Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek

Mróz Probl Hig J. Znaczenie Epidemiol zasobów 2014, 95(3): osobistych 731-736 dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek 731 Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek Personal resources in work-related behaviour and experience patterns of nurses Justyna Mróz Instytut Pedagogiki i Psychologii, Uniwersytet Jana Kochanowskiego w Kielcach Wprowadzenie. Zasoby osobiste są związane z funkcjonowaniem człowieka w pracy. Prężność i uogólniona własna skuteczność są przykładem zasobów, które mają wpływ na radzenie sobie w trudnych sytuacjach, również zawodowych. Cel badań. Ustalenie związku pomiędzy zasobami osobistymi (prężnością, uogólnioną własną skutecznością) a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą wśród pielęgniarek. Materiał i metody. Badaniami objęto 183 pielęgniarki w wieku od 30 do 57 (M=43,5). W badaniach wykorzystano Skalę Uogólnionej Własnej Skuteczności (GSES) autorstwa Scwarzera i Jerusalema (polska adaptacja Juczyńskiego), Skalę Pomiaru Prężności (SPP-25) Ogińskiej-Bulik i Juczyńskiego oraz Kwestionariusz zachowań i przeżyć związanych z pracą AVEM (polska adaptacja Rongińskiej, Gaidy). Wyniki i wnioski. Wysoki poziom prężności oraz uogólnionej własnej skuteczności jest związany z efektywnymi zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą. Słowa kluczowe: zasoby osobiste, prężność, uogólniona własna skuteczność, praca Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736 www.phie.pl Nadesłano: 05.05.2014 Zakwalifikowano do druku: 18.08.2014 Introduction. Personal resources are associated with the functioning at work. Resiliency and general self efficacy are the examples of resources that have an impact on coping with difficult situations, including professional ones. Aim. To establish the relationship between personal resources (resiliency, general self-efficacy) and work-related behaviour and experience patterns of nurses. Material & Methods. The study involved 183 nurses, aged from 30 to 57 years (M=43.5). The following methods were used: The Generalized Self-Efficacy Scale (GSES) by Schwarzer, Jerusalem (Polish adaptation by Juczyński), The Assessment Resiliency Scale (SPP-25) by Ogińska-Bulik, Juczyński and The questionnaire Work-related Behavior and Experience Patterns (AVEM Polish adaptation by Rongińska, Gaida). Results & Conclusions. Higher resiliency and generalized self-efficacy are associated with effective work-related behaviors and experiences. Key words: personal resources, resiliency, general self efficacy, work Adres do korespondencji / Address for correspondence dr Justyna Mróz Instytut Pedagogiki i Psychologii, Uniwersytet Jana Kochanowskiego ul. Krakowska 11, 25-029 Kielce e-mail: justyna_mroz@wp.pl Wprowadzenie Tematyka związana z efektywnym funkcjonowaniem człowieka w pracy jest w obszarze zainteresowań psychologii, medycyny, zarządzania od bardzo dawna. Współczesna literatura przedmiotu skłania się ku poszukiwaniu pozytywnych predyspozycji osobowościowych, które mają związek z wydajnością w pracy, zaangażowaniem [1], zadowoleniem w pracy [2], czy też chronią przed wypaleniem zawodowym [3, 4]. Dodatkowym obszarem zainteresowań są zawody, których wykonywanie w szczególny sposób jest ważne dla społeczeństwa i są one obciążone dodatkowymi czynnikami (np. zawody z misją społeczną) [5]. W niniejszym artykule podjęto próbę przyjrzenia się roli zasobów osobistych w kształtowaniu się zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek. Zasoby osobiste Zasoby osobiste są rozumiane jako predyspozycje osobowościowe, które umożliwiają człowiekowi efektywne funkcjonowanie, szczególnie w sytuacjach trudnych i obciążających. Rozważania dotyczące zasobów osobistych skupiają się, z jednej strony, nad znaczeniem pojedynczych zasobów, a z drugiej podejmują łączenia się ich w grupy, zespoły, itp. Przykładem takiej kompleksowości w spostrzeganiu zasobów osobistych jest pojęcie karawany zasobów [6] czy model PsychCap [7]. Karawana zasobów jest to termin wprowadzony przez Hobfolla dla określenia zjawiska łączenia się zasobów w zespoły, określając je także jako bagaż zasobów. Jako przykład takiego bagażu zasobów Hobfoll podaje, odmiennie uwarunkowane, poczucie własnej

732 Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736 wartości, samoskuteczność oraz optymizm jako kluczowe zasoby skorelowane ze sobą w bardzo wysokim stopniu. Sugeruje się, że zasoby łączące się w zespoły, rozwijają się razem, a szlaki, po których podróżują, przyczyniają się do ich sumowania [6]. Można zatem przypuszczać, że posiadanie jednego zasobu osobowego pociąga za sobą i pozostałe, brak jednego niesie konsekwencję w braku pozostałych. Badania oparte na teorii zachowania zasobów Hobfolla w obszarze psychologii zdrowia wskazują, że nie można mówić o jedynym, skutecznym zespole zasobów, gdyż jak się okazuje różne schorzenia i różny etap choroby wymagają uruchomienia odmiennych predyspozycji [8]. Innym przykładem połączonych zasobów jest wyróżniony przez Luthansa i wsp. model psychologicznego kapitału (Psychological Capital PsychCap) [7]. Model ten odnosi się do roli, jaką odrywają pozytywne zasoby osobiste człowieka w organizacji. W skład pozytywnego kapitału psychologicznego zostały włączone takie predyspozycje, jak: skuteczność, nadzieja, optymizm i prężność [7]. Rozumienie poszczególnych zasobów odnosi się do ich znaczenia w pracy. Autorzy modelu zakładają, że większą rolę odgrywa cały zespół cech, niż tylko pojedynczy zasób, co potwierdzają wyniki dostępnych badań [np. 9]. Koncepcja psychologicznego kapitału jest zawężeniem do konkretnych czterech zasobów i ich kompilacji, inaczej niż zakłada Hobfoll, który dopuszcza większą elastyczność w doborze zasobów. W badaniach prezentowanych w niniejszym artykule zwrócono uwagę na dwa zasoby: 1. prężność oraz 2. uogólnione poczucie własnej skuteczności. Prężność jako zasób związany z pracą Prężność jest spostrzegana jako metakonstrukt opisujący zasoby osobowe, czy odpornościowe. Większość badań odnoszących się do znaczenia prężności (sprężystości psychicznej) zwraca uwagę na adaptację do wydarzeń trudnych choroby [10], radzenia sobie z traumatycznym doświadczeniem [11], żałobą [12]. Prężność jednak nie jest tylko zasobem, który zostaje uruchamiany w sytuacjach wyjątkowo obciążających. Nadolska i Sęk zwracają także uwagę na to, iż prężność jest ważnym zasobem, który uaktywnia się w radzeniu sobie ze sprawami dnia codziennego, których człowiek doświadcza na bieżąco w domu i pracy. Prężność jest więc takim zasobem osobowym, którego rozwijanie jest pożądane ze względu na jego uniwersalność [13]. Badania dotyczące związku między prężnością a zachowaniami związanymi z pracą zawodową pielęgniarek są nieliczne i dotyczą one m.in. wypalenia zawodowego [14] oraz satysfakcji z pracy [2]. Dostępne wyniki obejmują także prężność jako składową PsychCap, jednak tu prężność dotyczy bardziej odporności psychicznej w pracy, a nie uogólnionego zasobu. Przykładem są badania wśród pielęgniarek odnoszące się do wydajności i zakorzenienia w pracy [9]. Uogólnione poczucie własnej skuteczności Drugi zasób, który został wzięty pod uwagę w niniejszym opracowaniu, to poczucie własnej skuteczności. Wywodzi się ono z teorii społecznego uczenia się i zostało wprowadzone przez Bandurę. Definiowane jest jako przekonanie o osobistych możliwościach do prowadzenia skutecznych działań w sytuacjach nieznanych, wieloznacznych oraz trudnych do przewidzenia. Bandura zwraca uwagę na to, iż przekonanie o samoskuteczności ma regulacyjny wpływ na podejmowanie działań zaradczych w sytuacjach stresowych, obciążających [15]. Poczucie własnej skuteczności (self-efficacy) ma bardzo bogatą tradycję w badaniach dotyczących funkcjonowania człowieka w pracy, podkreślających duże znaczenie tego zasobu [16, 17]. Zwraca się uwagę na dwa rodzaje samoskuteczności uogólnione oraz na specyficzne poczucie własnej skuteczności, odnoszące się już tylko do konkretnej sytuacji zawodowej [np. 16]. W przedstawianych badaniach wzięto pod uwagę uogólnione poczucie własnej skuteczności, aby zbadać ogólną tendencję badanych osób. Podobnie jak prężność, również samoskuteczność wchodzi w skład PsychCap i jako odrębny zasób sprzyja wydajności w pracy i zakorzenieniu w niej [9]. Cel badań, materiał i metoda Celem badań było określenie roli zasobów osobistych (prężności oraz ogólnego poczucia własnej skuteczności) w kształtowaniu się przeżyć i zachowań związanych z pracą u pielęgniarek. Zawód pielęgniarki jest zaliczany do zawodów szczególnie obciążonych. Beisert odnosi się do pewnej sprzeczności w oczekiwaniach do osób wykonujących prace pielęgniarskie. Z jednej strony jest to konieczność skupienia się na pacjencie i stawianie na pierwszym miejscu jego dobra, a z drugiej strony dbanie o siebie, aby móc zachować dystans emocjonalny. Został przytoczony termin zdystansowanej troski jako optymalnego określenia charakteru pracy pielęgniarki [3]. Dlatego wydaje się szczególnie zasadne przyjrzenie się znaczeniu zasobów osobistych w kształtowaniu się zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek. Odnosząc się do wcześniejszych badań i koncepcji zostały sformułowane następujące hipotezy badawcze: Hipoteza 1: Prężność jest związana z zachowaniami i przeżyciami w stosunku do pracy. Im wyższy poziom prężności tym bardziej adaptacyjne zachowania i przeżycia związane z pracą.

Mróz J. Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek 733 Hipoteza 2: Skuteczność jest związana z zachowaniami i przeżyciami w stosunku do pracy. Im wyższy poziom własnej skuteczności tym bardziej adaptacyjne zachowania i przeżycia związane z pracą. Hipoteza 3: Odmienne nasilenie (obu) zasobów osobistych różnicuje osoby pod względem zachowań i przeżyć związanych z pracą. Osoby badane W badaniu wzięło udział 200 pielęgniarek z województwa świętokrzyskiego, będących uczestniczkami studiów pomostowych, pracujących w różnych miejscach szpitalach, przychodniach, domach pomocy społecznej. Do analiz włączono 183 ankiety, które były kompletnie uzupełnione. Średnia wieku badanych osób wynosiła M=43,5 (min=30; max=57) a staż pracy w zawodzie M=20,76 (min=1; max=38). Narzędzia W badaniach wykorzystano trzy narzędzia: Skalę Pomiaru Prężności (SPP-25), Skalę uogólnionego poczucia własnej skuteczności (GSES) oraz AVEM skalę do badania zachowań i przeżyć związanych z pracą. Skala Pomiaru Prężności (SPP-25) składa się z 25 pozycji i pozwala na uzyskanie wyników pięciu podskal, określających 5 czynników oraz wyniku ogólnego. Odpowiedzi na pytania dotyczące właściwości osobowości określających prężność udziela się na pięciostopniowej skali typu Likerta. Czynnik 1 to Wytrwałość i determinacja w działaniu ; Czynnik 2 Otwartość na nowe doświadczenia i poczucie humoru ; Czynnik 3 Kompetencje osobiste do radzenia sobie i tolerancja negatywnych emocji ; Czynnik 4 Tolerancja na niepowodzenia i traktowanie życia jako wyzwanie ; Czynnik 5 Optymistyczne nastawienie do życia i zdolność mobilizowania się w trudnych sytuacjach. Rzetelność skali mierzona alfa Cronbacha wynosi 0,89. Zadowalająca jest również stabilność bezwzględna test retest (r=0,85) [18]. Skala uogólnionego poczucia własnej skuteczności GSES (General SelfEfficacy Scale, Schwarzem, Jeruzalem, polska adaptacja Juczyński) składa się z 10 pytań do których badani ustosunkowują się na czterostopniowej skali typu Likerta. Im wyższy wynik, tym wyższe poczucie własnej skuteczności. Polska wersja skali posiada dobre właściwości psychometryczne współczynnik alfa Cronbacha =0,85 [19]. W skład kwestionariusza AVEM wchodzi 66 pozycji. Wyniki pozwalają między innymi na opis trzech sfer osobowości warunkujących efektywność pracy: zaangażowanie zawodowe (5 podskal), odporność psychiczna i strategie zwalczania sytuacji problemowych (3 skale) oraz emocjonalny stosunek do pracy (3 skale) (tab. I) [20]. Tabela I. Skale kwestionariusza AVEM Table I. Scales of AVEM questionnaire Zaangażowanie zawodowe Odporność psychiczna i strategie zwalczania sytuacji problemowych Emocjonalny stosunek do pracy Skala Subiektywne znaczenie pracy Ambicje zawodowe Gotowość do wydatków energetycznych zaangażowania się Dążenie do perfekcji Zdolność do dystansowania się Tendencje do rezygnacji w sytuacji porażki Ofensywna strategia rozwiązywania problemów Wewnętrzny spokój i równowaga Poczucie sukcesu zawodowego Zadowolenie z życia Poczucie wsparcia społecznego skrót ZNPR AMBI ANGA PERF DYST REZY OFEN SPOK SUKC ZADO WSPA Wyniki Pierwszym krokiem analizy uzyskanych wyników było określenie zależności pomiędzy prężnością, uogólnionym poczuciem własnej skuteczności a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą. Do obliczeń wykorzystano korelację r-pearsona; rezultaty zostały przedstawione w tabelach II i III. Wyniki pokazane w tabeli II pokazują związek między zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą a prężnością. W sferze dotyczącej zaangażowania zawodowego związek na poziomie istotności statystycznej został ujawniony w kategorii zdolność do dystansowania się, najsilniejszy w przypadku czynnika 4, czyli tolerancji na niepowodzenia i traktowanie życia jako wyzwania (r=0,26; p<0,001). W kolejnej sferze, obejmującej zachowania człowieka wobec sytuacji trudnych, prężność jest odwrotnie związana z tendencją do rezygnacji (od r=-0,27 do r=0,36; p<0,001), natomiast dodatnia, istotna statystycznie korelacja została uzyskana w przypadku ofensywnych strategii zmagania się z wyzwaniami i wymaganiami zawodowymi (od r=0,28 do r=0,39; p<0,001). Kategoria wewnętrzny spokój i równowaga koreluje istotnie z dwoma czynnikami prężności: kompetencje osobiste do radzenia sobie (r=0,18; p<0,05) i tolerancja negatywnych emocji oraz tolerancja na niepowodzenia i traktowanie życia jako wyzwania (r=0,18; p<0,05) oraz z wynikiem ogólnym prężności (r=0,16; p<0,05). W sferze dotyczącej przeżyć emocjonalnych towarzyszących pracy najsilniejszy związek ukazał się w przypadku kategorii poczucie sukcesu w pracy jako zadowolenie z osiągnięć zawodowych (od r=0,23; p<0,01 do r=0,28; p<0,001). Również zależności istotne statystycznie są w przypadku zadowolenia z życia (od r=0,16; p<0,05 do r=0,23; p<0,01). Natomiast w przypadku poczucia wsparcia i bezpieczeństwa społecznego korelacja istotna statystycznie jest między czynnikiem 2 prężności (Otwartość na nowe doświadczenia i poczucie humoru r=0,23; p<0,01) i wynikiem ogólnym (r=0,17; p<0,01). Osoby, które są

734 Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736 bardziej otwarte na doświadczanie nowości mogą prowokować otoczenie do udzielania im wsparcia co będzie sprzyjało ochronie przed negatywnymi konsekwencjami sytuacji stresujących. Analiza korelacyjna między uogólnionym poczuciem własnej skuteczności a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą pokazała związek na poziomie istotności statystycznej w przypadku takich kategorii jak zdolność do dystansowania się (r=0,19; p<0,01), tendencje do rezygnacji w sytuacji niepowodzenia (r=-0,22; p<0,01), ofensywne strategie zaradcze (r=0,24; p<0,01), spokój wewnętrzny (r=0,18; p<0,05) oraz sukces w zawodzie (r=0,20; p<0,01) (tab. III). Zatem, im wyższe poczucie własnej skuteczności, tym badane osoby wykazują więcej umiejętności oddzielania spraw zawodowych od rodzinnych i czasu wolnego, mierzą się z sytuacjami trudnymi zachowując przy tym równowagę wewnętrzną i mając poczucie odnoszonego sukcesu zawodowego. W dalszej analizie wyników podjęto się wyróżnienia odmiennych grup pod względem poziomu prężności i poczucia własnej skuteczności. W celu wyodrębnienia osób o różnym nasileniu wybranych cech osobowościowych zastosowano analizę skupień metodą k-średnich. Najbardziej optymalny okazał się wybór trzech skupień, które określiły osoby o bardzo wysokiej prężności i poczuciu własnej skuteczności, następnie o średnim nasileniu omawianych zasobów i niskim (tab. IV). Nie wyróżniono skupień o odmiennym nasileniu prężności i poczucia własnej skuteczności, co może sugerować trafność założenia Hobfolla o karawanie zasobów i łączenia się zasobów w grupy. W dalszej kolejności zbadano różnice w obszarze przeżyć i zachowań związanych z pracą u osób o odmiennym nasileniu posiadanych zasobów. W tym celu wykorzystano analizę wariancji ANOVA oraz test post-hoc Scheffego (tab. V). Jak pokazuje tabela V, poziom posiadanych zasobów różnicuje badane osoby, w sferze zaangażowania zawodowego tylko pod względem zdolności do dystansowania od pracy i przeznaczenia czasu wolnego na życie prywatne. Większe umiejętności w tym obszarze posiadają osoby z wysokim poziomem zasobów. Różnice zostały ujawnione między osobami z wysokimi i niskimi zasobami osobowymi w obszarze odporności psychicznej i strategii zwalczania sytuacji problemowych. Posiadanie zasobów chroni przed rezygnacją w sytuacji porażki, a sprzyja postawie czynnej i optymistycznej wobec wyzwań i wymagań zawodowych i sprzyja równowadze i stabilności psychicznej. Również stopień posiadanych zasobów różnicuje osoby pod względem emocjonalnego stosunku do pracy. Osoby z wysokim natężeniem zasobów częściej niż osoby z niskim przeżywają poczucie sukcesu w pracy, zadowolenia z życia oraz poczucia wsparcia i bezpieczeństwa społecznego. Tabela II. Korelacja między prężnością a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą u pielęgniarek Table II. Correlation between resiliency vs. work-related behaviour and experience patterns of nurses ZNPR AMBI ANGA PERF DYST REZY OFEN SPOK SUKC ZADO WSPA Czynnik 1 0,04 0,11-0,04 0,02 0,15* -0,36*** 0,28*** 0,09 0,23** 0,16* 0,12 Czynnik 2 0,01 0,06-0,04-0,00 0,17* -0,27*** 0,31*** 0,12 0,28*** 0,20** 0,23** Czynnik 3 0,01 0,15 0,03 0,04 0,16* -0,32*** 0,39*** 0,18* 0,26*** 0,23** 0,15 Czynnik 4-0,0 0,04-0,01-0,01 0,26*** -0,31*** 0,33*** 0,18* 0,24*** 0,17* 0,12 Czynnik 5 0,09 0,17 0,08 0,0 0,15* -0,32*** 0,38*** 0,12 0,24*** 0,22** 0,13 Wynik ogólny 0,04 0,12 0,00 0,02 0,20** -0,36*** 0,38*** 0,16* 0,28*** 0,22** 0,17* *p<0,05, **p<0,01, ***p<0,001 Tabela III. Korelacja między uogólnioną własną skutecznością a zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą pielęgniarek Table III. Correlation between general self-efficacy vs. work-related behaviour and experience patterns of nurses ZNPR AMBI ANGA PERF DYST REZY OFEN SPOK SUKC ZADO WSPA Uogólnione poczucie własnej skuteczności 0,11 0,06 0,045 0,11 0,19** -0,22** 0,24** 0,18* 0,20** 0,10 0,13 *p<0,05, **p<0,01 Tabela IV. Typy skupień zasobów osobistych wyróżnione wśród pielęgniarek Table IV. Types of clusters of personal resources among nurses Skupienie Nr 1 Skupienie Nr 2 Skupienie Nr 3 Czynnik 1 17,76 14,34 11,39 Czynnik 2 17,80 14,91 12,31 Czynnik 3 16,80 13,30 9,65 Czynnik 4 17,36 14,04 10,36 Czynnik 5 16,28 12,48 9,07 Prężność wynik ogólny 86,00 69,09 52,81 Uogólnione poczucie własnej skuteczności 31,62 28,62 22,21

Mróz J. Znaczenie zasobów osobistych dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarek 735 Tabela V. Porównanie nasilenia zachowań i przeżyć związanych z pracą u pielęgniarek z różnym poziomem zasobów osobistych Table V. Comparison in work-related behaviour and experience patterns intensity among nurses from different levels of personal resources Skupienie 1 (N=50) Skupienie 2 (N=94) Skupienie 3 (N=37) M SD M SD M SD F p ZNPR 19,00 4,17 17,98 3,79 18,24 4,19 1,05 0,34 AMBI 20,16 4,28 19,73 3,53 19,05 3,87 0,89 0,41 ANGA 21,56 4,34 21,21 4,32 21,81 3,69 0,30 0,74 PERF 24,64 3,89 24,17 3,08 24,37 3,39 0,31 0,72 DYST 19,96 4,38 18,41 4,11 17,18 3,99 4,87 0,008 (1-3) REZY 15,92 4,48 16,86 3,25 19,29 3,77 9,08 0,000 (1-3, 3-2) OFEN 23,92 3,70 22,21 3,82 20,27 4,53 9,14 0,000 (1-2; 1-3; 3-2) SPOK 20,14 4,43 19,10 3,81 18,02 3,38 3,12 0,046 (1-3) SUKC 20,32 3,80 19,05 3,24 17,83 4,19 5,09 0,007 (1-3) ZADO 20,94 3,64 20,40 3,37 18,48 4,36 5,18 0,006 (1-3, 2-3) WSPA 20,54 4,11 19,97 3,85 18,37 4,60 3,14 0,045 (1-3) Dyskusja Hipoteza mówiąca o tym, iż wysoki poziom prężności związany jest z bardziej adaptacyjnymi zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą, została potwierdzona. Prężność okazała się korelatem wielu zmiennych określających adaptacyjne zachowania zawodowe. Między innymi okazało się, że prężność sprzyja kształtowaniu się takiej postawy, jak dystansowanie się od tego co dzieje się w pracy i odpoczynek po godzinach pracy [por. 21]. Może to sprzyjać dobremu radzeniu sobie w przypadku konfliktu praca dom i umiejętności rozdzielenia spraw związanych z pracą zawodową od spraw rodzinnych. Uzyskane wyniki są zbieżne z rezultatem badań przeprowadzonych wśród pielęgniarek psychiatrycznych, gdzie prężność korelowała odwrotnie z wypaleniem zawodowym i jego wymiarami [14]. Kolejna hipoteza traktująca o tym, iż wysoki poziom uogólnionego poczucia własnej skuteczności jest związany z bardziej funkcjonalnymi i adaptacyjnymi zachowaniami i przeżyciami związanymi z pracą, została potwierdzona w zakresie zdolności do dystansowania się, braku rezygnacji w sytuacji porażki, ofensywnych strategii zaradczych, wewnętrznej równowagi oraz poczucia sukcesu w zawodzie. Można stwierdzić, że im wyższe poczucie własnej skuteczności, tym badane osoby wykazują więcej umiejętności oddzielania spraw zawodowych od rodzinnych i czasu wolnego, mierzą się z sytuacjami trudnymi zachowując przy tym równowagę wewnętrzną oraz mają poczucie satysfakcji z realizacji zadań zawodowych. Jest to spójne między innymi z wynikami uzyskanymi przez Andruszkiewicz i wsp., gdzie uogólniona własna skuteczność była pozytywnie związana m.in. z zadowoleniem z pracy, z organizacji oraz z lepszym radzeniem sobie w sytuacjach stresujących [22]. Podobnie przedstawiają się rezultaty badań wśród nauczycieli prezentowane przez Bakę, gdzie niskie poczucie własnej skuteczności było związane z wypaleniem zawodowym, któremu sprzyja trudność w oderwaniu się od problemów zawodowych oraz brak zadowolenia z osiągnięć zawodowych [23]. Dodatkowo badania wśród portugalskich pielęgniarek wykazały, że poczucie własnej skuteczności jest związane z zaangażowaniem w pracę, które opisuje pozytywne zachowania związane z pracą takie, jak wigor i oddanie się pracy [24]. Hipoteza zakładająca, że odmienne nasilenie zasobów różnicuje osoby pod względem przeżyć i zachowań związanych z pracą została potwierdzona. Należy jednak podkreślić, że w wyróżnionych skupieniach układ nasilenia zasobów pokazuje, że posiadanie jednego zasobu pociąga za sobą następny. Jest to zgodne z karawaną zasobów Hobfolla [6]. Nie zostały wyróżnione skupienia o odmiennym nasileniu prężności i poczucia własnej skuteczności. Porównywalne rezultaty pokazują badania Sunt i wsp., gdzie został pokazany związek między psychologicznym kapitałem, w skład którego wchodzą m.in. prężność i poczucie własnej skuteczności, a zakorzenieniem w pracy (job embeddedness) i wydajnością (performance). Pielęgniarki, które posiadały wyższy poziom prężności i poczucia własnej skuteczności, wykazywały większe zakorzenienie w pracy, a więc psychologiczne, osobiste i zawodowe powody, dla których pozostają w danym miejscu pracy oraz miały poczucie większej wydajności. Wykorzystany w badaniach model PsychCap (prężność, samoskuteczność, nadzieja i optymizm), pozwolił zaobserwować, iż korelacje między pojedynczymi zasobami, a więc omawianymi w niniejszym artykule uogólnioną własną skutecznością oraz prężnością a zakorzenieniem w pracy i wydajnością, są niższe niż przy połączeniu ich w wynik ogólny [9]. Interesujące są również wyniki w tych skalach AVEM, które nie różnicują badanych. Zasoby osobiste nie różnicowały badanych pielęgniarek w skalach Gotowość do wydatków energetycznych zaangażowania się oraz Dążenie do perfekcji. Uzyskane wyniki mogą wskazywać na to, iż zarówno sumienność i jakość w wykonywaniu zadań, jak i gotowość do poświęcania swoich sił w pracy zawodowej nie zależą od posiadanych zasobów osobistych.

736 Probl Hig Epidemiol 2014, 95(3): 731-736 Wyniki prezentowanych badań mogą posłużyć do przygotowywania programów mających na celu zapobieganie wypaleniu zawodowemu wśród personelu medycznego. Wnioski Zasoby osobiste, takie jak prężność oraz uogólnione poczucie własnej skuteczności, mają znaczenie dla zachowań i przeżyć związanych z pracą pielęgniarską. 1. Wysoki poziom prężności sprzyja kształtowaniu adaptacyjnych i funkcjonalnych zachowań i przeżyć związanych z pracą wśród pielęgniarek. 2. Pielęgniarki posiadające wyższy poziom uogólnionej własnej skuteczności wykazują większe umiejętności w zakresie zwalczania sytuacji problemowych oraz odporności psychicznej. 3. Badane pielęgniarki, które posiadają wysoki poziom prężności, cechuje również wysoki poziom uogólnionego poczucia własnej skuteczności, co potwierdza tezę Stevena Hobfolla o karawanie zasobów. 4. Pielęgniarki, które posiadają wysoki poziom zasobów, wykazują bardziej adaptacyjne zachowania i przeżycia związane z pracą niż pielęgniarki, które charakteryzuje niskie nasilenie badanych zasobów. Piśmiennictwo / References 1. Chirkowska-Smolak T. Psychologiczny model zaangażowania w pracę. UAM, Poznań 2012. 2. Matos PS, Neushotz LA, et al. An exploratory study of resilience and job satisfaction among psychiatric nurses working in inpatient units. Int J Ment Health Nurs 2010, 19: 307-312. 3. Beisert M. Przejawy, mechanizmy i przyczyny wypalania się pielęgniarek. [w:] Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie. Sęk H (red). PWN, Warszawa 2009: 182 215. 4. Dębska G, Pasek M, Wilczek-Rużyczka E. Obciążenia psychiczne i wypalenie zawodowe u pielęgniarek pracujących w różnych specjalnościach zawodowych. Hygeia Publ Health 2014, 49(1): 113-119. 5. Bajcar B, Borkowska A i wsp. Satysfakcja z pracy w zawodach z misją społeczną. Psychologiczne uwarunkowania. GWP, Gdańsk 2011. 6. Hobfoll S. Teoria zachowania zasobów i jej implikacje dla problematyki stresu, zdrowia i odporności. [w:] Teoria zachowania zasobów Stevana E. Hobfolla polskie doświadczenia. Bielawska-Batorowicz E, Dudek B (red). UŁ, Łódź 2012: 17-50. 7. Luthans F, Avey JB, et al. Psychological Capital development: Toward a micro-intervention. J Organ Behav 2006, 27(3): 387-393. 8. Sęk H. Zastosowanie teorii zachowania zasobów S. Hobfolla do interpretacji mechanizmów działania zasobów w świetle wybranych badań z zakresu psychologii zdrowia. [w:] Teoria zachowania zasobów Stevana E. Hobfolla polskie doświadczenia. Bielawska-Batorowicz E, Dudek B (red). UŁ, Łódź 2012: 65-80. 9. Sun T, Zhao XW, et al. The impact of psychological capital on job embeddedness and job performance among nurses: a structural equation approach. J Adv Nurs 2012, 68(1): 69-79. 10. Kaczmarek Ł, Sęk H, Ziarko M. Sprężystość psychiczna i zmienne pośredniczące w jej wpływie na zdrowie. P Psych 2011, 54: 29-46. 11. Ogińska-Bulik N, Juczyński Z. Prężność jako wyznacznik pozytywnych i negatywnych konsekwencji doświadczonej sytuacji traumatycznej. Pol Forum Psychol 2012, 17(2): 395 410. 12. Felcyn-Koczewska M, Ogińska-Bulik N. Psychologiczne czynniki sprzyjające wystąpieniu potraumatycznego rozwoju u osób w żałobie. [w:] Zdrowie w cyklu życia człowieka. Ogińska-Bulik N, Miniszewska J (red). UŁ, Łódź 2012. 13. Nadolska K, Sęk H. Społeczny kontekst odkrywania wiedzy o zasobach odpornościowych, czyli czym jest resilience i jak ono funkcjonuje. [w:] Bliżej serca. Zdrowie i emocje. Kaczmarek Ł, Słysz A (red). UAM, Poznań 2007. 14. Masao G, Hiroshi I, Hiroyuki O. The relationship of resilience, hardiness, depression and burnout among Japanese psychiatric hospital nurses. J Nurs Educ Pract 2013, 3 (11): 12-18. 15. Bandura A. Perceived self-efficacy in cognitive development and functioning. Educ Psychol 1993, 28(2), 117 148. 16. Skaalvik E M, Skaalvik S. Teacher self-efficacy and teacher burnout: A study of relations. Teach Teach Educ 2010, 26: 1059-1069. 17. Schaufeli W B, Salanova M, et al. The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. J Happiness Stud 2002, 3(1): 71-92. 18. Ogińska-Bulik N, Juczyński Z. Skala Pomiaru Prężności SPP-25. Now Psychol 2008, 3: 39-56. 19. Juczyński Z. Narzędzia pomiaru w promocji i psychologii zdrowia. Pracownia Testów Psychologicznych, Warszawa 2001. 20. Rongińska T, Gaida W. Strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w pracy zawodowej. UZ, Zielona Góra 2003. 21. Mróz J. Prężność i poczucie stresu a typy zachowań i przeżyć związanych z pracą (w recenzji). 22. Andruszkiewicz A, Banaszkiewicz M i wsp. Poczucie własnej skuteczności a wybrane zmienne związane z funkcjonowanie zawodowym w grupie pielęgniarek. Probl Pielęg 2011, 19(2): 143-147. 23. Baka Ł. Konflikt miedzy pracą i rodziną a wypalenie zawodowe. Pośrednicząca rola zasobów osobowych. Psychol Społecz 2011, 6(19): 367-374. 24. Salanova M, Lorente M, et al. Linking transformational leadership to nurses extra-role performance: the mediating role of self-efficacy and work engagement. J Adv Nurs 2011, 67(10): 2256-2266.