HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Nr 79, styczeń 2013 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Komputery, telefony komórkowe, samochody służbowe przekazywane menedżerom opodatkowane PIT Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 6 grudnia 2012 roku orzekł, że komputery, telefony komórkowe, samochody służbowe przekazane przez spółkę osobom wykonującym pracę na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem stanowią dla tych osób przychód z nieodpłatnych świadczeń opodatkowany PIT. W związku z tym spółka, jako płatnik, ma obowiązek obliczenia, pobrania i wpłacenia zaliczek na PIT. NSA zgodził się z zaskarżonym wyrokiem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Białymstoku, że umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem są działalnością wykonywaną osobiście w rozumieniu Ustawy o PIT. Jednocześnie, wydatki ponoszone przez Wnioskodawcę na rzecz osób wykonujących pracę na podstawie takich umów, związane z eksploatacją samochodów służbowych, komputerów, telefonów komórkowych, stanowią dla tych osób nieodpłatne świadczenie, które podlega opodatkowaniu PIT na mocy art. 41 ust. 1 Ustawy o PIT. NSA potwierdził, że odnosi się to również do stanu prawnego sprzed nowelizacji przytoczonego przepisu, który także wówczas odnosił się zarówno do wypłat, jak i innych świadczeń. Według Sądu zmiana polegająca na zastąpieniu zwrotu które dokonują wypłaty należności wyrażeniem które dokonują świadczeń ma charakter precyzujący i nie wnosi nowych, istotnych treści. W związku z powyższym, w świetle nowelizacji obowiązki płatnika nie uległy zmianie.
Zwrot kosztów związanych z wyjazdami służbowymi pracownika implikacje w zakresie PIT Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej z dnia 3 stycznia 2013 roku stwierdził, iż opłacenie pracownikowi noclegu lub dokonanie zwrotu kosztów noclegu poniesionych przez pracownika korzysta ze zwolnienia z PIT do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie 500 zł pod warunkiem, że miejsce zamieszkania pracownika położone jest poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy oraz pracownik nie korzysta z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów. Jednocześnie organ podatkowy podkreślił, że powyższe odnosi się jedynie do wyjazdów pracownika w ramach obowiązków pracowniczych, nie będących podróżami służbowymi w rozumieniu Kodeksu Pracy. Natomiast wydatki związane z wyjazdami kwalifikowanymi jako podróż służbowa, tj. wyjazdami poza stałe miejsce pracy lub miejscowość siedziby pracodawcy korzystają z innego zwolnienia, na mocy art. 21 ust 1 pkt 16 Ustawy o PIT, do wysokości określonych w odrębnych przepisach. Human Resources Dodatkowo organ podatkowy potwierdził stanowisko Wnioskodawcy, że zwrot wydatków związanych z eksploatacją samochodu służbowego (paliwo, opłaty przejazdowe i parkingowe) nie powoduje powstania przychodu ze stosunku pracy po stronie pracownika. Uzasadnione jest to faktem, że wydatki te ponoszone są na rzecz pracodawcy, gdyż to na nim ciążą koszty korzystania przez pracownika z samochodu dla celów służbowych. Wskaźniki raportowane przez działy HR niewystarczająco odnoszą się do strategii biznesowej Najnowszy raport CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) przedstawia różnice w postrzeganiu funkcjonowania obszaru personalnego przez liderów biznesu i Dyrektorów Personalnych. Pierwsza grupa respondentów uważa, że Dyrektorzy HR-u niewystarczająco wykorzystują wskaźniki ilościowe w celu podejmowania decyzji strategicznych. Aż 70% CEO zaprzeczyło, by wskaźniki funkcji personalnej były dostosowywane do specyfiki przedsiębiorstwa lub powiązane z jego strategią. W rezultacie, dane te nie mogą stanowić wsparcia w podejmowaniu decyzji zarządczych.
Niemniej jednak, zarówno CEO jak i Liderzy HR-u postrzegają wskaźniki polityki personalnej jako jedno z narzędzi wspierających kształtowanie długoterminowej strategii przedsiębiorstwa. Pomimo zgody w tej kwestii, występuje jednak dysonans w komunikacji pomiędzy Zarządem, a obszarem personalnym. CEO inaczej postrzega pomiar funkcji personalnej promowany przez HR. Dobrze dobrane wskaźniki pozwalają na prognozowanie tendencji w organizacji, co w efekcie jest wartością edukacyjną w zakresie efektywnego zarządzania. Dyrektorzy HR-u, chcąc wyjść naprzeciw potrzebom biznesu, powinni zatem wykorzystywać wskaźniki dopasowane do strategii organizacji, które pozwalają na regularne monitorowanie i raportowanie obecnej kondycji organizacji do CEO. W ramach budowania kontrolingu HR warto skorzystać z jednego ze standardów dostępnych na rynku tj. Saratoga Benchmarking. Zwłaszcza, że dokonywanie bieżących analiz i pomiarów w stosunku do przyjętych planów dostarcza równocześnie twardych argumentów do dyskusji z Zarządem. HR Liderzy CEO Zgadza Czy się zgadzasz Nie zgadza się ze się stwierdzeniem, Zgadza się że wskaźniki Nie zgadza się wykorzystywane przez HR są zgodne z priorytetami strategicznymi organizacji? 38% 30% 62% 70% Żródło: Annual HR Outlook. A variety of leader perspectives, CIPD Winter 2012-13 Prawo pracy Projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie przepisów o urlopie wychowawczym 21 listopada 2012 r. wpłynął do Sejmu projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy z dnia 8 listopada 2012 r. Obecnie projekt jest analizowany przez Komisję Polityki Społecznej i Rodziny. Aktualny projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada maksymalny wymiar urlopu w wymiarze 36 miesięcy jedynie w przypadku,
gdy rodzice (opiekunowie) obydwoje z niego skorzystają. Jeżeli jeden z rodziców zrezygnuje z przysługującego mu jednego obowiązkowego miesiąca urlopu wychowawczego, maksymalny wymiar urlopu drugiego rodzica wyniesie 35 miesięcy. Propozycja Ministerstwa przewiduje przedłużenie do 4 miesięcy (z obecnych 3 miesięcy) wymiaru urlopu wychowawczego, który może być jednocześnie wykorzystywany przez oboje rodziców (opiekunów) dziecka. Ponadto w projekcie zaproponowano zmianę w postaci możliwości wykorzystania urlopu w 5 częściach, a nie jak dotychczas w czterech. Odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę a potrącenie Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów w dniu 17 stycznia 2013 roku podjął uchwałę, w której wskazał, iż odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 55 1 1 k.p. nie podlega ochronie przewidzianej w art. 87 1 k.p. (II PZP 2/12). Wspomniana uchwała zapadła w odpowiedzi na zagadnienie prawne przedstawione Sądowi Najwyższemu w dniu 2 października 2012 roku dotyczące dopuszczalności zastosowania artykułu 87 1 Kodeksu pracy do odszkodowania należnego pracownikowi w związku z rozwiązaniem przez niego umowy o pracę z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Artykuł 87 1 Kodeksu pracy statuuje ochronę wynagrodzenia za pracę znacznie ograniczając katalog należności, które mogą zostać potrącone z wynagrodzenia za pracę. Przyczyną przedstawienia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego omawianego zagadnienia prawnego były rozbieżności w dotychczas wydawanych orzeczeniach Sądu Najwyższego. Zgodnie z pierwszą linią orzeczniczą, artykuł 87 1 Kodeksu pracy ma zastosowanie jedynie do wynagrodzenia za pracę sensu stricto, tzn. do świadczeń pracodawcy na rzecz pracownika o charakterze periodycznym oraz majątkowo przysparzającym. Odszkodowanie z artykułu 55 1 1 Kodeksu pracy ma natomiast charakter kompensacyjno odszkodowawczy. Tymczasem w myśl drugiej linii orzeczniczej, z uwagi na bliskie powiązanie odszkodowania z artykułu 55 1 1 Kodeksu pracy z wynagrodzeniem za pracę (odszkodowanie to jest w istocie rekompensatą za wynagrodzenie za pracę utracone wskutek bezprawnego zachowania pracodawcy), artykuł 87 1 Kodeksu pracy ma do niego zastosowanie. Sądu Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów opowiedział się za pierwszym z przedstawionych poglądów.
www.pwc.pl www.taxonline.pl Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe +48 22 523 4959 camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe +48 22 523 4794 katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy +48 22 523 7490 artur.kazmierczak@pl.pwc.com +48 22 523 7382 monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady. 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.