Seminarium I Adaptacja systemu edukacji i szkoleń do wyzwań rozwoju sektora Innowacyjnych Technologii. Stymulowanie wyboru kierunków kształcenia

Transkrypt

1 KOMPLEKSOWY MONITORING POTENCJAŁU I BARIER REGIONALNEGO RYNKU PRACY WIEDZA PLUS 2 Seminarium I Adaptacja systemu edukacji i szkoleń do wyzwań rozwoju sektora Innowacyjnych Technologii. Stymulowanie wyboru kierunków kształcenia Wrocław, r.

2 Projekt Wiedza Plus 2 Projekt badawczy WIEDZA PLUS 2 jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz ze środków budżetu państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Priorytet 2 Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich w regionach, Działanie 2.1 Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie Okres realizacji projektu WIEDZA PLUS 2 1 października marca 2007

3 Wnioskodawca - Beneficjent: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z. o.o Partnerzy: Związek Pracodawców Polska Miedź Akademia Ekonomiczna im. Oskara Langego z Wrocławia Instytucja wdrażająca projekt: Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy

4 Cele Projektu Wiedza Plus 2 Określenie pełnego i rzeczywistego obrazu regionalnego rynku pracy Ocena adekwatności potencjału ludzkiego i systemu szkoleniowego w stosunku do obecnych i przyszłych wymagań regionalnego rynku pracy Opracowanie wytycznych do systemu dokształcania w zakresie szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych

5 Efekty Projektu Wiedza Plus 2 Baza Danych spójne i kompletne źródło informacji zawierające wyniki z badań oraz informacje z dziedziny zatrudnienia i kształcenia, Wypracowanie modelu służącego ciągłej wymianie informacji z dziedziny zatrudnienia i kształcenia.

6 Twarde Rezultaty Projektu Wiedza Plus 2 (1) Rezultatami Projektu WIEDZA PLUS 2 będą następujące analizy regionalnego rynku pracy: Analiza potencjału i sytuacji na regionalnym rynku pracy, Raport z badania potrzeb i oczekiwań pracodawców względem przyszłych i obecnych pracowników Raport z badania pracujących w zakresie planów i kierunków dalszego kształcenia i dokształcania Raport z badania studentów pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość Raport z badania uczniów szkół ponadgimnazjalnych pod kątem kierunków dokształcania i zdobywania praktyki zawodowej oraz planów zawodowych na przyszłość,

7 Twarde Rezultaty Projektu Wiedza Plus 2 (2) Rezultatami Projektu WIEDZA PLUS 2 będą następujące analizy regionalnego rynku pracy: Analiza zbieżności prowadzonych w regionie przedsięwzięć w zakresie podwyższania umiejętności i kwalifikacji zawodowych, Prognoza zapotrzebowania na określone zawody i lista zawodów, Analiza ofert edukacyjnych i szkoleniowych, Opracowanie zawierające wytyczne do systemu szkoleń, praktyk zawodowych i usług doradczych.

8 Miękkie rezultaty Projektu Wiedza Plus 2 Poszerzenie wiedzy na temat problemów regionalnego rynku pracy wśród pracowników instytucji tego rynku, Stymulacja do nowych form aktywności (w tym komunikowania się beneficjentów ostatecznych z otoczeniem), Rozwój zdolności organizacyjnych wśród beneficjentów w zakresie rozwiązywania problemów regionalnego rynku pracy.

9 Rozpowszechnianie Rezultatów projektu WIEDZA PLUS 2 Osiem warsztatów dyskusyjnych Cztery seminaria merytoryczne Konferencja podsumowujące W sumie około 340 instytucji zaangażowanych w monitorowanie regionalnego rynku pracy. strona internetowa:

10 Beneficjenci ostateczni Projektu Wiedza Plus 2 Powiatowe urzędy pracy, Firmy zajmujące się pośrednictwem pracy, Komendy ochotniczych hufców pracy, Akademickie biura karier, Organizacje pozarządowe, Izby przedsiębiorców, organizacje pracodawców i związki zawodowe, Inne podmioty zainteresowane monitoringiem i rozwojem regionalnego rynku pracy.

11 Oczekiwane wskaźniki oddziaływania realizowanego projektu Poznanie sytuacji i zmian zachodzących na regionalnym i lokalnych rynkach pracy, Prognozy zatrudnienia w regionie w sekcjach i działach gospodarki, Zwiększenie aktywności zawodowej mieszkańców regionu dolnośląskiego i ich zdolności w zakresie dostosowania umiejętności i kwalifikacji zawodowych do wymogów regionalnego, lokalnego oraz unijnego rynku pracy, Integracja środowiska dolnośląskiego w celu ciągłego działania na rzecz rozwoju regionalnego rynku pracy, Zmobilizowanie beneficjentów ostatecznych (instytucji monitorujących rynek pracy) do komunikowania się z otoczeniem, Wzrost kompetencji personelu służb zatrudnienia.

12 Oczekiwane odległe efekty realizacji projektu EFEKT 1: wypracowanie poprawy konkurencyjności Dolnego Śląska w kontekście zasady zrównoważonego rozwoju, stwarzania impulsów do rozwoju przedsiębiorczości oraz wzrostu poziomu wykształcenia i kwalifikacji mieszkańców EFEKT 2: spadek bezrobocia w województwie EFEKT 3: wzrost atrakcyjności i potencjału regionu dolnośląskiego

13 TŁO PROBLEMU Największą barierą rozwojową gospodarki zarówno w starych jak i nowych krajach Unii Europejskiej są: Brak dostępnego kapitału Zbyt niska jakość zarządzania Niedostępność kadry o wymaganych kwalifikacjach gotowych podjąć pracę za oferowane wynagrodzenie

14 Braki dostępnego kapitału są zjawiskiem permanentnym możliwości zmiany w tym obszarze są bardzo ograniczone Kluczowym, kontrolowalnym czynnikiem wzrostu jest personel i jego jakość Warunkiem wzrostu gospodarczego jest system wspierania rozwoju gwarantujący dostępność kadr o adekwatnych kwalifikacjach

15 Obserwuje się pilną potrzebę oceny jakości (adekwatności) oferty edukacyjnej Jej zawartości programowej Używanych technik kształcenia Monitorowania i akredytacji oferentów oraz certyfikacji jakości produktu absolwentów System kształcenia ustawicznego (lifelong vocational education and training VET), jest koniecznym elementem uzupełniającym ofertę systemu edukacyjnego, w tym szkół wyższych Potrzebna jest oferta będąca odpowiedzią na potrzeby właścicieli i pracowników firm i instytucji

16 Oferty specjalistycznego dokształcania oczekuje się od: Szkół wyższych Instytucji wspierania biznesu Instytucji wspierania rozwoju regionalnego Komercyjnych agencji szkoleniowych i edukacyjnych Wyjściowa (hipo)teza stwierdza, że istnieją uniwersalne wzorce rozwoju społeczno gospodarczego To oznacza, że można uczyć się z doświadczenia innych bardziej zaawansowanych krajów (regionów) Taka teza implikuje wniosek, że porównania międzynarodowe lub międzyregionalnym mogą wskazać kluczowe źródła konkurencyjności firm i regionów

17 Małe (20-49) EU15 DK D F IRL I NL P FIN S UK Zdolność do adaptacji nowej technologii Średnie Duże Małe (20-49) Najważniejsze czynniki hamujące wzrost, 2001 (%) Human resources Średnie Duże Źródło: Enterprises in Europe does size matter? EuroStat, Statistics in Focus, Theme 4 39/2002.

18 B DK D E IRL L NL A P FIN S NO BG CZ EE HU LV LT PL RO SI RO hours Ilość godzin dokształcania na 1000 godzin pracy w 1999 roku. Źródło: EuroStat 2003

19 Odsetek firm, które doszkalają swoich pracowników, 1999 BG CZ EE HU LV LT PL RO SI Małe (10-49) Średnie Duże Koszt dokształcania personelu (VET) 1999 BG CZ EE HU LV LT PL RO SI Koszt VET (w PPS) na pracownika Koszt VET pracownika jako odsetek kosztów pracy (in %) PPS purchasing power standard Źródło: First survey of continuing vocational training in enterprises in candidate countries (2002), Eurostat, Statistics in Focus, Theme 3 2/2002.

20 Zdolność od wdrożenia innowacji % of person with higher education HU SI PL LV EE CZ Training enterprises CZ EE HU LV PL SI Oś X odsetek firm doszkalających swych pracowników (2001), Oś Y odsetek pracowników (w wieku lata) z wyższym wykształceniem 2001 Przekątna koła odwrotność kosztu VET na pracownika (w PPS)

21 Analiza potrzeb szkoleniowych Aktualny potencjał pracy Identyfikacja obszarów zmian Określenie kierunków doskonalenia kwalifikacji Konsekwentna realizacja (strategii)planu rozwoju kapitału intelektualnego

22 Słabe i mocne strony regionu vs. Szanse i zagrożenia dla jego potencjału kadrowego Optymalizacja kierunków wydatkowania środków budżetowych edukacji i systemu szkoleń czyli Zaprojektowanie oferty dostosowanej do potrzeb gospodarki i administracji oraz zastanych umiejętności pracowników

23 Zapewnia dobór kierunków edukacji oraz tematyki szkoleń wypełniających lukę wiedzy pracowników potrzebnej do dalszego rozwoju regionu Weryfikuje zgodność wizji z działaniami Zapewnia ocenę skuteczności i efektywności polityki edukacyjno szkoleniowej

24 Miękkie kompetencje Komunikacja Kompetencje społeczne (w tym identyfikacja z grupą i przynależność do grupy) Kreatywność Orientacja na szczegóły Zdolności analityczne i syntetyczne Krytycyzm Inicjatywa Umiejętność adaptacji Otwartość na zmiany Zdolności przyswajania sobie nowej wiedzy, umiejętności Zdecydowanie i wytrwałość w dążeniu do celów

25 Kompetencje osobiste Zrównoważenie emocjonalne Potencjał twórczy Poziom pragmatyzmu Umiejętność perswazji i pewność siebie Rodzaj poczucia kontroli nad otoczeniem Tendencje do dominacji Wytrwałość Samodzielność myślenia Potrzeba porządku i zorganizowania Kompetencje osobiste Entuzjazm Elastyczność Autonomia Lojalność Nastawienie prospołeczne Poziom uwewnętrznienia norm społecznych Tendencje makiawelistyczne Nastawienie konformistyczne Rodzaj motywacji Hierarchia motywów pracy

26 Umiejętności związane z zarządzaniem Styl zarządzania Umiejętność wyboru priorytetów Umiejętność diagnozy i oceny sytuacji Zdolności negocjacyjne Ustalanie celów krótko i długoterminowych Umiejętność zarządzania czasem Umiejętność podejmowania trafnych decyzji Delegowania zadań Umiejętność rozwiązywania konfliktów Odporność na stres

27 WNIOSKI I REKOMENDACJE Polska ma duże zaległości edukacyjne i szkoleniowe w porównaniu z innymi krajami UE, lecz także krajami Europy Środkowej Doświadczenia europejskie wskazują, że system kształcenia ustawicznego (lifelong vocational education and training VET), jest najszybszym i najefektywniejszym narzędziem uzupełniającym ofertę systemu edukacyjnego i szkół wyższych Aktywizacja kształcenia ustawicznego jest możliwa tylko pod warunkiem jej uatrakcyjnienia

28 WNIOSKI I REKOMENDACJE Potrzebna jest oferta nakierowana na wyartykułowane potrzeby właścicieli i pracowników firm i instytucji zwłaszcza małych i średnich W skład systemu kształcenia ustawicznego muszą włączyć się: Instytucji wspierania rozwoju regionalnego w tym regionalne władze rządowe i samorządowe Instytucji wspierania biznesu, w tym samorząd biznesowy organizacje pracodawców, zrzeszenia branżowe, itp. Szkoły wyższe Komercyjne agencje szkoleniowe i edukacyjne

29 WNIOSKI I REKOMENDACJE By uniknąć wyważania otwartych drzwi należy wykorzystać porównania międzynarodowe by wskazać najlepsze europejskie rozwiązania best european practices

30 WNIOSKI I REKOMENDACJE Kluczowym czynnikiem jest współpraca oferentów usług edukacyjnych i kształceniowych z organizacjami reprezentującymi potrzeby biznesu w zakresie monitorowania i akredytacji oferentów oraz certyfikacji jakości produktu absolwentów Przykładem może być inicjatywa: EBCL European Business Competence Licence (Europejski Certyfikat Kompetencji Biznesowych)

31 WNIOSKI I REKOMENDACJE The best European practice w obszarze poprawy jakości kształcenia biznesowego jest już dobrze zdefiniowana i upowszechniona Wśród właścicieli i menedżerów SMEs rośnie świadomość: Nowych potrzeb dotyczących umiejętności i wiedzy zarządczej Sposobów wyszukiwania odpowiedniej oferty szkoleniowej

32 WNIOSKI I REKOMENDACJE Wśród właścicieli i menedżerów SMEs rośnie świadomość: Systemu ewaluacji i kryteriów oceny oferty edukacyjnej Sposobu rekomendowania kierunków szkoleń kwalifikacyjnych i treningu menedżerskiego na poziomie podstawowym i uniwersyteckim

33 WNIOSKI I REKOMENDACJE Wykorzystanie doświadczeń zawartych w the best European practice prowadzi do: Poprawy jakości planowania treningu i retreningu pracowników Poprawy efektywności wykorzystania wysiłków finansowych i organizacyjnych

34 WNIOSKI I REKOMENDACJE Wykorzystanie doświadczeń zawartych w the best European practice prowadzi do: Większej nowoczesności pozyskiwanej wiedzy Lepszego zaadresowania umiejętności

35 WNIOSKI I REKOMENDACJE Wykorzystanie doświadczeń zawartych w the best European practice prowadzi do Podniesienia efektywności polityki wspierania rozwoju gospodarczego Wzrostu efektywności wysiłku organizacji biznesu w doskonaleniu oferty i jakości VET

36 WNIOSKI I REKOMENDACJE Wykorzystanie doświadczeń zawartych w the best European practice sugeruje: Stworzenie i wykorzystanie forum dyskusyjno doradczego obejmującego wszystkich uczestników systemu edukacyjnego, rynku pracy i infrastruktury wspierania rozwoju biznesu Stworzenie i wykorzystanie informatycznego systemu gromadzenia i upowszechniania informacji o ofercie i potrzebach edukacyjnych zgłaszanych przez rynek pracy oraz infrastrukturę kształcenia i dokształcania

37 AKADEMIA EKONOMICZNA im. Oskara Langego we Wrocławiu

38 Misja Akademii Ekonomicznej Misją Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu jest wzbogacanie wiedzy z zakresu ekonomii i nauk o zarządzaniu oraz kształcenie wysoko kwalifikowanych, przedsiębiorczych i twórczych kadr, zdolnych sprostać wyzwaniom gospodarki globalnej i lokalnej. Nasza działalność jest osadzona w bogatych tradycjach uniwersyteckich, a u jej podstaw leżą takie wartości jak: - dążenie do prawdy, - szacunek do wiedzy i umiejętności, - rzetelność w ich upowszechnianiu, - otwartość na nowe idee, - poszanowanie podmiotowości człowieka. Swoją działalność prowadzimy w poczuciu odpowiedzialności za jakość absolwentów, badań oraz ekspertyz.

39 Wydziały i kierunki studiów Wydział Nauk Ekonomicznych - Finanse i bankowość - Stosunki międzynarodowe - Zarządzanie i marketing Wydział Inżynieryjno-Ekonomiczny - Zarządzanie i inżynieria produkcji Wydział Zarządzania i Informatyki - Finanse i bankowość - Informatyka i ekonometria - Zarządzanie i marketing Wydział Gospodarki Regionalnej i Turystyki w Jeleniej Górze - Ekonomia

40 Formy studiów na Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu Stacjonarne (dzienne) Niestacjonarne: 1. Studia Zaoczne - jednolite studia magisterskie lub wyższe studia zawodowe - magisterskie studia uzupełniające 2. Studia Wieczorowe Inne formy studiów: 1. Studia Doktoranckie 2. Studia Podyplomowe 3. Magisterskie Studia Menedżerskie MBA 4. Program Master Studies in Finance

41 Realizowane Projekty Europejskie SPO RZL Innowacyjny menedżer. Studia podyplomowe dla pracodawców i kadr MSP Szkolenia jako element transferu wiedzy w dużym przedsiębiorstwie Menedżer bez granic. Szkolenia z ICT i obcojęzycznej komunikacji biznesowej Innowacyjny menedżer 2. Studia podplomowe dla pracodawców i kadr sektora MSP

42 Realizowane Projekty Europejskie ZPORR Doskonalenie sprawności w obcojęzycznej komunikacji urzędowej i biznesowej DR BEST - program stypendialny dla najlepszych doktorantów na Akademii Ekonomicznej Rozwój regionalnego systemu innowacji Nowoczesny urzędnik wizytówką Dolnego Śląska Kompleksowy monitoring potencjału i barier regionalnego rynku pracy WIEDZA PLUS 2

43 Realizowane Projekty Europejskie Leonardo da Vinci Europejskie Drzwi do Kariery CompTrain Competence Needs for Formation and Training in Multimedia Jobs Creating an Observatory on Europe-wide TAQC (transparency of Academic Qualifications and Competences) ) for Catching the MOLE (Mobility( of Labour in Europe) and Filling the GAP (Generalized( Academic Policy) Międzynarodowy transfer innowacyjnych metod kształcenia zawodowego

44 Realizowane Projekty Europejskie Socrates BIN-NET NET: Business INformatics Network In Common Europe "Drzwi do świata ekonomii" akademicki podręcznik do nauczania specjalistycznego języka niemieckiego Współpraca między jednostkami uczelnianymi krajów partnerskich: w Niemczech, Szwecji, Danii, Belgii, Wielkiej Brytanii, Irlandii, Czechach, Hiszpanii, Portugalii, Francji i Włoszech Polsko-niemiecko niemiecko-czeskiczeski portal językowy LINGUAPORTA LINGUAPORTA EMCF - European Master of Corporate Finance JIP - Jokes, Idioms and Proverbs

45 Realizowane Projekty Europejskie VI Program Ramowy SCOBIAGIS Structuring Collective Behavior in a Global Information System: Reaching Toward a New Paradigm of Rationality Inne Projekty Job Job Satisfaction as an Assessment Criterion of Labor Market Policy Efficiency. Lesson for Poland from International Experience

46 KOMPLEKSOWY MONITORING POTENCJAŁU I BARIER REGIONALNEGO RYNKU PRACY WIEDZA PLUS 2 Dziękuję za uwagę Wrocław, r.

47 KOMPLEKSOWY MONITORING POTENCJAŁU I BARIER REGIONALNEGO RYNKU PRACY WIEDZA PLUS 2 Dziękuję za uwagę Wrocław, r.