacje Powiatowy Urząd Pracy nie jest instytucją, która moŝe stymulować rozwój gospodarczy, wpływający na utrzymanie lub powstanie nowych miejsc pracy, moŝe natomiast rzutować na politykę rynku pracy oraz, przy pomocy niektórych narzędzi, łagodzić skutki kryzysu gospodarczego w skali powiatu. Do dostępnych działań naleŝy promocja oraz informacja o bardziej elastycznych formach zatrudnienia, dostępnych dla lokalnych pracodawców, czy teŝ o moŝliwościach korzystania z umów staŝowych lub z przygotowania zawodowego dorosłych, które chociaŝ w części mogą zmniejszyć koszty utrzymania pracownika. Osobną kwestią jest monitorowanie lokalnego rynku tak, aby w sytuacji większych wypowiedzeń móc z wyprzedzeniem przygotować odpowiednie szkolenia, umoŝliwiające przekwalifikowanie i znalezienie pracy dla zwalnianych osób. Część uwag kierowanych w stosunku do PUP dotyczy przepisów wynikających z ustaw, które nie mogą być zmienione przez tę instytucję. MoŜe ona jedynie monitorować sytuację i przesyłać wnioski do organów, mających wpływ na kształtowanie zasad dotyczących polityki zatrudnieniowej. W przypadku sytuacji związanych z jakością obsługi braku odpowiedzi na wniosek, koniecznym wydaje się sprawdzenie procedur, aby uniknąć takich problemów w przyszłości. 16 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Inny podnoszony problem to czas oczekiwania na rozpatrzenie wniosków oraz informowanie o postępach sprawy. Znając ograniczenia urzędu wielość obowiązków przy niewystarczającej liczbie pracowników skrócenie całego procesu moŝe być rozwiązaniem trudnym. Chyba jednak warto zastanowić się nad moŝliwościami bardziej zindywidualizowanego podejścia do problemów firm i uwzględniania ich specyfiki, zwłaszcza jeŝeli dotyczy to przedsiębiorstw, które stosunkowo często współpracują z PUP. 2. Edukacja Bardzo odczuwalny przez wszystkich respondentów (zarówno pracodawców, jak i ekspertów) jest brak szkół zawodowych i przyzakładowych, gdzie uczniowie mogliby zdobywać konkretne umiejętności/zawody. Licea profilowane, które miały zastąpić pod tym względem szkolnictwo zawodowe, nie sprawdziły się i są systematycznie likwidowane. Absolwentom zarówno szkół zasadniczych zawodowych, średnich jak i uczelni wyŝszych brak jest umiejętności praktycznych oraz doświadczenia zawodowego wiedza, praktyki, czy staŝe asystenckie to zbyt mało, aby zdobyć konkretne i gruntowne doświadczenie, potrzebne w pracy pielęgniarki, tokarza, operatora, czy frezera. Poza tym respondenci zwracali uwagę na to, Ŝe praktyki są zbyt krótkie i nie polegają na zdobywaniu konkretnych umiejętności. Jednocześnie zbyt wiele kształci się osób o profilu ogólnym, pedagogicznym, marketingowym. Brak jest współpracy między przedsiębiorstwami a szkołami średnimi i uczelniami, w wyniku czego oferta edukacyjna nie jest dostosowana do potrzeb lokalnego biznesu, a jest jedynie wynikiem ustaleń programowych. Odczuwalny jest brak doradztwa zawodowego dla uczniów gimnazjów, w wyniku czego najczęściej wybierają oni licea ogólnokształcące, aby odsunąć od siebie moment podjęcia decyzji, jaki zawód będą w przyszłości wykonywać. Szkoły i uczelnie są słabo wyposaŝone lub uczą na przestarzałym sprzęcie, co skutkuje brakami technicznymi u ich absolwentów. 2.1. Wnioski i rekomendacje Z przeprowadzonych wywiadów nie wyłania się spójny obraz szkolnictwa na terenie powiatu cieszyńskiego. Tylko niewielu badanych uwaŝa, Ŝe jest ono (na wszystkich poziomach) dostosowane do potrzeb lokalnego rynku. Jest to bowiem specyficzny rejon, 17 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
z bardzo dobrze rozwiniętą turystyką, a w związku z tym hotelarstwem i gastronomią. Zaś większość szkół zawodowych, kształcących w tych kierunkach, zostało zlikwidowanych, stąd głosy, Ŝe oferta edukacyjna nie przystaje do potrzeb przedsiębiorców, a jest jedynie podyktowana odgórnymi załoŝeniami. Generalnie wszyscy badani stwierdzili, Ŝe duŝym błędem reformy oświatowej była likwidacja szkół zawodowych i zastąpienie ich liceami profilowanymi, które nie zdały jednak egzaminu i są systematycznie likwidowane. Respondenci byli równieŝ zgodni co do tego, Ŝe wprawdzie na wszystkich szczeblach edukacji uczy się dobrze, ale tylko teoretycznie. Natomiast praktyka jest na bardzo niskim poziomie, bądź w ogóle jej nie ma. Poza tym szkoły dysponują przestarzałym sprzętem lub, ze względów finansowych, wcale go nie posiadają. Pozytywnym wymiarem badań jest to, Ŝe przedsiębiorcy podkreślają waŝność inicjatywy zmierzającej do dostosowywania oferty szkolnej do potrzeb lokalnych firm. Przykładem takiego działania był Inkubator Przedsiębiorczości. Jednocześnie dodawano, Ŝe powinien się tym zająć ktoś trzeci, gdyŝ jest to projekt czaso- i kosztochłonny, stąd dla biznesu po prostu nieopłacalny (nie mówiąc juŝ o przepisach prawnych, które są w tym wypadku niejednokrotnie sporym utrudnieniem). NaleŜałoby zatem zastanowić się nad krokami prawnymi, umoŝliwiającymi przywrócenie szkół zawodowych i przyzakładowych, a jednocześnie połoŝyć nacisk na praktyczną naukę zawodu oraz dać uczniom i studentom szansę na zdobywanie doświadczenia zawodowego. Trzeba czynić starania, aby praktyki i staŝe zawodowe odbywały się w miejscach odpowiadających konkretnemu kierunkowi, czy programowi nauczania i dbać o to, aby ich przebieg polegał na zdobywaniu konkretnych umiejętności, a nie tylko na przysłowiowym kserowaniu dokumentów. Warto byłoby pomyśleć nad wypracowaniem wspólnego programu dofinansowania szkół i uczelni w zakresie wyposaŝenia moŝna by w tym celu podjąć współpracę przy pisaniu projektów do funduszy unijnych. Samorządy powinny zastanowić się nad działaniami zmierzającymi do zachęcania uczniów do wybierania ścisłych kierunków nauczania, takimi jak stypendia, czy zapewnienie przyszłego miejsca pracy. Pierwszym krokiem byłoby umieszczenie w kaŝdym gimnazjum doradcy zawodowego, który nieobowiązkowo udzielałby porad przy wyborze szkoły średniej. 18 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Bardzo cenna jest równieŝ przeprowadzana w powiecie cieszyńskim systematyczna analiza systemu oświaty, którą warto rozszerzyć o stały monitoring, porównujący oferty szkół i potrzeby pracodawców. 3. Ocena pracowników Generalnie respondenci dobrze oceniali swoich pracowników, jednak coraz częściej zauwaŝalny jest brak motywacji (zwłaszcza u osób młodych) i ucieczka od cięŝkiej pracy fizycznej. Pracowników najmniejszych firm cechuje zarówno posiadanie wymaganego na danym stanowisku poziomu wykształcenia, jak i wykazywanie się odpowiednimi cechami osobowościowymi, czy dodatkowymi umiejętnościami. W niewielkich grupach pracowniczych waŝną cechą poszczególnych członków jest umiejętność pracy w zespole, szczególnie, jeśli jest to zespół kucharzy, kelnerów czy ekipa budowlana. Ponadto pracodawcy cenią swoich pracowników za uczciwość, samodzielność, zdolność do kreatywnego myślenia, dyspozycyjność, chęć podnoszenia kwalifikacji, czy fakt identyfikowania się z firmą. Reprezentanci średnich przedsiębiorstw równieŝ duŝą wagę przykładają do cech osobowościowych swych pracowników. W podmiotach średniej wielkości, w których zatrudnieni mają bezpośredni kontakt z klientem, bardzo istotne jest, aby cechowała ich wysoka kultura osobista oraz umiejętność nawiązywania kontaktów interpersonalnych. W tej grupie firm występuje jednak większa liczba specjalistów, osób z wyŝszym wykształceniem, gdyŝ bardziej rozbudowane są tutaj komórki administracyjno-biurowe. Zdecydowanie lepiej wyedukowani są równieŝ sprzedawcy. Cechy osobowościowe pracowników mają znacznie mniejsze znaczenie dla respondentów reprezentujących największe lokalne przedsiębiorstwa, zapewne dlatego, Ŝe mają oni ograniczone szanse na nawiązanie bezpośrednich relacji ze swoimi podwładnymi. Kluczowe znaczenie ma fakt, Ŝe ich pracownicy posiadają odpowiednie, częstokroć wieloletnie doświadczenie, zaś im wyŝsza pozycja w strukturze zatrudnienia, tym większej wartości nabiera znajomość branŝy, staŝ pracy w danej firmie oraz poziom posiadanej wiedzy. NiezaleŜnie od wielkości badanego podmiotu, takie umiejętności jak obsługa komputera czy znajomość języka niemieckiego i angielskiego są uwaŝane 19 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
za standard wśród absolwentów szkół i uczelni. 3.1. Wnioski i rekomendacje Najistotniejszą zaletą, jaką posiadają pracownicy badanych podmiotów, jest doświadczenie zawodowe w swojej specjalności. Wykazywane formalnie i nieformalnie kwalifikacje oraz dodatkowe umiejętności są nierówno rozłoŝone na poszczególnych szczeblach hierarchii zatrudnienia. Osoby zarządzające firmami oraz kierownicy działów czy specjaliści odznaczają się wysokim poziomem edukacji, duŝym doświadczeniem w branŝy, jej znajomością, umiejętnością obsługi komputera czy znajomością języków obcych, niezbędną do porozumiewania się z zagranicznymi kontrahentami oraz obcojęzycznymi właścicielami firm. Pracownikom produkcyjnym czy fizycznym w podmiotach usługowych, aby mogli z powodzeniem wypełniać swoje obowiązki słuŝbowe, wystarczy pracowitość, odpowiednie uprawnienia czy zdolności manualne. Istotna jest takŝe wysoka motywacja do pracy, jednak jak wskazywali badani obecnie pracowników cechuje jej brak, a więc wskazane byłoby prowadzenie cyklicznych szkoleń motywacyjnych. 4. Ocena oferty szkoleniowej oraz działalności PUP w tym zakresie Po przeprowadzonej analizie moŝna stwierdzić, iŝ oferta szkoleniowa jest bardzo bogata, aczkolwiek niejednokrotnie niedostosowana do potrzeb lokalnego rynku pracy. Czasami jakość kursów pozostaje na niezbyt wysokim poziomie. Dlatego naleŝałoby bardziej zadbać o ich jakość, czy dostosowanie do lokalnych warunków, jak równieŝ zastanowić się nad wypracowaniem spójnej polityki szkoleniowej regionu. Analiza wykazała brak kooperacji między przedsiębiorstwami w kwestii szkoleń wspólnie moŝna byłoby je zorganizować taniej i łatwiej. Respondenci wykazują ubogą wiedzę na temat Powiatowego Urzędu Pracy jako organizatora szkoleń. Najbardziej pozytywnymi postawami wobec szkoleń charakteryzują się badani będący przedstawicielami szkół i słuŝby zdrowia. Konieczność ciągłego doszkalania kadr dotyczy raczej średnich i duŝych firm. WaŜną rolę w procesie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, poza szkoleniami zewnętrznymi, odgrywają szkolenia wewnętrzne, dzięki którym 20 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
pracownik sukcesywnie jest wdraŝany w specyfikę danej firmy (BHP, kadry, księgowość). Przedsiębiorcy nie są zainteresowani organizowaniem szkoleń przekwalifikowujących dla kandydatów do zatrudnienia. Bardziej ciekawa wydaje się dla nich propozycja bezpłatnych kursów podnoszących kwalifikacje zawodowe ich aktualnej kadry. Najmniej zainteresowani organizacją szkoleń zewnętrznych są najwięksi przedsiębiorcy. MoŜna to wyjaśnić ich aktualnie duŝą (relatywnie) aktywnością w tym zakresie. Respondenci zgłaszali szeroki wachlarz zapotrzebowania na zewnętrzne kursy. Najczęściej podkreślano konieczność szkolenia osób mających bezpośredni kontakt z klientem (kelnerów, kucharzy, barmanów, sprzedawców) z zakresu technik sprzedaŝy. Do najniŝszej kadry skierowano by kursy: dające uprawnienia na wózek widłowy, operatora koparki, maszyn budowlanych. Mniejsza liczba specjalistycznych szkoleń mogłaby być skierowana do kadry biurowej, specjalistów oraz kierownictwa (np. pozyskiwanie funduszy unijnych). 4.1. Wnioski i rekomendacje Firmy najmniej aktywne pod względem szkolenia swojej kadry często nie doceniają sensowności zewnętrznych kursów, postrzegając je jedynie w kategoriach kosztów, poniewaŝ co wielokrotnie podkreślali respondenci pracownicy powinni przede wszystkim pracować. Przedsiębiorcy tacy nie organizują szkoleń przede wszystkim ze względu na swoją złą kondycję finansową oraz wysokie koszty szkoleń, ograniczając je jedynie do niezbędnego minimum. Część badanych swe negatywne postawy wobec szkoleń zewnętrznych uzasadniali głównie samowystarczalnością, twierdząc, Ŝe najlepsze efekty osiągają, gdy osobiście szkolą pracowników (np. robią to kierownicy lub doświadczeni pracownicy). NaleŜałoby wykorzystać tę pozytywną w gruncie rzeczy tendencję, polegającą na duŝym oddolnym potencjale szkoleniowym. Więksi przedsiębiorcy powinni mieć na przykład moŝliwość brania udziału w kursach na terenie swoich zakładów pracy. Zatem instytucja zewnętrzna mogłaby organizować poszczególne grupy szkoleniowe w węŝszych grupach zawodowych, w ramach kadry danego zakładu pracy (np. szwaczek, sprzedawców, kadry biurowej). Dzięki temu moŝna by zaoszczędzić koszty dojazdów, a takŝe te związane z absencją pracowników w czasie szkolenia. 21 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
III Wyniki badań 1. Ogólna charakterystyka badanych firm Tabela 1 Charakterystyka firm i instytucji, w których realizowane były wywiady pogłębione L.P. BranŜa/obszary działalności Rok załoŝenia Forma własności Wielkość zatrudnienia Zasięg działania (powiat, województwo, kraj, zagranica) 1 Przetwórstwo przemysłowe/budowlana 2 Budowlana 1989 Sp. z o.o. z kapitałem zagranicznym 3 Przetwórstwo przemysłowe produkcja silników elektrycznych 4 Przetwórstwo przemysłowe sprzęt górniczy specjalistyczny 5 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę 6 Przetwórstwo przemysłowe produkcja specjalistycznych maszyn górniczych 7 Przetwórstwo przemysłowe firma chemiczna 1990 Sp. z o.o. 110 rynek krajowy, międzynarodowy Rodzaje stanowisk krawcowe, projektant, budowlańcy, kadra administracyjna 10 powiat cieszyński malarze, murarze 1920 Spółka akcyjna 350 powiat, województwo, kraj, zagranica produkcja: tokarz-uzbrajacz, tokarz-frezer, administracja 1948 Spółka akcyjna 276 kraj, zagranica 1992 Spółka akcyjna 150 rynek lokalny 1996 Sp. z o. o. 27 Śląsk tokarze, ślusarze, spawacze, administracja Spółka akcyjna 250 powiat, województwo, kraj, zagranica działy produkcyjne, handlowe, badawcze, administracyjne 8 Budowlana 1976 Sp. z o.o. 50 Lokalna murarze, blacharze, dekarze, tynkarze, zbrojarze, 23 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
betoniarze, płytkarze 9 Górnictwo surowców innych niŝ energetyczne 1970 Sp. z o.o. 42 Lokalna kierowcy, operatorzy maszyn, administracja 10 Przetwórstwo przemysłowe 1875 Spółka akcyjna 718 kraj, zagranica kowale, szlifierzy, elektrycy 11 Budowlana/Przetwórstwo przemysłowe produkcyjna, prace wiertnicze, produkcja betonu 1993 Spółka akcyjna 230 rynek lokalny, krajowy inŝynierowie, kierownicy budów, cieśla, spawacz, operatorzy maszyn, kierowcy 12 Przetwórstwo przemysłowe/handel hurtowy i detaliczny 13 Edukacja gimnazjum Instytucja 14 Edukacja technikum 1918 Instytucja 15 Działalność usługowa komunalna 16 Obsługa nieruchomości, wynajem 17 Przetwórstwo przemysłowe/handel hurtowy i detaliczny 18 Działalność usługowa komunalna 19 Ochrona zdrowia Instytucja publiczna 1996 Sp. z o.o. 27 Śląsk tokarz, ślusarze, spawacze, księgowa, administracja, handlowcy 58 Cieszyn nauczyciele, pracownicy publiczna administracji i obsługi 120 Cieszyn nauczyciele, pracownicy publiczna administracji i obsługi 1953 Sp. z o.o. 206 Powiat kierowcy, mechanicy, pracownicy obsługi, administracja 1986 Spółdzielnia 18 Cieszyn stanowiska biurowe, pracownicy fizyczni 1946 Spółdzielnia 90 Powiat handlowcy, piekarze, pracownicy biurowi 1992 Sp. z o.o. 24 Powiat pracownicy biurowi, kierowcy, sortowacze 1007 Powiat lekarze, pielęgniarki, połoŝne, salowe, kadra techniczna, pracownicy administracji 20 Ochrona zdrowia i pomoc Instytucja 40 Powiat pracownicy nadzoru, społeczna publiczna administracji 21 Wytwarzanie i zaopatrywanie w 1994 Sp. z o.o. 300 Powiat pracownicy fizyczni, 24 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
energię elektryczną, gaz, wodę pracownicy umysłowi 22 Przetwórstwo przemysłowe 1990 Spółka akcyjna 400 rynek lokalny, krajowy, międzynarodowy prezesi, dyrektorzy, kierownicy, pracownicy umysłowi i fizyczni 23 Handel hurtowy i detaliczny 1991 Własność prywatna 10 rynek lokalny magistrzy farmacji, technik, księgowa i pomocnica 24 Działalność usługowa indywidualna 1989 Spółka cywilna 7 rynek lokalny laboranci, księgowa i pracownicy studia fotograficznego 25 Działalność usługowa Spółka cywilna rynek lokalny, krajowy, indywidualna (firma rodzinna) międzynarodowy 26 Działalność usługowa 1992 Sp. z o.o. (firma 3 rynek międzynarodowy indywidualna rodzinna) 27 Budownictwo Spółka niejawna 90 województwo śląskie budowlańcy, kierowcy, operatorzy, betoniarze, handlowcy 28 Handel hurtowy i detaliczny 1962 Spółka jednoosobowa 4 rynek lokalny właściciel, córka w biurze i dwie pracownice 29 Handel hurtowy i detaliczny 1993 Własność prywatna 5 rynek krajowy obsługa maszyn praŝalniczych i paczkujących 30 Handel hurtowy i detaliczny 1989 Firma prywatna 4 rynek lokalny monterzy opakowań drewnianych, kierowca 31 Przemysł metalurgiczny 1951 Spółdzielnia (27 członków) 42 rynek międzynarodowy (Niemcy, Holandia, Portugalia, Czechy) administracja, pracownicy dniówkowi i pracownicy zatrudnieni na akord 32 Hotele i restauracje 1990 Spółka cywilna 5 rynek lokalny kierownicy, barman, kelner 33 Hotele i restauracje Działalność 3 rynek lokalny kucharz i dwie barmanki jednoosobowa 34 Hotele i restauracje Działalność jednoosobowa 4 rynek lokalny kucharz, recepcjonista, kelner, bufetowa 35 Handel hurtowy i detaliczny 2003 Spółdzielnia 181 powiat sprzedawcy i administracja 25 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
36 Przemysł odzieŝowy 1924/2005 Sp. z o.o. 80 rynek lokalny, krajowy i międzynarodowy pracownicy produkcyjni, administracja: zarząd, księgowość, dział sprzedaŝy, kadry, prawnik, zaopatrzenie 37 Przetwórstwo przemysłowe 1992 Sp. z o.o. 600 rynek międzynarodowy pracownicy produkcyjni i administracja 38 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę 1991 Sp. z o.o. 13 rynek lokalny właściciel/kierownik budowy, kierownik robót, brygadziści i pracownicy: elektromonterzy i ich pomocnicy, operatorzy sprzętu 39 Hotele i restauracje Spółka cywilna 15 rynek lokalny, krajowy i międzynarodowy 40 Przetwórstwo spoŝywcze 1992/2007 Sp. z o.o. 150 rynek lokalny, krajowy i międzynarodowy Opracowanie własne na podstawie wypowiedzi respondentów. obsługa recepcji, baru, kelnerka, personel kuchni, pokojowa i dwóch kierowników pracownicy produkcyjni, dział handlowy, dział marketingu i kierownictwo 26 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Tabela 2 Charakterystyka firm i instytucji, w których realizowane były wywiady pogłębione branŝe wg PKD BranŜa według PKD Wielkość Budownictwo Przetwórstwo Handel Hotele i Wytwarzanie i Górnictwo Działalność Ochrona Obsługa Edukacja Ogółem według przemysłowe hurtowy i restauracje zaopatrywanie surowców usługowa zdrowia nieruchomości, zatrudnienia detaliczny w energię innych niŝ komunalna, wynajem elektryczną, energetyczne społeczna, gaz, wodę indywidualna Mikro (do 5) Małe (od 6 do 50) Średnie (od 51 do 250) DuŜe (powyŝej 251) Ogółem 4 3 1 2 10 3 2 1 1 2 1 1 11 2 3 2 1 1 2 11 6 1 1 8 5 11 6 4 3 1 5 2 1 2 40 Opracowanie własne na podstawie wypowiedzi respondentów. 27 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Wśród badanych podmiotów były zarówno mikroprzedsiębiorstwa, jak i największe firmy z regionu. Znaczna ich część to przedsiębiorstwa produkcyjne. Oprócz nich znalazły się firmy usługowe, handlowe, szkoły i zakłady opieki zdrowotnej. Jeśli chodzi o formę własności, to wśród ankietowanych moŝna wyróŝnić zarówno spółki akcyjne, spółki z o.o., jak i spółdzielnie czy instytucje publiczne. Jak widać, mamy do czynienia z pełnym przekrojem tak pod względem formy prawnej, jak i rodzaju prowadzonej działalności. W zaleŝności od tych danych róŝne są specjalizacje, poziom wykształcenia i wiek pracowników. W przypadku badanych przedsiębiorstw mamy do czynienia z rozróŝnieniem na stanowiska tzw. typowo męskie, czyli takie, na których wymagana jest większa wytrzymałość, siła fizyczna i typowo kobiece, na których oczekuje się raczej precyzyjności i cierpliwości. Do tej pierwszej grupy naleŝy większość zawodów związanych z budownictwem, transportem, energetyką, a do drugiej szwaczki, osoby do pakowania, pielęgniarki, sprzątaczki i sprzedawczynie oraz osoby z administracji. Jak stwierdzają sami respondenci: im gorzej płatne stanowisko tym mniej męŝczyzn chętnych do pracy. Jeśli chodzi o wiek pracowników, to waha się on od 18 do 60 lat. 28 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
2. Kondycja ekonomiczna firm/instytucji 2.1. Ogólna sytuacja gospodarcza powiat Na początku rozmowy respondenci zostali zapytani o opinię na temat sytuacji gospodarczej powiatu. Zdania na ten temat okazały się podzielone. Eksperci i przedsiębiorcy wskazują zarówno na pozytywne, jak i negatywne aspekty. Ich zestawienie znajduje się w tabeli poniŝej. Tabela 3 Sytuacja regionu Pozytywy Spadek bezrobocia ( ) okres ostatnich trzech lat przynosił wyraźne zmniejszenie bezrobocia, wobec czego sytuacja ciągle jest, moim zdaniem, lepsza, niŝ trzy lata temu. TakŜe w województwie śląskim ja to akurat monitoruję dla jednego z projektów jest co pół roku wyraźnie lepsza. Rozwój infrastruktury: drogi, kanalizacja Sporo się tu zmieniło, drogi są znacznie lepsze te stare, no i powstało trochę nowych. Negatywy Upadek duŝych przedsiębiorstw W naszym regionie przez ostatnie lata poupadały prawie wszystkie większe przedsiębiorstwa. Zostało juŝ ich tylko parę. Silna konkurencja ze strony Czech Nie mam danych, ale sporo inwestycji jest lokowanych w Czechach, bardziej się opłaca i są lepiej przygotowani. Dla nas to teraz Czechy i Słowacja są jak dawniej Chiny. Rozwój infrastruktury turystycznej: baza noclegowa, gastronomia Jest sporo inwestycji w turystykę, sporo osób się tym zajmuje, powstaje wiele hoteli, a to co było jest modernizowane. Rozwój bazy usługowej Firmy upadają, ale na ich miejsce powstają nowe, zwłaszcza w usługach. Rozwój i powstawanie małych przedsiębiorstw Mamy tu sporo mikro i małych firm, one ciągle powstają, to są zazwyczaj firmy rodzinne, ale ludzie mają tam pracę. ( ) jesteśmy bardzo blisko granicy, duŝo ludzi jest zarejestrowanych tutaj w Urzędzie, a jeździ sobie dorabiać do Czech, bo tam są całkiem inne zarobki. Brak/niedostatek specjalistów Problemem jest brak specjalistów, sporo z nich pracuje w Czechach lub na Słowacji, a szkoły nowych nie szkolą. Szara strefa w gospodarce Najlepiej widać to (szara strefa) w usługach i w budownictwie, ale problem ten dotyczy zapewne innych branŝ. Migracja ludzi młodych Większość młodych wyjeŝdŝa, bo nie widzi tu przyszłości dla siebie. Cieszyn to teraz studenci i ludzie staŝy. 29 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Tworzenie nowych miejsc pracy Problem euro sieroctwa Przez ostatnie lata powstawały nowe miejsca Bardzo powaŝny problem, który dla nas pracy, dlatego zmniejszało się bezrobocie. przekłada się w ten sposób, Ŝe nie ma [wsparcia] ze strony rodziców. Bo albo nie ma jednego, albo dwóch, albo dziecko wychowuje rodzeństwo, dziadkowie, albo ciocie. Opracowanie własne na podstawie wypowiedzi respondentów. Respondenci mówią o mniejszej liczbie przedsiębiorstw w porównaniu do lat ubiegłych, a (nie nie pokrywa się z danymi statystycznymi za ostatnie lata), co za tym idzie o konieczności poszukiwania pracy przez mieszkańców w innych regionach. Z drugiej zaś strony, według ankietowanych, poziom bezrobocia znacząco spadł w porównaniu do lat poprzednich. Podobnego zdania są zarówno eksperci, jak i pracodawcy. Równocześnie jednak od początku 2009 roku, ze względu na kryzys, obserwować moŝna pogorszenie koniunktury: więcej osób zgłasza się w poszukiwaniu zatrudnienia, co z punktu widzenia przedsiębiorców jest tendencją pozytywną, poniewaŝ ułatwia proces rekrutacji. W porównaniu do poprzedniego okresu, kiedy to przedsiębiorcy mieli trudności ze znalezieniem chętnych do pracy, a osoby juŝ zatrudnione w wielu przypadkach zgłaszały roszczenia płacowe, sytuacja uległa poprawie. Nie ma juŝ większych trudności w znalezieniu pracowników i zmniejszyły się presje płacowe. Kolejna bolączka to wzrastająca konkurencja w obrębie regionu oraz ze strony innych krajów, a zwłaszcza Czech i Słowacji. NiŜsze podatki, lepsze warunki do inwestowania zachęcają firmy do wybierania tych państw, a nie Polski. RównieŜ na rynku pracy zauwaŝalny jest ten wpływ trudniej znaleźć fachowców na lokalnym rynku, poniewaŝ wybierają oni lepiej płatną pracę w Czechach. Problemem staje się takŝe fikcyjne bezrobocie: osoby zarejestrowane są w PUP, a w rzeczywistości pracują na czarno. Inna kwestia związana jest z emigracją to sytuacja dzieci osób, które wyjechały do pracy w innych krajach. O ile problem samej emigracji mieszkańców regionu nie wydaje się w opinii rozmówców tak duŝy (chociaŝ w przypadku niektórych branŝ, czy określonych specjalistów: budowlańców, kierowców, inŝynierów, lekarzy, pielęgniarek nadal widać deficyty), to problem pozostawionych dzieci jest znaczący i chyba nie do końca uświadamiany. 30 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Obok problemów ekonomicznych, w opinii niektórych rozmówców, główną bolączką regionu jest brak całościowej polityki rozwojowej. Nie do końca wiadomo, czy ma to być region przemysłowy, czy turystyczny, a moŝe w zaleŝności od warunków łączący oba te rodzaje działalności. Na chwilę obecną wydaje się, Ŝe brak jest skoordynowanych działań na rzecz rozwoju, jednoczących przedstawicieli samorządu lokalnego, administracji państwowej i przedsiębiorców. Występuje deficyt myślenia strategicznego, ukierunkowanego na rozwój długofalowy, a nie tylko skoncentrowanego na bieŝących problemach. Jak powiedział jeden z rozmówców: Strategie wszyscy mają, bo prawo o tym mówi, przepis. Po prostu kaŝdy musi mieć. I nie ma o czym mówić. Natomiast mnie chodzi bardziej o to, Ŝeby to myślenie strategiczne było wpisane w głowach. Nie na papierze w głowach. A inny dorzucił: Brakuje mi tu absolutnie planowego, długofalowego, bardzo strategicznego podejścia do zbierania ziemi, bo nie znaczy to, Ŝe ta ziemia jest na terenach przemysłowych przygotowana, pewien plan jest, etc., etc. tylko w sensie całego powiatu. Brak takich działań powoduje, Ŝe część inwestorów lokuje swoje projekty w lepiej przygotowanych Czechach czy na Słowacji. Spadek liczby inwestycji, zmniejszanie się ilości duŝych i średnich przedsiębiorstw, zatrudniających pracowników o wyŝszych kwalifikacjach i oferujących atrakcyjne zarobki to powody, dla których coraz więcej osób młodych opuszcza powiat. Jak wskazują eksperci, brak jest pomysłu, Ŝeby odwrócić ten trend. Respondenci widzą jednak nie tylko ujemne strony wskazują równieŝ na pozytywne aspekty, związane z sytuacją w regionie. Według nich okres prosperity miał miejsce w ciągu ostatnich trzech lat, kiedy to dało się zauwaŝyć znaczący wzrost produkcji i rozwoju regionu. Dzięki przedsiębiorczości mieszkańców powstało wtedy wiele nowych miejsc pracy, co w połączeniu z aktywną polityką zatrudnieniową i wykorzystaniem środków z Funduszu Pracy zaowocowało spadkiem bezrobocia. W tym kontekście rozmówcy zwracają uwagę na pozytywną rolę, jaką odegrał Powiatowy Urząd Pracy. 31 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego
Nie moŝna powiedzieć, tutejszy PUP stara się coś robić. Mają sporo szkoleń dla bezrobotnych, są w projektach, ale oczywiście nawet najlepsze działania nic nie pomogą, jak nie będą powstawać nowe miejsca pracy. Ale dzięki PUP i tutejszym przedsiębiorcom nie jest źle. Wśród innych pozytywnych zmian, jakie zaszły w ostatnim okresie, wymieniane są inwestycje, dzięki którym powstały nowe drogi, a część starych została zmodernizowana. Jak wskazują rozmówcy, ze względu na swoją specyfikę jest to bardzo trudny, ale i atrakcyjny teren, o duŝym potencjale do zagospodarowania. 2.2. Ogólna sytuacja ekonomiczna firmy Zanim przejdziemy do dalszej części opracowania, warto poczynić pewne zastrzeŝenia oraz przypomnieć kilka kwestii związanych z metodologią badań. W trakcie wywiadów respondenci zostali poproszeni o przedstawienie swoich opinii na temat ogólnej sytuacji ekonomicznej firmy, a zwłaszcza czynników, które mogą ułatwiać lub utrudniać działalność przedsiębiorstwa. Ze względu na charakter badań, przy analizie materiału, który uzyskano na podstawie tych wypowiedzi, starano się uchwycić ogólne tendencje, a nie przedstawić opis sytuacji poszczególnych badanych podmiotów. Kolejna kwestia związana jest z doborem próby. Ze względu na cel badań do wywiadów dobierano głównie osoby, które posiadały wiedzę dotyczącą problematyki zatrudnienia i szkoleń. W związku z tym (szczególnie w przypadku średnich i duŝych podmiotów), rozmówcami były osoby z działu kadr, które nie zawsze dysponowały odpowiednią wiedzą lub teŝ zasłaniając się dobrem firmy nie chciały udzielać informacji na temat przyszłości przedsiębiorstwa. Wszystko to sprawia, Ŝe wypowiedzi respondentów, traktujące o aktualnej sytuacji firmy, a zwłaszcza o planach rozwojowych, naleŝy traktować z pewną ostroŝnością. Po tym krótkim wyjaśnieniu zostaną zaprezentowane główne informacje, uzyskane w trakcie wywiadów. Na podstawie zebranego materiału wyróŝniono najwaŝniejsze powody dobrej sytuacji firm oraz ich gorszej kondycji. Główne powody dobrej kondycji firmy: 32 CBRG Cieszyński Barometr Rozwoju Gospodarczego