wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (w terminie lub w prawidłowej wysokości) oraz

Wynagrodzenie za czas wolny w zamian za pracę w nadgodzinach... 1 Ryczałt za nadgodziny... 3 Stanowisko PIP w sprawie charakteru wynagrodzenia ryczałtowego... 5 Potrącenia z... 7 Stanowisko PIP w sprawie kwoty wolnej od potrąceń... 9 Stanowisko resortu pracy... 11 Dokonywanie potrąceń z więcej niż jednego składnika pensji w miesiącu... 15 Działania kontrole PIP mogą wynikać albo ze skargi pracownika, albo z planu kontroli, który corocznie ustala Główny Inspektor Pracy. Na plan kontroli pracodawca nie ma wpływu, ale może uniknąć skargi pracownika. Sprawdź zatem, jak unikać wysokich kar finansowych, które może nałożyć na pracodawcę kontroler, jeśli stwierdzi nieprawidłowości w wypłacie. Najczęściej pracodawcy nie przestrzegają przepisów dotyczących: wypłaty wynagrodzenia, dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (w terminie lub w prawidłowej wysokości) oraz ekwiwalentu za pranie i naprawę odzieży roboczej. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wybór takiej formy rekompensaty pracy nadliczbowej przez pracodawcę nie może 1

jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego). Czas wolny może być też przez pracownika wykorzystany w innym miesiącu niż ten, w którym praca nadliczbowa miała miejsce. Ważne Udzielenie pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową w innym miesiącu niż ten, w którym praca ta wystąpiła, powoduje wahania w wysokości jego wynagrodzenia za pracę. Jak wyjaśnia Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy (pismo znak GNP-367-4560/05/PE), art. 151 2 kp reguluje wyłącznie alternatywną formę rekompensaty za pracę nadliczbową w stosunku do dodatku za pracę nadliczbową, o której mówi art. 151 1 kp, czyli czas wolny od pracy. Jeżeli pracownik wykorzystuje czas wolny, wówczas nie przysługuje mu prawo do dodatku za pracę nadliczbową (art. 151 2 3 kp). Z art. 151 2 3 oraz art. 151 1 kp wynika, że w takiej sytuacji za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie. Artykuł 151 2 kp reguluje zatem wyłącznie kwestie rekompensaty pracy nadliczbowej, nie regulując przy tym wynagrodzenia za czas wolny. Jedyny wyjątek dotyczy tylko przypadku, gdy czas wolny jest oddawany bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji nie może to spowodować obniżenia należnego mu wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że decydujące znaczenie przy rozstrzyganiu wynagrodzenia za czas wolny ma ogólna zasada z art. 80 kp Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normą, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego. 2

Potwierdza to wyrok SN z 9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09), zgodnie z którym czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151 2 1 kp) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Wynagrodzenie za czas wolny porównaj stanowisko PIP i SN Stanowisko PIP Udzielenie pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową w innym miesiącu niż ten w którym praca ta miała miejsce powoduje wahania w wysokości jego wynagrodzenia za pracę. Orzeczenie sądu Czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151 2 1 kp) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia (wyrok SN z dnia 9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09). Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może wprowadzić wobec pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy. Pośrednią przesłanką dla jego wprowadzenia jest bowiem utrudniona kontrola dokładnej liczby godzin jaką pracownik wypracowuje w poszczególnych dniach miesiąca czy okresu rozliczeniowego. Problem ten nie dotyczy pracowników wykonujących pracę w siedzibie firmy, gdyż ich czas pracy, w tym również wszystkie godziny pracy dodatkowej, mogą być na bieżąco kontrolowane. Ważne W praktyce ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych stosowany jest do pracowników mobilnych, czyli wykonujących pracę w terenie, jak np. serwisanci, przedstawiciele handlowi, kierowcy, akwizytorzy, agenci nieruchomości itp. 3

Jak bowiem wskazuje SN w wyroku z 12 września 2008 r. (sygn. akt I BP 4/08), najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151 1 kp Taka regulacja nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem. Jednocześnie ustawa nie precyzuje formy takiego ryczałtu, należy zatem przyjąć, że może on mieć różną formę i nazwę. Nie ma zatem przeszkód, by nadać mu także formę premii uznaniowej, o ile spełnia on wskazany powyżej wymóg dotyczący wysokości takiej premii. Poza spełnieniem przesłanki wykonywania pracy poza zakładem pracy, dla zasadności wprowadzenia ryczałtu za pracę nadliczbową, równie ważne jest spełnienie przesłanki utrudnionego ewidencjonowania czasu pracy pracownika. Sąd Najwyższy ogranicza możliwości stosowania ryczałtu za nadgodziny w przypadku osób, które co prawda pracują poza zakładem pracy, ale możliwa jest dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin. W takich przypadkach zdaniem SN pracodawcy powinni prowadzić ewidencję czasu pracy zawierającą także godziny pracy w poszczególnych dniach, gdyż ustalanie dokładnych liczb godziny pracy w poszczególnych dobach jest możliwe. Przykład Pracodawca nie ma problemu z ewidencjonowaniem czasu pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku kuriera, który choć wykonuje stale pracę poza zakładem pracy, codziennie rano stawia się w siedzibie firmy aby pobrać przesyłki, a popołudniu wraca do niej aby rozliczyć się z wykonanej pracy. Czas pracy tego pracownika może być bowiem kontrowany na bieżąco. Jak bowiem wskazuje SN w wyroku z dnia 19 maja 2004 r., ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy (art. 149 2 kp) wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona (wyrok z 19 maja 2004 r., sygn. akt I PK 630/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 37). Pracownik któremu pracodawca ustalił ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych, otrzyma go w pełnej wysokości, bez względu na to ile faktycznie godzin nadliczbowych wypracował w danym 4

miesiącu. Zasada ta znajduje pełne zastosowanie gdy pracownik faktycznie przepracuje mniejszą liczbę godzin nadliczbowych niż przewidziana w ryczałcie. Ryzyko takiej sytuacji ponosi pracodawca. Jeżeli jednak liczba wypracowanych przez pracownika nadgodzin będzie wyższa, pracownik będzie miał prawo dochodzenia wypłaty należnego mu wynagrodzenia za tytułu pracy nadliczbowej przekraczającego kwotę ustalonego ryczałtu. Ważne jest zatem aby pracodawca właściwie ustalił wysokość ryczałtu. Wprowadzając ryczałt za godziny nadliczbowe, trzeba zatem pamiętać o właściwym wyliczeniu jego kwoty, biorąc pod uwagę najbardziej prawdopodobną liczbę godzin nadliczbowych przepracowywanych przez pracownika. Jak wskazuje Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 29 maja 2009 r. (znak GPP-110-4560-14/09/PE/RP), ryczałt za godziny nadliczbowe jako składnik wynagrodzenia jest ustalony w stawce miesięcznej. Jego istotą jest też to, że bez względu na to, ile godzin nadliczbowych pracownik przepracuje w danym okresie, otrzyma całą kwotę ryczałtu. W związku z tym, w razie ustalania wynagrodzenia pracownika za pracę za dany miesiąc, ryczałt ten wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika. Gdyby pracownik nie przepracował pełnego miesiąca, do obliczania jego wynagrodzenia należy stosować rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Które z przepisów tego rozporządzenia będą miały zastosowanie, zależy od przyczyn, w następstwie których doszło do nieprzepracowania pełnego miesiąca. W szczególności będą to 5, 11 i 12. Zatem 5 dotyczy ustalania wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy lub za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia (i gdzie stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego). 11 dotyczy obliczania wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymuje wynagrodzenie chorobowe określone w art. 92 kp. Natomiast 12 odnosi się do obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy z powodu choroby i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. 5

Praca w nadgodzinach porównaj stanowisko PIP i SN Stanowisko PIP Orzeczenie sądu - Najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin (wyrok SN z 12 września 2008 r., sygn. akt I BP 4/08). - Ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy (art. 149 2 kp) wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona (wyrok SN z 19 maja 2004 r., sygn. akt I PK 630/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 37). Ryczałt za godziny nadliczbowe jako składnik wynagrodzenia jest ustalony w stawce miesięcznej. Jego istotą jest też to, że bez względu na to, ile godzin nadliczbowych pracownik przepracuje w danym okresie, otrzyma całą kwotę ryczałtu. W związku z tym, w razie ustalania wynagrodzenia pracownika za pracę za dany miesiąc, ryczałt ten wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika. Ustawa nie precyzuje formy ryczałtu, należy zatem przyjąć, że może on mieć różną formę i nazwę. Nie ma zatem przeszkód, by nadać mu także formę premii uznaniowej, o ile spełnia on wskazany powyżej wymóg dotyczący wysokości takiej premii (wyrok SN z 12 września 2008 r., sygn. akt I BP 4/08). 6

Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie określone w umowie o pracę lub w obowiązujących u danego pracodawcy przepisach o wynagrodzeniu (np. w regulaminie wynagradzania). Pracodawca nie może zmniejszyć wysokości tego wynagrodzenia, dokonując z niego jakichkolwiek odliczeń lub potrąceń bez upoważnienia ustawowego albo pisemnej zgody pracownika. Kwestią budząca najwięcej wątpliwości jest problem dokonywania potrąceń z wynagrodzenia bez zgody pracownika Ważne Ustawowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę dokonuje się po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zasadą jest, że potrąceń dokonuje się od kwoty wynagrodzenia netto, dlatego wydaje się, że przed ich dokonaniem należy jeszcze odjąć tę część składki odprowadzanej na ubezpieczenie zdrowotne pracownika, o którą nie można pomniejszyć zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Z wynagrodzenia netto pracownika podlegają potrąceniu tylko niżej wymienione należności, tj.: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (alimenty zasądzone w wyroku rozwodowym lub w odrębnym postępowaniu przed sądem rodzinnym np. na rzecz małżonka i dzieci). Wierzytelnościami alimentacyjnymi będą także renty zasądzone na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne (np. niespłacone w terminie kredyty bankowe, zaległości czynszowe), zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (np. na zakup materiałów, na zakup paliwa), kary porządkowe pieniężne przewidziane w art. 108 3 kp (przy czym pamiętać należy, że kara taka za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika nie może być wyższa od jego jednodniowego wynagrodzenia, a łącznie nałożone na pracownika kary pieniężne nie mogą przewyższać 10% wynagrodzenia 7

przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu na podstawie tytułów wykonawczych potrąceń ustawowych, tj. na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, na zaspokojenie innych należności niż świadczenia alimentacyjne oraz potrąceniu nierozliczonych przez pracownika zaliczek pieniężnych). Wskazanych potrąceń dokonuje się według zasad w wyżej wymienionej kolejności, w następujących granicach: a) alimentacyjne do 3/5 wynagrodzenia (z wyłączeniem nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, oraz należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, z których egzekucja świadczeń alimentacyjnych może być dokonywana do pełnej wysokości w/w składników wynagrodzenia), b) egzekucja innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych do 1/2 wynagrodzenia. Potrącenia, o których mowa w pkt a i b, nie mogą łącznie przekroczyć 3/5 wynagrodzenia (należy pamiętać, że w takim przypadku łączne potrącenia sum egzekwowanych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i zaliczek pieniężnych nie mogą przekraczać 50% wynagrodzenia netto), natomiast potrącenia, o których mowa w pkt b nie mogą łącznie przekroczyć 1/2 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń z wynagrodzenia pracownika mogą być potrącane kary pieniężne w granicach określonych w art. 108 3 kp. Możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika, bez jego pisemnej zgody została ograniczona poprzez określenie kwot wolnych od potrąceń w sytuacji ich dokonywania z wynagrodzenia za pracę, z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (przy dokonywaniu potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie określa się kwoty wolnej od potrąceń, co oznacza, że maksymalnie może być wypłacone pracownikowi 40% jego wynagrodzenia netto). Ważne Wolna od potrąceń przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne jest równowartość 100% kwoty minimalnego wynagrodzenia, określonego w odrębnych przepisach po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz jak się wydaje części składki na ubezpieczenie zdrowotne, o którą nie można pomniejszyć zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. 8

Niemniej jednak jak wskazuje PIP (pismo z 11 czerwca 2008 r., znak GPP-416-4560-327/08/PE), wysokość kwoty wolnej od potrąceń jest równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Wskazana kwota stanowi kwotę wolną od potrąceń stosowaną tylko dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Wskazówkę, w jaki sposób ustalać powyższą kwotę dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawiera jednak 2 tego artykułu, zgodnie z którym kwota wolna od potrąceń dla takiego pracownika ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Biorąc powyższe pod uwagę, wg. PIP uzasadniony wydaje się pogląd, iż przewidziany w art. 91 2 kp zakaz swobodnego dysponowania przez pracownika częścią wynagrodzenia za pracę, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy odnosi się do kwoty proporcjonalnej do wymiaru jego zatrudnienia. Ważne Błędną praktyką stosowaną w niektórych zakładach pracy przez służby finansowo księgowe jest przy dokonywaniu danego potrącenia ustawowego, pomniejszenie wynagrodzenia netto pracownika o kwotę wolną od potrąceń przy tym potrąceniu, a dopiero następnie zastosowanie dopuszczalnych przy tego typu potrąceniach procentowych granic, określonych w art. 87 3 i 4 kp. Ponadto z wynagrodzenia za pracę pracownika odlicza się w pełnej wysokości, kwoty wypłacone mu w poprzednim terminie płatności za okres jego nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pracę. Przykład Pracownik w ostatnich dniach miesiąca przebywał na zwolnieniu lekarskim, za które przysługiwał mu zasiłek chorobowy. W zakładowym regulaminie pracy ustalono jako termin wypłaty wynagrodzenia za pracę w danym miesiącu, 28. dzień tego miesiąca. Pracownikowi wypłacono więc w terminie wypłaty wynagrodzenia przysługujące mu wynagrodzenie za cały miesiąc pracy (tak jak gdyby w tym miesiącu nie korzystał ze zwolnienia chorobowego), a w następnym miesiącu pracownikowi w związku z powyższym dokonano odpowiedniego obniżenia wypłaconego mu wynagrodzenia. 9

W wyroku z 4 października 1994 r. I PRN 71/94 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że odliczanie z wynagrodzenia za pracę kwot na podst. art. 87 7 kp, wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie wymaga zgody pracownika. Z wynagrodzenia pracownika można potrącić na podstawie art. 87 1 pkt 7 kp tylko kwoty przepłacone z ww. tytułu w poprzednim terminie płatności (wyrok SN z 11 października 1996 r., sygn. akt I PRN 19/96). Oznacza to, że pracodawca może potrącić bez zgody pracownika kwoty wypłacone mu za okres nieobecności w pracy, za który nie zachowywał prawa do wynagrodzenia tylko w następnym terminie płatności. W sytuacji, gdy to nie nastąpi pracodawca będzie mógł dokonać potrącenia należności z ww. tytułu, w drugim, trzecim lub kolejnym terminie płatności wynagrodzenia tylko za uprzednią zgodą pracownika na powyższe wyrażoną na piśmie (art. 91 kp). Na podobnym stanowisku stoi PIP (pismo z 1 lipca 2009 r., znak GPP-110-4560-43/09/PE/RP), zgodnie z którym, pracodawca nie może bez zgody pracownika potrącić nadpłaconego wynagrodzenia z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w kolejnych miesiącach. Sytuacje, w których pracodawca ma prawo dokonać takiego potrącenia bez zgody pracownika, zostały wprost wskazane w art. 87 1 kp. Jeśli dochodzi do sytuacji, kiedy pracodawca omyłkowo wypłaca pracownikowi zawyżone wynagrodzenie, a pracownik nie wyraża dobrowolnie zgody na zwrot nadpłaconej kwoty, pracodawcy pozostaje jedynie wystąpienie na drogę sądową z roszczeniem o jej zwrot na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu. Pracodawca w takim wypadku ma prawo domagać się zwrotu nadpłaconej kwoty od pracownika, wykazując, że pracownik otrzymał świadczenie o wiele wyższe niż należne, i w związku z tym powinien liczyć się z obowiązkiem jego zwrotu. Rada dla pracodawcy W przypadku rozstrzygnięcia korzystnego dla pracodawcy będzie on mógł dokonać potrącenia z wynagrodzenia pracownika na podstawie art. 87 1 pkt 2 kp. W tego rodzaju sytuacjach pracodawca musi jednak liczyć się z tym, iż zgodnie z linią orzecznictwa SN oraz poglądami doktryny pracownik w sytuacji, gdy otrzymuje zawyżone świadczenie, ma prawo uważać, że jako świadczenie spełnione przez pracodawcę, czyli podmiot profesjonalny posługujący się wyspecjalizowanymi służbami, jest ono zasadne i nie musi liczyć się z obowiązkiem jego zwrotu. Potwierdzają to wyroki SN z: 7 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 408/00, OSNP 2003 nr 13, poz. 305, 20 czerwca 2001 r. (sygn. akt I PKN 511/00, OSNP 2003 nr 10, poz. 131). 10

W piśmiennictwie ugruntował się pogląd, że w pierwszej kolejności należy dokonać potrąceń należności, określonych w art. 87 1 pkt 1 4 kp, dopiero z pozostałej kwoty pracodawca może zaspokoić swoją należność, określoną w art. 87 7 kp. Należy podkreślić, że w myśl linii orzeczniczej Sądu Najwyższego ochronie przed potrąceniami przewidzianymi w art. 87 1 kp podlegają poza składnikami wynagrodzenia ściśle rozumianymi jako wynagrodzenie za pracę, także świadczenia pieniężne wynikające ze stosunku pracy, tj.: odprawa emerytalno-rentowa i nagroda jubileuszowa (wyrok SN z 17 lutego 2004 r. I PK 217/03 OSNP 2004/24/419), ekwiwalent za urlop (wyrok SN z 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80 OSNCP 1980 nr 12, poz. 248) oraz odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (wyrok SN z 14 listopada 1996 r. I PKN 3/96, OSNAPiUS z 1997 r. nr 11 poz. 193). Jak wskazuje MRPiPS w piśmie z 14 grudnia 2007 r., orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje szerokie rozumienie pojęcia wynagrodzenie za pracę do celów ochrony przed potrąceniami ze strony pracodawcy. Obejmuje ono także odprawy emerytalne. W wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP z 2004 r., nr 24, poz. 419) Sąd Najwyższy stwierdził, że odprawa emerytalna (art. 921 kp) oraz nagroda jubileuszowa (art. 773 3 pkt 3 kp) podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 kp) jak wynagrodzenie za pracę. Wynagrodzenie za pracę oraz odprawa emerytalna stanowią jednak 2 odrębne świadczenia ze stosunku pracy przysługujące z dwóch różnych tytułów prawnych (wynagrodzenie art. 80 kp, odprawa emerytalna art. 92 1 kp). Zatem, zdaniem departamentu, przewidziane w art. 87 i 87 1 kp zasady i warunki dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę mają zastosowanie do każdego z tych świadczeń odrębnie. Inaczej uregulowana jest kwestia dopuszczalnych bez zgody pracownika, często spotykanych podczas przeprowadzania kontroli, potrąceń dokonywanych z należnych pracownikowi świadczeń z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa, wypłacanych przez samych pracodawców, jako płatników składek na ubezpieczenie społeczne (np. zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego). Na podstawie art. 833 5 Kodeksu postępowania cywilnego m. in. do egzekucji ze świadczeń pieniężnych przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stosuje się przepisy o egzekucji ze świadczeń przewidzianych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym 11

pracowników i ich rodzin. Zgodnie z art. 139 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podlegają egzekucji na podstawie tytułów wykonawczych na pokrycie należności alimentacyjnych i innych należności. Kwota wolna przy potrąceniach z zasiłków zmiana od 1 lipca 2017 r. Wysokość kwoty wolnej 75% kwoty najniższej emerytury lub renty 60% kwoty najniższej emerytury lub renty Przy potrącaniu: sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi 1) świadczeń wypłacanych w kwocie zaliczkowej, a następnie kwoty świadczenia lub świadczeń podlegające rozliczeniu w trybie określonym w art. 98 ust. 3 ustawy emerytalnej; 2) kwot nienależnie pobranych emerytur, rent i innych świadczeń z tytułu: zaopatrzenia emerytalnego oraz ubezpieczenia społecznego za okres przed dniem wejścia w życie ustawy emerytalnej, ubezpieczeń społecznych, o których mowa w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, wraz z odsetkami za zwłokę w ich spłacie, zaopatrzenia określonego w odrębnych przepisach; 3) kwot nienależnie pobranych zasiłków rodzinnych lub pielęgnacyjnych, świadczeń rodzinnych oraz zasiłków dla opiekunów w razie braku możliwości potrącenia z wypłacanych zasiłków rodzinnych, pielęgnacyjnych, świadczeń rodzinnych oraz zasiłków dla opiekunów, wraz z odsetkami za zwłokę w ich spłacie, a także kwoty zasiłku pielęgnacyjnego wypłaconego za okres, za który przyznano dodatek pielęgnacyjny; 4) kwot nienależnie pobranego dodatku weterana poszkodowanego; 5) kwot nienależnie pobranych świadczeń z funduszu alimentacyjnego; 6) kwot zasiłków wypłaconych z tytułu pomocy społecznej, jeżeli przy wypłacie zastrzeżono ich potrącanie, oraz zasiłku stałego lub zasiłku 12

okresowego wypłaconego na podstawie przepisów o pomocy społecznej za okres, za który przyznano emeryturę lub rentę; 9) kwot zasiłków i świadczeń wypłaconych na podstawie przepisów o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu za okres, za który przyznano prawo do emerytury lub renty; 50% kwoty najniższej emerytury lub renty 1) sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych, 2) należności alimentacyjne potrącane na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego 20% najniższej emerytury lub renty z tytułu odpłatności za pobyt osób uprawnionych do świadczeń w domach pomocy społecznej, zakładach opiekuńczo-leczniczych lub zakładach pielęgnacyjno-opiekuńczych na wniosek dyrektorów tych placówek. Podwyższeniu uległa kwota wolna w przypadku potrąceń sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Od 1 lipca wynosi ona 75% (dotychczas było to 50%) kwoty najniższej emerytury lub renty. Wysokość części świadczenia podlegającego potrąceniom ustala się od kwoty świadczenia przed odliczeniem miesięcznej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne (od tych świadczeń nie są odprowadzane składki na ubezpieczenie społeczne). Z kolei na podst. art. 141 ust. 1 tej ustawy wolną od potrąceń i egzekucji jest kwota zasiłku w części odpowiadającej 50% kwoty najniższej emerytury przy potrącaniu lub egzekwowaniu sum ustalonych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych oraz sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Potrącenia z porównaj stanowisko PIP i SN Stanowisko PIP Stanowisko MRPiPS Orzeczenia sądu Wysokość kwoty wolnej od potrąceń jest równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, - - 13

po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Pracodawca nie może bez zgody pracownika potrącić nadpłaconego wynagrodzenia z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w kolejnych miesiącach. - Odliczanie z wynagrodzenia za pracę kwot na podst. art. 87 7 kp, wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie wymaga zgody pracownika. Z wynagrodzenia pracownika można potrącić na podstawie art. 87 1 pkt 7 kp tylko kwoty przepłacone z ww. tytułu w poprzednim terminie płatności (wyrok SN z 11 października 1996 r., sygn. akt I PRN 19/96). - Wynagrodzenie za pracę oraz odprawa emerytalna stanowią 2 odrębne świadczenia ze stosunku pracy przysługujące z dwóch różnych tytułów prawnych (wynagrodzenie art. 80 k.p., odprawa emerytalna art. 92 1 kp). Zatem przewidziane w art. 87 i 87 1 kp zasady i warunki dokonywania Ochronie przed potrąceniami przewidzianymi w art. 87 1 kp podlegają poza składnikami wynagrodzenia ściśle rozumianymi jako wynagrodzenie za pracę, także świadczenia pieniężne wynikające ze stosunku pracy tj. odprawa emerytalno-rentowa i nagroda jubileuszowa 14

potrąceń z wynagrodzenia za pracę mają zastosowanie do każdego z tych świadczeń odrębnie. (wyrok SN z 17 lutego 2004 r. I PK 217/03 OSNP 2004/24/419), ekwiwalent za urlop (wyrok SN z 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80 OSNCP 1980 nr 12, poz. 248) oraz odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika (wyrok SN z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96, OSNAPiUS z 1997 r. nr 11 poz. 193). Jak wskazuje MRPiPS w piśmie z 18 kwietnia 2013 r., ochronie wynagrodzenia w zakresie potrąceń podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę, stałe i dodatkowe, niezależnie od ich formy (gotówkowa lub w naturze) oraz częstotliwości wypłaty (miesięczne lub za okresy dłuższe). Zgodnie z art. 87 8 kp potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki. W takim wypadku ograniczenia w dokonywaniu potrąceń pod postacią granic i kwot wolnych od potrąceń mają zastosowanie do kwoty przypadających do wypłacenia w danym miesiącu. Na warunkach określonych w tych przepisach następują potrącenia m.in. z dodatkowego wynagrodzenia rocznego (art. 87 5 kp). Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikom zatrudnionym w jednostkach państwowej lub samorządowej sfery budżetowej na podstawie ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 ze zm.). W świetle jej art. 5 ust. 1 i 2 dodatkowe wynagrodzenie roczne jest wypłacane z wyodrębnionych na ten cel środków na wynagrodzenia, nie później niż w ciągu pierwszych 3 miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. 15

Zgodnie z opinią Głównego Inspektoratu Pracy, przedstawioną w piśmie z 19 listopada 2012 r. (GNP- 364/306-072-43-1/12), jeżeli w danym miesiącu następuje wypłata wynagrodzenia za pracę oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to oba te świadczenia należy zsumować i od tak ustalonej kwoty dokonać potrącenia, stosując kwotę wolną określoną w art. 871 lub art. 91 2 kp. Dokonywanie potrąceń z więcej niż jednego składnika pensji w miesiącu porównaj stanowisko PIP i resortu pracy Stanowisko PIP Ochronie wynagrodzenia w zakresie potrąceń podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę, stałe i dodatkowe, niezależnie od ich formy (gotówkowa lub w naturze) oraz częstotliwości wypłaty (miesięczne lub za okresy dłuższe). Stanowisko MRPiPS Jeżeli w danym miesiącu następuje wypłata wynagrodzenia za pracę oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to oba te świadczenia należy zsumować i od tak ustalonej kwoty dokonać potrącenia. Joanna Suchanowska były inspektor PIP Podstawa prawna Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.). 16

Redaktor: Renata Kajewska ISBN: 978-83-269-7049-8 E-book nr: Wydawnictwo: Adres: Kontakt: 2HH0662 Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a Telefon 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl NIP: 526-19-92-256 Numer KRS: 0000098264 Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł Copyright by: Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2018 17