Moduł IV. Rynek pracy we współczesnych teoriach ekonomicznych cd.

Autorka - prof. dr hab. E. Kryńska Moduł IV. Rynek pracy we współczesnych teoriach ekonomicznych cd. Wstęp... 2 1. Teoria naturalnej stopy bezrobocia... 2 2. Teoria poszukiwań na rynku pracy... 3 3. Teoria płacy motywującej... 4 4. Teoria swoich i obcych... 7 5. Przyczyny bezrobocia w świetle współczesnych teorii ekonomicznych... 10 Bibliografia... 11 Słowa kluczowe: teoria, podaż pracy, popyt na pracę, rynek pracy, równowaga na rynku pracy, bezrobocie, płace, pracodawcy, pracownicy, siła robocza, wydajność pracy, przedsiębiorstwo. Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 1

Wstęp Rynek pracy, będący przedmiotem wielu analiz teoretycznych i badań empirycznych, nie jest nadal poznany do końca. W istocie ciągle mało wiemy o dokonujących się na nim procesach, uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych, społecznych i gospodarczych oraz wielu innych. Ich łączny wpływ bywa trudny do opisania i ujęcia w jednej, logicznie uporządkowanej i spójnej teorii naukowej. Przedstawione w module III i IV teorie rynku pracy powstały dla postawienia hipotez i opisu dających się zidentyfikować praw w obszarze oddziaływania podaży pracy, popytu na pracę i ceny pracy. Każda z nich dostarcza kolejnych narzędzi analitycznych. Nie jest ani możliwa ani konieczna hierarchizacja tych teorii pod kątem ich przydatności do potrzeb poznawania konkretnych rynków pracy. Trzeba natomiast je dobrze poznać, by konstrukcja jakichkolwiek modeli analitycznych została oparta na rzetelnej wiedzy teoretycznej. W tym module przedstawione zostaną wybrane współczesne teorie rynku pracy. Wybór został dokonany przy zastosowaniu dwóch kryteriów: znaczenia danej teorii dla rozwoju nauki o rynku pracy oraz przydatności dla analiz rynków pracy. Przedstawione zostaną: teoria naturalnej stopy bezrobocia, teoria poszukiwań na rynku pracy, teoria płacy motywującej oraz teoria swoich i obcych. W teoriach tych w szczególności odmiennie postrzegane są przyczyny bezrobocia, a w ślad za tym wskazywane są różne sposoby i środki, za pomocą których można byłoby wpłynąć na jego ograniczenie. 1. Teoria naturalnej stopy bezrobocia Pojawienie się w latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych XX wieku w gospodarce zjawisk inflacyjnych spowodowało zmniejszenie zainteresowania metodami regulacji opartymi na teorii Keynesa i powrót do teorii neoklasycznych. Nawiązaniem do nich była teoria naturalnej stopy bezrobocia sformułowana przez Miltona Friedmana i Edmunda S. Phelpsa. Podstawą teorii naturalnej stopy bezrobocia jest w pełni akceptowane przez neoklasyków twierdzenie, że przy swobodnym działaniu mechanizmów rynkowych na rynku pracy ustala się równowaga podaży i popytu na pracę, będąca następstwem ruchów płac realnych. O ile jednak w teoriach neoklasycznych stan równowagi w praktyce identyfikowany był ze stanem pełnego zatrudnienia, to w teorii naturalnej stopy bezrobocia dopuszcza się istnienie bezrobocia w stanie równowagi. Ono właśnie jest określane jest mianem naturalnej stopy bezrobocia. Byłaby ona równa zeru, gdyby rynek pracy funkcjonował zgodnie z założeniami konkurencji doskonałej (Kwiatkowski 1988, Milewski 2001, Kwiatkowski 2002). Rys. 1 przedstawia rynek pracy i uwarunkowania zależności tworzących naturalną stopę bezrobocia. Zgodnie z założeniami neoklasycznymi, krzywa popytu na pracę ma nachylenie ujemne w stosunku do osi poziomej, natomiast krzywe podaży nachylenie dodatnie. Krzywa podaży pracy AJ przebiega na lewo od krzywej LF, ponieważ niektórzy spośród tworzących zasoby siły roboczej zmieniają właśnie pracę lub też poszukują oferty lepszej pracy. Rynek pracy jest zrównoważony w punkcie E, przy płacy realnej (WP)0. Odcinek EF = N1 - N0 oznacza naturalny poziom bezrobocia, czyli liczbę osób należących do zasobów pracy nie podejmujących zatrudnienia z powodu niskiej mobilności zawodowej lub przestrzennej, braku informacji o wolnych miejscach Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 2

pracy, czy innych wywołanych niedoskonałością funkcjonowania rynku pracy, bądź (przy danej wysokości zasiłku) nie chcących podjąć pracy za płacę równowagi. Gdyby siła związków zawodowych była wystarczająca dla utrzymania stawki (W/P)1 w długim okresie równowaga rynku pracy ustaliłaby się w punkcie A i naturalny poziom bezrobocia (ceteris paribus) powiększyłby się. Rysunek 1. Rynek pracy i kształtowanie się naturalnej stopy bezrobocia Źródło: Milewski 2001: 542 2. Teoria poszukiwań na rynku pracy Mikroekonomicznym uzupełnieniem makroekonomicznych rozważań prowadzonych przez Edmunda S. Phelpsa i Miltona Friedmana w ramach teorii naturalnej stopy bezrobocia była ugruntowana neoklasycznie teoria poszukiwań na rynku pracy. Jej pojęcie, założenia i główne twierdzenia sformułowane zostały przez E. S. Phelpsa, a rozwinięte przez A.A. Alchiana i C.C. Holta (Phelps 1970). W ramach teorii poszukiwań na rynku pracy zrezygnowano z jednego z założeń modelu doskonałej konkurencji na rynku pracy, a mianowicie pełnej informacji dostępnej obu uczestnikom zawieranych na nim transakcji. Rynek pracy stał się nieprzejrzysty. Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy nie znają dokładnie warunków (w szczególności płacowych) w różnych przedsiębiorstwach i różnych regionach. Tymczasem dla podjęcia właściwej decyzji co do własnej kariery zawodowej, pracownik potrzebuje możliwie najpełniejszej informacji o płacach, w możliwie dużej liczbie przedsiębiorstw, rozważenia ewentualnych korzyści z relacji między płacami w przedsiębiorstwach oraz bliższym i dalszym otoczeniu w sensie geograficznym. Aby jego decyzja była racjonalna, przyniosła możliwie najwyższy dochód, na poszukiwanie pracy powinien poświęcić sporo czasu. Zawsze znajdą się więc pracobiorcy, którzy Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 3

będą woleli być przejściowo bezrobotni, by móc w tym czasie rozejrzeć się za najlepszymi możliwościami pracy. W wyniku takiego postępowania, pojawi się bezrobocie związane z poszukiwaniem pracy (ang. search unemployment), będące w świecie niepełnej informacji zjawiskiem wyłącznie przejściowym. Bezrobotni, którzy chcieliby znaleźć pracę, wolą jakiś czas nie pracować, by rozszerzyć wiedzę o rynku pracy. Tego typu zachowanie da się bez trudu osadzić w konwencji rachunku kosztów krańcowych: dodatkowe koszty zdobywania informacji (utracone płace minus zasiłek z tytułu bezrobocia) będą ponoszone tak długo, aż zrównają się z przewidywanymi dodatkowymi dochodami z uzyskania lepszej płacy. Na rysunku 2 pokazany jest sposób ustalania optymalnej wysokości płacy progowej, za którą bezrobotny zgodzi się podjąć pracę (r*). Będzie ona odpowiadała punktowi zrównania się krzywej kosztów krańcowych poszukiwania pracy (mc) i krzywej krańcowych korzyści procesu poszukiwania, rozumianych jako relacja oczekiwanych płac do kosztów poszukiwania (mb). Rys. 2. Ustalanie optymalnej wysokości płacy progowej Źródło: Smith 1994: 152 Dokonując oceny kosztów i przypuszczalnych korzyści poszukiwania pracy, poszukujący pracy podejmuje decyzję, jak intensywny lub ekstensywny powinien być to proces i w jakim trybie może być podjęty. Podobny rachunek przeprowadzany może być w procesie poszukiwania pracowników przez pracodawców. Potrzeba optymalizacji relacji między krańcowymi kosztami poszukiwania pracownika a oczekiwaną korzyścią z zatrudnienia pracownika o pożądanych cechach, może doprowadzać do innego typu nierównowagi na rynku pracy, jaką jest duża liczba wolnych miejsc pracy. 3. Teoria płacy motywującej Teoria płacy motywującej (ang. efficiency wage theory) oparta została w znacznej mierze na założeniach ekonomii wysokich płac (ang. economy of high wages). Jest bezpośrednim nawiązaniem do keynesowskiej sztywności płac w sensie ich bardzo powolnego przystosowywania się do zmian popytu i podaży siły roboczej. Sztywność ta oznacza, że pracobiorcy otrzymują na ogół wyższe wynagrodzenie od tego, przy którym Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 4

pracodawcy byliby skłonni zatrudnić wszystkich poszukujących zajęcia. Zdaniem Keynesa, rzeczywisty brak elastyczności płac jest główną przyczyną wywołującą bezrobocie mające charakter przymusowy, a nie - jak chcieliby to widzieć neoklasycy - dobrowolne. Jakkolwiek sztywność płac uzasadniana może być szerokim spektrum czynników, wśród których znajdują się zarówno instytucjonalne, jak i psychologiczne, to trudno powiedzieć, by uzasadnienia te przynosiły rozstrzygające i jednoznaczne odpowiedzi na pytanie, dlaczego płace mają poziom wyższy niż gwarantujący równowagę na rynku pracy. Dla wywodzących się ze szkoły keynesowskiej twórców teorii płacy motywującej podstawą rozważań stało się założenie mówiące, że przymusowe bezrobocie wywoływane jest przez brak możliwości dostosowania płac do poziomu równowagi. Jako przyczynę skłonności pracodawców do płacenia względnie wysokich wynagrodzeń, prowadzących do ich usztywnienia, wskazali jednak wyłącznie zasady zatrudnienia, korzystne głównie dla pracodawców, ale również i pracobiorców. Generalnie wypłata wynagrodzeń wyższych niż poziom równowagi gwarantować ma efektywniejsze działanie przedsiębiorstwa. Najistotniejsze ustalenia teorii płacy motywującej znaleźć można w pracy zbiorowej pod red. G. A. Akerlofa i J. Yellen (1986). Teoria ta przyjmuje, iż wyższe płace powinny być zastosowane wtedy, gdy pracownicy są samodzielni i trudno jest kontrolować ich pracę, kiedy są niejednorodni i proces poszukiwania kandydatów do pracy jest z tych czy innych względów uciążliwy oraz kiedy koszty wymiany siły roboczej w przedsiębiorstwie są wysokie (Shapirpo, Stiglitz 1984, Weiss 1990). W ujęciach teorii płacy motywującej produktywność pracy nie zależy jedynie od kwalifikacji pracownika i rodzaju wykonywanego przez niego zajęcia, ale także od tego, ile mu się płaci. Istnieje kilka wyjaśnień korzystnego wpływu wysokiego wynagrodzenia na produktywność pracownika (Dickens, Lang 1993: 147-148, Sapsford, Tzannatos 1986: 407-409): Wysoka płaca sprzyja utrzymaniu właściwej dyscypliny pracy. Ponieważ stosowanie wynagrodzenia akordowego jest ograniczone, w praktyce pracownicy mają zawsze możliwość uchylania się od rzetelnego wykonywania obowiązków. Jeżeli będą lepiej opłacani, można przypuszczać, że mając więcej do stracenia - z tej możliwości nie skorzystają. Uchybienie dyscyplinie pracy naraziłoby ich na zwolnienie, a następnie ryzyko podjęcia pracy gorzej opłacanej lub nieznalezienia jej w ogóle. Ta druga możliwość jest szczególnie realna, jeżeli model płacy motywującej stosowany jest przez większą liczbę pracodawców na rynku pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, iż argument ten jest podważany przez zwolenników tezy o wyższości rozwiązania problemu ryzyka pracodawców w drodze wykorzystania nakładów ponoszonych na zdobycie wiedzy, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego przydatnego w konkretnym przedsiębiorstwie (zob. Laing 1994: 135). Wysokie płace są sposobem ochrony inwestycji w pracowników dokonywanych przez firmy. Proces poszukiwania, postępowania kwalifikacyjnego, angażowania, szkolenia i przystosowania do pracy nowego pracownika wymaga poniesienia znacznych nakładów finansowych i czasu. Pracodawcy nie są więc zainteresowani w wysokiej fluktuacji zatrudnionych. W modelu płacy motywującej zastosowanym dla ochrony inwestycji w pracowników zakłada się, że pracownik tym mniej jest skłonny do odejścia z firmy, im korzystniejsza jest relacja między otrzymywanym przez niego wynagrodzeniem a płacą równowagi na rynku pracy oraz im wyższa jest stopa bezrobocia. Wysokie płace są ochroną przed zjawiskiem tzw. negatywnej selekcji. Pracodawcy nie mają w rzeczywistości możliwości dokładnego poznania i oceny jakości pracownika ani przed ani po zaangażowaniu do Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 5

pracy. Nie można więc nigdy z całą pewnością stwierdzić, który pracownik jest wynagradzany adekwatnie do swej produktywności. Pracownicy wynagradzani zgodnie z modelem płacy motywującej, reprezentujący wysoką produktywność, ujawnią się jednak przy próbach obniżenia wynagrodzenia, poszukując zajęcia gdzie indziej. Płacąc pracownikom więcej, niż wskazywałyby na to płace równowagi rynkowej, pracodawca unika problemu negatywnej selekcji, zapewniając sobie obecność dobrych pracowników. Zatem nieobserwowana bezpośrednio jakość siły roboczej związanej z daną firmą byłaby wzrastającą funkcją oferowanych jej płac. Ostatni argument uzasadniający modele płacy motywującej odwołuje się do niemierzalnych, subiektywnych czynników związanych z postrzeganiem pracodawcy i w ogóle firmy przez pracownika. W szczególności pracownik może oceniać swoje wynagrodzenie jako sprawiedliwe, właściwe, odpowiednie dla jakości i ilości świadczonej przez niego pracy bądź całkiem przeciwnie. Właściwe traktowanie pracowników może zrodzić wśród nich lojalność wobec przedsiębiorstwa, co korzystnie odbija się na jego stanie finansowym. Poza tym suma tych ocen jest częścią ogólnej reputacji firmy, co również może mieć znaczenie dla pozycji przedsiębiorstwa na rynku. Z drugiej strony wysiłek każdego pracownika jest uzależniony od norm pracy grupy pracowniczej, do której należy. Firmie może powieść się manewr zwiększenia norm grupowych i przeciętnego wysiłku każdego członka grupy poprzez zaoferowania nagrody w formie płac ponad wymagane minimum, oczekując w zamian nagrody ze strony pracowników w postaci wysiłku również przekraczającego wymagane minimum. W istocie wysokie płace prowadzą do poprawienia dyscypliny i produktywności pracy. O ile sztywność płac, w sensie utrzymywania wynagrodzeń powyżej poziomu równowagi wpływa korzystnie na zachowanie pracowników, to zjawisko odwrotne - a więc elastyczność i wahania płac - w świetle omawianej teorii, obniżają ich wydajność pracy. Jeśli więc koniunktura się pogarsza i możliwości zbytu produkcji ulegają ograniczeniu, to próba obniżenia wynagrodzeń przynosi pracodawcy niekorzystne rezultaty. Wywołuje spadek wydajności pracy i wzrost kosztów produkcji. W takiej sytuacji przedsiębiorcy wolą ograniczyć zatrudnienie, a płace pozostawić na niezmienionym poziomie. Rys. 3 pokazuje tworzenie się bezrobocia w warunkach modelu płacy motywującej. Rysunek 3. Powstawanie bezrobocia w modelu płacy motywującej Źródło: Sapsford, Tzannatos 1986: 411 Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 6

W teorii płacy motywującej przyjmuje się, że skłonność i możliwość (przede wszystkim finansowa) stosowania strategii wysokich płac nie jest jednakowa we wszystkich przedsiębiorstwach. W tej sytuacji jest naturalne, że pracownicy reprezentujący podobne cechy zawodowe (wiedzę i umiejętności, produktywność i dyscyplinę pracy oraz inne) będą narażeni na otrzymywanie różnych płac, w zależności od strategii realizowanej w firmie zatrudniającej. Generalnie wyższe płace oferowane są w przedsiębiorstwach dużych, o intensywnym użyciu kapitału. Podejmowane tam decyzje płacowe uwarunkowane są przy tym wpływem innych czynników niż rynkowe. Małe firmy, dysponujące ograniczonym kapitałem, z konieczności zmuszone są do oferowania niższych wynagrodzeń, które z kolei znajdują się pod determinującym wpływem mechanizmów rynkowych. 4. Teoria swoich i obcych Teoria (model) swoich i obcych (ang. insider-outsider theory) została najpełniej przedstawiona przez A. Lindbecka i D.J. Snowera (1988). Głównym jej celem była próba opisania mechanizmów tworzenia się i utrzymywania wysokiego poziomu bezrobocia. Podstawową metodą pozwalającą na wyjaśnienie postawionego problemu było podzielenie zbiorowości tworzącej podaż siły roboczej na swoich i obcych (ang. insider i outsider ). Kategorie te w zasadzie odpowiadają zbiorowościom pracujących, zrzeszonych w związkach zawodowych ( swoi ) oraz pracujących niezrzeszonych i bezrobotnych ( obcy ). Podział ten traktuje się jednak jako nieostry, ponieważ zasadniczym kryterium wyróżniania swoich i obcych jest zdolność danej grupy do wywierania wpływu na wynik rokowań płacowych. Do swoich zalicza się więc, obok pracujących członków związku zawodowego czasami również pracowników zwolnionych okresowo (ang. temporarily laid-off). Pozycja swoich jest stosunkowo silna, chroniona przez istnienie znaczących kosztów adaptacji nowych pracowników do potrzeb miejsca pracy, takich jak nakłady ponoszone na poszukiwanie, wybór, przyjęcie i szkolenie, uzupełnione kosztami zwolnienia innego pracownika. Obcy mogą więc wywierać tylko pośredni wpływ na ryzyko utraty miejsca pracy i obniżenia płacy swoich, ponieważ są oddzieleni od bezpośredniej konkurencji barierą kosztów wymiany pracowników. Podstawową ideą modelu swoich i obcych jest, że interesy zatrudnionych i zwolnionych czasowo członków związku ( swoich ) oddziałują silniej na formułowanie i realizację polityki płacowej związku, niż interesy bezrobotnych i nie-członków ( obcych ). Główną cechą modelu jest założenie, że siła robocza zaangażowana w przedsiębiorstwach nie może być łatwo zamieniona przez nowych pracowników pochodzących spośród bezrobotnych. Rzecz mocno upraszczając można powiedzieć, że swoi i obcy są dla siebie substytutami niedoskonałymi. Istnieją co najmniej dwa powody dla braku tak zdefiniowanej substytucyjności: Pierwszym byłoby istnienie (wspomnianych już) zróżnicowanych nakładów, ponoszonych przez pracodawcę w związku z wymianą pracowników. Ich wysokość poważnie ogranicza atrakcyjność dla przedsiębiorstwa zatrudniania bezrobotnych, nawet jeżeli ich wynagrodzenia miałoby być niższe niż płacone w danym czasie swoim. W rzeczywistości istnienie tych kosztów pozwala swoim wyegzekwować od pracodawców to, co zalicza się do renty ekonomicznej, a więc płace, których poziom jest istotnie wyższy niż wynagrodzenia na bardziej uzależnionym od fazy cyklu koniunkturalnego, konkurencyjnym rynku pracy. Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 7

Drugim powodem jest możliwość powiększania przez swoich siły przetargowej w przedsiębiorstwie poprzez wykorzystanie ewentualności przeszkadzania i generalnie odmowy współpracy z nowo zatrudnionymi obcymi, co zawsze stwarza zagrożenie zmniejszenia produktywności pracowników przyjętych z zewnątrz. Działanie takie byłoby usprawiedliwione obawą przed zmniejszeniem wymiaru rent ekonomicznych przypadających swoim. Poza tym związki zawodowe występujące jako reprezentanci swoich mogą wprowadzać w przedsiębiorstwach dodatkowe koszty dostosowania do wymagań miejsc pracy. Tak więc model swoich i obcych przewiduje, że mimo wykazywania przez osoby bezrobotne ( obce ) chęci do akceptacji podjęcia zatrudnienia za wynagrodzenie niższe niż płacone swoim, pozostaną one tak długo bezrobotne, jak długo różnica między płacami swoich i obcych (po uwzględnieniu potencjalnych negatywnych efektów oddziaływań na produktywność nowo zatrudnionych) nie przekroczy całkowitych kosztów wymiany pracowników. Poziomy wynagrodzeń swoich, ustalane zgodnie z zasadą przymusu absolutnej dochodowości, powinny być równe krańcowemu przychodowi z pracy powiększonemu o krańcowe koszty zatrudniania i zwalniania. W modelu swoich i obcych sugeruje się, że wysokości płac są determinowane przez związki zawodowe w imieniu swoich bez bezpośredniego odniesienia do bezrobotnych obcych. Ponieważ płace swoich są w znacznym stopniu odizolowane od zewnętrznych warunków rynku pracy, teoria ta pozwala na wyjaśnienie sztywności płac realnych. Model swoich i obcych wyjaśniający występowanie i utrzymywanie się bezrobocia przymusowego skupił szczególnie dużo uwagi w kontekście europejskiego doświadczenia z bezrobociem w latach osiemdziesiątych XX wieku. Został on wykorzystany dla opisu przyczyn pojawienia się tak zwanego efektu histerezy, za pomocą którego starano się przybliżyć poznanie procesu tworzenia i uporczywego utrzymywania się nierównowag na współczesnych rynkach pracy (zob. Blanchard, Summers 1988: 306-364). Pojęcie histerezy zapożyczone zostało z fizyki. Zgodnie z definicją encyklopedyczną, histereza oznacza zjawisko polegające na tym, że zmiany parametrów charakteryzujących stan układu lub jego właściwości, wywołane zmianami czynników zewnętrznych, zależą o stanów poprzedzających dany stan (historii układu), czyli inaczej mówiąc, zjawisko zależności aktualnego stanu układu od stanów w poprzedzających chwilach. W odniesieniu do bezrobocia oddziaływanie efektu histerezy można zrozumieć w ten sposób, że będzie się ono utrzymywało na poziomie wywołanym wystąpieniem różnych impulsów (szoków) nawet wówczas, gdy przestaną one występować. A więc dochodzi do sytuacji, kiedy bezrobocie utrzymuje się pomimo poprawy koniunktury: głęboka recesja w gospodarce pozostawia na rynku pracy trwałe ślady, których nie może usunąć nawet szybko postępujące ożywienie gospodarcze. Jedną z prób wyjaśnienia efektu histerezy jest odwołanie się do charakterystyki procesu rokowań płacowych. Istota związku między modelem swoich i obcych a efektem histerezy została opisana w pracy Blancharda i Summersa (Blanchard, Summers 1988: 319). Posłużono się tam krańcowym przypadkiem, w którym wszystkie płace są ustalane w wyniku przetargów płacowych toczących się wyłącznie między zatrudnionymi pracownikami ( swoimi ) a pracodawcami. Swoi z założenia troszczą się jedynie o własne interesy. Jeżeli Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 8

gospodarka nie jest poddawana żadnym impulsom (szokom) - ani pozytywnym ani negatywnym, czyli znajduje się w stanie stabilizacji, to wielkość zatrudnienia swoich pozostaje w zasadzie bez zmiany. Gwarancję trwałości zatrudnienia daje im system rokowań uwzględniający konieczność negocjowania poziomu płac wykluczającego zwalnianie swoich. W przypadku zaistnienia szoku negatywnego (recesja związana ze spadkiem popytu globalnego), zachodzi konieczność zmniejszenia zatrudnienia, a więc zwolnienia z pracy części swoich. Kolejne rokowania płacowe podejmie więc zmniejszona grupa swoich, których kryterium stanie się konieczność zapewnienia poziomu płac gwarantującego pewność zatrudnienia już mniejszej zbiorowości. Jak zostało to wcześniej wykazane, zbiorowość obcych ma ograniczone możliwości konkurowania z pracującymi, a więc zatrudnienie może się ustalić na trwale niższym poziomie, niezależnie od ustąpienia działania negatywnego impulsu (rys. 4). Rysunek 4. Efekt histerezy w rokowaniach płacowych Źródło: Wojtyna 1994: 4 Na rys. 4 przedstawione są dwie krzywe popytu na pracę: DL i DL'. Kształt pierwszej z nich odzwierciedla popyt w okresie poprzedzającym wystąpienie szoku negatywnego, drugiej - popyt po jego wystąpieniu. W okresie wyjściowym, przy wynegocjowanym poziomie płac W0, zatrudnienie swoich osiągnie poziom L0. Pod wpływem wystąpienia niekorzystnych impulsów, krzywa popytu na pracę przesuwa się w lewo. W tej sytuacji, jeżeli wynegocjowany poziom płac zostaje obroniony, dochodzi do redukcji zatrudnienia z L0 do L1. Gdy po jakimś czasie sytuacja gospodarcza poprawi się i krzywa popytu wróci do dawnego położenia, to i tak zmniejszona liczba swoich będzie starała się poprawić sytuację finansową, negocjując najwyższy poziom płac, gwarantujący jednocześnie pewność zatrudnienia. Jeżeli podobny sposób postępowania będzie miał miejsce w wielu przedsiębiorstwach, globalny poziom zatrudnienia w gospodarce może ulec trwałemu obniżeniu. Zastosowanie sposobu rozumowania charakterystycznego dla modelu swoich i obcych do badania efektu histerezy w bezrobociu nie zostało przyjęte bez dyskusji. Oponenci wskazywali między innymi, iż w Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 9

rzeczywistości znaczenie obcych jest znacznie większe (Layard, Nickell, Jackman 1991). Nie wdając się w ocenę słuszności, istotnym jest, że dla tego modelu, jak i wielu innych usiłujących zgłębić problematykę nierównowag, istnienie podziału rynku pracy jest traktowane jako istotny czynnik objaśniający. 5. Przyczyny bezrobocia w świetle współczesnych teorii ekonomicznych Zgodnie z teorią naturalnej stopy bezrobocia, bezrobocie ( naturalne ) istnieje w rzeczywistości przede wszystkim dlatego, że brak jest dokładnej informacji o wolnych miejscach pracy i wolnej sile roboczej, siła robocza jest mało mobilna, a konkurencja między pracodawcami oraz między pracobiorcami jest ograniczona. A więc to nie mechanizmy gospodarki rynkowej są przyczyną bezrobocia, lecz ograniczenia i niedoskonałości w ich funkcjonowaniu. Naturalna stopa bezrobocia ujmowana jest więc jako pewien stan optymalny przy niedoskonałości rynków, podobnie do pełnego zatrudnienia w gospodarce rynkowej. Ograniczanie naturalnego bezrobocia polega na wpływaniu na czynniki je kształtujące. Przede wszystkim byłyby to oddziaływanie na poprawę mechanizmu funkcjonowania rynku pracy: zwiększenie dostępu do informacji, zwiększenie mobilności zasobów pracy, rozwój pośrednictwa i poradnictwa zawodowego, ograniczenie dostępu do zasiłków dla bezrobotnych, ograniczenie przywilejów związkowych i inne. Uwarunkowania funkcjonowania współczesnych rynków pracy powodują, że zastosowanie przynajmniej niektórych z proponowanych rozwiązań jest utrudnione lub wręcz niemożliwe. Problemem staje się więc nie tyle samo istnienie naturalnej stopy bezrobocia, ile określenie takiej jej wysokości, która będzie wyznacznikiem równowagi na rynku pracy. Wyłoniona w ramach nowej mikroekonomii teoria poszukiwań na rynku pracy przyjmuje, iż miejsca pracy różnią się pod względem wysokości ofert płacowych, a poszczególni pracownicy pod względem poziomu aspiracji płacowych, a więc minimalnego poziomu płac, jaki skłonni byliby zaakceptować. Aspiracje te zmieniają się głównie pod wpływem długości okresu pozostawania bez pracy i ogólnej sytuacji na rynku pracy. Ponieważ koszt zdobycia informacji jest większy, gdy poszukujący pracy jest zatrudniony, wielu pracowników, zwłaszcza tych, których aspiracje płacowe przewyższają faktyczny poziom płac, dobrowolnie decyduje się na bezrobocie, by większą ilość czasu poświęcić na poszukiwanie lepszych ofert płacowych. Ponieważ niekompletne informacje są stałą cechą współczesnych rynków pracy, pewien poziom bezrobocia wynikającego z poszukiwania pracy jest zjawiskiem normalnym, występującym także przy równowadze rynku pracy ( bezrobocie w stanie równowagi ). W miarę przedłużania się procesu poszukiwań, wśród pracowników zanika iluzja pieniądza, a przewidywane wielkości płac nominalnych i cen dostosowują się do wielkości faktycznych. Według teorii płacy motywującej wysokie płace stosowane przez pracodawców pociągają za sobą skutki uboczne w skali globalnej, których pojedynczy pracodawcy nie biorą pod uwagę. Oferując płace powyżej poziomu ich równowagi rynkowej, pojedynczy pracodawca wywołuje podobne zachowania u części pozostałych. Tak reagować będą ci, którzy pragną przyciągnąć do swoich firm najlepszych pracowników. Jeżeli więc wiele przedsiębiorstw będzie skłonnych do płacenia wyższych płac, zatrudniając Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 10

jednocześnie mniej pracowników, niż gdyby okoliczności były inne, cała gospodarka będzie oferowała mniejszą liczbę miejsc pracy i pojawi się bezrobocie. W teorii płacy motywującej rozwinięta została koncepcja powstawania i podtrzymywania wspólnoty interesów obu stron rynku pracy. Zarówno pracodawcy jak i pracobiorcy są jednakowo mocno zainteresowani i w związku z tym inwestują w tworzenie warunków do istnienia stabilnych stosunków zatrudnieniowych. W świetle tej teorii spadek wynagrodzeń, zgodnie z koncepcją elastyczności płac niezbędny w segmentach gospodarki dotkniętych spadkiem popytu rynkowego, przy niemobilności siły roboczej doprowadziłby do ograniczenia produktywności zatrudnionych tam pracowników i jednoczesnego zmniejszenia konkurencyjności firmy w danym segmencie rynku pracy. Zjawiska te wzmocniłyby spadek popytu na pracę wywołany przez spadek popytu produkcyjnego. Dlatego przedsiębiorstwa są zainteresowane w krótkookresowo stabilnej strukturze płac, kiedy ma miejsce pozytywna weryfikacja teoretycznych ustaleń teorii. Można powiedzieć, że zgodnie z teorią płacy motywującej, bezrobocie tworzy się w wyniku występowania dwóch przyczyn: braku elastyczności wynagrodzeń i związanej z tym odmowie pracodawców na oferowanie bezrobotnym niższej oferty płacowej oraz świadomego stosowania przez nich strategii wyższych płac niż konkurencja, zwiększającej podaż kandydatów na wolne stanowiska pracy. Model swoich i obcych wyjaśnia występowanie i utrzymywanie się bezrobocia przymusowego sztywnością płac realnych wynikającą ze znacznego odizolowania płac swoich od zewnętrznych warunków rynku pracy. W modelu tym sugeruje się, że wysokości płac są determinowane przez związki zawodowe w imieniu swoich bez bezpośredniego odniesienia do bezrobotnych obcych. Bibliografia Akerlof G.A., Yellen J. (red.) (1986): Efficiency Wage Models of Labour Markets, Cambridge University Press, Cambridge. Blanchard O.J., Summers L.H. (1988): Hysteresis and the European Unemployment Problem, [w:] Unemployment, Hysteresis, and the Natural Rate Hypothesis, (red.) R. B. Cross, Basil Blackwell, Oxford. Dickens W.T., Lang K. (1993): Labor Market Segmentation Theory: Reconsidering the Evidence, [w:] Labor Economics: Problems in Analyzing Labor Markets, (red.) W. Darity Jr., Kluwer Academic Publishers, Recent Economic Thought Series, Boston. Kwiatkowski E. (1988): Neoklasyczne teorie zatrudnienia. Tradycja i współczesność, PWN, Warszawa. Kwiatkowski E. (2002): Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa. Laing D. (1994): Firm Specific Human Capital as an Employer Discipline Device, Economic Inquiry, Vol 32. Layard R., Nickell S., Jackman R. (1991): Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market, Oxford University Press, Oxford. Lindbeck A., Snower D.J. (1988): The Insider-Outsider Theory of Employment and Unemployment, MIT Press, Cambridge Mass. Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 11

Milewski R. (red.) (2001): Podstawy ekonomii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Phelps E.S. (red.) (1970): Microeconomic Foundations of Employment and Inflation Theory, W. W. Norton and Co., Inc., New York. Sapsford D., Tzannatos Z. (1986): The Economics of the Labour Market, Macmillan, London. Shapiro C., Stiglitz J. (1984): Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, American Economic Review, Vol. 74, No 3. Smith W.S. (1994): Labour Economics, Routledge, London - New York. Weiss A. (1990): Efficiency Wages: Models of Unemployment, Layoffs, and Wage Dispersion, Clarendon Press. Oxford. Wojtyna A. (1994): Czy Polsce grozi efekt histerezy?, Gospodarka Narodowa, Nr 9(53). Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy 12