System motywacyjny w organizacji 05.07.2011 Pod tym pojęciem należy rozumieć zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania w przedsiębiorstwie. Narzędzia te pełnią funkcje: 1. Dyscyplinujące pracownik ma wyznaczony obszar swobody w miejscu pracy, 2. Informacyjne pracownik jest informowany o swej roli w przedsiębiorstwie tzn. wyznacza mu się rodzaj, liczbę, jakość i termin wykonania zadań, 3. Wychowawcze określają związek między efektywnością pracy a wielkością nagród i kar. Narzędzia motywowania można podzielić ze względu na obszar ich zastosowania na związane z: 1. Dyscypliną pracy regulaminy pracy, instrukcje funkcjonowania stanowisk pracy, kodeks pracy, układy zbiorowe, warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. 2. Organizacją i wynikami pracy normy pracy, formy organizacji pracy, sposoby przydziału i rozliczania z zadań, taryfikatory pracy, stanowisk i zawodów, tryb i czas pracy, dobór pracowników do stanowisk. 3. Motywacją pracownika ocena pracowników, siatki płac, tabele płac, formy płac, wzorce awansu, składniki wynagrodzeń i struktura płac, nagradzanie i karanie, świadczenia socjalne i bytowe, szkolenie i rozwój zawodowy pracowników. Rodzaj narzędzia i realizowane cele: Kodeks pracy Prawa i obowiązki pracowników w zakładzie pracy zdefiniowane w sposób ogólny; Przestrzeganie praw i obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę; Układy zbiorowe pracy Stosowanie odpowiednich zasad wynagradzania pracowników, zatrudnienie i czas pracy, formy płac, świadczenia ogólne i zakładowe, awansowanie i przeszeregowanie, polityka płac. Regulaminy pracy Utrzymanie dyscypliny pracy, stosowanie nagród i kar regulaminowych, prawa i obowiązki
pracowników, zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę, czas pracy. Instrukcje funkcjonowania stanowisk pracy Przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy i racjonalnej obsługi maszyn; Przestrzeganie przepisów ppoż.; Organizowanie stanowisk roboczych z uwzględnieniem zasad ergonomii. Filozofia pracy w zakładzie Kształtowanie odpowiednich postaw pracowników wobec pracy; Włączanie bezpośrednich wykonawców w proces zarządzania; Współodpowiedzialność bezpośrednich wykonawców za pracę i swoje efekty pracy. Formy organizacji pracy Wzrost efektywności pracy; Integracja załogi; Współdecydowanie o działalności realizowanej na własnym odcinku pracy; Wzrost wynagrodzeń. Sposoby przydziału i rozliczania z zadań Odpowiednio duże i równomierne obciążenie pracowników pracą. Taryfikatory pracy stanowisk i zawodów Sprecyzowanie czynności i zakresu wykonywanych prac w zawodzie i na stanowisku; Określenie stopnia trudności pracy w kategorii zaszeregowania zawodu, stanowiska; Ustalenie niezbędnych umiejętności i kwalifikacji oraz odpowiedzialności pracownika za efekty pracy. Metody i techniki doboru pracowników do stanowisk Optymalne wykorzystanie umiejętności i predyspozycji pracowników; Samorealizacja pracownika poprzez pracę. Tryb i czas pracy Wzrost wydajności pracy; Wzrost wykorzystania zdolności produkcyjnych; Lepsze wykorzystanie czasu pracy w zakładzie; Dostosowanie rozkładu czasu pracy z uwzględnieniem potrzeb przedsiębiorstwa i pracowników. Szkolenie zawodowe
Uzupełnienie, poszerzenie i dostosowanie kwalifikacji zawodowych; Rozwój zawodowy pracownika; Samorealizacja pracownika; Wzrost efektywności pracy; Unowocześnienie pracy na stanowiskach. Siatki płac Kształtowanie rozpiętości wynagrodzeń w poszczególnych kategoriach zaszeregowania i między kategoriami zaszeregowania. Tabele płac Określenie wysokości godzinowych i miesięcznych stawek płac. Ścieżki karier Prowadzenie w zakładzie polityki w zakresie awansu poziomego i pionowego, uwzględniając pełny cykl życia zawodowego pracowników. Składniki wynagrodzeń, struktura płacy i zasady wynagradzania Kształtowanie poziomu płac nominalnych i odpowiednich relacji między wynagrodzeniem za pracę a innymi składowymi wynagrodzenia należnymi z tytułu zatrudnienia. System ocen pracowników Regulowanie obciążenia stanowisk pracy; Wprowadzanie zmian w zakresie profilu działania stanowiska; Udzielanie pracownikom niezbędnej pomocy; Stosowanie szczególnych form nagradzania i karania; Awansowanie pracowników; Realizowanie innych elementów polityki personalnej. Formy płac Określenie korzystnych dla pracownika cen za jednostkę wykonanej pracy; Ścisłe powiązanie ilości i efektywności pracy z wielkością wynagrodzenia; Wzrost wydajności i efektywności pracy. Procedury naliczania wynagrodzeń, nagród i odszkodowań Sprawiedliwe i konsekwentne stosowanie zasad naliczania należnych pracownikowi wynagrodzeń, odszkodowań i świadczeń. Zasady i warunki stosowania szczególnych nagród i kar
Wzmacniające oddziaływanie na pracowników w postaci nagród za wyróżniające wyniki i kar za uchybienia w pracy. Świadczenia socjalne i bytowe Wzmacniające oddziaływanie na pracownika w kierunku utrwalania więzi pracownika z zakładem pracy. Komfort fizyczny pracy Dobre warunki pracy; Właściwa obsługa stanowiska pracy; Równomierne obciążenie pracownika pracą. Komfort psychiczny pracy Ograniczenie stresów wśród pracowników; Kształtowanie atmosfery sprzyjającej dobrej pracy; Stosowanie zasad sprawiedliwości społecznej w procesie pracy akceptowanej przez załogę. Polecenia i zalecenia, nakazy i zakazy Doraźne regulowanie zachowań pracowników w pracy. Minimalne wynagrodzenie Ochrona pracowników najniżej zarabiających. Normy pracy Wzrost wydajności pracy; Określenie właściwej struktury czasu pracy dla każdego zadania; Regulowanie tempa wykonania pracy. Wartościowanie pracy Ustalenie stopnia trudności pracy; Kształtowanie właściwych relacji płac; Budowa systemu taryfowego; Porządkowanie pracy na stanowiskach. Opracowano na podstawie: S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001. Z. Sekuła, Motywacyjne kształtowanie płac, TNOiK, Bydgoszcz 1997. Wojciech Michałek
Konsultant HR, trener biznesu Ocena: 0/6