E-PORADNIK RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE

Transkrypt

1 E-PORADNIK RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE

2 Autorzy Część I: Magdalena Połaska Część II: Paweł Berłowski, Justyna Godlewska (Wsp.) Część III: Małgorzata Rzewuska Redaktor merytoryczny Sabina W. Siwy Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy prawo i cudzą własność. Więcej na Polska Izba Książki Copyright by Wolters Kluwer Polska SA, 2013 ISBN (e-book PDF): Wydane przez: Wolters Kluwer Polska SA Warszawa, ul. Płocka 5a tel , fax ksiazki@wolterskluwer.pl księgarnia internetowa

3 SPIS TREŚCI Definicje... 5 Część I Przykłady rozwiązań organizacyjnych ułatwiających równowagę praca życie... 7 Wprowadzenie... 7 Rozwiązania dla wszystkich pracowników... 8 Rozwiązania dla rodziców Informacje dodatkowe Bibliografia Część II Human touch w zarządzaniu zasobami ludzkimi doświadczenia Oriflame Co to jest human touch i do czego jest potrzebny? Co się składa na human touch w Oriflame? Aktywności work life balance Polityka otwartych drzwi Komunikacja działu HR Fundusz socjalny Integracja Benefity Program Wdrażania Nowego Pracownika Oddolne wprowadzanie zmian Działania menedżerskie Czy firma przyjazna pracownikom jest bardziej konkurencyjna? Co pracownicy sami mówią o firmie? Dobry wizerunek na rynku Oriflame jako firma odpowiedzialna społecznie Motywujące inicjatywy oddolne Dlaczego Oriflame jest dobrym miejscem pracy? Co lepsze w zarządzaniu potencjałem ludzkim: twarde wskaźniki, systemy i narzędzia czy human touch?... 37

4 4 SPIS TREŚCI Część III Program Work-Life Balance w firmie X Wstęp Przyczyny i cele programu work-life balance Badanie Podjęte działania Praktyka Work-Life Balance Principles Strażnicy prawa do work-life balance Efekty wprowadzenia programu równowagi praca-życie Wykaz autorów... 49

5 DEFINICJE Coworking Idea wspólnej pracy, która zrodziła się w USA, gdzie bije rekordy popularności. Są to samozwańcze grupy osób, które organizują się, aby wspólnie wynająć biuro, czy spotkać się w kawiarniach i pracować. Taki system pracy pozwala połączyć zalety pracy w grupie (atmosfera, mobilizacja doapracy, samodyscyplina, więcej energii do pracy) z pracą samodzielną, niezależną. W Polsce pierwsze grupy coworkerów spotykają się już m.in. w Krakowie, Poznaniu i we Wrocławiu. Paranoja pracy Paranoja pracy polega na nieprzystającym do rzeczywistości myśleniu o środowisku pracy, nacechowanym nieufnością i poczuciem zagrożenia. Paranoja pracy ma niszczące skutki dla osoby, która jest nią dotknięta (długotrwały stres, dysfunkcyjne działanie w środowisku pracy), jak też dla osób z nią pracujących i całego przedsiębiorstwa (długotrwały konflikt, mobbing, obniżona wydajność i jakość pracy całych zespołów). Paranoik uważa, że jest ofiarą spisku pracowników, zmierzającego do zniszczenia jego osiągnięć i pozycji. Paranoja pracy nie jest chorobą psychiczną, lecz szczególnym sposobem myślenia o środowisku pracy. Pojęcie subiektywnego dobrostanu Pojęcie subiektywnego dobrostanu (subjective well-being) jest szeroko stosowane we współczesnej psychologii pozytywnej, często zamiennie z pojęciem szczęścia. Według Eda Dienera na subiektywny dobrostan składa się za-

6 6 DEFINICJE równo wysoki poziom pozytywnego afektu, jak i niski poziom emocji negatywnych oraz wysoki stopień ogólnego zadowolenia z życia. O ile granica pomiędzy pojęciami subiektywnego dobrostanu i szczęścia pozostaje w psychologii dość rozmyta, to często rozdzielane są definicje szczęścia i satysfakcji, szczególnie w kontekście zawodowej sfery życia człowieka.

7 Część I PRZYKŁADY ROZWIĄZAŃ ORGANIZACYJNYCH UŁATWIAJĄCYCH RÓWNOWAGĘ PRACA ŻYCIE Materiał zawiera przykłady różnorodnych rozwiązań, działań, które organizacja może zaoferować swoim pracownikom i współpracownikom, aby pomóc im zachować równowagę w życiu, czyli między sferą zawodową a osobistą, w tym rodzinną. Należy jednak pamiętać, że to w rękach jednostki spoczywa odpowiedzialność za to. Nawet najlepsze rozwiązania nie zharmonizują życia, jeśli my sami nie będziemy o to dbać. Jak w tym może pomóc organizacja, dowiecie się Państwo z tego zestawienia. Materiał zawiera również opisy wielu badań i podejść, oraz wskazówki przy wybranych działaniach. A to, mam nadzieję, ułatwi Państwu dokonanie właściwego wyboru. Wprowadzenie Dodatkowy urlop wypoczynkowy, przyzakładowe przedszkole, czy może elastyczny czas pracy? Zapewne wielu menedżerów i specjalistów HR zastanawiało się nad wprowadzeniem w swojej firmie tych lub innych rozwiązań. Rozwiązań, które z jednej strony wsparłyby pracowników w umiejętnym zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, wpływającej w dużym stopniu na wydajność zawodową, a z drugiej zaś pozwoliłyby organizacji sprawnie się rozwijać, poprzez efektywniejsze przyciągnięcie nowych i zatrzymanie obecnych pracowników. Wydaje się, że era rozwiązań to samo dla wszystkich powoli mija. I choć zarówno czas, jak i koszty administrowania kafeterią różnych świadczeń, dodatków, korzyści będą wysokie, prawdopodobnie tak, jak w przypadku klientów (zewnętrznych) będziemy zmierzać ku indywidualizacji oferty benefitów. Nie

8 8 CZĘŚĆ I łatwo bowiem będzie pogodzić rozbieżne oczekiwania i potrzeby pracowników zróżnicowanych ze względu na wiek, płeć, miejsce zamieszkania (wieś, miasto), czy status rodzinny. Właśnie dlatego podstawowym celem poniższego opracowania jest ułatwienie działowi personalnemu podjęcia decyzji o wyborze właściwych rozwiązań, oraz wsparcie ich późniejszego wdrożenia poprzez wskazanie najważniejszych czynników warunkujących skuteczność poszczególnych rozwiązań. Ponieważ przedstawiane rozwiązania pochodzą również z innych krajów, należy przed zastosowaniem takiego rozwiązania upewnić się, czy polskie przepisy na to pozwalają. Po zaprezentowaniu mniej lub bardziej popularnych rozwiązań przedstawię opisy kilku badań oraz podejścia do równowagi praca życie, które warto wykorzystać planując pakiet działań w tej sferze. Rozwiązania dla wszystkich pracowników Tabela 1. Zestawienie rozwiązań ułatwiających zachowanie równowagi praca-życie Polityka godzenia życia zawodowego z osobistym, kultura wspierająca życie rodzinne pracowników Wiele firm ujmuje zasady ułatwiające godzenie obu sfer naszego życia w pewne określone ramy, tworząc tym samym spójną z innymi rozwiązaniami przyjętymi w firmie politykę personalną. Przerwa w karierze Możliwość zrobienia sobie przerwy w pracy (w formie urlopu bezpłatnego) w danej firmie ze względu na konieczność/chęć spędzenia więcej czasu ze swoją rodziną, podróżowanie, podjęcie nauki w pełnym wymiarze godzin (np. studia MBA) itd. Warto wziąć pod uwagę m.in.: jak często pracownik może wnioskować o przerwę w pracy? jak długo może trwać przerwa? czy wszyscy pracownicy mogą z tego prawa skorzystać? (np. po min roku od zatrudnienia w firmie).

9 PRZYKŁADY ROZWIĄZAŃ ORGANIZACYJNYCH UŁATWIAJĄCYCH... 9 Sabbaticals W Polsce coraz częściej mówi się o tzw. sabbaticals, które jak się okazuje może być różnie pojmowane. Kiedyś sabbaticals oznaczały urlopy naukowe, przyznawane pracownikom uniwersytetu raz na 7 lat, celem odpoczynku. Od pewnego czasu pomysł ten zaczyna wykorzystywać również biznes. Najczęściej pracodawcy opłacają okresy przerw w pracy o charakterze edukacyjnym lub społeczno-rekreacyjnym. Taki czas ma na celu regenerację sił, a w dłuższej perspektywie po powrocie do firmy zwiększenie wydajności. Coraz częściej takie rozwiązanie wykorzystuje się do zatrzymania najlepszych. [7] Warto ustalić zasady, czyli jak często i na jak długo. Np. co 4 lata na 6 tyg. Firma może płacić pracownikowi, tak jakby ten czas spędzał w pracy, albo zapłacić za to, co wybierze na ten czas pracownik (np. wycieczkę w egzotyczne miejsce). Bywa także, że firmy bez większych trudności udzielają po prostu okresowego urlopu bezpłatnego. [7] W Finlandii, określany jako urlop z zastępstwem, polega na możliwości otrzymania takiego urlopu na okres 3 12 miesięcy. Przy czym pracownik chcący skorzystać z tego rozwiązania powinien posiadać 10-letni staż pracy ogółem i min rok u jednego pracodawcy. Podczas urlopu otrzymuje zasiłek w wysokości 70% zasiłku dla bezrobotnych. Zaś pracodawca na okres urlopu może zatrudnić jedynie osobę bezrobotną (zarejestrowaną w urzędzie pracy). Pracownik otrzymuje w ten sposób sposobność odzyskania sił lub poprawienia samopoczucia, a zatrudniony na czas określony bezrobotny możliwość zdobycia doświadczenia. W Finlandii ta formuła wykorzystywana jest najczęściej w sektorze oświaty i opieki zdrowotnej, przy czym 2/3 przypadków dotyczyło sektora publicznego. [10] Elastyczna organizacja czasu pracy, w tym elastyczne formy zatrudnienia M.in.: względem dziennego wymiaru czasu pracy, w zakresie rozpoczynania i kończenia pracy, a także w sferze miejsca pracy (np. praca w domu).