RAMACH PROJEKTU VOI P

RAPORT ZBIORCZY Z BA DAŃ ANALIZY POTRZEB PRZEPROWADZANYCH W RAMACH PROJEKTU VOI P VET FOR OVER 50 EMPLOYEES THROUGH MULTI-FEATURE PLATFORM

SPIS TREŚCI Analiza problemów pracowników 50+... 3 2.1. Sytuacja na rynku pracy... 3 2.2. Stereotypy dotyczące starszych pracowników... 8 Metodologia... 10 3.1. Cel badań... 10 3.2. Dobór Próby... 11 3.3. Uzasadnienie wyboru próby badawczej... 12 2.4. Założenia badawcze... 17 2.5. Metody i techniki badań... 22 2.6. Charakterystyka cech społeczno-demograficznych badanych respondentów... 23 Wyniki badao... 25 3.1. Samoświadomość pracownicza... 25 3.2. E-learning w oczach respondentów.... 29 3.3. Co jest nam potrzebne? Analiza odpowiedzi respondentów pod kątem zawartości kursów.... 32 3.4. Stosunek pracodawców w mśp do pracowników 50+.... 43 3.5. Oczekiwania pracodawców naszym drogowskazem - analiza odpowiedzi respondentów pod kątem zawartości kursów.... 46 3.6. Podsumowanie... 51 3.7. Rekomendacje do treści kursów na podstawie wyników badań... 52 Bibliografia... 54 Załączniki... 55 Ankieta Preferencje Pracownicze... 55 Ankieta Pracownik Idealny... 62 Lista tabel:... 68 Lista wykresów:... 69 2

ANALIZA PROBLEMÓW PRACOWNIKÓW 50+ 2.1. SYTUACJA NA RYNKU PRACY POLSKA: Polska ma jeden z najniższych wskaźników osób pracujących w wieku 55-64 lat. Tylko 32% jest aktywnych zawodowo. Tymczasem przykładowo Szwecja ma wskaźnik 70% a Zjednoczone Królestwo 58%. Przeciętny wiek przejścia na emeryturę to 58 lat, co oznacza że pracownicy są pasywni zawodowo przez 1/3 życia. Dla porównania, w całej UE przeciętny wiek przejścia na emeryturę to 61 lat 1. Poziom bezrobocia w tym zakresie wiekowym wynosi zaledwie około 4%, podczas gdy średnia dla wszystkich grup wiekowych to 14%. Oznacza to, że osoby powyżej 50 roku życia często nie chcą dłużej pracować i chętnie przechodzą na wcześniejszą emeryturę. Wiek emerytalny w Polsce to 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Istnieje jednak wiele opcji wcześniejszej emerytury. Występują dość duże różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami 50+ w kwestii zatrudnienia. Poziom zatrudnienia kobiet jest niższy tylko ok. 20% kobiet powyżej 50 roku życia jest aktywnych na rynku pracy. Dlatego też działania mające na celu zachęcanie starszych osób do pracy powinny skupić się w większym stopniu na kobietach niż na mężczyznach. Problemem tych pracowników jest luka edukacyjna podczas gdy młodsi pracownicy mają kompetencje np. w zakresie języków obcych, ICT i tzw. umiejętnościach miękkich, starsi mają problem z adaptacją do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy. Występują również silne stereotypy wśród pracodawców na temat starszych pracowników. Musimy pamiętać też o różnicy pomiędzy młodszymi i starszymi pracownikami w kwestii poziomu wykształcenia. W przedziale wiekowym 25-34 niemal 35% osób posiada wykształcenie wyższe, a w przedziale 50+ tylko 5%. To zjawisko ma miejsce jako wynik zmian ekonomicznych i społecznych jakie zaszły w Polsce na początku lat 90. Oprócz tych braków, istotne problemy wymieniane przez pracodawców to brak mobilności, brak chęci do zmian (np. miejsca lub rodzaju pracy), brak dynamicznego i aktywnego podejścia i niski poziom kreatywności. 1 Dane za 2006r. ZUS, Eurostat *in:+ Bożena Kłos 2008 Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, Infos Biuro Analiz Sejmowych, 2008 3

Obecnie jednak większym problemem niż postawa pracodawców jest postawa pracowników 50+, którzy często mają nadzieję na wcześniejszą emeryturę i nie chcą pracować dłużej. Również w miarę jak stają się coraz starsi często mają problemy ze zdrowiem i w rezultacie przechodzą na rentę. Badania realizowane w Polsce pokazują, że wśród pracodawców występują stereotypy na temat starszych pracowników (wspomniane powyżej), ale są oni również świadomi ich zalet. Pracownicy 50+ mają często duże doświadczenie zawodowe, są odpowiedzialni i przeważnie mają niższe wymagania od młodszych pracowników. BUŁGARIA: Poziom zatrudnienia osób w wieku 55-64 lat, podobnie jak w innych krajach, jest niższy niż wśród młodszych pracowników. 2 Występuje również dystans pomiędzy kobietami i mężczyznami (mężczyźni w tym wieku są częściej zatrudnieni), ale możemy zaobserwować trend spadającego zatrudnienia wśród mężczyzn i rosnącego wśród kobiet. Podobnie do innych krajów, w Bułgarii można dostrzec lukę edukacyjną pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami. Podczas gdy 44,7% młodszych osób (25-34) uczestniczyło w formalnych lub nieformalnych zajęciach edukacji wyższej - ten wskaźnik wynosi tylko 20% wśród osób starszych. Oczywiście występują różnice w poziomie wiedzy w kwestii ICT, nie ma ich jednak w obszarze języków. Starsi ludzie mają podobny poziom znajomości języków (częściej jednak znają język rosyjski, podczas gdy młodsi angielski). Problem wskazywany przez pracodawców i menadżerów działów HR to także brak chęci zwiększania wiedzy i kompetencji wśród starszych pracowników. 2 Strona www.activeageing.com publikacja Age Management Strategy Styczeo 2007 4

Z drugiej strony, pracodawcy widzą też ich zalety podobnie jak w innych krajach pracownicy 50+ są lojalni i odpowiedzialni. Mają również duże doświadczenie zawodowe. FRANCJA: Analizując sytuację we Francji, warto wskazać że istnieje kategoria pracowników(służby publiczne itd.) mająca uprawnienia zatrudnienia przez całe życie. Poziom zatrudnienia pracowników 50+ we Francji jest niższy niż średnia OECD. Poziom zatrudnienia mężczyzn 60% jest poniżej tej średniej (68%), w przypadku kobiet jest niższy niż wśród mężczyzn, ale bliski średniej OECD. We Francji występuje dość niski odsetek rent spowodowanych chorobą lub wypadkiem w miejscu pracy. 3 Kobiety i mężczyźni we Francji przechodzą na emeryturę wcześniej niż w innych krajach UE takich jak np. Zjednoczone Królestwo. Podobnie jak w Bułgarii można zaobserwować trend spadkowy w poziomie zatrudnienia mężczyzn i wzrostowy w poziomie zatrudnienia kobiet. Ten proces może zredukować lukę pomiędzy zatrudnionymi kobietami i mężczyznami 50+. Od lat 70 zatrudnienie osób w wieku 50-54 wzrosło, podczas gdy w wieku 55-59 i 60-64 spadło. Spadek zatrudnienia był najbardziej znaczący w przedziale 60-64 lat. Podobnie do innych krajów, poziom bezrobocia wśród starszych osób nie jest bardzo wysoki. Podczas gdy w grupie 15-24 lata wynosi on 23%, wśród ludzi w wieku 50-64 wynosi tylko 9%. Ten dość niski poziom bezrobocia jest spowodowany opcjami wcześniejszego opuszczenia rynku pracy (przede wszystkim program wcześniejszych emerytur). We Francji okres pozostawania na bezrobociu wśród pracowników 55-64 trwa dłużej niż wśród młodszych. Jest to spowodowane głównie problemami ze znalezieniem nowej pracy, nawet jeśli sytuacja ekonomiczna jest dobra. Występuje też luka edukacyjna pomiędzy młodszymi i starszymi pracownikami. 3 Anne Sonet Ageing and Employment Policies France OECD, Paryż 2005 5

WŁOCHY: Włochy mają duży problem z pracownikami 50+. Występuje tu niski poziom zatrudnienia osób z tej grupy. Wśród krajów OECD, poziom zatrudnienia kobiet 50+ jest najniższy po Turcji (20%) a poziom zatrudnienia mężczyzn jest siódmym najniższym. Poziom zatrudnienia mężczyzn w wieku 50-64 lat jest niższy tylko w Słowacji, Austrii, Turcji, Belgii, Węgrzech i w Polsce. Tylko 50% mężczyzn w wieku 50-64 jest zatrudnionych, podczas gdy w krajach nordyckich (np. Islandia) ten poziom wynosi ponad 80%. 4 Występują też różnice pomiędzy północą i południem Włoch. Podczas gdy na północy kraju kobiety i mężczyźni zaczynają pracować wcześniej, na południu Włoch staja się aktywni zawodowo później. Jest to spowodowane głównie wyższym poziomem bezrobocia i trudnościami ze znalezieniem pracy w młodszym wieku. Jednak również na północy Włoch kobiety podobnie jak mężczyźni przechodzą na emeryturę wcześniej niż na południu. Poczynając od wieku 55 lat, poziom zatrudnienia jest wyższy w regionach południowych. Interesujące jest to, że poziom zatrudnienia kobiet zwiększa się od lat 80, podczas gdy poziom zatrudnienia mężczyzn spada. Wzrosty były widoczne szczególnie wśród grupy wiekowej 50-54. Mimo wszystko ten trend nie zmniejszył luki pomiędzy kobietami i mężczynami. Ponadto ta różnica należy do największych w całej Europie. HISZPANIA: W Hiszpanii, nawiązując do badań, starsi pracownicy częściej tracą pracę. 11% starszych pracowników zatrudnionych w danym roku traci pracę w okresie jednego roku. Problemem jest fakt, że gdy tracą pracą, opuszczają rynek pracy. Jest to sytuacja inna niż w przypadku młodszych pracowników, którzy są bardziej mobilni. Poziom zatrudnienia tymczasowego w grupach wiekowych 50-64 w Hiszpanii jest najwyższy w Europie po Turcji. Nie ma większych różnic między kobietami i mężczyznami. Udział starszych pracowników w zawodach fizycznych jest najwyższy po Grecji i Portugalii. Tu również nie ma różnic między płciami. 5 4 Anne Sonet Ageing and Employment Policies Italy OECD, Paryż 2004 5 Raymond Torres, Steven Tobin Ageing and Employment Policies Spain OECD, Paryż 2003 6

Stopa bezrobocia wśród pracowników 50-64 nie jest bardzo wysoka, jednak występują różnice wsród kobiet i mężczyn tylko 5% mężczyzn to bezrobotni, a w przypadku kobiet ten wskaźnik rośnie do 10%. Problemem jest to, że poziom bezrobocia nie spada, lecz utrzymuje się na tym samym poziomie. Również okres pozostawania na bezrobociu wśród osób 50+ jest bardzo długi w porównaniu do młodszych. 30% bezrobotnych 50+ szuka nowej pracy dłużej niż trzy lata. Pokazuje to problem z adaptacją do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy. 7

2.2. STEREOTYPY DOTYCZĄCE STARSZYCH PRACOWNIKÓW Różnice pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami w przedsiębiorstwach nie są spowodowane tylko różnicą wieku. Istnieją jednak pewne stereotypy które w znaczący sposób kształtują niekorzystny obraz starszych pracowników. Stereotypowe wady starszych pracowników: Za jedną z główny wad starszych pracowników, najczęściej uważa się niedostateczną wiedzę i brak umiejętności. "Większość z nich ma ukończone zaledwie szkoły podstawowe lub średnie, nie znają żadnego języka obcego i brak im doświadczenia, co czyni ich bardziej konkurencyjnymi tylko, gdy nowe technologie nie są zaangażowane." wyznaje jeden z bułgarskich przedsiębiorców. Z tego powodu osoby powyżej 50 tego roku życia są zatrudniane głównie na pozycje, w których potrzebne są niskie kwalifikacje. Innym problemem, starszych pracowników jest to, że najczęściej charakteryzują się oni myśleniem rutynowym. Starsi menadżerowie, również charakteryzują się i preferują staromodne formy zarządzania. Taki pogląd jest powszechnie panującym na bułgarskim rynku pracy i skutkuje pomijaniem starszych pracowników już na etapie wstępnej selekcji. Dlatego też, przedsiębiorstwa wolą zatrudniać młodych pracowników, nieobciążonych starymi modelami zachowań i pełnymi entuzjazmu i gotowość do pracy. Dzieje się tak nawet mimo braku niezbędnego doświadczenia u tych pracowników. Istnieje też przekonanie, iż osoby starsze na dzisiejszym, dynamicznie rozwijającym się rynku pracy, bardzo szybko stają się niekonkurencyjne w porównaniu do społecznie aktywnych, ambitnych i otwartych na nowe wyzwania młodych ludzi. Jest to powód, dla którego przedsiębiorstwa wolą inwestycje w edukację młodszych pracowników, natomiast całościowe szkolenia dążące do przekwalifikowanie się, skierowane do pracowników z długoletnim doświadczeniem, nie są priorytetem dla bułgarskich przedsiębiorstw. Specjaliści zajmujący się procesami zarządzania zasobami ludzkimi oceniają, że taki proces, w dłuższej perspektywie, nie może być korzystny dla żadnej gospodarki. 8

Menedżerowie HR powinni brać pod uwagę konflikty wynikające z powodu niedopasowania starszych pracowników do nowych warunków pracy, jak również zwiększenie liczby wymagań dotyczących ich kwalifikacji. Tak, jak o stereotypach starszych pracowników, można również mówić o ich bezdyskusyjnych zaletach: Pracownicy wysoko wykwalifikowani, tacy jak księgowi, eksperci finansowi itp. są skłonni do podnoszenia swoich kwalifikacji i często stają się najbardziej wartościowymi specjalistami w przedsiębiorstwach. Pomimo ukończonych 50 lat, mają pozytywne nastawienie do zmian, usprawnień i samorozwoju. Osoby powyżej 50 są cenionymi specjalistami; są lojalni, odpowiedzialni i mają zaszczepione dobre nawyki pracy. Ich doświadczenia pozwala im na pracę z różnymi typami osób, często pracują w zespole, łatwo unikają sytuacji konfliktowych, a jeżeli takie występują, najczęściej są czynnikiem łagodzącym sytuację. W porównaniu do młodych ludzi, którzy często mają tendencję do zmieniania miejsca pracy, osoby powyżej 50 roku są bardziej stabilne, nie migrują tak często z firmy do firmy jak ich młodsi koledzy. 9

METODOLOGIA 3.1. CEL BADAŃ Celem badań terenowych było uzyskanie odpowiedzi co do oczekiwań osób powyżej 50 roku życia odnośnie zawartości konkretnych kursów, jakie zostaną im zaproponowane. Miały one pozwolić na określenie właściwego poziomu przekazywanej wiedzy. Zbyt wysoki lub zbyt niski poziom przekazywanej wiedzy w stosunku do grupy odbiorców będzie nieefektywny, dlatego przy pomocy odbiorców bezpośrednich trzeba było dokonać jego optymalizacji. Istotnym elementem, na który badania dały odpowiedź, są oczekiwania pracodawców względem pracowników, którzy skończyli 50 lat. Wizja menadżerów MŚP ma tutaj znaczenie zasadnicze dlatego, że stykają się oni na co dzień z dylematami dotyczącymi zatrudnienia nowych pracowników lub doszkalania obecnej kadry. Ich spostrzeżenia i pomysły powinny mieć odbicie w zawartościach kursów, gdyż docelowo to oni będą weryfikatorami ich efektywności, poprzez zatrudnienie lub nie osoby, która ukończyła taki kurs. Głównym celem badań było: Identyfikacja potrzeb nauczania zwiększających zdolność zatrudnienia osób powyżej 50 roku życia Identyfikacja oczekiwań menedżerów MŚP względem nowych pracowników znajdujących się powyżej 50 roku życia oraz intensyfikacja oczekiwań osób (powyżej 50 roku życia) zatrudnionych w MŚP. Główny problem badawczy: Ustalenie poziomu zawansowania oraz tematyki kursów, organizowanych w ramach projektu VOIP na podstawie preferencji ich potencjalnych uczestników oraz menadżerów z sektora MŚP. 10

3.2. DOBÓR PRÓBY Dobór próby zastosowany w niniejszych badaniach był doborem celowym. Głównym kryterium w przypadku pracowników był wiek zostały przebadane osoby, które przekroczyły 50 rok życia. W przypadku pracodawców najważniejsza była wielkość przedsiębiorstwa: MŚP, tj. mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa. Od strony technicznej, respondenci mieli zapewnione kilka możliwości odpowiedzi na pytania: Kwestionariusz Ankiety w formie tradycyjnej, papierowej został dostarczany bezpośrednio do rąk respondenta przy zapewnionej mu anonimowości oraz prywatności podczas jej wypełniania. Kwestionariusz Ankiety on-line, umieszczony na stronie projektu. Dostęp do tego kwestionariusza był ograniczony tylko do osób z grupy docelowej. Osoba chcąca wypełnić kwestionariusz musiała się najpierw zalogować. Partnerzy dbali o przydział loginów oraz zapewniali niezbędną pomoc techniczną. Szczegółowy opis całejprocedury został zawarty w dokumencie Projekt VOIP - Realizacja badań ankietowych w ujęciu technicznym. System zbierania danych i kodowania zastosowany w badaniach terenowych, zapewnia anonimowość respondentów i nie narusza ich prywatności. Tematyka poruszana w badaniach była pozbawiona wszelkich pytań o kwestie drażliwe. 11

3.3. UZASADNIENIE WYBORU PRÓBY BADAWCZEJ Próba badawcza do badań terenowych w ramach projektu Voip została wybrana na podstawie doboru celowego. Dobór celowy, to możliwość doboru do badania jednostek, które w opinii badacza są najbardziej użyteczne i reprezentatywne 6 w zadowalający sposób rekompensuje niemożność zastosowanie doboru losowego. Dobór celowy polega na wyborze z całej populacji podgrupy, którą na podstawie posiadanych informacji uważać możemy za reprezentatywną dla całej populacji. Kolejnym krokiem, jest przebadanie bądź całej wybranej grupy, bądź też pobranej z niej próby losowej 7. Podczas ustalania struktury grup badawczych, za wzorzec w każdym kraju została przyjęta struktura zatrudnienia. Ze względu na specyfikę każdego z lokalnych rynków pracy, nie można przyjąć jednorodnej typologii, ale sens odzwierciedlenia struktury rynku, w próbie badawczej został zachowany. W Polsce badania prowadzone były w woj. Podkarpackim, gdzie struktura zatrudnienia w wygląda następująco: T.1.1. Struktura zatrudnienia w Polsce Branża: % ogółu zatrudnionych Rolnictwo 17,40% Przemysł 29,20% Usługi 53,40% Źródło: www.cia.gov 6 Ackoff L. 1965 Rodzaje prób i ich własności *w:+ Nowak S. (red.), Metody badao socjologicznych, Warszawa, s. 347 7 Ackoff L. 1965 Rodzaje prób i ich własności *w:+ Nowak S. (red.), Metody badao socjologicznych, Warszawa, p. 540 12

Dobór grupy badawczej opartej na tej strukturze wyglądał następująco: T.1.2. Struktura grupy badawczej w Polsce Branża: % ogółu zatrudnionych budowlana/produkcja drobna 15,30% handel 18,00% usługi 47,30% szkoleniowa/ict 19,30% Źródło: Badania Własne Różnice w nazewnictwie wynikają z tego, iż respondenci nazywali branżę do której należy ich przedsiębiorstwo, w sposób nieprecyzyjny lub nie zawsze zgodny z rzeczywistością. Zastrzeżenie to odnosi się do wszystkich krajów. Nie wpływa to jednak na możliwość weryfikacji branży i jednoczesnego jej określenia w procesie weryfikacji danych surowych. Hiszpania: T.1.3. Struktura zatrudnienia w Hiszpanii Branża: % ogółu zatrudnionych Rolnictwo 4,30 % Przemysł 24,00% Usługi 71,70% Źródło: www.cia.gov 13

Dobór grupy badawczej opartej na tej strukturze wyglądał następująco: T.1.4. Struktura grupy badawczej w Hiszpanii Branża: % ogółu zatrudnionych Budowlana 16,00% Usługi 68,80% Szkolnictwo/ICT 6,60% Inne (turystyka) 8,60% Źródło: Badania Własne Francja: T.1.5. Struktura zatrudnienia we Francji Branża: % ogółu zatrudnionych Rolnictwo 3,80% Przemysł 24,30% Usługi 71,80% Źródło: www.cia.gov Dobór grupy badawczej opartej na tej strukturze wyglądał następująco: T.1.6. Struktura grupy badawczej we Francji Branża: % ogółu zatrudnionych Budowlana 4,60% Usługi 61,30% Szkolnictwo/ICT 10,60% Handel 22,60% Źródło: Badania Własne 14

Włochy: T.1.7. Struktura zatrudnienia we Włoszech Branża: % ogółu zatrudnionych Rolnictwo 4,20% Przemysł 30,70% Usługi 65,10% Źródło: www.cia.gov Dobór grupy badawczej opartej na tej strukturze wyglądał następująco: T.1.8. Struktura grupy badawczej we Włoszech Branża: % ogółu zatrudnionych Budowlana 6,60% Usługi 78,60% Szkolnictwo/ICT 8,60% Handel 6,00% Źródło: Badania Własne Bułgaria: T.1.9. Struktura zatrudnienia w Bułgarii Branża: % ogółu zatrudnionych Rolnictwo 7,50% Przemysł 36,40% Usługi 65,10% Źródło: www.cia.gov 15

Dobór grupy badawczej opartej na tej strukturze wyglądał następująco: T.1.10. Struktura grupy badawczej w Bułgarii Branża: % ogółu zatrudnionych Budowlana 30,00% Usługi 63,00% Szkolnictwo/ICT 4,00% Handel 3,00% Źródło: Badania Własne 16

2.4. ZAŁOŻENIA BADAWCZE T.2. Założenia badawcze OPERACJONALIZACJA Pracownicy Zmienna Wskaźniki Pytania Samoświadomość własnych potrzeb i drogi rozwoju Określenie własnej sytuacji na polu szkoleń i dokształcania się Określenie preferowanych form przekazywania wiedzy Wskazanie preferowanych form wsparcia i zatrudnienia Ocena własnej wartości, jako pracownika powyżej 50 roku życia Czy brałeś(aś) kiedykolwiek udział w szkoleniach pracowniczych? Do sądzisz, że taka forma aktywizacji zawodowej jest skuteczna w przypadku pracowników po 50 roku życia Z jakich form wsparcia, dal osób bezrobotnych, do tej pory korzystałeś? Czy Twoim zdaniem pracownik po 50 roku życia może być wartościowy dla pracodawcy? Wpływ e-learningu na motywację pracowniczą Deklaracja uczestniczenia w kursie na bazie e-learningu Identyfikacja przeszkód i wad, jakie dostrzegają respondenci w interaktywnej formie szkolenia Identyfikacja korzyści płynących z e-learningu Określenie własnych oczekiwań odnośnie Korzystałeś kiedyś z e-lerningowej metody przyswajania wiedzy? Co mogłoby być przeszkodą w podjęciu tego typu nauki? Jakie wady, Twoim zdaniem, może mieć ww. rozwiązanie? Jakie widzisz korzyści z nauki języków obcych przez Internet? Czy chciałbyś podnieść swoje kwalifikacje, z zakresu teleworkingu, tak aby móc w przyszłość pracować w sposób 17

Ocena zaproponowanej form kontaktów w ramach projektu Ocena własnych zdolności z zakresu ICT VOIP Project 2009-1-PL1-LEO05-05045 interaktywnej formie szkolenia języka obcego Wskazanie najefektywniejszej formy kontaktu pomiędzy kursantami Określenie szczegółowych preferencji względem forum internetowego Ocena idei wspólnego forum pracodawców i pracowników Identyfikacja korzyści płynących z takiego rozwiązania Wskazanie konkretnych programów, na znajomości których zależy konsumentom Określenie czasu spędzanego, przez respondenta, dotychczas na pracę przy pomocy komputera Określenie czasu spędzanego, przez respondenta, dotychczas na korzystaniu z usług portali internetowych zdalny(czyli bez konieczności, wychodzenie z domu, telepraca, praca po przez Internet, możliwość wspólnej pracy kilku osób bez konieczności spotykania się w jednym miejscu)? Jaka forma kontaktów między uczestnikami kursu jest twoim zdaniem najefektowniejsza? Jakie są twoje oczekiwania względem forum internetowego, które powstanie w ramach projektu? Co sądzisz o możliwości kontaktu po przez Internet z lokalnymi pracodawcami? Znajomość którego programu komputerowego przydałaby Ci się w największym stopniu? Ile godzin dziennie chciałbyś poświęcić na naukę języków obcych, podstaw obsługi komputera lub innych zagadnień oferowanych w ramach kursu? Ile czasu spędzasz przed komputerem? Czy w swoim dotychczasowym życiu zawodowym spotkałeś się z pojęciem Teleworking odnoszącym się do pracy wykonywanej zdalnie? 18

Deklaracja poziomu zaawansowania kursów Wskazanie poziomu zainteresowania pojęciem teleworkingu Określenie stopnia zawansowania kursów ICT Określenie stopnia zaawansowania kursu języka obcego Określenie stopnia zaawansowania kursu kompetencji społecznych OPERACJONALIZACJA Pracodawcy Gdybyś miał możliwość wyboru poziomu zawansowania kursów to który poziom by Cię interesował? Zmienna Wskaźniki Pytania Stopień otwartości pracodawcy na pracowników powyżej 50 roku życia Deklaracja tematyki kursów dla osób powyżej 50 roku życia Określenie procentu swojej załogi, jaki stanowią osoby 50+ Wskazanie częstości organizowania kursów dla pracowników Ocena przydatności oraz efektywności pracy pracowników 50+ Wskazanie poszukiwanych cech którymi powinni odznaczać się pracownicy Określenie kluczowych umiejętności które powinny być rozwinięte przez Ilu pracowników zatrudniasz w swoim przedsiębiorstwie? Jaki procent z pośród nich stanowią pracownicy po 50 roku życia? Jak często organizujesz swoim pracownikom kursy/szkolenia lub innego rodzaju aktywizację zawodową? Jaką cechę u pracownika cenisz w najwyższym stopniu? Jak oceniasz przydatność do pracy i efektywność w Twoim przedsiębiorstwie, pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia? Jakie umiejętności, Twoim 19

Stopień zawansowania kursów Ocena zaproponowanej form kontaktów w ramach projektu VOIP Project 2009-1-PL1-LEO05-05045 pracowników 50+ Wskazanie kluczowych programów komputerowych Wybór znajomości kluczowego języka obcego Wskazanie pożądanych zdolności językowych u pracowników Przydział rodzaju prac, dla osób 50+ Stopień przydatności telworkingu Określenie szczegółowych preferencji względem forum internetowego zdaniem, w największym stopniu powinny być rozwinięte przez osoby, które ukończyły 50 rok życia, aby stały się one atrakcyjniejsze na rynku pracy? Jeśli miałbyś możliwość wysłać swoich pracowników na szkolenie ze znajomości jednego programu komputerowego, to, jaki program byś wybrał? Jeśli podczas rekrutacji miałbyś do wyboru pracowników znających jeden język obcy(każdy znałby inny język), a pozostałe kwalifikacje i umiejętności były by u nich porównywalne, to pracownika ze znajomością jakiego języka byś wybrał? Jaki stopień znajomości języka obcego przez pracownika uznasz za wystarczający, w Twoim przedsiębiorstwie? Czy uważasz, że Teleworking, czyli praca zdalna jest korzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy i pracownika? Czy zatrudniłbyś w swojej firmie pracowników wyposażonych w umiejętności i wiedzę o Teleworkingu? Jakie są twoje oczekiwania względem forum internetowego, które powstanie w ramach projektu? 20

Ocena idei wspólnego forum pracodawców i pracowników Co sądzisz o możliwości (w ramach projektu) kontaktu po przez Internet z osobami po 50 roku życia, które poszukują pracy? 21

2.5. METODY I TECHNIKI BADAŃ Metoda badań: metoda badań terenowych. Dobór próby: dobór celowy Techniki badań: Kwestionariusz ankiety Ankieta jako technika o wysokim stopniu standaryzacji zawiera pytania jednakowe dla wszystkich respondentów. Umożliwia to badaczowi uzyskanie jednolitych danych. Badacz wywołuje tutaj źródła, czyli wypowiedzi respondentów. Ankieta jest techniką opartą na pośredniej komunikacji między badaczem a respondentem wypowiedzi te przekazywane są pisemnie. Rola respondenta w badaniu ankietowym jest czynna, sam bowiem wykonuje czynności badawcze, co wymaga od niego jedynie zdolności czytania i pisania. Kolejną ważną cechą ankiety jest to, że respondent może od razu zapoznać się ze wszystkimi pytaniami zawartymi w kwestionariuszu, nawet przed udzieleniem jakiejkolwiek odpowiedzi. Cechy te sprawiają, że wyklucza się wpływ osób trzecich, ale też badacz sprawuje mniejszą kontrolę nad procesem zbierania materiałów badawczych. OPIS NARZĘDZI Kwestionariusz ankiety Kwestionariusz dla pracodawców składa się z 17 pytań. Pytania 1,2 i 17 są pytaniami otwartymi respondent sam wpisuje odpowiedź; natomiast pytania 3-6; 9-15 są to pytania zamknięte, jednokrotnego wyboru - respondent może wybrać jedną odpowiedź z pośród podanych; w pytaniach 7 i 8 ma do wyboru 2 odpowiedzi. W pytaniu 16 respondent odpowiada po przez postawienie znaku X obok wybranej odpowiedzi. Ankieta kończy się Metryczką. Kwestionariusz dla pracowników składa się z 25 pytań. Pytania 1, 2, 3, 8, 13, 18 są to zamknięte z alternatywnym wyborem; pytania 5, 9, 10, 12, 22 są pytaniami zamkniętymi z możliwością wyboru więcej niż jednej odpowiedzi, pytanie 4 jest pytaniem otwartym; natomiast pozostałe pytania są to pytania zamknięte z możliwości jednokrotnego wyboru. W pytaniu 23 i 24 respondent odpowiada po przez postawienie znaku X obok wybranej odpowiedzi. Ankieta kończy się Metryczką. 22

2.6. CHARAKTERYSTYKA CECH SPOŁECZNO-DEMOGRAFICZNYCH BADANYCH RESPONDENTÓW POLSKA: W badaniu pracowników wzięło udział 150 osób z czego 106 to kobiety, a 44 to mężczyźni. Badane osoby w większości zamieszkują miasto 112 respondentów, natomiast mieszkańcami wsi okazało się 38 respondentów. W badaniu pracodawców udział wzięło również 150 zgodnie z planem badawczym 98 okazało się mieszkańcami miasta, natomiast 52 osoby pochodzącą ze wsi. Wśród przedsiębiorców 81 osób, to kobiety, natomiast mężczyźni reprezentowani byli w liczbie 69. Włochy: W badaniu pracowników wzięło udział 150 osób z czego 53 to kobiety, a 97 to mężczyźni. Badane osoby w większości zamieszkują miasto 148 respondentów, natomiast mieszkańcami wsi okazało się zaledwie 2 respondentów. W badaniu pracodawców udział wzięło również 150 zgodnie z planem badawczym 147 okazało się mieszkańcami miasta, natomiast 3 osoby pochodzącą ze wsi. Wśród przedsiębiorców 48 osób to kobiety, natomiast mężczyźni reprezentowani byli w liczbie 102. Francja: W badaniu pracowników wzięło udział 150 osób z czego 91 to kobiety, a 59 to mężczyźni. Badane osoby w większości zamieszkują miasto 122 respondentów, natomiast mieszkańcami wsi okazało się 28 respondentów. W badaniu pracodawców udział wzięło również 150 zgodnie z planem badawczym 131 okazało się mieszkańcami miasta, natomiast 19 osób pochodzi ze wsi. Wśród przedsiębiorców 52 osób to kobiety, natomiast mężczyźni reprezentowani byli w liczbie 98. Hiszpania: W badaniu pracowników wzięło udział 150 osób z czego 74 to kobiety, a 76 to mężczyźni. Badane osoby w większości zamieszkują wieś 90 respondentów, natomiast mieszkańcami miasta okazało się 60 respondentów. 23

W badaniu pracodawców udział wzięło również 150 zgodnie z planem badawczym 95 okazało się mieszkańcami miasta, natomiast 55 osób pochodzi ze wsi. Wśród przedsiębiorców 73 osoby to kobiety, natomiast mężczyźni reprezentowani byli w liczbie 77. Bułgaria: W badaniu pracowników wzięło udział 150 osób z czego 112 to kobiety, a 38 to mężczyźni. Badane osoby w większości zamieszkują miasto 145 respondentów, natomiast mieszkańcami wsi okazało się 5 respondentów. W badaniu pracodawców udział wzięło również 150 zgodnie z planem badawczym 141 okazało się mieszkańcami miasta, natomiast 9 osób pochodzi ze wsi. Wśród przedsiębiorców 76 osób to kobiety, natomiast mężczyźni reprezentowani byli w liczbie 74. 24

WYNIKI BADAŃ 3.1. SAMOŚWIADOMOŚĆ PRACOWNICZA Udział w szkoleniach pracowniczych jest jednym z głównych wyznaczników podnoszenia kwalifikacji przez pracowników. Zdecydowana większość respondentów biorących udział w badaniach (we wszystkich pięciu krajach) zadeklarowała, że uczestniczyła już w szkoleniach ponoszących kwalifikacje pracownicze (75,6%). W rozbiciu na poszczególne kraje najlepiej wypadają tu respondenci Francuscy (91%), niewiele gorzej Bułgarzy (81%) oraz Polacy (78%) i Włosi (77%). Spośród badanych najmniej styczności ze szkoleniami mieli Hiszpanie(51%). W.1.Udział szkoleniach pracowniczych, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 Nie Tak 60 40 20 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne Jednocześnie warto podkreślić, że aż 85,5% wszystkich badanych uważa, że jest to najlepsza forma aktywizacji zawodowej pracowników po 50 roku życia (jest to więcej niż brało kiedykolwiek udział w takich szkoleniach). 25

W.2.Opinia o skuteczności szkoleń pracowniczych, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 Nie Tak 40 20 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne Wyniki te pozwalają wnioskować, że zaproponowane kursy tematyczne spotkają się z aprobatą kursantów (ze względu na znajomość formy przekazywania wiedzy); należy również pamiętać o ok. 14% procent respondentów, którzy nie uważają szkoleń za skuteczną formę aktywizacji zawodowej tą grupę trzeba objąć dodatkowymi działaniami motywującymi. Ukazanie korzyści płynących z udziału w kursie, a szerzej w całym projekcie, konkretnych zdolności, jakimi można się będzie pochwalić po ukończeniu kursu, wydaj się być zasadnym działaniem w kontekście otrzymanych wyników. Praca w dzisiejszej rzeczywistości, nie jest niczym stałym i darowanym pracownikowi dożywotnio, ani do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego. Sytuacja pracownia może zmienić się z dnia na dzień. Stąd też nasze pytania, czy zdarzało się korzystać respondentom z różnych form pomocy proponowanych osobom bezrobotnym. Analiza zachowań osób poszukujących pracy, w wielu publikacjach jest przedstawiana jako wykładnia samoświadomości pracowniczej tych osób. Osoby bierne czekające na oferty pracy przeciwstawiane są osobom, które aktywnie starają się zwiększyć swój kapitał jednostkowy (chociażby poprzez udział w kursach), aby osiągnąć pracę. Wyniki badań mówią nam, że średnio 43,6% respondentów, nigdy nie korzystało z żadnego wsparcia przeznaczonego dla 26

osób bezrobotnych. Może to wynikać z braku potrzeby takich działań (co stanowiłoby optymistyczną odpowiedź na wiele wyników badań społecznych mówiących o wysokim bezrobociu w tej kategorii wiekowej). Spora część respondentów korzystała jednak z takich form wsparcia i najczęściej pojawiającymi się odpowiedziami były staże pracownicze - Hiszpania(38%), Włochy(26,6%), oraz Polska(17,3%); na kolejnym miejscu znalazły się Pośrednictwa Pracy w Bułgarii(20%) oraz we Francji(12%). Znacząco niewielki procent odpowiedzi uzyskały kursy organizowane przez prywatne przedsiębiorstwa oraz kursy organizowane w ramach projektów finansowanych ze środków UE (wyjątkiem jest tu Hiszpania- 22,6%). Mała popularność kursów tematycznych może świadczyć o wpływie bariery finansowej z jaką wiążą się najczęściej takie kursy, dlatego projekt Voip idealnie wpisuje się w potrzeby potencjalnych kursantów, omijając jednocześnie największe bariery finansowe (kursy są bezpłatne). Respondenci w większości są osobami, które asekuracyjnie podchodzą do kwestii swojego dalszego zatrudnienia. Świadczą o tym odpowiedzi uzyskane na temat najlepszej formy zatrudnienia jaką większości wszystkich badanych jest to umowa o pracę (56%), z czego najwięcej w Bułgarii(77,3%). Niewielkim zainteresowaniem cieszą się rozwiązania związania z pracą zdalną - teleworkingiem. Związane to jest prawdopodobnie z poczuciem braku stabilności i stałości takiego rozwiązania. Zasadnym jest więc rozbudowanie kursów o aspekty teleworkingu jako praktycznej formy funkcjonowania na rynku pracy i pokazanie bezpośredniego zastosowania narzędzi teleworkingowych w codziennych czynnościach pracowniczych. Kulminacyjną kwestią w procesie samooceny pracownika jest przekonanie (lub jego brak) o przydatności dla pracodawcy, o tym, że mając ukończone 50 lat jest się wartościom pracownikiem (a nawet, ze względu na doświadczenie bardziej wartościowszym od młodszych współpracowników. Spośród przebadanych osób, największą wiarę w swoja wartość jako pracownicy mają Hiszpanie, którzy w 100% odpowiedzieli twierdząco na takie pytanie. Niewiele mniej Polaków (98%) również uznało się za osoby wartościowe. Stosunkowo najgorzej (w porównaniu z innymi narodowościami) oceniają się Francuzi. 75% z przebadanych uważa, że osoby po 50 roku życia mogą być wartościowymi pracownikami, natomiast średnia dla wszystkich krajów to 91%. Wyniki takie świadczą o tym, iż osoby które ukończyły 50 rok życia mają wysoko rozwinięte poczucie własnej wartości, a co za tym idzie są 27

grupą która prawdopodobnie pozytywnie podchodzi do zagadnień aktywizacji zawodowej i podnoszenia swych kwalifikacji. Projekt Voip oprócz kursów i kształcenia uczestników, zakłada rozwój interakcji miedzy uczestnikami, pracownikami jak i pracodawcami, wymianę doświadczeń i poglądów. Respondenci we wszystkich krajach biorących udział w badaniach są pozytywnie nastawieni do tych kontaktów i są przekonani że przyniosą im korzyść. Uważa tak odpowiednio 93% Bułgarów, 89% Włochów, 88% Hiszpanów, 80% Polaków oraz 74% Francuzów. Samoświadomość pracownicza, jest wysoce rozwinięta u respondentów biorących udział w projekcie. W większości są to osoby wysoce zmotywowane oraz pozytywnie podchodzące do skuteczności kursów tematycznych w przypadku osób, które ukończyły 50 rok życia. 28

3.2. E-LEARNING W OCZACH RESPONDENTÓW. E-learning stanowi coraz częściej podstawową formę organizacji przekazywania wiedzy. Usprawnia on współpracę między współkursantami. Dodatkowo ta forma pozwala na oszczędność czasu i pieniędzy (przeznaczonej chociażby na dojazdy na kursy). Na początku analizowania sytuacji e-learningowej wśród naszych respondentów, zapytaliśmy czy kiedyś korzystali już z learningowej metody przyswajania wiedzy. Patrząc na średnią odpowiedzi ze wszystkich krajów możemy stwierdzić, iż trzy czwarte respondentów (75%) nigdy nie korzystała z takiego sposobu przyswajania wiedzy. Jednak zróżnicowanie odpowiedzi w poszczególnych krajach jest duże; w najmniejszym stopniu z tą metoda zaznajomieni są Polscy pracownicy 91% z nich nigdy nie korzystała z takiej metody. Niewiele lepszy wynik osiągnęli Włosi, gdzie 89% respondentów nie spotkali się z tą metodą, lepiej wypadają respondenci z Francji (34% korzystało już z tej metody), taka sama sytuacja jest wśród bułgarskich respondentów(34% korzystało); liderem w tym rankingu są Hiszpanie (37%). Zdecydowana większość nie miała do tej pory styczności z tą metodą nauczania, dlatego sugeruje się włączenie w tematykę kursów podstaw e-learningu, np.: w postaci podstawowych zasad korzystania z platformy wykorzystywanej podczas szkoleń tematycznych. W.3.Wykorzystywanie metody e-learningowej, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 Nie Tak 40 20 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne 29

Respondenci zapytani o to jak rozumieją pojęcie e-learning w większości wiązali je z ogólnie pojętą nauką przy pomoc Internetu lub nauką na odległość, nie byli jednak w stanie dokładnie określić specyfiki tej metody nauczania, a ok. 40% z nich w ogóle nie znało tego pojęcia. Jest to dodatkowa przesłanka za wprowadzeniem treści wyjaśniającej idee e-learningu do kursów. Kolejnym z pojęć związanych z nowoczesnym społeczeństwem, a zarazem będących jakby następstwem e-learningu, jest teleworking, zdalna praca. Odpowiedzi, których udzielili respondenci ukazują poważne różnice między krajami biorącymi udział w badaniu. Respondenci z Polski (84%) oraz z Bułgarii (61%) w większości nie spotkali się, w swoim życiu zawodowym z pojęciem Teleworking. Natomiast respondenci z Włoch (51%), Francji (80%), a w szczególności z Hiszpanii (93%) w większości spotkali się już z tym pojęciem. Świadczyć to może o dwóch kwestiach, po pierwsze o różnym stopniu rozpowszechnienia zdalnej pracy w poszczególnych krajach, a po drugie o samym wykorzystaniu tej formy pracy przez naszych respondentów. Wyniki te powinny mieć bezpośrednie odbicie w treści kursów. Sugeruje się aby w krajach w których teleworking jest mniej popularny, zawierały treści elementarne, wyjaśniające zasady i sens działania teleworkingu, natomiast we Francji oraz Hiszpanii treści podstawowe mogą stanowić fundament dla omówienia bardziej zawansowanych rozwiązań stosowanych w pracy zdalnej. Jedną z najbardziej istotnych deklaracji jakie respondenci składali podczas kursów było określenie czy są zainteresowani podniesieniem swych kwalifikacji z zakresu Teleworkingu w perspektywie dalszej możliwej pracy o charakterze zdalnym, bez konieczności wychodzenia z domu. Większość respondentów (58%) jest zainteresowana poszerzeniem wiedzy i umiejętności w tym zakresie, zastanawiająca jest jednak duża liczba odpowiedzi Trudno Powiedzieć w poszczególnych krajach: Polska (36%), Francja (24%), Włochy (24%), Hiszpania (15%) oraz Bułgaria (14%). Rozkład odpowiedzi na to pytania pokrywa się najczęściej z negatywną odpowiedzią na pytanie o znajomość samego terminu teleworkingu, co jednoznacznie świadczy o tym, iż respondenci nie znając pojęcia, nieufnie podchodzą to tematu, którego nie znają. Jest to kolejna przesłanka za tym aby wyposażyć kursantów w podstawowe zagadnienia, zaczynając od definicji i typologii teleworkingu. Przybliżenie uregulowań prawnych tej formy pracy, pozwoli kursantom 30

w każdym kraju zadomowić się w środowisku pracy zdalnej na własnym rynku pracy. W.4. Deklaracja podniesienia kwalifikacji z zakresu teleworkingu, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 BG ES FR IT PL Zdecydowanie Tak Raczej Tak Trudno powiedzied Raczej Nie Zdecydowanie Nie Źródło: Badania Własne 31

3.3. CO JEST NAM POTRZEBNE? ANALIZA ODPOWIEDZI RESPONDENTÓW POD KĄTEM ZAWARTOŚCI KURSÓW. Przeprowadzone badania miały dać odpowiedź na wiele kwestii związanych z techniczną stroną organizacji kursu w opinii respondentów. Pytając o ich preferencje odnośnie kształtu prowadzonych zajęć oraz ich merytorycznej zawartości mieliśmy na celu uzyskać obraz kursu w odczuciu i opinii potencjalnych kursantów. Respondenci zapytani o to, jaka forma przekazywania wiedzy jest ich zdaniem najefektywniejsza, najczęściej wskazywali na pracę w grupach w czym przodowali Francuzi (58%), a dalej kolejno Włosi (48%), Hiszpanie (42%) oraz Polacy (34%) i Bułgarzy (30%). W każdym z tych przypadków na drugim miejscu wymieniana była indywidualna praca z trenerem ; natomiast odpowiedzi typu prezentacja multimedialna oraz indywidualna praca z tekstem uzyskały niewielki procent odpowiedzi. W.5. Opinie o najefektywniejszej formie przekazywania wiedzy, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 150 100 50 0 BG ES FR IT PL Dwiczenia w parach Prezentacja Multimedialna Film instruktarzowy Samodzielna praca z tekstem lub programem komputerowym Indywidualna praca z trenerem (nauczycielem) Dwiczenia w grupach kilkuosobowych Wykład Źródło: Badania Własne 32

Świadczy to o tym, że respondenci wolą formy przekazywania wiedzy, które oparte są na bezpośrednim kontaktem z drugą osobą (trenerem, drugim kursantem). Wynikać to może z dotychczasowych nawyków szkoleniowych, lub z pewnej obawy przed nowoczesnymi formami przekazywania wiedzy, opartymi na technologii informacyjnej. Zadaniem osób, tworzących zwartość kursów, powinno być takie przedstawienia zdalnych form nauczania, aby ukazać ich przyjazność dla kursanta i jednocześnie taka sama efektywność jak w przypadku tradycyjnych form. W.6. Deklaracja zainteresowania nauką języka za pośrednictwem Internetu w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 Nie Tak 40 20 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne W dalszej części respondenci deklarowali się co do nauki języka obcego za pomocą Internetu. Większość z nich (57%) opowiedziała się pozytywnie za taką możliwością. Należy jednak pamiętać że, aż 43% wszystkich przebadanych była odmienne go zdania, jest to kolejne potwierdzenie obaw respondentów przed zdalną formą nauczania, które powinny zostać przezwyciężone przez treść poszczególnych kursów. 33

T.3. Przeszkody w podejmowaniu nauki przez Internet, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. BG ES FR IT PL Konieczność posiadania odpowiedniego łącza 32 32 6 84 44 Konieczność posiadania odpowiedniego sprzętu 66 38 11 49 47 Możliwość zakłócania, przerywania zajęć 28 20 8 40 44 Konieczność znajomości obsługi komputera 50 68 37 30 34 Kontakt przez Internet to nie to samo co kontakt 58 21 54 71 62 bezpośredni Nie znam nikogo, komu się udało w ten sposób 42 10 30 26 23 nauczyć języka obcego Wolę sprawdzone, tradycyjne metody 28 12 63 24 42 Wolę wyjść z domu na kurs 14 11 40 38 28 Źródło: Badania Własne Następstwem powyższych deklaracji było pytanie o ewentualne przeszkody, które uniemożliwiają lub zniechęcają podjęcia nauki w taki sposób. Do najczęściej pojawiających się odpowiedzi należy zaliczyć konieczność posiadania odpowiedniego sprzętu oraz oprogramowania oraz kontakt po przez Internet to nie to samo co kontakt bezpośredni. Obawy te wydają się być uzasadnione, ale jednocześnie przygotowywany kurs niweluje je poprzez zastosowanie platformy e-learnigowej (znika problem sprzętu i oprogramowania) oraz po przez wprowadzenie do tematyki teleworkingu (kontakt przez Internet). 34

W.7. Korzyści płynące z podejmowania nauki przez Internet, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 300 200 100 0 BG ES FR IT PL mogę poznad ludzi z całego świata (internetowy kurs grupowy) większa elastycznośd w dopasowaniu planu zajęd obcowanie z nowoczesną technologią swoboda pracy w swoim otoczeniu oszczędnośd kosztów dojazdu oszczędnośd czasu na dojazd Źródło: Badania Własne Respondenci, oprócz potencjalnych barier, wymieniali też korzyści jakie ich zdaniem może przynieść nauka języka obcego przy pomocy Internetu. W tej kwestii byli zgodni i najczęściej wskazywali na oszczędność czasu i pieniędzy (dojazdy, podręczniki itp.) oraz na swobodę pracy w swoim otoczeniu. T.4. Oczekiwania związane z podejmowaniu nauki przez Internet, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. BG ES FR IT PL Chciałbym/-abym uczestniczyć w kursie grupowym 40 16 54 58 25 Chciałbym/-abym uczestniczyć w kursie grupowym z 35 35 9 40 30 osobami z różnych krajów Najbardziej podobałby mi się kurs indywidualny 54 63 24 3 42 Najchętniej połączyłbym/-abym kurs internetowy ze spotkaniami z lektorem Wszystkie formalności byłyby możliwe do załatwienia przez Internet Byłoby to oparte na portalu zrzeszającym uczących się przez Internet Można by było poznać obcokrajowców zainteresowanych nauką języków Oprócz kursu, można by było się zalogować i spotykać w sieci Możliwość wymiany doświadczeń i pomocy naukowych z innymi studentami na forum 54 28 51 40 35 8 5 3 24 22 3 22 7 2 8 4 18 13 53 11 4 16 16 2 6 9 22 14 28 19 35

Oprogramowanie, kamerę i słuchawki dostanę w pakiecie kursu Portal zawierałby dodatkowe materiały do samodzielnej nauki Źródło: Badania Własne 8 12 13 15 14 3 19 0 15 33 Kolejną deklaracją istotnie kształtującą wygląd oferowanych kursów jest ilość godzin, jakie respondenci byliby w stanie przeznaczyć dziennie na uczestnictwo w którymś z oferowanych kursów. Respondenci w większości okazali się zgodni, zaznaczając najczęściej odpowiedź maksymalnie 4h dziennie. Odpowiedź taką wybrało 89% respondentów z Hiszpanii, 86% z Polski, 76% z Bułgarii oraz 72% z Francji. Wyjątkiem okazali się respondenci z Włoch, którzy w najczęściej (46%) wskazali na 8 h dziennie. Kwestia czasu trwania zajęć jest na tyle istotna dla kursantów, iż sugeruje się nie przekraczania długości 4 godzin na jedną sesję zajęciową. W przypadku Włoskich kursantów istnieją przesłanki do wydłużenia tego czasu. W.8. Deklarowana ilość godzin, na dzień, jaką respondenci chcieliby przeznaczyć na udział w kursie, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 40 8h 7h 6h 5h Maksymalnie 4h 20 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne Kursy w ramach projektu Voip mają w swoim założeniu nie tylko przekazywać wiedzę i dostarczać nowych umiejętności, równie ważne jest dzielenie się doświadczeniami i wzajemny kontakt uczestników. 36

W.9. Czas jaki respondenci spędzają przed komputerem, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 150 100 50 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne Nie spędzam czasu przed komputerem Zdarzam mi się to bardzo rzadko, nie częściej niż raz na kilka tygodni/miesięcy Korzystam z niego kilka razy w tygodniu, po kilkadziesiąt minut Nie więcej niż 1 godz. dziennie Przynajmniej kilka godz. dziennie Respondenci zapytani o najbardziej efektywną formę kontaktów w ramach kursu bardzo zdecydowanie (71% wszystkich badanych) wskazują na kontakty twarzą w twarz jako najbardziej pożądaną. Koresponduje to z dużą ilością odpowiedzi oddanych na tradycyjne formy nauczania twarzą w twarz. 37

W.10. Najefektywniejsza forma kontaktów w ramach kursu, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 BG ES FR IT PL Chat Forum z możliwością zakładania własnych tematów Emaile Listy tradycyjne Rozmowa telefoniczna Bezpośrednia rozmowa Źródło: Badania Własne Odzwierciedleniem tych wyników powinno być takie rozłożenie struktury kursów, aby oprócz nauki zdalnej, za pomocą platformy, wkomponować też w nie tradycyjne zajęcia twarzą w twarz. Sugeruje się jednak odwrócenie proporcji, tak aby tradycyjne formy nauczania nie przesłoniły proponowanych rozwiązań na platformie e-learnigowej, a służyły raczej jako jej uzupełnienie i koordynację. T.5. Oczekiwania związane z forum internetowym, powstałego w ramach projektu, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. Powinno tematycznie dotyczyć tylko i wyłącznie kwestii zatrudniania pracowników 50+ Powinno dawać możliwość prywatnej rozmowy dwóch użytkowników, jeśli będą mieli taką potrzebę Powinno być otwarte tematycznie, oprócz tematów, związanych z zatrudnieniem itp. powinno być miejsce na tematykę luźną Każdy z użytkowników forum, powinien mieć prawo do zakładania własnych wątków Forum powinno być dostępne dla wszystkich chcących wziąć udział w dyskusji, niezależnie od uczestnictwa w projekcie Forum powinno być dostępne, tylko dla osób biorących udział w projekcie Źródło: Badania Własne BG ES FR IT PL 59 38 56 27 26 47 5 15 50 23 41 13 25 38 32 17 45 13 89 21 51 45 31 23 55 28 24 39 40 16 38

Forum internetowe w założeniach projektu ma spełniać bardzo istotną rolę. Docelowo powstać mają trzy fora: dla pracowników, dla pracodawców oraz wspólne forum dla obydwu tych grup. Z uzyskanych opinii dotyczący kształtu i zakresu tego forum najistotniejsze wydają się być sugestie, aby forum tematycznie dotyczyło kwestii związanych z pracowniami powyżej 50 roku życia, oraz to, aby było ono dostępne nie tylko dla kursantów, ale też dla innych zainteresowanych osób, które chciałyby się podzielić swoim zdaniem z innymi użytkownikami. W.11. Zalety forum internetowego, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 Takie rozwiązanie pozbawione jest zalet 140 120 Pozwoli to na poznanie oczekiwao pracodawcy wobec przyszłych pracowników 100 80 60 40 20 0 BG ES FR IT PL Pracownik wreszcie będzie miał miejsce, w którym będzie mógł swobodne wypowiedzied na tematy dotyczące związane z pracą Forum daje możliwośd rozmowy pomiędzy kilkoma osobami, bez konieczności gromadzenia ich w jednym miejscu Pozwoli to na szybką wymianę informacji między pracownikami i pracodawcami Źródło: Badania Własne Programy komputerowe preferowane przez respondentów to jedno z najkonkretniejszych zagadnień co do którego musieli się określić. Z uzyskanych odpowiedzi wyłaniają się dwa główne tematy, które interesują respondentów. W szczególności wskazywali oni na pakiet Office (66%), ze szczególnym uwzględnieniem programu Word i Excel, oraz podstawy Internetu. Dodatkowo należy zaznaczyć pojawiającą się w każdym kraju, odpowiedź komunikatory (skype, gg, itp.). Wymienione programy, ich zastosowanie i najważniejsze funkcje powinny zdominować treść kursów dotyczącą Hardwar i Software oraz ICT. 39

T.6. Deklaracja odnośnie preferencji znajomości programów komputerowych, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. BG ES FR IT PL Word (edytor tekstu) 28 45 39 46 43 Excel (arkusz kalkulacyjny) 16 37 25 0 41 Power Point 4 19 6 8 10 Cały pakiet Microsoft Office 47 47 37 79 56 Java 0 0 0 0 0 Corel 2 1 0 0 6 PHP 0 0 0 0 6 Adobe Photoshop 4 1 4 4 6 Internet i poczta elektroniczna 92 115 107 114 58 Komunikatory(skype, gadu-gadu) 57 1 8 18 10 Jakiś podstawowy edytor tekstu 9 1 14 4 14 Inny 3 1 11 9 2 Źródło: Badania Własne Najistotniejszą kwestią prowadzonych badań było ustalenie poziomu zaawansowania przygotowywanych kursów. Poprosiliśmy respondentów o deklarację, od jakiego poziomu chcieliby zaczynać dostępne kursy. W przypadku respondentów z Polski blisko połowa respondentów (48%) chciałby aby poszczególne kursy zaczynały się od poziomu podstawowego, niewiele mniej wybrało poziom średnio zawansowany, natomiast poziom zawansowany cieszył się znikomym zainteresowaniem. 40

W.12. Deklaracja odnośnie poziomu kursów ICT, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 Wysoki Średni Podstawowy 40 20 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne Respondenci Włoscy w większym stopniu (65%) chcieliby korzystać z średniozaawansowanego poziomu, w szczególności w przypadku kursu dotyczącego kompetencji społecznych (86%). W.13. Deklaracja odnośnie poziomu języka obcego, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 Wysoki Średni Podstawowy 40 20 0 BG ES FR IT PL Źródło: Badania Własne Osoby badane we Francji i Bułgarii, podobnie jak polscy respondenci, podzieli swoje odpowiedzi niemalże po równo pomiędzy poziom podstawowy 41

i średniozaawansowany we wszystkich kursach. Hiszpańscy respondenci to grupa, w której odnotowano najwyższy procent odpowiedzi jeśli chodzi o kurs zawansowany (30% - kompetencje społeczne), poza tym dominującą odpowiedzią był poziom średnio zawansowany. W.14. Deklaracja odnośnie poziomu kursu kompetencji społecznych, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 BG ES FR IT PL Wysoki Średni Podstawowy Źródło: Badania Własne Określenie poziomu kursów zależy jeszcze od docelowej grupy kursantów, ale uzyskane odpowiedzi wskazują w jakim kierunku powinny iść prace w poszczególnych krajach. 42

3.4. STOSUNEK PRACODAWCÓW W MŚP DO PRACOWNIKÓW 50+. W skład grupy docelowej, projektu Voip oprócz pracowników, wchodzą też lokalni pracodawcy, którzy wśród swoich załóg mają również osoby po 50 roku życia, lub w przyszłości będą mieć pracowników z taką charakterystyką. Przebadani pracodawcy w znacznej większości zatrudniają w swoich zakładach maksymalnie do 50 osób. Wśród włoskich respondentów będzie to 99%, polskich 90%, francuskich 87%, hiszpańskich 66% oraz bułgarskich 56%. We wszystkich krajach pracodawcy deklarowali, ze najczęściej liczba pracowników którzy pracują w ich zakładach pracy i jednocześnie przekroczyli 50 rok życia, nie przekracza 10% całej załogi. Wyjątkiem jest Hiszpania, gdzie rozkład jest bardziej zróżnicowany i częściej pojawiali się pracodawcy, którzy mieli większą ilość pracowników po 50 roku życia wśród swych załóg, niż tylko 10%. Pracodawcy zapytani jak często i czy w ogóle organizują swoim pracownikom kursy, szkolenia lub innego rodzaju aktywizację zawodową, najczęściej udzielali odpowiedzi Systematycznie wysyłam pracowników na szkolenia, aby cały czas byli na bieżąco z wszelkimi nowinkami (48% wszystkich respondentów). Pracodawcy podkreślali również, że korzystają gdy nadarza się okazja z przeprowadzenia darmowych szkoleń dla pracowników. Świadczy to o pragmatycznym podejściu do tematu szkoleń pracowniczych i bardziej wykorzystywaniu nadarzających się możliwości niż planowanym podnoszeniu poziomu kwalifikacji pracowników. 43

W.15. Częstotliwość organizowania szkoleń pracowniczych, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 BG ES FR IT PL Profil mojej działalności nie wymaga dodatkowych szkoleo dla pracowników Systematycznie wysyłam pracowników na szkolenia, aby cały czas byli na bieżąco z wszelkimi nowinkami Rzadko wtedy, gdy nadarzy się okazja skorzystad z darmowych szkoleo Nie organizuję szkoleo mam wykwalifikowaną załogę Źródło: Badania Własne Wyznacznikiem oczekiwań pracodawców wobec swych pracowników w dużym stopniu jest zbiór cech, jakie pracodawca ceni i jakich oczekuje u pracowników. W naszych badaniach zadaliśmy pytanie dotyczące takich cech. Zróżnicowanie odpowiedzi świadczy o różnej kulturze pracy w poszczególnych krajach. Uczciwość to cecha, która w największym stopniu jest oczekiwana przez pracodawców w Polsce (33%) oraz w Hiszpanii (34%). Doświadczenie jest natomiast cechą, którą najbardziej cenią Włosi (59%) oraz Francuzi (43%). W przypadku Bułgarów taką cechą jest pracowitość (33%). T.7. Cechy pracowników najbardziej cenione przez pracodawców, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. BG ES FR IT PL Uczciwość 19 51 25 5 49 Punktualność 26 9 2 1 13 Pracowitość 49 27 41 28 43 Brak nałogów 0 5 1 1 3 Doświadczenie 33 16 64 89 31 Kompromisowość 9 40 8 2 2 Miła aparycja 8 2 5 1 5 Znajomość języka obcego 2 0 1 10 1 Biegłe posługiwanie się komputerem Źródło: Badania Własne 4 0 3 13 3 44

Pracodawcy zostali zapytani wprost czy osoby po 50 roku życia są użyteczne w ich zakładach pracy i co sądzą o efektywności tych osób. Zdecydowana większość respondentów spośród wszystkich krajów wybierała odpowiedzi nacechowane pozytywnie (ponad 76% wszystkich respondentów). Najczęściej pojawiającymi się odpowiedziami były bardzo cenię pracowników w tym wieku, ich doświadczenie i wiedza jest bezcenne oraz jeśli wykonują swe obowiązki sumiennie, wiek niema znaczenia, wyjątek stanowią tu respondenci z Włoch. 34% z nich wskazało odpowiedź mówiącą, że zdarza się, iż wiek wpływa negatywnie efektywność pracy po 50 roku życia. 45

3.5. OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW NASZYM DROGOWSKAZEM - ANALIZA ODPOWIEDZI RESPONDENTÓW POD KĄTEM ZAWARTOŚCI KURSÓW. Dzisiejszy rynek pracy jest bardzo wymagający. Zapytaliśmy pracodawców jakie umiejętności powinny zostać rozwinięte u pracowników chcących konkurować na nim z powodzeniem. Ponad połowa wszystkich przebadanych osób (56%) wskazuje na kompetencje społeczne umiejętność pracy w grupie, zarządzie czasem. Sugeruje się rozwinięcie tematyki kursów dotyczącej zarządzania czasem, w ramach kursu dotyczących kompetencji społecznych. W dalszej kolejności pracodawcy wskazywali na konieczność podnoszenia podstawowych kompetencji językowych. Sugestie te powinny mieć odzwierciedlenie w ilości godzin poszczególnych kursów tematycznych. W.16. Stopień oczekiwań pracodawców względem umiejętności pracowników, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 250 200 150 100 50 0 BG ES FR IT PL Kompetencje społeczne umiejętnośd pracy w grupie, zarządzie czasem Zawansowana znajomośd obsługi komputera, znajomośd konkretnych programów Podstawowa znajomośd obsługi komputera np. podstawy pakietu Office Zaawansowana znajomośd języka angielskiego lub innego języka obcego Badania Własne Podstawowa znajomośd języka angielskiego lub innego języka obcego Źródło: Pracodawcy, po otrzymaniu długiej listy tematów szkoleń na jakie teoretycznie mogliby wysłać swoich pracowników, najczęściej wskazywali na dwa spośród nich: Internet i poczta elektroniczna oraz Pakiet Office. Tak duża zgodność na przekroju wszystkich krajów mówi o faktycznej potrzebie 46

podniesienia znajomości obsługi komunikacji internetowej i podstaw pakietu biurowego. Powinno zostać to zaakcentowane w treści przygotowywanych kursów. T.8. Oczekiwania pracodawców odnośnie znajomości programów komputerowych, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. BG ES FR IT PL Word 34 12 26 3 36 Excel 33 35 50 10 34 PowerPoint 8 11 8 0 9 Cały pakiet Office 73 61 31 50 74 Java 1 3 0 9 4 Corel 4 11 1 7 11 PHP 0 0 2 6 6 Adobe Photoshop 3 11 22 29 13 Internet i poczta elektroniczna 59 86 49 67 42 Komunikatory(skype, gadu-gadu) 18 1 16 15 3 Inny 4 7 26 25 3 Źródło: Badania Własne W każdym z krajów zapytaliśmy pracodawców, znajomość jakiego języka obcego byłaby najbardziej przez nich pożądana. Polscy respondenci w zdecydowanej większości (75%) wybierali język angielski. Taka sama sytuacja występuje też w pozostałych krajach. Znajomość j. angielskiego jest najbardziej pożądana przez pracodawców we Włoszech (88%), we Francji (87%), w Hiszpanii (95%) oraz w Bułgarii (87%). Pozostałe języki uzyskały niewielki procent głosów, warte odnotowania jest jednak 17% które uzyskał j. niemiecki wśród polskich respondentów. Występowanie języka francuskiego w badaniach francuskich było podyktowane dużą liczbą imigrantów we francuskim społeczeństwie. 47

W.17. Oczekiwania pracodawców odnośnie znajomości języka obcego przez pracowników, w rozbiciu na kraje pochodzenia respondentów. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 BG ES FR IT PL angielski francuski niemiecki inne Źródło: Badania Własne W kolejnym punkcie poprosiliśmy przedsiębiorców o określenie poziomu znajomości języka obcego, która jest wystarczająca w przedsiębiorstwie. 60% całości respondentów stwierdza, że w ich przedsiębiorstwach wystarczająca jest Znajomość podstawowych zwrotów, słownictwo z zakresu mojej branży ewentualnie poziom komunikatywny, powinien bez problemu, uzyskiwać i przekazywać potrzebne informacje. W prostym przełożeniu na zawartość kursów oznacza to, że kursanci powinni uczyć się jak najwięcej zwrotów codziennie używanych w zwykłej komunikacji, wzbogacone słownictwem specyficznym dla branży, którą reprezentują. Teleworking jest jedną z najprężniej rozwijających się form organizacji pracy. Przedsiębiorcy zostali zapytani, czy rozwiązania oparte na pracy zdalnej są korzystne dla pracodawcy i pracownika. W zdecydowanej większości padały pozytywne odpowiedzi, ale można zauważyć dużą dysproporcję jeśli chodzi o odpowiedzi w poszczególnych krajach: w Polsce było to 38%, we Francji 50%, w Bułgarii 61%, w Hiszpanii 72%, a we Włoszech aż 89%. Po raz kolejny potwierdza się, że popularność teleworkingu jest różna w poszczególnych krajach i ma to bezpośrednie przełożenie na wyniki badań. Istotny jest też znaczący procent odpowiedzi trudno powiedzieć w Polsce (43%) oraz w Bułgarii (28%), który tak samo jak w przypadku 48