HRSpot Nr8/2014, maj 2014 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel. +48 22 746 4791 marek.gadacz@pl.pwc.com www.pwc.pl www.taxonline.pl HR Spot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze Kwalifikacja PIT przychodów wypłat dokonywanych na rzecz sędziów sportowych NSA w wyroku z dnia 29 kwietnia 2014 r. stwierdził, że pomimo że dany rodzaj działalności został wymieniony w innym źródle przychodów (działalność wykonywana osobiście), to jeżeli tego rodzaju działalność przybrała postać działalności gospodarczej, to uzyskany z niej przychód należy klasyfikować do źródła przychodu działalność gospodarcza. Wyrok został wydany w wyniku uchylenia interpretacji indywidulanej w zakresie PIT. Spółka zadała pytanie: czy w przypadku, gdy spółka rozlicza wynagrodzenie sędziego sportowego na podstawie wystawionej przez niego faktury VAT bądź też rachunku zawierającego oświadczenie, że wykonywane przez sędziego sportowego usługi wchodzą w zakres prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, spółka jest zwolniona z obowiązku poboru zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych i powinna wypłacić sędziemu wynagrodzenie w wysokości brutto. NSA potwierdził, że jeżeli dany sędzia sportowy wystawia fakturę VAT i uważa, że jego działalność jest wykonywana w ramach działalności gospodarczej, to również ten przychód należy traktować jak z działalności gospodarczej. Zdaniem NSA brzmienie art. 41 ust. 2 PIT jest argumentem, iż ustawodawca uznaje, że należności z tytułów, o których mowa w art. 13 pkt 2 i 8 mogą stanowić przychody działalności gospodarczej. Ponadto płatnik nie ma obowiązku badania okoliczności działalności prowadzonej przez sędziów sportowych, ani sprawdzania rzetelności złożonego oświadczenia; a ponieważ treść przepisu jest jednoznaczna i jasna - należy przyjąć, iż w przypadku, gdy sędzia złoży oświadczenie, że wykonywane przez niego usługi wchodzą w zakres prowadzonej działalności gospodarczej, płatnik zwolniony jest z obowiązku pobrania zaliczki na podatek. Human resources Systemy ocen nie spełniają swojej roli Systemy ocen stają się coraz częściej stosowanym w organizacjach rozwiązaniem HR, który swym zakresem obejmuje całą załogę pracowników. Natomiast dostrzegana popularyzacja systemów ocen nie idzie w parze z oceną ich skuteczności, choć powinna ona stanowić jeden z głównych filarów w kompleksowym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jak wynika z raportu Beyond the bonus: Driving employee performance brytyjskiego Instytutu Przywództwa i Zarządzania 2/3 firm ma wdrożone systemy ocen, natomiast aż 25% pracowników uważa, iż są źle wykorzystywane przez kadrę menedżerską, a dla 11% z nich są nieprzydatne. Na błędy w ocenie szczególnie narzekają kobiety (29% w porównaniu do 21% mężczyzn). W przeciwieństwie do kobiet, mężczyźni częściej dostrzegają korzyści z oceny i przyznają, iż proces i wyniki oceny mają wpływ na ich karierę, przekładają się na wynagrodzenie finansowe (40% w porównaniu do 26% kobiet) oraz decyzje dotyczące awansów (24% w porównaniu do 15% kobiet).
Jak potwierdzają badania w wielu firmach systemy ocen nie spełniają swojej roli i ocena pracownika jest postrzegana jako przykry obowiązek, który należy zrealizować i zapomnieć. System ocen zaprojektowany i wdrożony w przemyślany sposób może przynieść wiele korzyści zarówno dla organizacji, jak i menedżerów oraz pracowników. W celu zwiększenia efektywności systemów ocen należy przyjrzeć się bliżej ich podstawowym założeniom, a w szczególności rekomendowane jest: Powiązanie systemu ocen z innymi systemami HR (system wynagrodzeń, system motywacyjny, planowanie szkoleń, ścieżki kariery, programy rozwojowe, system rekrutacyjny). Z badań wynika, iż najczęściej system ocen wpływa na cele, jakie wyznaczane są na kolejny okres (68% respondentów). Tylko w 1/3 firm system ocen powiązany jest z systemem premiowym, a w co piątej także z awansami; Przygotowanie i przeszkolenie kadry menedżerskiej z zakresu oceny pracowników (m.in. wyznaczanie i egzekwowanie celów; udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej; motywowanie pracowników); Prowadzenie przez menedżera rozmowy oceniającej z pracownikiem w formie dialogu oraz uwzględnianie w końcowej ocenie argumentów dwóch stron; Organizowanie przez menedżerów częstszych, regularnych spotkań mających na celu monitorowanie i ocenę pracy pracownika. Żródło: Beyond the bonus: Driving employee performance, Institute of Leadership & Management, 2013 Prawo Pracy Skutki braku podstaw do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2014 r. (sygn. akt II PK 199/13) wyjaśnił wpływ braku podstaw do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na możliwość dochodzenia przez takiego pracownika odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu pracy lub wewnątrzzakładowego pakietu socjalnego.
W analizowanej sprawie pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy oraz złożył wniosek o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. za okres 3 miesięcy, opierając swe roszczenie o postanowienia wewnątrzzakładowego pakietu socjalnego, przewidującego wypłatę odszkodowania w razie zwolnienia pracownika przed upływem gwarancji zatrudnienia. Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie przez pracownika umowy na podstawie art. 55 1 (1) k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem i tym samym nie powoduje utraty prawa do odszkodowania wynikającego z przepisów prawa lub pakietu socjalnego. Jednakże w analizowanym stanie faktycznym wobec rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z przyczyn nieuzasadniających rozwiązania umowy w tym trybie, pracownikowi nie przysługiwało roszczenie o wypłatę odszkodowania z tego tytułu. Sąd Najwyższy zaznaczył, że gdyby pracownik rozwiązał umowę z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, to wówczas roszczenie powoda o odszkodowanie przewidziane w przepisach zakładowych tudzież kodeksowych, byłoby uzasadnione. Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę W wyroku z dnia 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK 363/12) Sąd Najwyższy wskazał, że na podstawie zasady autonomii woli stron stosunku pracy możliwe jest rozwiązanie istniejącego stosunku pracy za porozumieniem stron, nawet jeżeli obecny zakład pracy ma zostać przejęty przez inny podmiot. W rozstrzyganej sprawie powódka (pracownica) rozwiązała za porozumieniem stron umowę z dotychczasowym pracodawcą, ponieważ ten zawarł porozumienie z pozwaną (nowy pracodawca), która zobowiązała się do zawarcia z określonymi pracownikami (w tym z powódką) umów o pracę na warunkach nie gorszych niż dotychczasowe. Po rozwiązaniu dotychczasowej umowy pozwana zawarła z powódką umowę o pracę na korzystniejszych warunkach niż uprzednio. Jednakże, w związku z chorobą powódki trwającą ponad 3 miesiące, pozwana rozwiązała jej umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 1 pkt 1 lit. a k.p., przyjmując, że powódka była zatrudniona u niej od momentu nawiązania z nią stosunku pracy, tj. krócej niż 6 miesięcy. Powódka zażądała odszkodowania wskazując, że w związku z przejściem zakładu pracy okres jej zatrudnienia trwał powyżej 6 miesięcy, a pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia niezgodnie z prawem. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z art. 23 (1) 1 k.p. (dot. przejścia zakładu pracy), jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Zdaniem Sądu Najwyższego, porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy jest bezwzględnie nieważne, gdy jego celem jest wyłączenie skutku w postaci automatycznej zmiany pracodawcy i kontynuacji stosunku pracy o określonej treści. Jeżeli natomiast oświadczenie pracownika o rozwiązaniu
umowy o pracę za porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna nie zmierzała do obejścia prawa (art. 23(1) k.p.), ale została dokonana w innym celu, a jedynie przy okazji transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe +48 22 746 4959 camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe +48 22 746 4794 katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Partner Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy +48 22 746 7490 artur.kazmierczak@pl.pwc.com +48 22 746 7382 monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady. 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.