Outplacement zwolnienia monitorowane

Transkrypt

1 Strona1 Outplacement zwolnienia monitorowane Obecna trudna sytuacja na rynku często zmusza pracodawców do posunięć reorganizacyjnych, a te z kolei nierzadko niosą za sobą konieczność zwolnień. Dla niejednej osoby otrzymanie wypowiedzenia jest szokiem. Uczucia, jakie temu towarzyszą to strach i osłabienie własnego poczucia wartości. Negatywne konsekwencje odczuwa nie tylko osoba, której grozi utrata pracy, bowiem w przypadku zwolnień grupowych, negatywne skutki redukcji zatrudnienia są odczuwane przez wszystkich pracowników firmy. W tak trudnej sytuacji wsparciem często jest rodzina. Ważne jest aby mieć świadomość, że zwolnienie jednak nie musi oznaczać jedynie powiększenia grona bezrobotnych, a tym bardziej utraty pracy na stałe, może stanowić szansę do dalszego rozwoju zawodowego. Pomocą w realizacji takiego celu są programy outplacementu. Outplacement, czym jest? Jest to kolejny anglojęzyczny termin, który z roku na rok coraz bardziej zakorzenia się w naszej rzeczywistości. Co właściwie oznacza to słowo? Skąd wzięło się na polskim rynku? Czego możemy się spodziewać słysząc je w naszej firmie? Outplacement jest usługą rynku pracy skierowaną do firm, które są zmuszone do redukcji zatrudnienia, ale przede wszystkim skierowaną do samych zwalnianych pracowników. Ma ona na celu pomoc osobom, które tracą pracę przejść przez ten, niewątpliwie trudny, okres, przygotować się do wymogów rynku pracy, zaplanować kolejne kroki, a w końcu znaleźć zatrudnienie w nowej firmie, na nowym stanowisku. Pierwsze potrzeby doradcze w poszukiwaniu nowego zatrudnienia pojawiły się w USA po zakończeniu II wojny światowej, kiedy powracający żołnierze stanęli przed koniecznością reintegracji społecznej i zawodowej. Opracowana wówczas metoda outplacementu umożliwiła ocenianie predyspozycji zawodowych zdemobilizowanych żołnierzy i dopasowanie posiadanych przez nich kwalifikacji do potrzeb rynku (uczono ich m.in. pisania aplikacji, sposobów autoprezentacji oraz kontaktów z potencjalnymi pracodawcami). Sukces tego przedsięwzięcia zainteresował firmy komercyjne chcące przenieść sprawdzone rozwiązania na grunt cywilnego rynku pracy.

2 Strona2 Rozwój outplacementu związany jest ze zmianami technologicznymi, które modernizując przemysł i usługi wymusiły koniczność redukowania zatrudnienia oraz coraz większym wpływem międzynarodowej konkurencji na gospodarki poszczególnych krajów. W outplacemencie upatrywano możliwości uspokojenia nastrojów społecznych i niwelowania napięć. Dzięki temu, już w latach 60-tych, outplacement zaczęto stosować zarówno jako ekskluzywne programy dla odchodzącej kadry kierowniczej, jak i w przypadku zwolnień dużych grup pracowników. W Europie pierwszy outplacement przeprowadzono w 1985 r., natomiast w Polsce pojawił się on wraz z początkiem procesu prywatyzacji i pojawieniem się na rynku międzynarodowych koncernów. Wtedy to po raz pierwszy na horyzoncie pojawiła się groźba zwolnień grupowych. Choć początkowo nic nie wskazywało na to, że usługa outplacementu znajdzie swoje miejsce na polskim rynku zmiany gospodarcze, przejmowanie nowych metod zarządzania oraz rozwój w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi spowodowały, że od pewnego czasu możemy obserwować coraz większą jej popularność, zarówno wśród pracodawców korporacyjnych, jak i w sektorze małych średnich przedsiębiorstw. Najbliższe pojęciu outplacement jest polskie tłumaczenie łagodne zwolnienie czy zwolnienie monitorowane 1, czyli chodzi o proces składający się z wielu etapów, mających na celu udzielenie pomocy osobom przewidzianym do zwolnienia. Wyróżniamy outplacement indywidualny, dopasowany do potrzeb zwalnianej osoby oraz outplacement grupowy, stosowany zwykle, jak sama nazwa wskazuje, w przypadku zwolnień grupowych. Osoby objęte takim programem mają szansę skorzystać z następujących form wsparcia: konsultacje z psychologiem, mające na celu złagodzenie negatywnych skutków zwolnienia, stworzenie profilu osobowościowego i zawodowego danej osoby, określenie jej osiągnięć, kwalifikacji i zainteresowań w celu zaplanowania kierunku poszukiwania pracy, zajęcia przygotowujące do napisania CV listu motywującego oraz przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej, 1 W. Małachowski, Outplacement jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, Orgmasz, Warszawa 2006

3 Strona3 szkolenia, warsztaty, przysposabiające do radzenia sobie na rynku pracy, konsultacje indywidualne. Do polskiego porządku prawnego pojęcie tzw. zwolnienia monitorowanego (oznaczającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którymi są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem) wprowadziła obowiązująca od 1 czerwca 2004 r. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Ustawa z dnia r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U Nr 99, poz z późn. zmianami). Artykuł 70 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy mówi o tym, że pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy ma obowiązek uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy (właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy) zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, a w szczególności: pośrednictwa pracy, pośrednictwa zawodowego, szkoleń, pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy. Przedsiębiorstwo planujące zwolnienie dużej grupy pracowników decydujące się na zastosowanie outplacemnetu może go realizować prze pomocy powiatowych urzędów pracy, komercyjnych agencji zatrudnienia, firm szkoleniowych czy też instytucji związanych z doradztwem personalnym i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Aby pracownik mógł wziąć udział w programie outplacementowym nie ponosząc żadnych dodatkowych kosztów działania te finansowane są: przez pracodawcę, przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej, na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

4 Strona4 Dodatkowo, pracodawca, który utworzył fundusz szkoleniowy ma możliwość otrzymania refundacji z Funduszu Pracy na finansowanie świadczeń szkoleniowych, które przysługują osobom po rozwiązaniu stosunku pracy (lub stosunku służbowego) na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy. Outplacement często jest mylony z pośrednictwem pracy, co nie oddaje charakteru złożoności tego pojęcia, na które składają się takie elementy jak: wsparcie psychologiczne, analiza predyspozycji uczestnika programu outplacementowego umożliwiająca lepsze poznanie siebie, swoich możliwości, zdolności, mocnych i słabych stron, planowanie dalszej drogi zawodowej, przekazanie umiejętności poruszania się na ciągle zmieniającym się rynku pracy, pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych oraz rozmowy kwalifikacyjnej, wyszukiwanie odpowiednich firm i ofert pracy. Poszczególne elementy procesu outplacementowego mogą przybrać formę konsultacji, bądź też grupowych spotkań warsztatowych. Należy jednak pamiętać o tym, iż zadaniem doradcy jest zaoferowanie ludziom tracącym pracę treningu umiejętności, informacji o sytuacji na rynku pracy oraz doradztwa, a nie znalezienie nowego zatrudnienia. Korzyści z outplacementu odnoszą nie tylko osoby zwalniane, ale również: firma dokonująca zwolnień, pracownicy utrzymujący zatrudnienie, kadra przeprowadzająca zwolnienia, państwo, które wdraża programy outplacementu. Korzyści z outplacementu Przedsiębiorstwo, które decyduje się na wdrożenie programu outplacementowego, wyraża tym samym swoją strategię w zakresie kształtowania polityki kadrowej. Korzyści płynące

5 Strona5 z wprowadzenia outplacementu są wielorakie, co doceniają szczególnie te firmy, które z sukcesem go zakończyły. Do krótkoterminowych korzyści ekonomicznych płynących z outplacementu należy zaliczyć m.in. ograniczenie liczby zwolnień chorobowych, pozwów, akcji protestacyjnych i konieczności wypłat odszkodowań, natomiast za długookresową korzyść można uznać zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników. Prawidłowa realizacja programu wzmacnia pozytywny wizerunek pracodawcy wśród pracowników, a więc w prostej linii wpływa na efektywność ich pracy. Warto też podkreślić, że wdrożenie programu wywiera istotny wpływ na lokalną społeczność, która przekonana o odpowiedzialności kierownictwa przedsiębiorstwa z większą ufnością podchodzi do kolejnych inicjatyw z ich strony. Kluczowymi i jednocześnie najbardziej wymiernymi korzyściami z realizacji programu outplacementowego dla przedsiębiorstwa są: możliwość przeprowadzenia sprawnej reorganizacji firmy i niezbędnych redukcji, zminimalizowanie poczucia niepewności i zagrożenia wśród pozostających pracowników, którzy znając trudną sytuację firmy doceniają inicjatywę zarządu w zakresie pomocy zwalnianym osobom, poprawa produktywności pracownicy zostający w firmie dostrzegają działania zarządu i rozumieją, że jeżeli zajdzie taka potrzeba oni również zostaną objęci tego typu programem to bardzo poprawia ogólną atmosferę pracy oraz stosunków wewnętrznych w firmie, poprawa wizerunku firmy wobec społeczności lokalnej, pracowników oraz kontrahentów (duże zainteresowanie takimi inicjatywami wykazują lokalne media prasa, radio, telewizja). Nagłośnienie efektów programu wobec szerszej grupy odbiorców skutkuje często większą sympatią lokalnych instytucji samorządowych oraz otoczenia gospodarczego. wzmocnienie wizerunku i wiarygodności firmy wobec potencjalnych inwestorów oraz partnerów firmy oraz, co w obecnej sytuacji gospodarczej przedsiębiorstw jest szczególnie istotne redukcja ogólnych kosztów związanych ze zwolnieniami. W sposób bezpośredni można tu również wskazać na możliwość redukcji kilku grup kosztów:

6 Strona6 potencjalnych kosztów procesów sądowych wytaczanych przez zwalnianych pracowników, a co za tym idzie kosztów zasądzonych odszkodowań, kosztów wynikających z konfliktów z pracownikami i ich nowymi pracodawcami, np. z konkurencją, klientami lub dostawcami, kosztów wynikających ze spadku efektywności pracy pozostałych pracowników, którzy czują się zagrożeni zwolnieniem, kosztów wynikających z przeprowadzanych akcji protestacyjnych, kosztów ewentualnych przestojów. Nie bez znaczenia jest możliwość uzyskania merytorycznego i finansowego wsparcia z zewnątrz: pomoc Powiatowych Urzędów Pracy i innych partnerów rynku pracy w przygotowaniu i realizacji programów outplacementowych, pomoc finansowa z PUP w realizacji form wsparcia w ramach programu outplacementu, możliwość pozyskania środków unijnych i pomocy realizowanej dzięki finansowaniu ze środków unijnych (Program Operacyjny Kapitał Ludzki), możliwość wykorzystania w procesie zwolnień monitorowanych środków unijnych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Zwolnienia dotykają wszystkich, zarówno osoby młode, krótko funkcjonujące na rynku pracy jak i długoletnich pracowników, pozostających w firmie przez wiele lat. Takim osobom jest dużo trudniej poruszać się po rynku pracy, do tego dochodzi jeszcze lęk przed nieznaną sytuacją. W idei outplacementu chodzi o to aby złagodzić negatywne skutki zwolnień. Programy takie muszą zawierać działania dostosowane do sytuacji życiowej i zawodowej osoby objętej pomocą. Odpowiedzią na takie potrzeby jest realizowany projekt Wsparcie dla pracodawców i pracowników pomorskich firm przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne nazywanym w skrócie NA POMOC PRACY. Celem projektu jest zwiększenie aktywności zawodowej osób zagrożonych utratą pracy z powodu zmian modernizacyjnych, adaptacyjnych i restrukturyzacyjnych w firmach

7 Strona7 województwa pomorskiego oraz wsparcie osób zwolnionych w wyniku restrukturyzacji firm w zakresie adaptacji do zmian gospodarczych i dostosowania ich potencjału zawodowego do potrzeb lokalnego rynku pracy. Projekt obejmuje: poradnictwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia zawodowe, pomoc psychologiczną, coaching zawodowy, wsparcie rozpoczęcia działalności gospodarczej. Wsparciem zostali objęci pracownicy zagrożeni utratą pracy wskutek zmian adaptacyjnych, modernizacyjnych i restrukturyzacyjnych w firmach oraz osoby zarejestrowane w Powiatowych Urzędach Pracy, które w okresie 6 miesięcy utraciły zatrudnienie z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wsparciem objęto ponad 350 osób, dla których zorganizowano blisko 200 szkoleń. Dla każdego z uczestników przygotowano Indywidualny Plan Działania. Odbyto 150 godzin grupowego poradnictwa zawodowego, oraz ponad 600 godzin konsultacji indywidualnych i ponad 400 godzin coachingu biznesowego. Przyznano również wsparcie finansowe dla 110 osób. W wyniku powyższych działań założono 110 firm. Aby oferowana zwalnianym pracownikom pomoc była skuteczna powinna być przede wszystkim przyjęta i zaakceptowana przez pracownika. Okazuje się jednak, że często osoby takie nie są zainteresowane przyjęciem oferowanej im pomocy. Najczęstszymi powodami takiej sytuacji są brak wiary w powodzenie poszukiwań pracy, we własne możliwości, umiejętności i kwalifikacje. Do tego dochodzi również bardzo istotna kwestia zrozumienia celu i sensu wszystkich działań składających się na usługę outplacementu. Wiele osób przyjmuje postawę buntu i negatywnego nastawienia do każdej inicjatywy byłego pracodawcy. Zwalniani pracownicy bardzo często postrzegają taki program jako wymówkę

8 Strona8 przedsiębiorstwa i kuszenie nierealnymi obietnicami znalezienia nowego zatrudnienia. Jednak w prawie w każdym środowisku znajduje się grupa osób, które chętnie korzystają z rad konsultanta, ale nie podejmują wysiłku szukania pracy w krótkim okresie po zwolnieniu. Powodem takiego zachowania są często wysokie odprawy i błędnie pojmowana idea wypoczynku, a przecież samo szukanie pracy jest trudnym i czasochłonnym zajęciem i każdy miesiąc zwłoki zmniejsza szansę na znalezienie zatrudnienia. Często dopiero, kiedy kończą się zasiłki i pieniądze z odpraw osoby te podejmują wysiłek rozpoczęcia poszukiwania pracy. Dlatego rola doradcy jest kluczowa dla powodzenia całego przedsięwzięcia. Zdobycie zaufania i przekonanie zwalnianych pracowników do przyjęcia oferowanej im pomocy może stanowić o sukcesie akcji outplacementowej. Efekty programu zwolnień monitorowanych służą zarówno zwalnianym pracownikom, jaki i całemu przedsiębiorstwu. Wynika to z faktu, iż program outplacementowy bezpośrednio wypływa również na pracowników, których zwolnienia w danym momencie nie dotyczą. Prawidłowo przeprowadzony program zwolnień monitorowanych pozwala pozostałym pracownikom odnaleźć się w nowej sytuacji, wyeliminować poczucie niepewności oraz przyswoić informacje dotyczące zachodzących w firmie zmian. Bardzo istotne jest odpowiednie przygotowanie bezpośrednich przełożonych do procesu zwolnień, aby odbyły się one w atmosferze wzajemnego szacunku i nie były źródłem niepotrzebnych nieporozumień między dotychczasowym przełożonym i odchodzącym pracownikiem. Stosowanie łagodnych metod w zakresie przymusowych rozstań zazwyczaj pozwala uniknąć kosztownych i niszczących reputację procesów sądowych oraz zmniejsza ryzyko strajków, które na dłuższy czas zakłócają prawidłowe funkcjonowanie firmy. Wzrost zainteresowania tego typu programami występuje już nie tylko wśród zagranicznych firm, które czerpią wzorce z działań wypróbowanych w wielu krajach. Coraz częściej zbiorowe układy pracy lub pakiety socjalne tworzone w firmach gwarantują w razie wystąpienia zwolnień grupowych organizację programu outplacementowego. To wszystko sprawia, że outplacement w Polsce rozwija się dynamicznie i staje się coraz bardziej popularny.

9 Strona9 Fiszka Projektu: 1. Realizatorzy projektu: Departament Europejskiego Funduszu Społecznego Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego lider projektu; Regionalna Izba Gospodarcza Pomorza (RIGP) partner projektu; Stowarzyszenie Wolna Przedsiębiorczość Oddział Terenowy w Gdańsku (SWP) partner projektu 2. Okres realizacji projektu: Działania projektu: poradnictwo zawodowe pośrednictwo pracy kursy i szkolenia zawodowe dotacje na rozpoczęcie działalności gospodarczej Wszystkie powyższe rodzaje pomocy są bezpłatne. Projekt uzyskał dofinansowanie ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Opracowanie: Elżbieta Józefowicz Stowarzyszenie Wolna Przedsiębiorczość Oddział Terenowy w Gdańsku Artykuł jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.