ISSN 1898-9365 01 ( 5) 2010 Pracownicy 50+/kobiety wyzwania i szanse na rynku pracy
Publikacja zosta a sfinansowana z funduszy Komisji Europejskiej w ramach Programu Uczenie si przez ca e ycie. Publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialnoêci za umieszczonà w niej zawartoêç merytorycznà oraz za sposób wykorzystania zawartych w niej informacji. Wydawca: Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Narodowa Agencja Programu Uczenie si przez ca e ycie Program Leonardo da Vinci ul. Mokotowska 43 00-551 Warszawa tel: 022-463 10 10 fax: 022-463 10 21 www.leonardo.org.pl Autor Maria Zajàc Zespó Redakcyjny Ma gorzata Czerwiec Mateusz Fabjanowski Projekt graficzny, sk ad Assi Kootstra ISSN 1898-9365 Nak ad: 2000 egz. jest rozpowszechniany bezp atnie.
Spis treêci 4 Od redakcji 01 a b c 5 10 17 02 a 20 22 23 24 26 b 28 29 30 33 3
Od redakcji 4
Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji w okresie 1.01.2009-30.11.2009 uczestniczy a jako partner w mi dzyagencyjnym projekcie pt. Keeping On Track. Podnoszenie umiej tnoêci migrantów, kobiet i starszych pracowników w sektorze opieki zdrowotnej i socjalnej w Europie Wnioski i najwa niejsze zalecenia z konferencji Kontekst Konferencja Keeping On Track mia a miejsce w Pradze w dniach 4-5 czerwca 2009 r. Konferencja zosta a zorganizowana w ramach projektu Keeping On Track, inicjatywy finansowanej przez Komisj Europejskà, i mia a na celu propagowanie rezultatów projektów zwiàzanych z podnoszeniem umiej tnoêci migrantów, starszych pracowników i kobiet zatrudnionych w sektorze s u by zdrowia, us ug i opieki socjalnej w Europie. Poza ukazaniem szerszemu gronu najlepszych praktyk zwiàzanych z podnoszeniem umiej tnoêci, konferencja mia a na celu promowanie dalszego wykorzystania, adaptacji i w àczania rezultatów i wyników projektów do g ównego nurtu krajowych i europejskich struktur kszta cenia i szkolenia oraz rynku pracy. Projekt Keeping On Track by realizowany w ramach wspó pracy Narodowych Agencji programu Uczenie si przez ca e ycie z 12 krajów; Austrii, Bu garii, Republiki Czeskiej, Finlandii, W gier, Islandii, Litwy, Norwegii, Polski, S owacji, S owenii i Hiszpanii oraz organizacji Nordic Network for Adult Learners (NVL). Projekt partnerski by koordynowany przez partnera z Islandii. Wyzwanie Podnoszenie umiej tnoêci i dostosowywanie ich do potrzeb rynku pracy to g ówne wyzwania wspó czesnej polityki Unii Europejskiej. Pomimo znacznych post pów poczynionych w ubieg ej dekadzie, wizja Europy, w której si roboczà charakteryzujà wysokie kwalifikacje, elastycznoêç i zdolnoêç przystosowania si, a w àczenie spo eczne jest cz sto spotykanym zjawiskiem jest daleka od prawdy. Je eli Europa zamierza zniwelowaç istniejàce i zwi kszajàce si ró nice w poziomie umiej tnoêci, polityka paƒstw cz onkowskich UE w zakresie edukacji, szkolenia i zatrudnienia powinna koncentrowaç si na rozszerzaniu i dostosowywaniu umiej tnoêci oraz zapewnieniu skuteczniejszych mo liwoêci uczenia si na wszystkich poziomach, co zapewni rozwój si y roboczej, która posiada zaawansowane umiej tnoêci i reaguje na potrzeby gospodarki. Projekt Keeping On Track koncentrowa si na badaniu potencjalnych metod wspó pracy przedstawicieli rynku pracy, instytutów kszta cenia, biur poêrednictwa pracy i decydentów w celu podnoszenia umiej tnoêci migrantów, starszych F 5
01 Keeping On Track pracowników i kobiet zatrudnionych w sektorze us ug, pomocy socjalnej i s u by zdrowia, które w przysz oêci sà i pozostanà wa nymi sektorami na europejskim rynku pracy. Aby zaspokoiç przysz e potrzeby w odniesieniu do si y roboczej nale y zapewniç szerszà inkluzj wielu grup na europejskim rynku pracy. W zwiàzku z tym, e wymagania zwiàzane z coraz wi kszà liczbà zawodów obejmujà posiadanie wykszta cenia wy szego i Êredniego, niemal wszystkie osoby aktywne na rynku pracy powinny braç czynny udzia w kszta ceniu i szkoleniu ustawicznym. G ówne zalecenia i wnioski Przeprowadzono trzy dyskusje poêwi cone migrantom, starszym pracownikom i kobietom. Sformu owano nast pujàce wnioski: Migranci r szkolenia j zykowe dla migrantów powinny byç po àczone ze szkoleniami umiej tnoêci zawodowych w miejscu pracy r szkolenia j zykowe powinny byç obowiàzkowe i uwzgl dniaç ró ne grupy migrantów r koniecznym jest znalezienie równowagi pomi dzy zdobywaniem umiej tnoêci j zykowych, kulturowych i spo ecznych, które umo liwià migrantom komunikacj i zapewnià akceptacj w nowym spo eczeƒstwie i Êrodowisku Starsi pracownicy r programy mentorskie mogà przyczyniç si do promowania solidarnoêci mi dzypokoleniowej w miejscu pracy r promowanie uczenia si w miejscu pracy przez starszych pracowników jest korzystne dla przedsi biorstw, poniewa zdobywanie wi kszoêci umiej tnoêci i wiedzy odbywa si w miejscu pracy r wyd u enie okresu pracy wymaga zmiany nastawienia, wi kszej elastycznoêci i ró norodnoêci w uczeniu si r Instytucje zapewniajàce mo liwoêci uczenia si muszà inwestowaç w kompetencje trenerów osób doros ych, aby móc lepiej zaspokajaç potrzeby szkoleniowe starszych pracowników Kobiety r nale y zwi kszyç ÊwiadomoÊç równouprawnienia p ci i potrzeb pracowników obarczonych obowiàzkami rodzinnymi r nale y opracowaç ogólnoeuropejski system polityk prorodzinnych oraz u atwiç wprowadzanie krajowych systemów, tak by rodziny w ca ej Europie mia y zapewnione wsparcie w formie urlopów rodzicielskich i macierzyƒskich. r w celu u atwienia kobietom wejêcia i pozostania na rynku pracy, nale y zach caç przedsi biorstwa do zapewnienia odpowiednich warunków, np. elastycznych godzin i metod pracy r nale y zach caç przedsi biorstwa do wymiany dobrych praktyk. Nale y nagradzaç przedsi biorstwa, które sà wyczulone na potrzeby rodzin i je wspierajà oraz promujà dzia ania zwiàzane z równouprawnieniem p ci. Uczestnicy konferencji stwierdzili, e decyzje i projekty realizowane w przysz oêci zwiàzane z podnoszeniem umiej tnoêci migrantów, starszych pracowników I kobiet w sektorze s u by zdrowia, us ug i pomocy socjalnej powinny koncentrowaç si na nast pujàcych zagadnieniach: r nale y promowaç równouprawnienie p ci w dost pie do edukacji i rynku pracy za pomocà dedykowanych programów i nowych polityk prorodzinnych r nale y upowszechniaç na poziomie projektów, sektorów, krajowym i europejskim dobre praktyki w ramach europejskich i krajowych projektów oraz promowaç w àczanie ich do g ównego nurtu polityki r nale y podejmowaç odpowiednie inicjatywy majàce na celu stworzenie lepszych warunków dla okreêlonych grup docelowych, np. programy przedemerytalne dla starszych 6
Keeping On Track 01 osób, wy szej jakoêci us ugi dla kobiet na poziomie lokalnym lub centra egzaminacyjne dla migrantów r nale y motywowaç starszych pracowników, kobiety i migrantów do uczestnictwa w programach szkoleniowych i projektach poprzez wspieranie konkretnych inicjatyw r nale y zwi kszaç mo liwoêci rozwijania umiej tnoêci w sektorze s u by zdrowia, us ug i pomocy socjalnej, poniewa majà one istotne znaczenie dla gospodarki Europy Nalepsze praktyki Przed konferencjà, niezale ni eksperci przeprowadzili analiz wyników ponad 100 projektów realizowanych w ramach ró nych programów UE. Nast pnie wybrano szeêç projektów b dàcych szczególnie dobrymi przyk adami najlepszych praktyk, które idealnie nadajà si do transferu i adaptacji do potrzeb nowych grup docelowych, sektorów lub krajów. r wykryto zbyt wiele przyk adów êle zarzàdzanych projektów, pomimo tego, e otrzyma y one dobre oceny koƒcowe r wiele wyników projektów (szczególnie w ramach inicjatywy wspólnotowej Equal- EFS) nie by o dost pnych w j z. angielskim i by o przygotowanych tylko w jednej wersji j zykowej, co znacznie ogranicza mo liwoêci transferu produktów, z których wiele jest doskona ej jakoêci r wi ksza synergia pomi dzy projektami i bardziej systematyczne àczenie ró nych projektów spowodowa oby zwi kszenie op acalnoêci programów UE r wymagana jest wi ksza jawnoêç i usystematyzowanie zbierania danych na temat produktów projektów na poziomie centralnym 1 Benim Adim Einar: DoÊwiadczenia zwiàzane z integracjà profesjonalistów w Turcji (Promotor: ROC Tilburg, Holandia) 2 Równi w pracy (Promotor: Dublin Employment Pact, Irlandia) 3 Equalitec Promocja kobiet w ITEC (Promotor: Portia Ltd., Zjednoczone Królestwo) 4 Mature@eu: Wspieranie rekrutacji pracowników i zatrudnienia dojrza ych osób doros ych (Promotor: Zentrum für Soziale Innovation, Austria) 5 KorzyÊci spo eczne (Promotor: SN Rehabilitation Centre, Islandia) 6 VOW WartoÊç Pracy (Promotor: The Education and Training Service Centre, Islandia) Eksperci stwierdzili, e wi kszoêç ocenionych projektów w zadowalajàcym zakresie koncentrowa a si na priorytetach polityki UE. Ponadto uczestnicy konferencji stwierdzili, e: r produkty zrealizowane w ramach projektów reprezentujà innowacyjne podejêcie do wykorzystania lub àczenia istniejàcych narz dzi i metod w danym lub wszystkich trzech sektorach (us ugi, praca socjalna, s u ba zdrowia) r Produkty i/lub us ugi cz sto reprezentujà nowe punkty widzenia i podejêcia do grupy docelowej i/lub sektora skierowane na promowanie uczenia si i rozwoju kompetencji r najlepsze praktyki wyraênie wskazujà na to, e w znacznym stopniu przyczyni y si do rozwoju umiej tnoêci, wiedzy i mo liwoêci zatrudnienia grup docelowych r wiele projektów wyró nia o si tworzeniem strategicznych sojuszy i wspó pracà, co przyczyni o si do uzyskania trwa ego wp ywu Dalsze informacje nt. wyników konferencji zatytu owanej Keeping On Track, przyk ady najlepszych praktyk w zakresie podnoszenia umiej tnoêci, jak równie informacje nt. innych dzia aƒ w ramach projektu Keeping On Track znajdà Paƒstwo pod adresem: www.keepingontrack.net. C Ponadto eksperci przedstawili wskazówki w odniesieniu do finansowania nowych projektów: r przyk ady produktów przeznaczonych dla tych sektorów sà nieliczne. Nale y promowaç podejêcie sektorowe do projektów finansowanych przez UE 7
01 Title main Chapter subtitle Anna Maliszewska Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Wsparcie dla osób w wieku 45+ w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki Formy wsparcia osób w wieku 45+ w PO KL W ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki osoby powy ej 45 roku ycia zosta y zidentyfikowane jako jedna z grup docelowych znajdujàcych si w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy. Wsparcie adresowane do tej grupy docelowej ma wielowymiarowy charakter i obejmuje zarówno instrumenty kierowane do pracowników, osób zatrudnionych zagro onych utratà zatrudnienia, do osób bezrobotnych, które majà problemy ze znalezieniem i utrzymaniem pracy, jak równie pracodawców. Alokacja finansowa w latach 2007-2013 przeznaczona na wsparcie osób powy ej 45 roku ycia wynosi szacunkowo 1 179 mln euro, co stanowi prawie 17% ogólnej alokacji na ca y Program. Wa niejsze formy wsparcia dla tej grupy wiekowej w ramach PO KL prezentuje Tabela 1. Tabela 1. Formy wsparcia dla osób 45+ w ramach poszczególnych Priorytetów. PRIORYTET II Rozwój zasobów ludzkich i potencja u adaptacyjnego przedsi biorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujàcych Formy wsparcia dla osób 50+ w ramach Priorytetu II Dzia anie 2.1 Rozwój nowoczesnej gospodarki r ogólne i specjalistyczne szkolenia kierowane do pracowników przedsi biorstw, m.in. w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, organizacji pracy, wykorzystania nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych, r projekty realizowane przez partnerów spo ecznych, obejmujàce wprowadzanie nowych rozwiàzaƒ w zakresie organizacji pracy oraz podnoszenia kwalifikacji zawodowych starszych pracowników. Dzia anie 2.3 Wzmocnienie potencja u zdrowia osób pracujàcych oraz poprawa jakoêci funkcjonowania systemu ochrony zdrowia r opracowanie kompleksowych programów profilaktycznych adresowanych do pracowników po 50. roku ycia, w szczególnoêci ukierunkowanych na redukcj wyst powania chorób zawodowych, r opracowanie kompleksowych programów ukierunkowanych na powrót do pracy pracowników po 50. roku ycia ze stwierdzonymi chorobami zawodowymi. PRIORYTET IV Szkolnictwo wy sze i nauka Formy wsparcia dla osób 50+ w ramach Priorytetu IV Dzia anie 4.1 Wzmocnienie i rozwój potencja u dydaktycznego uczelni oraz zwi kszenie liczby absolwentów kierunków o kluczowym znaczeniu dla gospodarki opartej na wiedzy r w àczenie elementów zarzàdzania wiekiem do realizowanych projektów w ramach programów rozwojowych uczelni. PRIORYTET V Dobre rzàdzenie Formy wsparcia dla osób 50+ w ramach Priorytetu V Dzia anie 5.1 Wzmocnienie potencja u administracji rzàdowej 8
Title main Chapter subtitle 01 r projekty ukierunkowane na podnoszenie kompetencji kadr administracji rzàdowej, m.in. poprzez szkolenia stacjonarne i na odleg oêç, w tym szkolenia ogólne, specjalistyczne, w tym m.in. w zakresie ICT Dzia anie 5.2 Wzmocnienie potencja u administracji samorzàdowej r szkolenia ogólne i specjalistyczne (stacjonarne i na odleg oêç) dla kadr urz dów zatrudnionych w administracji samorzàdowej, r projekty ukierunkowane na podnoszenie kompetencji kadr administracji samorzàdowej, m.in. poprzez opracowanie standardów kompetencyjnych dla pracowników urz dów administracji samorzàdowej, pomoc doradczà oraz szkolenia w zakresie etyki i unikania konfliktu interesów w samorzàdzie terytorialnym, r szkolenia ogólne i specjalistyczne dla pracowników s u b publicznych. PRIORYTET VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Formy wsparcia dla osób 50+ w ramach Priorytetu VI Dzia anie 6.1 Poprawa dost pu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywnoêci zawodowej w regionie r poêrednictwo pracy i poradnictwo zawodowe, w tym zastosowanie Indywidualnych Planów Dzia aƒ (IPD) jako kompleksowej metody diagnozowania potencja u zawodowego osób starszych, r organizacja warsztatów aktywnego poszukiwania pracy oraz szkoleƒ z zakresu autoprezentacji i swobodnego poruszania si po rynku pracy, r poradnictwo psychologiczne, psychospo eczne i prawne oraz us ugi informacyjno-doradcze dla osób pragnàcych powróciç na rynek pracy, r szkolenia prowadzàce do podniesienia, uzupe nienia lub zmiany kwalifikacji zawodowych osób starszych, r przygotowanie zawodowe w miejscu pracy, r subsydiowanie zatrudnienia, w tym zw aszcza w sektorze MSP, a tak e w organizacjach pozarzàdowych oraz spó dzielniach socjalnych, po àczone z zaj ciami reintegracji zawodowej i spo ecznej, r wspieranie wolontariatu jako etapu przygotowujàcego do podj cia zatrudnienia, r wspieranie mobilnoêci geograficznej i zawodowej osób starszych, r wsparcie doradczo szkoleniowe prowadzàce do adaptacji pracownika w miejscu pracy, r organizacja kampanii promocyjnych i akcji informacyjnych kierowanych do pracodawców i pracowników. Dzia anie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsi biorczoêci i samozatrudnienia r wspieranie postaw przedsi biorczych wêród osób starszych, m.in. poprzez tworzenie zach t do podejmowania przez nie dzia alnoêci gospodarczej, w tym w formie spó dzielczej (m.in. poprzez szkolenia, doradztwo, wsparcie finansowe na rozwój przedsi biorczoêci), PRIORYTET VII Promocja integracji spo ecznej Formy wsparcia dla osób 50+ w ramach Priorytetu VII Dzia anie 7.1 Rozwój i upowszechnienie aktywnej integracji wspieranie zdolnoêci do podj cia zatrudnienia przez osoby starsze poprzez zatrudnienie socjalne, szkolenia oraz zaj cia reintegracji zawodowej u pracodawcy, us ugi o charakterze edukacyjnym, zdrowotnym i spo ecznym, wspierajàce mobilnoêç osób starszych na rynku pracy. Dzia anie 7.2 Przeciwdzia anie wykluczeniu i wzmacnianie sektora ekonomii spo ecznej r rozwój us ug spo ecznych wspierajàcych osoby starsze w przezwyci aniu indywidualnych barier w powrocie na rynek pracy, r kursy i szkolenia umo liwiajàce nabycie, podniesienie lub zmian kwalifikacji zawodowych dla osób starszych zagro onych wykluczeniem spo ecznym, F 9
01 Title main Chapter subtitle r promocja i wsparcie wolontariatu, w zakresie integracji osób starszych wykluczonych lub zagro onych wykluczeniem spo ecznym, r sta e i zatrudnienie subsydiowane osób starszych zagro onych wykluczeniem spo ecznym, PRIORYTET VIII Regionalne kadry gospodarki Formy wsparcia dla osób 50+ w ramach Priorytetu VIII Dzia anie 8.1 Rozwój pracowników i przedsi biorstw w regionie r szkolenia skierowane do osób zatrudnionych o niskich kwalifikacjach lub innych zatrudnionych osób pracujàcych, które z w asnej inicjatywy sà zainteresowane nabyciem nowych, uzupe nieniem lub podwy szeniem kwalifikacji i umiej tnoêci zawodowych, r ogólne i specjalistyczne szkolenia kierowane do pracowników przedsi biorstw, m.in. w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, organizacji pracy, wykorzystania nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych, r szkolenia przekwalifikujàce i us ugi doradcze w zakresie wyboru nowego zawodu i zdobycia nowych kwalifikacji zawodowych dla pracowników przedsi biorstw przechodzàcych procesy adaptacyjne i modernizacyjne. PRIORYTET IX Rozwój wykszta cenia i kompetencji w regionach Formy wsparcia dla osób 50+ w ramach Priorytetu IX Dzia anie 9.3 Upowszechnienie formalnego kszta cenia ustawicznego w formach szkolnych r programy formalnego kszta cenia ustawicznego skierowane do osób doros ych (w tym do osób po 50. roku ycia), które chcia yby podwy szyç swoje wykszta cenie i kwalifikacje ogólne i zawodowe, r programy formalnego potwierdzania kwalifikacji ogólnych i zawodowych zdobytych w sposób pozaformalny i nieformalny (egzaminy zewn trzne, potwierdzanie posiadanych kwalifikacji), r us ugi doradcze w zakresie wyboru Êcie ki kszta cenia formalnego, w kontekêcie potrzeb regionalnego rynku pracy. Szczegó owe kryteria wyboru projektów jako element wpierajàcy osoby 45+ w ramach PO KL Strategiczne ukierunkowanie wsparcia w ramach PO KL na rzecz osób w wieku 45+ realizowane jest równie poprzez zastosowanie szczegó owych kryteriów wyboru projektów (dost pu i/lub strategicznych), które pozwalajà na wskazanie obszarów interwencji o szczególnie istotnym znaczeniu dla realizacji celów ca ego Programu. Poni ej przyk ady kryteriów dost pu i strategicznych z regionalnych Planów dzia ania: r Grup docelowà w projekcie stanowià w co najmniej 50% osoby powy ejk 45 roku ycia oraz wsparcie w ramach projektu zosta o dostosowane do specyficznych potrzeb tej grupy docelowej. r Projekt zapewnia wykorzystanie modelowych programów szkoleniowych dla osób 50+ wypracowanych na podstawie zwalidowanych rezultatów Programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. r Projekt jest skierowany w co najmniej 50% do osób, które ukoƒczy y 45 rok ycia, a rezultatem projektu jest znalezienie zatrudnienia przez co najmniej 5% grupy docelowej w trakcie trwania projektu. r Projekt zak ada przeprowadzenie szkoleƒ kluczowych pracowników PSZ w zakresie wsparcia osób bezrobotnych powy ej 45 roku ycia. r Projekt zapewnia promowanie i upowszechnianie aktywizacji zawodowej oraz programów profilaktyki i promocji zdrowia pracownika, osób w wieku powy ej 45 roku. Wyniki wst pnej analizy danych dotyczàcych wsparcia dla osób 45+ w ramach PO KL Z analizy dost pnych danych za pierwsze pó rocze 2009 roku wynika, i udzia osób w wieku 55-64 wêród wszystkich osób rozpoczynajàcych uczestnictwo w projektach realizowanych w ramach ca ego PO KL wyniós nieco ponad 3% (dla porównania ten sam wskaênik dla osób m odych, 15-24 lata, wyniós 35%). Od poczàtku realizacji Programu do koƒca pierwszego pó rocza 2009 roku 14542 osoby w wieku 50-64 lata zakoƒczy y udzia w projektach realizowanych w ramach Priorytetu VI, którego g ównym celem jest aktywizacja zawodowa osób pozostajàcych bez zatrudnienia. Stanowi to 1,5% wszystkich osób koƒczàcych udzia w projektach w tym Priorytecie. Najwy sze uczestnictwo w projektach osób w tej grupie wieku odnotowano w województwie opolskim oraz dolnoêlàskim (odpowiednio: 2,5% 10
Title main Chapter subtitle 01 i 2,45%), a najmniejsze w województwie lubelskim nieco ponad 0,6%. Wyniki dla wszystkich województw prezentuje Wykres 1. Wykres 1. Udzia osób w wieku 50-64 w grupie osób, które ukoƒczy y udzia w projekcie od poczàtku realizacji PO KL (Priorytet VI) Zachodnipomorskie Wielkopolskie Warmiƒsko-Mazurskie Âwi tokrzyskie Âlàskie Pomorskie Podlaskie Podkarpackie Opolskie Mazowieckie Ma opolskie ódêkie Lubuskie Lubelskie Kujawsko-Pomorskie DolnoÊlàskie 0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 Liczba osób, które uzyska y Êrodki na podj cie dzia alnoêci gospodarczej wêród populacji w wieku 50-64 lata w analogicznym okresie wynios a 1759 i stanowi a nieco ponad 6% wszystkich osób, które otrzyma y pomoc finansowà na podj cie dzia alnoêci gospodarczej. Najwy szy udzia osób w tej grupie wiekowej wêród wszystkich osób, które otrzyma y Êrodki na rozpocz cie dzia alnoêci gospodarczej wystàpi równie w województwie opolskim (nieca e 8%). Natomiast najni szy poziom tego wskaênika odnotowano w województwie lubelskim (3,7%). Wyniki dla wszystkich województw prezentuje Wykres 2. Przedstawione w materiale dane wskazujà na stosunkowo niskie uczestnictwo osób powy ej 50 roku ycia w projektach PO KL, jednak kryteria dost pu i kryteria strategiczne dla osób powy ej 45 roku ycia, które sà jednym z dzia aƒ wspierajàcych uczestnictwo tej grupy osób w projektach, zosta y ustalone dopiero dla projektów realizowanych od 2009 roku. W zwiàzku z powy szym, Instytucja Zarzàdzajàca oczekuje wyraênej poprawy powy szych wskaêników w drugiej po owie 2009 roku i w roku 2010. C Wykres 2. Udzia osób w wieku 50-64 lata w grupie osób, które otrzyma y Êrodki na rozpocz cie dzia alnoêci gospodarczej (Priorytet VI). Zachodnipomorskie Wielkopolskie Warmiƒsko-Mazurskie Âwi tokrzyskie Âlàskie Pomorskie Podlaskie Podkarpackie Opolskie Mazowieckie Ma opolskie ódêkie Lubuskie Lubelskie Kujawsko-Pomorskie DolnoÊlàskie 0 1 2 3 4 5 6 7 8 11
01 Title main Chapter subtitle Tomasz Schimanek Zarzàdzanie wiekiem korzyêci dla pracowników 50+ i dla firmy Od kilkunastu lat w Europie coraz g oêniej i cz Êciej mówi si o koniecznoêci aktywizacji zawodowej osób starszych. Wynika to przede wszystkim z niskiego poziomu zatrudnienia osób w grupie wiekowej powy ej 50 roku ycia, na co nak ada si proces starzenia si wspó czesnych, europejskich spo eczeƒstw. Ta sytuacja powoduje z jednej strony kurczenie si liczby osób pracujàcych, a powi kszanie si liczby osób yjàcych ze Êwiadczeƒ spo ecznych i niepracujàcych. W wielu krajach s owa zacz to przekuwaç w konkretne dzia ania s u àce wsparciu aktywnoêci zawodowej osób 50 + i zwi kszaniu ich zatrudnienia. W Unii Europejskiej takie dzia ania zacz a propagowaç Komisja Europejska, oferujàc wsparcie z Europejskiego Funduszu Spo ecznego, ale tak e podejmujàc inicjatywy w asne, takie, jak program edukacyjny Uczenie si przez ca e ycie, którego elementem jest Program Leonardo da Vinci. Programy Unijne adresowane by y i sà nadal g ównie do dwóch grup odbiorców. Pierwszà sà sami zainteresowani, a wi c osoby po pi çdziesiàtym roku ycia, do których skierowane sà ró norodne dzia ania s u àce ich aktywizacji zawodowej i spo ecznej, a tak e wzmocnieniu ich potencja u na rynku pracy, poprzez dostarczanie nowych umiej tnoêci i kwalifikacji oraz doskonalenie zawodowe. Drugà grupà odbiorców dzia aƒ wspieranych przez Uni Europejskà sà publiczne i prywatne instytucje rynku pracy, w przypadku których wspierane sà podejmowane przez nie ró ne formy i programy aktywizacji zawodowej osób 50+. W ostatnich kilku latach rozwija si tak e trzeci nurt dzia aƒ: zarzàdzanie wiekiem (ang. age management), dotyczàce pracodawców, którzy odgrywajà przecie kluczowà rol w zwi kszaniu zatrudnienia osób 50+, bo to oni decydujà o tym, kogo zwalniajà i zatrudniajà. Pracodawcy patrzà przede wszystkim na kwalifikacje, wykszta cenie pracownika, ale ulegajà tak e cz sto negatywnym stereotypom zwiàzanym z wiekiem. Dostrzegajà czasem jedynie ograniczenia z tym zwiàzane, zapominajàc o dodatkowych atutach pracowników po pi çdziesiàtce, takich jak: doêwiadczenie zawodowe, wiedza pragmatyczna czy stabilna sytuacja rodzinna. Pracodawcy nie wiedzà cz sto równie, jak zarzàdzaç zró nicowanym wiekowo zespo em pracowniczym, w zwiàzku z tym bojà si konfliktów pomi dzy starszymi i m odszymi pracownikami. W prze amaniu tych obaw pomóc mo e w aênie zarzàdzanie wiekiem, czyli sposób podejêcia do zarzàdzania zespo em pracowniczym, który pozwala uniknàç problemów zwiàzanych z ró nicami wieku pracowników, wi cej, czyni z nich atut i umo liwia wykorzystanie ich dla dobra firmy. Warto zwróciç uwag na to, e zarzàdzanie wiekiem osadzone jest najcz Êciej w szerszych koncepcjach zarzàdzania ró norodnoêcià, a wi c wykorzystywania potencja u, jaki niesie ze sobà zró nicowany wiekowo, pod wzgl dem p ci czy te narodowoêci zespó pracowniczy. Nie bez znaczenia jest tak e fakt, e od kilku lat zarzàdzanie ró norodnoêcià stara si propagowaç i wspieraç Unia Europejska. Ju 8 lat temu przyj ta zosta a dyrektywa Rady Unii Europejskiej ustanawiajàca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r.), która jest podstawà m.in. dla wprowadzania nowych rozwiàzaƒ z zakresu zarzàdzania ró norodnoêcià w firmach. Dzia ania podejmowane przez pracodawców sà bardzo cz sto wspierane przez rzàdy poszczególnych krajów i Komisj Europejskà, dzi ki czemu udaje si realizowaç kompleksowe dzia ania aktywizujàce osoby 50+ realizowane przez administracj publicznà, organizacje pozarzàdowe i pracodawców. Przyk adem takiego kompleksowego podejêcia jest jeden z pierwszych programów uwzgl dniajàcy elementy zarzàdzania wiekiem. By to Fiƒski Program Narodowy dla Starszych Pracowników wdra any w latach 1998-2002. Jego inicjatorem i realizatorem by fiƒski rzàd, jednak sukces Programu nie by by mo liwy bez zaanga owania samorzàdów lokalnych, pracodawców, zwiàzków zawodowych i organizacji pozarzàdowych. Program koncentrowa si na 3 g ównych obszarach: poprawie jakoêci ycia zawodowego, promowaniu powrotu na rynek pracy wêród starszych osób oraz realizacji reform systemu zabezpieczenia spo ecznego. Program obejmowa ró norodne dzia ania: od projektów badawczych, majàcych na celu okreêlenie mocnych stron starszych pracowników w miejscu pracy i kampanii informacyjnych promujàcych rozwiàzania polityki zarzàdzania wiekiem w przedsi biorstwie, poprzez specyficzne projekty rehabilitacji poprawy poziomu zdrowia i bezpieczeƒstwa zawodowego, a po programy edukacji i szkoleƒ dla osób starszych. Istotne znaczenie mia a tak e reforma systemu emerytalnego, w której wyniku pracownik ma mo liwoêç przechodzenia na emerytur w wieku ustalanym indywidualnie w przedziale 63 68 lat, przy jednoczesnej mo liwoêci uzyskania wy szej emerytury (o 4,5%) w zwiàzku z opóênieniem wycofania si z rynku pracy. W efekcie wskaênik zatrudnienia w grupie wiekowej 55 64 lata z 35% na poczàtku lat 90-tych XX w. wzrós do ponad 55% w 2007 r. W Wielkiej Brytanii rzàd zainicjowa i wspiera szereg progra- 12
Title main Chapter subtitle 01 mów s u àcych aktywizowaniu osób 50+. Jednym z nich jest np. program Train to Gain wdro ony przez rzàd Wielkiej Brytanii w 2006 r. Program ten finansuje us ugi brokerów us ug, którzy odwiedzajà ma ych i Êrednich przedsi biorców i wspierajà ich w przygotowaniu analizy umiej tnoêci i budowaniu programu szkolenia pracowników, w tym tak e 50+. Przedsi biorstwa te dostajà nast pnie wsparcie na szkolenie swoich pracowników. Przedsi biorstwa zatrudniajàce mniej ni 50 osób dostajà dodatkowo zwrot kosztów utraconego czasu pracy, spowodowanego szkoleniem pracowników. Uczestnictwo przedsi biorstw w programie jest dobrowolne. Wiele jest tak e przyk adów firm, które same wprowadzajà ró ne elementy zarzàdzania wiekiem. Na przyk ad najwi kszy niemiecki operator telefoniczny Deutsche Telekom kilka lat temu zorientowa si, e w firmie wzros a liczba pracowników powy ej 50-tego roku ycia. Aby daç wyraêny sygna swoim pracownikom, e pracodawca myêli tak e o starszych pracownikach, firma zacz a finansowaç darmowe kursy IT dla osób 50+, prowadzàc jednoczeênie kampani marketingowà produktów internetowych dla tej grupy wiekowej. Firma powo a a równie mened era ds. wieku, którego zadaniem jest prowadzenie Êcis ej wspó pracy z zespo em ds. zró nicowania grup i kontynuowanie strategii ró norodnoêci wiekowej. Dzi ki tym dzia aniom poprawi si wizerunek wewn trzny firmy wêród jej pracowników; pracownicy, w szczególnoêci osoby 50+, ch tnie w àczajà si w nowe dzia ania podejmowane prze kierownictwo firmy. Poprawi si wizerunek zewn trzny Deutsche Telekom, a tak e wzros a iloêç domowych przy àczy internetowych w Niemczech w grupie osób powy ej 50 lat. Duƒski oddzia mi dzynarodowego koncernu ze szwedzkimi korzeniami, czyli IKEA, czo owego producenta i dystrybutora mebli konsekwentnie od lat wprowadza ró ne rozwiàzania z zakresu zarzàdzania ró norodnoêcià, w tym tak e wiekowà. W polityce zatrudnienia firma dà y do sprawiedliwego i równego traktowania pracowników, promowania spo ecznej odpowiedzialnoêci biznesu oraz utrzymania ró norodnoêci kulturowej w zespole pracowniczym. Firma od dawna stawia na wartoêci takie, jak ró norodnoêç, ho dujàc zasadzie w ró norodnoêci si a. Jednà z g ównych grup, do których IKEA kieruje swojà ofert zatrudnienia sà ludzie, którzy ze wzgl du na wiek opuêcili rynek pracy lub zamierzajà zrobiç to w nied ugim czasie. Oferta skierowana do tej grupy jest dla firmy szczególnie wa na, bo odsetek osób 50+ w firmie jest mniejszy ni odsetek tych osób w ca ej populacji. W celu rozpropagowania idei zatrudnienia osób 50+ IKEA wspó pracuje ze Stowarzyszeniem DaneAge, skupiajàcym seniorów, m.in. organizujàc wizyty osób starszych w firmie i przedstawiajàc filozofi jej dzia ania. Skutkuje to kilkunastoma zg oszeniami do pracy po ka dej takiej wizycie. IKEA umo liwia równie pracownikom przechodzàcym na emerytur, po 10 latach zatrudnienia w firmie, zredukowanie czasu pracy na 6 miesi cy przed odejêciem na emerytur, przy zachowaniu pe nego wynagrodzenia. Pozwala to na p ynnà zmian przyzwyczajeƒ i daje czas na znalezienie nowych form aktywnoêci, Najcz Êciej stosowane rozwiàzania z zakresu zarzàdzania wiekiem w firmach: r przeglàd i dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb i mo liwoêci starszych pracowników, r mo liwoêci rozwoju i doskonalenia oraz podnoszenia kwalifikacji i umiej tnoêci pracowników 50+, r elastyczne formy zatrudnienia, r przygotowanie do emerytury, r mentoring i coaching, r programy zdrowotne, r dodatkowe ubezpieczenia emerytalne, w których partycypuje firma, r dodatkowe profity dla pracowników o d u szym sta u pracy (np., dodatki do pensji), r umo liwianie pracownikom podejmowania aktywnoêci spo ecznej (np. wolontariat). które zastàpià prac. Przy czym d ugoêç okresu poinformowania pracownika o planowanej emeryturze wyd u a si o miesiàc z ka dym rokiem pracy i mo e byç wyd u ona do maksimum 6 miesi cy. Oznacza to, e je eli pracodawca zamierza zwolniç pracownika, który naby prawa do emerytury, te 6 miesi cy dolicza si do ustawowego okresu wypowiedzenia. Firma oferuje równie pracownikom np. masa e lecznicze, kursy zdrowego stylu ycia czy te kursy rzucania palenia. KorzyÊci to: wzrost ch tnych do podj cia zatrudnienia w firmie, poprawa atmosfery pracy i wzrost wydajnoêci pracowników oraz poprawa wizerunku firmy na zewnàtrz. Telecommunications Company (TC) jest jednà z najwi kszych firm telekomunikacyjnych na Êwiecie. Firma stworzy a specjalne stanowisko pracy, na którym zatrudniona zosta a osoba zajmujàca si kwestiami równoêci i ró norodnoêci (w àczajàc w to dyskryminacj ze wzgl du na wiek). Elastyczna polityka emerytalna firmy skonstruowana zosta a tak, by daç pracownikom wi kszy wybór odnoênie sposobu i czasu przejêcia na emerytur. Sà oni zach cani do planowania swojej przysz oêci oraz podejmowania, jak najlepszych decyzji dotyczàcych rozwoju kariery. W zwiàzku z tym udost pnia si 5 opcji pozwalajàcych pracownikom stopniowo redukowaç zakres obowiàzków: r zmniejszanie, czyli mo liwoêç pracy w niepe nym wymiarze godzin lub pracy dzielonej; r schodzenie, czyli mo liwoêç obj cia stanowiska wià àcego si z mniejszà odpowiedzialnoêcià; r przerwa, czyli mo liwoêç zrobienia przerwy w zatrudnieniu; r pomocna d oƒ, czyli przestawianie si pracowników z aktywnoêci zawodowej na spo ecznà, realizowanà np. F 13
01 Title main Chapter subtitle w formie wolontariatu; r wyhamowywanie, czyli mo liwoêç stopniowego redukowania godzin pracy, zakresu obowiàzków, zw aszcza w ciàgu 12 miesi cy poprzedzajàcych przejêcie na emerytur. Dzi ki tym dzia aniom firma zyska a nowych pracowników, wzros o zaanga owanie i wydajnoêç pracy ju zatrudnionych. Pracownicy zyskali szerokie mo liwoêci rozwoju oraz wybór w zakresie czasu i sposobu przejêcia na emerytur. Wp yn o to równie pozytywnie na zewn trzny wizerunek firmy. W Polsce dotychczas nieliczne firmy podj y tematyk zarzàdzani wiekiem. Wdra anie tych rozwiàzaƒ powodowane by o albo przenoszeniem na polski grunt strategii czy rozwiàzaƒ stosowanych zagranicà, najcz Êciej przez du e, mi dzynarodowe korporacje, albo problemami ze znalezieniem pracowników. Kilka firm w latach 2007 2008 postanowi o skierowaç rekrutacj W ostatnich kilkunastu latach w Polsce wyraênie spad a aktywnoêç zawodowa osób 50+ i od kilku lat utrzymuje si na niskim poziomie. Mi dzy rokiem 1988 a 2002 wspó czynnik aktywnoêci zawodowej osób w wieku 55-64 lata spad z 52,3% do 30,4%, a osób w wieku 65 lat i wi cej z 24,1% do 6,9%. Stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 55-64 lata w 2008 roku wynosi a w Polsce zaledwie 31,6%, podczas gdy na przyk ad na Litwie 53,1%, w Szwecji 70,1%, a Êrednia dla ca ej Unii to 45,6%. na osoby 40, 50 plus, np. Rossmann czy McDonald s. W og oszeniach prasowych, na stronach internetowych, w spotach telewizyjnych firmy zacz y zach caç do podj cia pracy starszych pracowników, starajàc si pokazaç jako miejsca przyjazne dla osób 50+. Powodem takich dzia aƒ jest brak m odych ludzi ch tnych do podj cia pracy, a to w aênie oni stanowià trzon zatrudnionych w wymienionych firmach. Dzia ania te przynios y efekty w postaci zwi kszonej liczby zg oszeƒ od tych w aênie osób. W polskich restauracjach McDonald s jest zatrudnionych np. ok. 10 tys. osób, a w 2008 r. znalaz o si wêród nich ponad 100 paƒ po 50-tce. Elementem przyciàgni cia starszych pracowników jest równie oferowanie zatrudnienia na etat, czy te, jak w sieci Rossmann, pakietu socjalnego, szkoleƒ czy opieki zdrowotnej. Polski rzàd tak e dostrzeg problemy zwiàzane z niskà aktywnoêcià zawodowà osób po pi çdziesiàtym roku ycia i opracowa program, który ma zwi kszaç zatrudnienie w tej grupie wiekowej. W ramach programu SolidarnoÊç pokoleƒ. Dzia ania dla zwi kszenia aktywnoêci zawodowej osób w wieku 50+ obok dzia aƒ adresowanych do osób 50+, rzàd przewidzia równie propagowanie i wspieranie wdra ania w firmach rozwiàzaƒ z zakresu zarzàdzania wiekiem. Na razie jednym z nielicznych dzia aƒ faktycznie realizowanych w tym obszarze jest projekt Zysk z dojrza oêci realizowany przez Akademi Rozwoju Filantropii w Polsce. W ramach tego programu uda o si zidentyfikowaç kilka ciekawych przyk adów firm, które obecnie wdra ajà lub przygotowujà si do wprowadzania ró nych rozwiàzaƒ z zakresu zarzàdzania wiekiem. Na przyk ad IKEA RETAIL sp. z o.o. przygotowa a program 50+, który obejmuje m.in.: r benefity przys ugujàce pracownikom odchodzàcym na emerytur po 10, 15, 20 lub 25 przepracowanych latach w firmie IKEA, r zach canie osób 50+ do podj cia zatrudnienia w IKEA, np. poprzez opatrywanie ofert pracy w firmie logiem OFERTA TE DLA 50+, czy te umieszczanie w internecie historii pracowników 50 + zatrudnionych w firmie, r stosowanie elastycznych formy pracy, np. praca w niepe nym wymiarze, albo w indywidualnie dobranych godzinach, r mo liwoêç uzyskania przez osoby 50+ pakietu medycznego oraz ubezpieczenia grupowego, r budowanie przyjaznej atmosfery pracy, otwartoêci, yczliwoêci, pewnoêci zatrudnienia, r mo liwoêç nauki zawodu dla osób d ugotrwale pozostajàcych bez pracy lub dla tych, których sytuacja zmusi a do przekwalifikowania si, r promowanie zdrowego stylu ycia i zach canie do aktywnoêci fizycznej poprzez dofinansowanie do karty Benefit sport umo liwiajàcej pracownikom korzystanie z centrów sportowych na terenie ca ego kraju. Inny przyk ad to ma a firma, Przedsi biorstwo Wielobran owe KAMPOL z Legnicy, dolnoêlàski lider produkcji piekarniczocukierniczej. Wdra ana w firmie strategia zarzàdzania wiekiem obejmuje m.in.: r praktyki uczniowskie i sta e odbywajàce si pod opiekà pracowników 50+, r modelowy system przekazywania kompetencji (mentoring), r monitoring stanowisk pracy, dostosowanie ich do mo liwoêci i potrzeb pracowników, r wspó praca mi dzypokoleniowa, wyra ajàca si budowaniem zespo ów pracowniczych mieszanych wiekowo, a tak e szkoleniami pracowników w zakresie komunikowania si, r w àczanie pracowników 50+ w dzia ania spo eczne firmy, np. w formie wolontariatu pracowników 50+ w organizacjach pozarzàdowych. Dzia ania realizowane z kolei przez Wojewódzki OÊrodek Ruchu Drogowego - Regionalne Centrum Bezpieczeƒstwa Ruchu Drogowego w Olsztynie to przede wszystkim: r otwarta i niedyskryminujàca rekrutacja pracowników, r co najmniej 1 raz w roku ka dy pracownik przechodzi szkolenie wewn trzne lub zewn trzne, przy czym bez znaczenia jest wiek pracownika, r co dwa lata dla wszystkich pracowników przeprowadzane sà obligatoryjne badania lekarskie; dodatkowo, oprócz kompleksowych badaƒ, kobiety po 50 roku ycia korzystajà z badania mammograficznego, a m czyêni przechodzà specjalistyczne badania w celu wykrycia zachorowania na 14
Title main Chapter subtitle 01 prostat a tak e szczegó owe badania krwi, pod kàtem najcz stszych chorób. We wrzeêniu, ch tni pracownicy szczepieni sà przeciwko grypie, co cieszy szczególnym zainteresowaniem osób starszych. Osoby pracujàce przy komputerach dodatkowo badajà wzrok, r dodatkowy dodatek sta owy, którego wysokoêç uzale niona jest od iloêci przepracowanych lat, r system korzystnie oprocentowanych po yczek pracowniczych, r dop aty firmy do wypoczynku pracowników i ich rodzin, r zapomogi, w przypadku d ugich chorób lub znajdujàcych si w trudnej sytuacji yciowej, r elastyczny czas pracy dla osób po 50 roku ycia, r pomoc w za atwieniu formalnoêci zwiàzanych z przejêciem na emerytur. SkutecznoÊç dzia aƒ podejmowanych przez pracodawców w zakresie zarzàdzania wiekiem jest wi ksza, gdy majà oni mo liwoêç wspó pracy z instytucjami rynku pracy, które wspierajà aktywnoêç zawodowà zarówno pracowników, jak kandydatów do pracy. èród a: r www.zysk50plus.pl strona internetowa projektu Zysk z dojrza oêci, r www.eurofound.europa.eu strona internetowa Eurofound, Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków ycia i Pracy, r The Business Case for Diversity: Good Practices in the Workplace, European Commission, September 2005, r Przewodnik dobrych praktyk. Firma Równych Szans, Gender Index, UNDP, EQUAL, 2007, r www.mpips.gov.pl strona internetowa Ministerstwa Pracy i Polityki Spo ecznej, r www.businesslink.gov.uk - brytyjski portal o zarzàdzaniu wiekiem w biznesie. C O autorze: Tomasz Schimanek, polityk spo eczny, absolwent Uniwersytetu Warszawskiego; ekspert Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce, od 6 lat nadzoruje merytorycznie programy nastawione na wspieranie aktywizacji spo ecznej i zawodowej osób 50 plus. Cz onek zespo u ekspertów przygotowujàcych Raport o Kapitale Intelektualnym Polski. Autor i wspó autor wielu artyku ów w prasie krajowej oraz kilkunastu ksià ek. Najwa niejsze publikacje: My te - Seniorzy w UE!, Lokalne projekty wspierane w ramach Programu Phare 2002 Rozwój Zasobów Ludzkich, Unia Europejska dla seniorów Raport: Êcie ki do zatrudnienia, E jak EQUAL, P jak Partnerstwo. 15
01 Title main Chapter subtitle Agnieszka Chrzàszcz Centrum e-learningu, Akademia Górniczo Hutnicza w Krakowie Projekt pilota owy w ramach programu Leonardo da Vinci: Mature@eu: Wspieranie rekrutacji pracowników i zatrudnienia dojrza ych osób doros ych (Beneficjent: Zentrum für Soziale Innovation, Austria) Projekt Mature@EU kurs e-learningowy dla pracodawców i pracowników Wspieranie pracodawców w rekrutacji dojrza ych pracowników stanowi rozwini cie tytu u projektu Mature@EU i zarazem podkreêla jego g ówne cele: promowanie przyk adów zharmonizowanego zatrudniania oraz zach cenie pracodawców do przemyêlenia istniejàcych polityk zatrudnienia. Projekt dotyczy wszystkich aspektów zró nicowania rekrutacji pod wzgl dem wieku poprzez udost pnienie kursu e-learningowego oraz pe nej gamy innowacyjnych materia ów umieszczonych na otwartej platformie e-learningowej. Projekt odniós wczeêniej sukces w Austrii, Bu garii, Grecji, Holandii, Niemczech, S owenii, Szwajcarii, na W grzech i w Wielkiej Brytaniii. Dzi ki dodatkowemu wsparciu Komisji Europejskiej w ramach kurs e-learningowy mature@eu zosta przet umaczony i wdro ony w 8 dodatkowych paƒstwach: w Czechach i Hiszpanii, na Litwie i otwie, w Polsce, na S owacji, w Turcji oraz we W oszech. Istniejà istotne dane empiryczne potwierdzajàce fakt, e wi kszoêç strategii rekrutacyjnych jest ukierunkowana na pozyskanie m odych pracowników. Wed ug badania Eurobarometer 2008 wiek uwa any jest za kluczowy czynnik eliminujàcy kandydata na dane stanowisko. 42% Europejczyków dostrzega dyskryminacj ze wzgl du na wiek. W Europie zaledwie 44,5% starszych pracowników (55+) jest aktywnych na rynku pracy. Firmy muszà dostosowaç swoje strategie rekrutacyjne, jeêli chcà nie tylko konkurowaç na stale zmniejszajàcym si rynku pracy, ale tak e po to, by chroniç kandydatów przed dyskryminacjà, której pod o em jest wiek. Ze wzgl du na silne powiàzanie standardowych strategii rekrutacyjnych z wiekiem kandydatów Mature@eu skupia si na udost pnieniu sektorowi HR jasnych wskazówek dotyczàcych: a) czynników powodujàcych zmian b) sposobów budowania strategii w oparciu o zró nicowanie ze wzgl du na wiek c) sposobów wdra ania strategii. Zró nicowanie praktyk rekrutacyjnych pod kàtem wieku sta o si kluczowe dla sektora HR w obliczu zmniejszajàcej si i coraz starszej populacji osób aktywnych zawodowo. Pracodawcy muszà ponownie zdefiniowaç polityki zatrudnienia oraz swój stosunek do ludzi starszych. Projekt Mature@eu wzmacnia efektywnoêç tych dzia aƒ, dostarczajàc darmowà platform e-learningowà z materialami szkoleniowymi w 16 j zykach. Kurs zosta dostosowany do potrzeb jego u ytkowników i dostarcza przejrzystych wskazówek oraz wsparcia w ró nych aspektach rekrutacji zró nicowanej pod wzgl dem wieku kandydatów. Kursy zosta y przetestowane przez wielu ekspertów z bran y rekrutacyjnej i dajà mo liwoêç samodzielnej, bezp atnej nauki. Kurs sk ada si z 3 modu ów: t Modu 1 Czynniki zmiany: poêwi cony jest trendom demograficznym oraz ustawodawstwu zwiàzanemu z rekrutacjà i wiekiem. Przedstawia tak e wartoêç dodanà pracowników dojrza ych dla ró nych sektorów gospodarki. t Modu 2 Studium przypadku: pozwala na wykonanie praktycznej analizy profilu wiekowego firmy oraz opracowanie oficjalnego stanowiska przedsi biorstwa dotyczàcego przeciwdzia aniu dyskryminacji. t Modu 3 Wdra anie procedur rekrutacyjnych zró nicowanych ze wzgl du na wiek: dotyka konkretnych, praktycznych rozwiàzaƒ, np. w zakresie redagowania og oszeƒ czy aplikowaniu neutralnych procedur selekcji. Aby skorzystaç z kursu nale y zalogowaç si na stronie http://www.mature-project.eu/e-learning/ Po wybraniu odpowiedniej wersji j zykowej kurs mo na Êciàgnàç i zainstalowaç na w asnym serwerze tak, by przeprowadziç go lub udost pniç w firmie czy instytucji. Mo na tak e skorzystaç z niego w wersji udost pnionej na stronie internetowej projektu. Prócz kursu na stronie dost pna jest baza ponad 400 dokumentów w 15 j zykach poêwi conych rekrutacji zró nicowanej ze wzgl du na wiek - Toolbox zawierajàca m.in. opisy najlepszych praktyk i rozwiàzaƒ, dane demograficzne i statystyczne, artyku y naukowe i gotowe materia y szkoleniowe. Oto co sàdzà eksperci o kursie e-learningowym mature@eu e-learning: Bardzo mi si spodoba! Dostarcza wielu cennych informacji, ale i proponuje gotowe rozwiàzania problemów. Jest przemyêlany i naprawd u yteczny. Zarówno wykonanie projektu, jak i same treêci sà wyjàtkowo dobrze opracowane. Âwietny projekt. (HR Manager & HCM Community Leader w IBM Hungary) 16
Title main Chapter subtitle 01 To pierwsza tego typu inicjatywa dost pna w Internecie, która pozwala na dotarcie bezpoêrednio do decydentów i wp ywowych osób w firmie. Dzi ki udost pnionym treêciom otrzyma em wiele argumentów i procedur umo liwiajàcych mi dzia anie. (Manager Marketing & Business Development, Software AG Austria) Wspó finansowany przez Program EU Lifelong Learning projekt zosta opracowany w ramach projektu Supports Employers in Recruiting and Selecting Mature Aged Persons mature@eu, który otrzyma w 2009 roku nagrod europejskà za przyk ad najlepszej praktyki Keeping on Track Best Practice Award. Nagroda zosta a przyznana za ogólnà znakomità jakoêç projektu, promowanie uczenia si przez ca e ycie, innowacyjnoêç podejêcia i zastosowanie nowatorskich rozwiàzaƒ. Rezultaty projektu zosta y uznane za znakomite i spe niajàce wysokie standardy.chcesz wiedzieç wi cej? Odwiedê stron www.mature-project.eu Czy jesteê zainteresowany/a wykorzystaniem kursu mature@eu w swojej firmie na w asnych serwerach? Skontaktuj si z nami: Agnieszka Chrzàszcz Centrum e-learningu, Akademia Górniczo Hutnicza w Krakowie cel@agh.edu.pl tel. 12 617 37771 Rozmowa z Marià Schwartz-Woelz, koordynatorkà projektu Mature@EU i Agnieszkà Chrzàszcz, realizatorkà projektu w Polsce. Pracujecie Panie w instytucjach edukacyjno badawczych. Pami tacie, kiedy ostatnio przyjmowaliêcie nowego pracownika czy wiek stanowi kryterium rekrutacji? M. S.-W. Wiek nigdy nie stanowi kryterium rekrutacji w ZSI Centrum Innowacji Spo ecznych w Wiedniu. Ostatnim razem poszukiwaliêmy kogoê na stanowisko asystenta, wa ne by y dla nas kompetencje interpersonalne, komunikacyjne, nawet doêwiadczenie by o drugorz dne. Prowadzimy wiele ró norodnych projektów, w których osoby w ró nym wieku wspó pracujà ze sobà. Zresztà projekt Mature@EU jest tego tak e najlepszym przyk adem! A.C. Wiek nie, ale akurat wieloletnie doêwiadczenie zwiàzane z kierowaniem du ymi projektami unijnymi by o du ym atutem ostatniego wybranego przez nas kandydata. Pozostali, du o m odsi, mieli bowiem niewielkà bàdê adnà praktyk w zarzàdzaniu finansami czy zadaniami w du ym przedsi wzi ciu i du ej uczelni. Tak wi c kompetencje, choç powiàzane z wiekiem, by y najistotniejsze. Na co zatem zwracajà uwag inni pracodawcy? M. S.-W. Praktyka i przeprowadzone przez nas w poprzednim projekcie badania wskazujà, e wiek stanowi nadal powa ne kryterium zatrudnienia. Choç w porównaniu z 2000 rokiem pracownicy w wieku 55-64 stanowili ju 43,5 % wszystkich to nadal tak e, a nawet zw aszcza w czasie kryzysu i znacznego wzrostu zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników starsi pracownicy majà trudnoêci w powrocie na rynek pracy. Niewidoczne bariery dla starszych pracowników widaç we wskaênikach. Raport OECD z 2006 roku pokazuje, e a 70% pracodawców nigdy lub niezwykle rzadko zatrudnia o starszych pracowników. W Niemczech a 44% pracodawców niech tnie zatrudnia osoby starsze, ich kandydatury odrzucane sà na poczàtkowym etapie rekrutacji, cz sto nie sà one nawet zapraszane na wywiady. To przeêwiadczenie o ni szej wartoêci starszego pracownika dzielà tak e przeci tni obywatele, wg Eurobarometru 8 z 10 respondentów uwa a o, e przy tych samych kwalifikacjach starsze osoby majà mniejsze szanse na zatrudnienie, zakwalifikowanie na szkolenie czy awans. Samospe niajàca si przepowiednia? A.C. Z pewnoêcià! To przekonanie, które cz sto powstrzymuje starsze osoby przed aplikowaniem na interesujàce je stanowisko. Co ciekawe, starszy wiek bywa postrzegany jako zaleta w przypadku pracowników umys owych, ale tylko w firmach, których profil wiekowy zatrudnionych wskazuje na wi kszà ni przeci tna liczb starszych pracowników. M ode zespo y niech tnie przyjmujà starszych i odwrotnie bojàc si zaburzenia ustalonych zwyczajów czy wizerunku. Jak wi c powinna wyglàdaç w aêciwa praktyka rekrutacyjna? M. S.-W. Nadrz dnym celem jest zawsze znalezienie w aêciwej osoby na dane stanowisko. OczywiÊcie mo e okazaç si, e z dwojga kandydatów to akurat ten m odszy ma lepsze kwalifikacje. Nale y jednak dopuêciç do udzia u w rekrutacji kandydatów o ró nym wieku zwi ksza to bowiem szanse pracodawcy na znalezienie idealnego pracownika. Zró nicowany pod wzgl dem wieku zespó mo e staç si powa nym atutem przedsi biorstwa! Po za tym demografia jest bezwzgl dna spo eczeƒstwa europejskie stajà si coraz starsze, zatem zatrudnianie osób w przedziale wiekowym 50-65 mo e okazaç si zwyk à koniecznoêcià. Agencje rekrutacyjne czy dzia y zasobów ludzkich w firmach muszà zaczàç doceniaç i wykorzystywaç ten segment pracowników, który mo e stanowiç powa nà konkurencj dla niedoêwiadczonych czy cz sto zmieniajàcych prac m odych kandydatów. Zmiana podejêcia do rekrutacji, tak by uwzgl dnia a ona zró nicowanie ze wzgl du na wiek, jest niezb dna. Tymczasem ÊwiadomoÊç istnienia praktyk dyskryminacyjnych jest wcià niewielka, co widaç choçby na przyk adzie publikowanych og oszeƒ o prac. F 17
01 Title main Chapter subtitle RzeczywiÊcie, stereotypowe og oszenie rozpoczyna si od s ów M odà, dyspozycyjnà, z doêwiadczeniem zatrudni. A.C. Tymczasem takie og oszenie jest niezgodne z prawem, z czego wi kszoêç pracodawców nawet nie zdaje sobie sprawy. Wzmiankowanie w og oszeniu p ci, wieku czy narodowoêci jest przejawem dyskryminacji o tym w aênie m.in. traktuje kurs Mature@EU. Choç widaç, e pracodawcy zwracajà baczniejszà uwag na treêç og oszeƒ, to tzw. poêrednia dyskryminacja przejawiajàca si choçby w towarzyszàcych og oszeniom zdj ciach wskazuje na preferowany typ kandydata, zwykle m czyzn w m odym wieku, o jasnej karnacji. Cz sto tak e testy kwalifikacyjne czy wst pne ankiety zawierajà zbyt wiele szczegó owych pytaƒ niemajàcych nic wspólnego z danym stanowiskiem. Tutaj dyskryminacja mo e mieç wiele wymiarów, dotyczy nie tylko wieku, ale i p ci czy sytuacji rodzinnej. Jak wi c przeciwdzia aç dyskryminacji? M. S.-W. To wyzwanie i zadanie przede wszystkim dla dzia ów HR, dzia ów kadr. OkreÊlenie profilu wiekowego firmy i powiàzanie go z aktualnymi trendami demograficznymi mo e byç takim pierwszym krokiem. Ocena kandydatów pod kàtem ich kompetencji, wiedzy i umiej tnoêci jest bodaj najwi kszà innowacjà, której s u yç mogà np. standaryzowane formularze zg oszenia kandydatów, niezawierajàce rubryki wiek czy p eç czy neutralne opisy stanowisk. Najwa niejsze jednak jest zauwa enie faktycznego potencja u i korzyêci wynikajàcych z zatrudniania osób starszych i zmiana filozofii, podejêcia do rekrutacji. Pomimo nag aêniania kwestii demograficznych, zw aszcza w kontekêcie trwajàcego kryzysu gospodarczego, pracodawcy i pracownicy cz sto nie majà ÊwiadomoÊci ani wiedzy nt. roli zró nicowania ze wzgl du na wiek w procesie rekrutacyjnym. A.C. W aênie wspieranie pracodawców, którzy widzà potrzeb zmiany podejêcia do rekrutacji, jest celem realizowanego tak e w Polsce projektu Mature@EU. 16 wersji j zykowych materia ów do samodzielnej nauki, forum dyskusyjne i baza danych poêwi cone zró nicowanej rekrutacji dost pne sà dla wszystkich zainteresowanych od pracodawców, poprzez pracowników dzia ów HR po osoby szukajàce pracy. Te materia y, bardzo wysoko ocenione przez u ytkowników, pomogà zmieniç perspektyw rekrutacyjnà w firmie i zapoczàtkowaç zmiany, które mogà w efekcie przynieêç wi cej korzyêci i wymiernego zysku dla firmy. Dzi kuj za rozmow. C (t um. A.C.) Projekt wymiany doêwiadczeƒ w ramach programu Leonardo da Vinci: Ca o yciowe poradnictwo zawo aktywnoêci starszych pracownik (Beneficjent: Fundacja Gaudete, Katowice) WartoÊciowym tematem okaza a si wymiana wiedzy i doêwiadczenia w obszarze dotyczàcym wsparcia aktywnoêci zawodowej starszych pracowników. Zagadnienie to zosta o podj te w projekcie zrealizowanym przez Fundacj Gaudete z Katowic. Projekt zosta zatytu owany: Ca o yciowe poradnictwo zawodowe jako mo liwoêç utrzymania aktywnoêci starszych pracowników. Wyzwanie, na które odpowiedzia projekt, dotyczy o poszukiwania i rozwijania wielostronnej wspó pracy w obszarze ca o yciowego poradnictwa zawodowego, w kontekêcie starzejàcej si Europy. G ównym celem projektu by a wymiana w Hiszpanii, na Malcie, w Norwegii i Irlandii majàca za temat ca o yciowe poradnictwo zawodowe jako sposób na utrzymanie aktywnoêci starszych pracowników. Cele specyficzne projektu to: (1.) Zaspokojenie potrzeby wymiany informacji i doêwiadczeƒ doradców zawodowych i szkoleniowców w zakresie ca o yciowego poradnictwa zawodowego (2.) Poszerzenie wiedzy na temat mo liwoêci rozwijania poradnictwa w miejscu pracy i poprawy nastawienia doradców do u ytkowników us ug (3.) Przenoszenie i transfer innowacyjnych rozwiàzaƒ, dzielenie si wiedzà i przyk adami dobrych praktyk. Wymiana VETPro mia a na celu zarówno rozwój zawodowy i osobisty uczestników, jak i popraw systemów kszta cenia i szkolenia zawodowego przez wprowadzanie nowych rozwiàzaƒ w instytucji wysy ajàcej. Uczestnikami projektu byli doradcy zawodowi i szkoleniowcy z organizacji pozarzàdowych, oêrodków poradnictwa zawodowego, szkó zawodowych, cechów rzemios, instytutów naukowo-badawczych, stowarzyszeƒ nauczycieli. Dzi ki temu mo liwe by o podj cie wielostronnych dzia aƒ i rozwijanie wspó pracy. W projekcie zwrócono uwag na dobre przygotowanie do wymian pod wzgl dem kulturowo-j zykowym. Przebiega o ono w czterech grupach o nazwach : Hiszpaƒska, Maltaƒska, Norweska i Irlandzka. Oprócz specjalistycznego kursu j zyka angielskiego, który pozwoli wszystkim uczestnikom poszerzyç s ownictwo zawodowe oraz zapoznaç si z nowymi s owami w zakresie LLG, przygotowanie obejmowa o tak e lepsze poznanie j zyka i kultury kraju goszczàcego. I tak, w grupie Hiszpaƒskiej poszerzano wiedz z zakresu j zyka hiszpaƒskiego, który jest trzecim najcz Êciej u ywanym j zykiem na kuli ziemskiej. Ze wzgl du na to, e wymiana odbywa a si w Barcelonie, uczestnikom zaproponowano 18
dr Franciszek R ka Prezes Fundacji Gaudete Title main Chapter subtitle 01 dowe jako mo liwoêç utrzymania ów. poznanie zwrotów w j zyku kataloƒskim, który ma status j zyka urz dowego w Katalonii i zosta uznany za cz Êç dziedzictwa kulturowego podlegajàcà ochronie. Grupa Maltaƒska zdobywa a wiedz na temat j zyka maltaƒskiego, który wywodzi si ze staro ytnego j zyka punickiego. Uczestnicy poznali wymow w j zyku maltaƒskim, zapo yczenia z j zyka angielskiego, wyra enia zwiàzane z pracà i edukacjà. W grupie Norweskiej przygotowanie obejmowa o poznanie j zyka norweskiego, nale àcego do grupy skandynawskiej j zyków germaƒskich. Uczestnicy poszerzyli wiedz na temat oficjalnie obowiàzujàcych w Norwegii dwu odmian j zyka: bokm?l oraz nynorsk. Uczestnicy z grupy Irlandzkiej zaznajomili si bli ej z j zykiem irlandzkim nale àcym do grupy j zyków celtyckich, poznali jego podstawowe zwroty, jak równie tradycje i zwyczaje celtyckie. Fundacja Gaudete zorganizowa a zaj cia warsztatowe przybli ajàce kultur krajów, w których odbywa y si wymiany. Przygotowanie mia o na celu poznanie dziedzictwa kulturowego krajów goszczàcych. Uczestnicy otrzymali przewodniki opisujàce kraje goszczàce i zawierajàce informacje przydatne podczas wymian. Zgodnie z za o eniami projektu jedna grupa uczestników odby a wymian w ACCP Assocciacion Cultural Catalanopolonese w Hiszpanii, druga w Paragon Europe na Malcie, trzecia wnav Moss Arbeid w Norwegii, a czwarta w Ballyfemot College of Further Education BCFE w Irlandii. Ka da z grup liczy a 12 osób. Wszystkie organizacje goszczàce zapewni y w czasie dwutygodniowej wymiany kopetentnà opiek merytorycznà. I tak, partner z Norwegii NAV Moss Arbeid, umo liwi uczestnikom poznanie dzia aƒ realizowanych przez NAV Norwegian Labour and Welfare Organisation (Norweska Organizacja Pracy i Dobrobytu). Wymiana w NAV przyczyni a si do poznania form i metod stosowanych w norweskim poradnictwie zawodowym. Ze wzgl du na to, i Norwegia jest krajem o du ej rozciàg oêci po udnikowej, zajmujàcym obszar ponad 1750 km, poszczególne regiony kraju majà znaczàco ró nà strukturà bezrobocia. W ramach wizyt studyjnych uczestnicy odwiedzili tak e Norwegian Institute for Adult Learning (Norweski Instytut Uczenia Doros ych), który tworzy programy aktywizacji starszych pracowników oraz promuje dost pnoêç us ug edukacyjnych poprzez wyjazdy do odleg ych miejsc na pó nocy Norwegii. Partner z Hiszpanii ACCP Associacio Cultural Catalanopolonese tak e wykaza si pe nà profesjonalnoêcià dzia aƒ w czasie realizacji projektu. Uczestnicy mieli mo liwoêç wymiany wiedzy z zakresu trudnoêci wynikajàcych z defragmentalizacji poradnictwa zawodowego. ACCP uczestniczy w dzia aniach miasta wspierajàcych aktywizacj zawodowà starszych pracowników. Organizacja goszczàca przygotowa a wizyt w Barcelona Activa, która b dàc inkubatorem nowych projektów, stanowi wsparcie dla innowacji, przedsi biorczoêci, rozwoju zawodowego twórczoêci i zatrudnienia. Barcelona nazywana jest stolicà innowacji. W Hiszpanii kluczem do sukcesu we wspieraniu starszych pracowników sà odpowiednie formy edukacji. Sà to zarówno krótkie szkolenia stacjonarne, jak i obecnie coraz cz Êciej e-learningowe, które umo liwiajà indywidualny tok kszta cenia. Uczestnik nie czuje si porównywany z grupà, zachowuje odpowiednie dla siebie tempo nauki i przyswaja wiedz w sposób, jaki wypracowa przez lata. Partner z Malty Paragon Europe zaprezentowa swojà dzia alnoêç w obszarze poradnictwa zawodowego. Uczestnicy poszerzyli wiedz z zakresu czynników wspierajàcych utrzymanie aktywnoêci zawodowej starszych pracowników. Malta jest specyficznym krajem ze wzgl du na niewielkà liczb ludnoêci 400 tys. w ca ym kraju, jednolitym etnicznie i wyznaniowo. Wysoka jest tu przeci tna d ugoêç trwania ycia(77 lat m czyêni, 81 lat kobiety), co sprzyja utrzymywaniu aktywnoêci zawodowej. Dodatkowym atutem jest to, e w miastach mieszka 92% ludnoêci. Na Malcie podejêcie do aktywizacji starszych pracowników jest bardzo indywidualne. Uczestnicy wymiany mieli mo liwoêci poznania organizacji Employment and Training Corporation (ETC), która prowadzi dzia ania w zakresie s u by zatrudnienia dla starszych pracowników. Innym ciekawym punktem wizyty by a mo liwoêç odwiedzenia MCAST The Malta College of Arts, Science and Technology, szko y oferujàcej kursy zawodowe. Uczestnicy zapoznali si te z dzia aniami Malta Craft Council (Rada Rzemios Malty). Cele Rady sà skupione na podtrzymywaniu aktywnoêci zawodowej rzemieêlników. To w aênie rzemios o kszta tuje nierozdzielnà cz Êç dziedzictwa kulturowego Malty i ma w tym kraju szczególne znaczenie. Partner z Irlandii BCFE Ballyfemot College of Further Education prowadzi dzia alnoêç w obszarze edukacji m odzie y i doros ych. F 19
01 Title main Chapter subtitle Wydzia College Adult & Community Education zajmuje si prowadzeniem kursów dla doros ych w zakresie przekwalifikowania, zdobywynia dodatkowego wykszta cenia w nowym kierunku zawodowym. Wspieraniem pracowników starszych wiekiem pracowników w Irlandii zajmuje si równie FÁS Irish National Training and Employment Authority (Irlandzka Narodowa Organizacja Szkoleƒ i Zatrudnienia). FÁS przyczynia si do podnoszenia kompetencji osób i przedsi biorstw po to, aby wspieraç gospodark opartà na wiedzy. Dostosowuje szkolenia i przygotowuje programy zatrudnienia, odpowiadajàce na zapotrzebowanie rynku pracy. Uczestnicy wymiany w Irlandii zaobserwowali Êcis y zwiàzek pomi dzy edukacjà a kulturà. Przyk adem mo e byç Departament Edukacji Doros ych przy Bibliotece Narodowej w Dublinie, gdzie realizowane sà projekty szkoleniowe adresowane do starszych osób, wspierajàce ich rozwój osobisty i zawodowy. Poznanie dziedzictwa kulturowego krajów goszczàcych stanowi o wa ny element ka dej wymiany. Uczestnicy wymiany w Hiszpanii mieli mo liwoêç zwiedzenia Sagrada Familia oraz Palau de Música Catalana wpisanego na list World Heritage Building. Na Malcie uczestnicy zwiedzali Konkatedr Âw. Jana w Valletta oraz Narodowe Muzeum Archeologiczne prezentujàce w swoich zbiorach kolekcj 7 mileniów cywilizacji na Malcie, w tym m.in. s ynnà figurk Âpiàca dama. W Norwegii uczestnicy mieli mo noêç zapoznania si z dziedzictwem kulturowym kraju zwiedzajàc Muzeum Kon-Tiki, upami tnieniajàce s ynnego norweskiego podró nika Thora Heyerdahla, a tak e Radhuset miejsce przyznawania Pokojowej Nagrody Nobla. Uczestnicy wymiany w Irlandii odwiedzili Trinity College, uczelni za o onà w 1592 r. przez El biet I oraz Muzeum Historii Dublina. Na zakoƒczenie ka dy z uczestników otrzyma certyfikat potwierdzajàcy odbytà wymian. Wszystkie planowane w projekcie dzia ania zosta y pomyêlnie zrealizowane. Projekt osiàgnà w wysokim stopniu cele zidentyfikowane we wniosku zg oszeniowym. Jego realizacja przyczyni a si do nawiàzania wspó pracy pomi dzy uczestnikami i partnerami projektu, którzy deklarujà ch ç dalszej wspó pracy, udzia w przedsi wzi ciach edukacyjnych i kulturalnych. Po powrocie z wymiany doêwiadczeƒ Fundacja Gaudete zorganizowa a w swojej siedzibie spotkania robocze uczestników, wynikiem którego by o przygotowanie materialnego rezultatu, stworzenie opracowanego wspólnie przez uczestników w celu dalszego przekazania wiedzy i doêwiadczeƒ zdobytych podczas wyjazdu. Jest nim opracowana w j zyku polskim oraz w angielskim publikacja pt. Model ca o yciowego poradnictwa zawodowego aktywizacja zawodowa starszych pracowników, która b dzie wykorzystywana przez doradców zawodowych i szkoleniowców. Rezultaty osiàgni te przez uczestników wymian w doskonaleniu umiej tnoêci zawodowych dotyczà poszerzenia wiedzy zawodowej w obszarze LLG. Zosta a dokonana wymiana doêwiadczeƒ w zakresie metod doradczych i szkoleniowych wspierajàcych podejêcie innowacyjne. Nastàpi rozwój osobisty uczestników poprzez inspiracj do podj cia dalszego doskonalenia si zawodowego, zach t do rozwoju osobistego oraz poszerzenie wiedzy z zakresu kultury, historii i tradycji krajów przyjmujàcych. Zosta y nawiàzane nowe kontakty, rozwini ta wspó praca, planowane sà przysz e dzia ania partnerskie. Wymiany przyczyni y si tak e do rozbudzenia wra liwoêci interkulturowej ich uczestników, poszerzenia wiedzy na temat krajów goszczàcych, panujàcego w nich stylu ycia i pracy, poznania systemu wartoêci charakterystycznego dla danej kultury, nauczy o otwartoêci w podejêciu do zmian i wprowadzania innowacji. KorzyÊcià wyniesionà z wymian jest równie i to, e uczestnicy deklarujà zamiar rozwijania dalszych kontaktów pomi dzy sobà oraz kontynuacj wspó pracy z Fundacjà Gaudete. Projekt poszerzy wiedz i doêwiadczenie uczestników w zakresie zwi kszania integracji spo ecznej osób znajdujàcych si w niekorzystnej sytuacji w celu ich trwa ej integracji na rynku pracy oraz zwalczania wszelkich form dyskryminacji na rynku pracy. Uczestnictwo w projekcie poszerzy o wiedz na temat mo liwoêci rozwijania poradnictwa w miejscu pracy i poprawy nastawienia doradców do u ytkowników us ug. Dosz o do przeniesienia i transferu innowacyjnych rozwiàzaƒ, wiedzy i dobrych praktyk. Podzi kowania sk adamy Programowi Leonardo da Vinci za mo liwoêç realizacji projektu i podzielenia si w zdobytà wiedzà i doêwiadczeniem podczas seminarium. C 20