Pracownik w organizacji 7 wskazówek ekspertów, które pomogą Ci prawidłowo rozliczyć pracowników Twojej organizacji W raporcie: 1. Sprawdź, jak wyliczyć długość urlopu przy zmieniającym się wymiarze etatu 2. Kto występuje o nadanie NIP? 3. Dowiedz się, jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi niepełnosprawnemu 4. Sprawdź, czy możesz dokonać korekty niewłaściwie sporządzonej deklaracji PIT-11/8B za pracownika 5. Czy pracownik powinien otrzymać oddzielną informację o warunkach zatrudnienia? 6. Czy w informacji PIT-11/8B wskazujesz datę zakończenia zatrudnienia pracownika? 7. Czy możesz podpisać umowę zlecenia z pracownicą przebywającą na urlopie macierzyńskim? Autorzy: Katarzyna Szymanowska Joanna Nowicka Przemysław Gogojewicz Jacek Węsierski Monika Cieślak Agnieszka Bartkowiak
1. Sprawdź, jak wyliczyć długość urlopu przy zmieniającym się wymiarze etatu Jak wyliczyć wymiar urlopu, gdy pracownik pracuje w danym roku u tego samego pracodawcy raz na pół etatu, raz na cały etat (1 28 lutego 2006 r. pół etatu, marzec cały etat, 1 25 kwietnia pół etatu, 26 kwietnia 31 maja cały etat, 1 czerwca 31 sierpnia pół etatu). Pracownik ma już prawo do urlopu w wymiarze 26 dni. Czy mam brać pod uwagę tylko pełne miesiące, czy wyliczać proporcjonalnie? Odpowiedź: Przepisy nie regulują, w jaki sposób ustalać wymiar urlopu wypoczynkowego w razie zmiany etatu w trakcie roku kalendarzowego. Powszechnie przyjmuje się, że w takiej sytuacji zastosowanie mają zasady dotyczące obliczania urlopu proporcjonalnego. Metoda ta jest akceptowana przez PIP i Ministerstwo Pracy. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala Pani proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 2 kp). Proszę pamiętać, że urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru jego urlopu, wynikającego z art. 154 1 kp. Przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 1 kp ( 1 rozporządzenia). Niepełny miesiąc kalendarzowy pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Ustalając wymiar urlopu pracownika, o którego Pani pyta, powinna Pani ustalić wymiar urlopu odrębnie dla każdego okresu zatrudnienia. Zakładamy, że pracownik ma staż pracy uprawniający go do 26 dni urlopu. 1) 01.02 28.02 1/2 etatu najpierw ustala Pani roczny wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu: 1/2 etatu * 26 dni = 13 dni, pracownik na 1/2 etatu pracuje 1 miesiąc, oblicza więc Pani wymiar urlopu proporcjonalnego: 1/12 * 13 dni = 1,08 dnia = 2 dni (po zaokrągleniu); 2) 01 03 31.03 cały etat pracownik na cały etat pracuje przez 1 miesiąc, oblicza więc Pani wymiar urlopu proporcjonalnego: 1/12 * 26 dni = 2,16 dnia = 3 dni (po zaokrągleniu); 3) 01.04 25.04 pół etatu najpierw ustala Pani roczny wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu: 1/2 etatu * 26 dni = 13 dni, pracownik na 1/2 etatu pracuje 25 dni (niepełny miesiąc zaokrągla Pani w górę do pełnego miesiąca), oblicza Pani wymiar urlopu proporcjonalnego: 1/12 * 13 dni = 1,08 dnia = 2 dni (po zaokrągleniu); 4) 26.04 31.05 cały etat pracownik na cały etat pracuje przez 1 miesiąc (maj), oblicza więc Pani wymiar urlopu proporcjonalnego: 1/12 * 26 dni = 2,16 dnia = = 3 dni (po zaokrągleniu); 5) 01.06 3.08 1/2 etatu najpierw ustala Pani roczny wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu: 1/2 * 26 = 13 dni pracownik na 1/2 etatu pracuje 3 miesiące, oblicza Pani wymiar urlopu proporcjonalnego: 3/12 * 13 dni = = 3,25 dnia = 4 dni (po zaokrągleniu). W sumie za okres od 1 lutego do 31 sierpnia pracownik nabył prawo do 14 dni urlopu (2 dni + 3 dni + + 2 dni + 3 dni + 4 dni). Katarzyna Szymanowska specjalista prawa pracy Więcej na ten temat dowiesz się z poradnika organizacji pozarządowej w praktyce. Wyślij formularz z ostatniej strony i zamów poradnik na bezpłatny okres zapoznawczy! Jestem szczęśliwa, że w końcu znalazłam publikację, która prostym językiem tłumaczy zawiłości rozliczania dotacji dla mojejego stowarzyszenia. Polececam poradnik «organizacji pozarządowej w praktyce» z całego serca! księgowa stowarzyszenia z Sopotu Poradnik «organizacji pozarządowej w praktyce» jest bardzo dobrze opracowany. Łatwo można znaleźć zagadnienie, które w danym momencie interesuje. Ponadto jest bardzo przejrzysty i czytelny. księgowa fundacji z Gorlic
2. Kto występuje o nadanie NIP? Od października nasze stowarzyszenie zamierza korzystać z usług kilku studentów (zatrudnionych na umowę o dzieło). Osoby te nie mają jeszcze nadanego NIP. Kto powinien wystąpić o nadanie NIP osoba zainteresowana (student) czy potencjalny zamawiający dzieło? Odpowiedź: O nadanie NIP powinien wystąpić student jako zleceniobiorca. Kwestie związane z nadaniem NIP określa ustawa z 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników (Dz.U. z 2004 r. nr 269, poz. 2681 ze zm.). I tak: podatnik podatku dochodowego od osób fizycznych (tutaj student), który dotychczas nie wystąpił z wnioskiem o nadanie NIP, a któremu płatnik (tutaj potencjalny zamawiający dzieło): pobiera zaliczki miesięczne, dokonując zmniejszenia kwot pobieranych zaliczek o kwotę wolną od podatku, tj. 44,17 zł miesięcznie, dokonuje rocznego rozlicze- nia podatku, a nie dokonywał zmniejszenia kwot zaliczek lub pobiera zaliczkę wyłącznie od dochodu z tytułu umowy o dzieło lub umowy zlecenia, dokonuje zgłoszenia identyfikacyjnego za pośrednictwem tego płatnika (art. 8 ust. 1 ustawy). Płatnik ma obowiązek dostarczyć podatnikowi (tutaj studentowi) formularz zgłoszenia identyfikacyjnego w terminie 7 dni od dnia potrącenia pierwszej zaliczki na podatek dochodowy (lub od dnia złożenia oświadczenia w sprawie rozliczenia rocznego art. 8 ust. 4 ustawy). Chodzi w tym przypadku o formularz NIP-3, przeznaczony dla osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej (płatnik zaopatruje się w formularz zgłoszenia w urzędzie skarbowym właściwym ze względu na swoją siedzibę art. 8 ust. 3 ustawy). Z kolei podatnik powinien zwrócić płatnikowi wypełnione zgłoszenie identyfikacyjne w terminie 14 dni od dnia otrzymania formularza zgłoszenia (art. 8 ust. 5 ustawy). Płatnik ma obowiązek przekazać formularz zgłoszenia (może to zrobić za pośrednictwem poczty) naczelnikowi urzędu skarbowego właściwemu dla podatnika w terminie 14 dni od dnia otrzymania formularza zgłoszenia od podatnika (art. 8 ust. 6 ustawy). Joanna Nowicka radca prawny Więcej przykładów dotyczących zatrudniania pracownika znajdziesz w poradniku organizacji pozarządowej w praktyce. Zajrzyj na: 3. Dowiedz się, jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi niepełnosprawnemu Nasze stowarzyszenie zatrudnia pracownika o nieznacznym stopniu niepełnosprawności pracującego od 10 lat. Wiem, że obecnie przysługuje mu 26-dniowy urlop. Czy oprócz tego urlopu ma również prawo do urlopu dodatkowego? ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie reguluje tej kwestii. Odpowiedź: Tak, pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje w danym roku kalendarzowym, oprócz zwykłego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni), urlop dodatkowy wynoszący 10 dni roboczych. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. W sprawach związanych z nabyciem prawa do kolejnych urlopów dodatkowych dla pracowników niepełnosprawnych oraz zasadami ich wykorzystania powinna Pani stosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące urlopów wypoczynkowych, gdyż A zatem prawo do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nabywa z dniem l stycznia każdego roku kalendarzowego, natomiast wykorzystywanie urlopu dodatkowego również odbywa się na zasadach wskazanych w Kodeksie pracy. Dlatego w przypadku gdy pracownik niepełnosprawny będzie 3
uprawniony do urlopu dodatkowego i jest zatrudniony na część etatu, to ustalając wymiar jego urlopu, stosuje Pani ogólne przepisy Kodeksu pracy dotyczące wymiaru urlopu dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W związku z tym ustalając wymiar urlopu dla pracownika, który jest uprawniony do urlopu dodatkowego, musi Pani najpierw obliczyć łączny wymiar urlopu, np. 26 dni (lub 20 dni urlopu wypoczynkowego) + 10 dni urlopu dodatkowego = = 36 dni, a następnie ustalić ten wymiar proporcjonalnie do wymiaru etatu. PRZYKŁAD: Pracownikowi zaliczonemu do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zatrudnionemu w organizacji na 1/3 etatu i posiadającemu ponad dziesięcioletni staż pracy, przysługują następujące uprawnienia urlopowe: 26 dni urlopu wypoczynkowego + 10 dni urlopu dodatkowego = 36 dni; 36 dni * * 1/3 (wymiar etatu) = 12 dni. Urlop dodatkowy nie przysługuje, w przypadku gdy pracownik niepełnosprawny jest uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni lub ma prawo do urlopu dodatkowego na podstawie innych przepisów niż ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Natomiast gdy wymiar dodatkowego urlopu, przyznanego na podstawie przepisów odrębnych, jest niższy niż 10 dni, wtedy pracownikowi niepełnosprawnemu przysługuje urlop dodatkowy na podstawie przepisów wymienionej ustawy, czyli w wymiarze 10 dni roboczych. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. W przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jeden dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy. PRZYKŁAD: Jeżeli pracownik organizacji ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego i 10 dni urlopu dodatkowego, a zatrudniony jest w wymiarze 4/5 etatu, to wymiar przysługującego mu urlopu wynosić będzie: (26 + 10) * 4 : 5 29 dni, a po przeliczeniu na godziny 29 * 7 = = 203 godziny. Ponadto pracownik zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ma prawo do płatnego zwolnienia od pracy w wymiarze 21 dni roboczych w celu uczestniczenia, nie częściej niż raz do roku, w turnusie rehabilitacyjnym. Łączny wymiar dodatkowego urlopu oraz opisanego zwolnienia nie może przekroczyć 21 dni roboczych w danym roku. PODSTAWA PRAWNA: Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2006 r. nr 63, poz. 440; Dz.U. z 2006 r. nr 94, poz. 651). Ustawa Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, nr 106 z późn. zm.). Przemysław Gogojewicz doradca podatkowy W poradniku organizacji pozarządowej w praktyce znajdziesz również omówienia innych zagadnień związanych z rachunkowością i finansami. 4. Sprawdź, czy możesz dokonać korekty niewłaściwie sporządzonej deklaracji PIT-11/8B za pracownika Przy sporządzaniu PIT-11/8B za pracownika naszego stowarzyszenia popełniłam błąd w obliczeniu wysokości miesięcznej zaliczki na podatek dochodowy od wynagrodzenia. Proszę o wyjaśnienie, czy przy rozliczeniu rocznym pracownika PIT-11 mogę dokonać korekty niewłaściwie obliczonego i odprowadzonego w ciągu roku podatku. W jaki sposób to zrobić? Odpowiedź: Może Pani dokonać korekty na formularzu PIT-4. Formularz PIT-11/8B jest informacją o dochodach oraz o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy m.in. od wynagrodzeń ze stosunku pracy. Przekazanie takiej informacji podatnikowi (pracownikowi) oraz urzędowi skarbowemu nie pociąga za sobą obowiązku dokonania jakichkolwiek wpłat czy innych dodatkowych rozliczeń. Ponieważ kwotę zaliczki miesięcznej na podatek dochodowy od łącznej kwoty dokonanych wypłat na rzecz pracowników wykazuje Pani w deklaracji PIT-4, tylko w drodze korekty tej deklaracji może Pani sprostować popełnione błędy (jeżeli organizacja zatrudnia kilku pracowników, korekta będzie dotyczyła łącznej kwoty zaliczek obliczonej i pobranej od wynagrodzeń wszystkich pracowników). 4
Deklarację PIT-4 składa Pani w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano zaliczki. W tym samym czasie wpłaca Pani kwotę pobranych zaliczek na podatek na rachunek urzędu skarbowego, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy ze względu na siedzibę stowarzyszenia. A zatem, jeżeli nie wpłaci Pani zaliczki na podatek w prawidłowej wysokości, powstanie zaległość podatkowa, za którą Pani organizacja jako płatnik jest odpowiedzialna. Dlatego jeżeli dostrzegła Pani nieprawidłowości w rozliczeniach miesięcznych zaliczek od wynagrodzeń pracowniczych, powinna Pani skorygować deklaracje PIT-4 za każdy miesiąc, w którym wystąpił błąd w obliczeniach. Przy czym w terminie złożenia korekty ma Pani obowiązek wpłacić zaległy podatek wraz z odsetkami. Na składanym (jako korekta) formularzu powinna Pani zaznaczyć, że jest to deklaracja korygująca w postaci napisu korekta umieszczonego na deklaracji PIT-4 (w deklaracji tej nie przewidziano bowiem odpowiedniej rubryki, takiej jak np. w deklaracji PIT-36). Do formularza musi Pani dołączyć pisemne uzasadnienie przyczyn korekty. Korektę powinna Pani złożyć jeszcze przed terminem wysłania do pracownika oraz urzędu skarbowego informacji PIT-11/8B. Jeśli błąd dostrzegła Pani po wysłaniu PIT- -11/8B, powinna Pani także dokonać jego korekty. Jacek Węsierski prawnik w kancelarii radcowskiej Pozostałe Twoje wątpliwości związane z zatrudnianiem pracownika w organizacji znajdziesz na łamach Rachunkowości organizacji pozarządowej w praktyce. Koniecznie odwiedź stronę 5. Czy pracownik powinien otrzymać oddzielną informację o warunkach zatrudnienia? Kieruję dużą fundacją zatrudniającą 50 osób. Mamy regulaminy: pracy, organizacyjny i wynagradzania. Znajdują się w nich wszystkie niezbędne informacje, a więc: obowiązująca norma czasu pracy, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, długość okresów wypowiedzenia. Każdy nowy pracownik po podpisaniu umowy o pracę otrzymuje regulaminy do przeczytania i podpisuje oświadczenie o zapoznaniu się z ich treścią. Czy powinniśmy dawać jeszcze pracownikom oddzielną informację o warunkach zatrudnienia? Odpowiedź: Pani organizacja jako pracodawca musi wręczać pracownikowi odrębną informację niezależnie od tego, że warunki zatrudnienia pracowników, w tym także dotyczące urlopów i długości okresów wypowiedzenia, są określane w regulaminach. W terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę ma Pani obowiązek poinformowania pracownika o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty (art. 29 3 kp). Jeżeli Pani organizacja nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (bo zatrudnia mniej niż 20 pracowników), musi ich poinformować dodatkowo o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 29 3 kp). W wyniku zmian, które obowiązują od 5 sierpnia 2006 r., treść informacji z art. 29 kp ma być zindywidualizowana, tj. dostosowana dla konkretnego pracownika tak by wiedział on, jakie uprawnienia mu przysługują. Informację tę musi więc Pani przekazać pracownikom niezależnie od tego, że w Pani regulaminach pracy, wynagradzania, ewentualnych układach zbiorowych pracy znajdują się odpowiednie zapisy. Zapisy te dotyczą bowiem wszystkich pracowników, a nie sytuacji konkretnej osoby. Od 5 sierpnia 2006 r., redagując informacje o warunkach zatrudnienia, nie musi Pani wpisywać wprost, jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, pisząc np., że pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu. Może Pani wskazać odpowiednie przepisy prawa (art. 29 31 kp). Ale uwaga wskazuje Pani przepisy, które konkretnie redukują warunki zatrudnienia danego pracownika. I tu będą Pani pomocne obowiązu- 5
jące w organizacji regulaminy. Przepisami prawa są bowiem nie tylko powszechnie obowiązujące ustawy i rozporządzenia, lecz również oparte na nich regulaminy, porozumienia i statuty regulujące prawa i obowiązki stron (art. 9 1 kp). Odsyłając do odpowiednich przepisów, proszę jednak pamiętać, że ma Pani obowiązek przekazania pracownikowi informacji dotyczących konkretnie danego pracownika w chwili sporządzenia informacji. Proszę także pamiętać, że po nowelizacji, tj. od 5 sierpnia 2006 r., każda zmiana warunków zawartych w dotychczasowej informacji powoduje konieczność przekazania pracownikowi nowej informacji (art. 29 32 kp). Iwona Jaroszewska-Ignatowska radca prawny 6. Czy w informacji PIT-11/8B wskazujesz datę zatrudnienia pracownika? Nasza fundacja zatrudniała pracownika do 30 kwietnia 2006 r. Po ustaniu zatrudnienia w sierpniu pracownik otrzymał świadczenie urlopowe. Wówczas dokonaliśmy korekty wystawionego wcześniej PIT-11/8B. Proszę o informację, jaką datę w pozycji 5 PIT-11/8B powinnam wpisać, czy: kwiecień 2006 (datę zakończenia zatrudnienia), czy też: sierpień 2006 r. (datę ostatniego wypłaconego świadczenia na rzecz pracownika). Odpowiedź: Jeżeli obowiązek poboru przez pracodawców (płatników) zaliczek na podatek ustaje w ciągu roku, płatnicy są zobowiązani sporządzić informację PIT- -11/8B i przekazać ją podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania podatnika, w terminie do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrana została ostatnia zaliczka. Dlatego Pani fundacja do 15 maja 2006 r. powinna przygotować i przesłać do urzędu skarbowego oraz podatnika pierwszą informację PIT-11/8B. W tytule druku informacji PIT- -11/8B wskazano, że jest to informacja o dochodach oraz o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy. Natomiast poz. 4 i 5 tej informacji są przeznaczone do wpisania, za jaki okres są to dochody. Tym samym należy uznać, że nie jest to informacja o zatrudnieniu, ale o pobranych dochodach i zaliczkach, a więc nie musi być tożsama z datą zatrudnienia, ale powinna obejmować okres uzyskiwania przychodów/dochodów przez pracownika. Ponieważ ostatni dochód Pani fundacja wypłaciła temu pracownikowi w sierpniu 2006 r., korygując PIT-11/8B, w poz. 5 powinna Pani wskazać datę sierpniową. Monika Cieślak doradca prawny Przeczytaj o tym więcej w poradniku organizacji pozarządowej w praktyce. Zamów poradnik na 14-dniowy okres zapoznawczy. 7. Czy możesz podpisać umowę zlecenia z pracownicą przebywającą na urlopie macierzyńskim? Czy z pracownicą naszego stowarzyszenia, która przebywa na urlopie macierzyńskim i pobiera zasiłek z tego tytułu, możemy również podpisać umowę zlecenia na pewne czynności, które wykonywała do tej pory na swoim stanowisku pracy? Jak to wygląda ze strony podlegania ubezpieczeniom społecznym? Odpowiedź: Tak, może Pani podpisać umowę zlecenia z pracownicą będącą na urlopie macierzyńskim. Zasiłek macierzyński jest świadczeniem pieniężnym przysługującym osobom objętym ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa z tytułu urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie. Pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim i pobierająca z tego tytułu zasiłek macierzyński może w tym samym okresie świadczyć pracę na podstawie umowy zlecenia. Wprawdzie ustawodawca nie przewiduje możliwości podjęcia pracy na podstawie umowy o pracę przez kobietę przynajmniej przez 14 tygodni po porodzie, jednak żad- 6
ne przepisy nie zabraniają jej zawarcia w tym czasie umowy cywilnoprawnej. Ponadto ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa nie przewiduje utraty prawa do zasiłku macierzyńskiego w przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia w czasie jego pobierania, jak ma to miejsce np. w przypadku pobierania zasiłku chorobowego (art. 17 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; tekst jedn.: Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267). Pracownica z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Natomiast w przypadku zawarcia umowy zlecenia w tym okresie będzie posiadać inny tytuł rodzący obowiązek ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, który zwalnia budżet państwa z obowiązku finansowania składek tej osoby (art. 9 ust. 6 ustawy systemowej). Pracodawca będzie więc zobowiązany zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń społecznych i odprowadzać składki od wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia (art. 6 ust. 4 w związku z art. 6 ustawy systemowej). Agnieszka Bartkowiak Państwowa Inspekcja Pracy Więcej porad ekspertów znajdziesz w poradniku. Zamów go i korzystaj bezpłatnie przez 14 dni! Wystarczy jeden błąd, a Twoja organizacja będzie musiała dopłacać do swojej działalności! Teraz możesz temu zapobiec! to jedyny poradnik stworzony specjalnie z myślą o księgowych organizacji pozarządowych. Dowiesz się z niego między innymi: W którym momencie stajesz się płatnikiem VAT? W jakim przypadku możesz skorzystać ze zwolnień podmiotowych z VAT? Co doradzić darczyńcy, który nie chce przekazać Ci darów z powodu wysokiego VAT? Jak odzyskać VAT od bezzwrotnej pomocy zagranicznej? oraz: Jak dzięki planowi kont ułatwić sobie sprawozdawczość organizacji? Jakie koszty odpłatnej działalności organizacji są najczęściej kwestionowane przez urzędników skarbowych? Jak poprawnie księgować dary rzeczowe? Co możesz uznać za koszty uzyskania przychodu? W jaki sposób sprawnie zarządzać dotacją? Zawsze aktualne informacje Prezent dla Ciebie! Zamawiając poradnik na bezpłatny test, otrzymujesz gratis: Jak zdobyć i właściwie wykorzystać dotację? Nie zwlekaj! Zamów jeszcze dzisiaj! Wypełnij formularz z następnej strony i zamów poradnik NA BEZPŁATNY TEST!
KUPON UPRAWNIAJĄCY DO BEZPŁATNEGO OTRZYMANIA PORADNIKA NA 14-DNIOWY OKRES ZAPOZNAWCZY TAK, chcę ustrzec się błędów, przez które moja organizacja będzie musiała dopłacać do swojej działalności. Dlatego proszę o przysłanie mi publikacji na 14 dni do bezpłatnego testu. Cena: 97.00 zł ilość stron: ponad 400 WIEM, że jeśli zdecyduję się zatrzymać, będę również otrzymywać zestawy aktualizujące i uzupełniające, przysyłane co 4 6 tygodni (około 90 stron). W każdej chwili mogę jednak zrezygnować z otrzymywania tych zestawów. Wystarczy, że powiadomię o tym wydawnictwo telefonicznie, faksem, e-mailem lub listownie. Cena za 1 stronę aktualizacji: 59 gr CHCĘ wraz z poradnikiem otrzymać ATRAKCYJNY PREZENT: informator: Jak zdobyć i właściwie wykorzystać dotację? PREZENT MOGĘ ZATRZYMAĆ NIEZALEŻNIE OD TEGO, CZY ZDECYDUJĘ SIĘ ZATRZYMAĆ PORADNIK, CZY NIE. GWARANCJA gwarantujemy najwyższą jakość merytoryczną i edytorską publikacji Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. Przesyłamy wybrany przez Ciebie poradnik całkowicie bezpłatnie, byś podczas testu mógł zapoznać się z poradami ekspertów i ocenić, jak bardzo poradnik jest przydatny w pracy. Gdyby jednak po 14-dniowym teście ten poradnik nie spełnił Twoich oczekiwań, po prostu odeślij go wraz z fakturą. Nie będziesz mieć wówczas żadnych zobowiązań wobec wydawnictwa. Prezenty, przeznaczone dla Ciebie, możesz zatrzymać, niezależnie od tego, jaką podejmiesz decyzję.... Imię i nazwisko Stanowisko... Firma... Ulica... Kod pocztowy Miejscowość WYPEŁNIJ I WYŚLIJ FAKSEM: 0 22 617 60 10 NIP:... -... -... -... Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie przy ulicy Łotewskiej 9a do celów marketingowych. Zgadzam się na otrzymywanie od ww. podmiotu informacji handlowych przesyłanych środkami komunikacji elektronicznej. Dane zostały podane dobrowolnie. Każdej osobie, której dane dotyczą, przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Data:... Podpis:... NG27PIR04 LUB WYŚLIJ POCZTĄ NA ADRES: Centrum Wysyłkowe Wydawnictwa Wiedza i Praktyka, ul. Paderewskiego 167, 05-070 Sulejówek