Wypalenie zawodowe próba oceny skali problemu w województwie kujawsko-pomorskim

Transkrypt

1 436 Probl Hig Epidemiol 2011, 92(3): Wypalenie zawodowe próba oceny skali problemu w województwie kujawsko-pomorskim Occupational burnout syndrome an attempt to assess the magnitude of the problem in the Kujawsko-Pomorskie province assam ouil 1/, Małgorzata Leźnicka 2/, Dorota Jachimowicz-Wołoszynek 2/, Joanna Zaremba 3/ 1/ Katedra Psychologii Klinicznej, Instytut Psychologii, Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w ydgoszczy 2/ Zakład Organizacji i Zarządzania w Ochronie owia Collegium Medicum im. L. Rydygiera w ydgoszczy, Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu 3/ Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy we Włocławku Cel. Określenie typów zachowań i przeżyć związanych z pracą oraz ocena zróżnicowania występujących typów zachowań i przeżyć wśród badanych pracowników. Materiał i metody. adaniami objęto 1480 pracowników różnych typów organizacji: organizację wytwarzające usługi o charakterze społecznym, urzędy, szkoły, zakłady opieki zdrowotnej i inne. Zastosowanym narzędziem badawczym był kwestionariusz VEM, który pozwala na określenie wzorca zachowań i przeżyć związanych z wykonywaną pracą; koncentruje się na badaniu nastawienia do pracy oraz subiektywnej oceny relacji interpersonalnych pracowników. Wyniki. Wyniki VEM dla całej badanej grupy są zróżnicowane. Około 50% badanych należy do typu i, natomiast 24,2% wykazuje stan wypalenia zawodowego, a 24,1% znajduje się w grupie wysokiego ryzyka jest to bardzo niepokojący wynik. Druga połowa badanych należy do typów i. Do zdrowego typu zachowań należy tylko 30% badanych. Wnioski. Pracownicy działu społecznego w największym stopniu są narażeni na wypalenie zawodowe niemal połowa pracowników przejawia typ zachowań i przeżyć, nie przejawiają natomiast tendencji do oszczędzania się w pracy. Wśród pracowników urzędów przeważa zdrowy typ zachowań i przeżyć; typ, zagrożony wypaleniem, jest na drugim miejscu. Wśród pracowników służb medycznych analiza dla wszystkich placówek wykazuje małe zróżnicowanie typów, jednak po rozbiciu na dwie grupy 1. szpitale i 2. mniejsze placówki służby zdrowia można zaobserwować, iż wśród pracowników szpitali procent badanych przejawiających typ wypalony jest wyższy, niż wśród badanych z mniejszych placówek zdrowia; niższy jest natomiast procent badanych przejawiających typ. im. Determination of work-related behaviors and emotions and the assessment of types of behaviors and emotions among the studied employees. Material and methods. The study comprised 1480 employees of various types of organizations: social, administrative, educational, medical and others. The research tool was an VEM questionnaire, which enables to determine the pattern of work-related behaviors and emotions; it concentrates on the attitude towards work and the subjective assessment of the employees interpersonal relations. Results. The VEM results for the whole group are differentiated. bout 50% of the subjects belong to and types, with 24.2% revealing the burnout syndrome, and 24.1% is in the high risk group which is alarming. The other half of the subjects belong to the and types. Only 30 % revealed healthy type of behavior. Conclusions. ocial workers are most exposed to the occupational burnout syndrome nearly half of the studied social workers manifested type of behaviors and emotions, they do not have a tendency to minimize their efforts. The administration workers revealed healthy types of behaviors and emotions; type a burnout risk takes second place. Medical workers do not significantly differ in types. However, after their division into two groups: 1. hospitals and 2. smaller medical facilities, the hospital workers showed a higher percentage of type burnout than other medical workers; with lower percentage of subjects manifesting type. Key words: occupational burnout syndrome, employee, VEM, work-related behaviors and emotions łowa kluczowe: wypalenia zawodowe, pracownik, VEM, typy zachowań i przeżyć związanych z pracą Probl Hig Epidemiol 2011, 92(3): Nadesłano: Zakwalifikowano do druku: dres do korespondencji / ddress for correspondence Prof. assam ouil Instytut Psychologii, Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w ydgoszczy ul. taffa1, ydgoszcz bassam@ukw.edu.pl Wstęp owie psychiczne ma ogromne znaczenie dla jakości życia w społeczeństwie: w rodzinie, szkole, miejscu pracy, przy spędzaniu wolnego czasu. Dobre zdrowie psychiczne stanowi część socjalnego, ludzkiego i gospodarczego kapitału społeczeństwa. Jego zły stan może natomiast przyczynić się do gwałtownego obniżenia jakości życia dotkniętych nim osób i ich ro-

2 ouil i wsp. Wypalenie zawodowe próba oceny skali problemu w województwie kujawsko-pomorskim 437 dzin. Zły stan zdrowia psychicznego jest jedną z trzech najczęściej występujących przyczyn absencji w pracy oraz jednym z głównych powodów przechodzenia na wcześniejszą emeryturę czy rentę inwalidzką. Koszty społeczno-ekonomiczne złego stanu zdrowia psychicznego są dla społeczeństw rozległe, długotrwałe i olbrzymie. Koszty problemów związanych ze zdrowiem psychicznym szacuje się na 3% do 4% produktu krajowego brutto, w tym koszty opieki zdrowotnej wynoszą średnio 2% produktu krajowego brutto [1]. Wypalenie zawodowe najczęściej opisuje się jako stan wyczerpania cielesnego, duchowego lub uczuciowego. Trudno jest określić dokładny początek tego procesu. Najczęściej sugeruje się, iż proces ten zaczyna się bardzo powoli i niezauważalnie, a ujawnia się nagle i z dużą siłą. Objawy mają ogromny wpływ na życie zawodowe, czas wolny od pracy, relacje ze znajomymi, związki partnerskie i funkcjonowanie jednostki w rodzinie. Często towarzyszy im awersja i myśli oraz zachowania ucieczkowe. Wypalenie jest rezultatem długotrwałego lub powtarzającego się obciążenia w wyniku długoletniej, intensywnej pracy dla innych ludzi. Wypalenie jest bolesnym uświadomieniem sobie przez osoby pomagające, że nie są w stanie już więcej pomóc tym ludziom, że nie mogą dać im więcej i całkowicie zużyły swoje siły [2]. Psychologowie z merican Psychology ssociation proponują rozróżnianie pięciu etapów okresów procesu wypalenia zawodowego. Ich zdaniem cały proces zaczyna się zauroczeniem pracą, satysfakcją z osiągnięć zawodowych. Jednostka jest pełna energii, optymizmu, entuzjazmu ten okres nazwany został miesiącem miodowym. Po miesiącu miodowym następuje przebudzenie. Na tym etapie człowiek usilnie stara się, by jego idealistyczny obraz, jaki sobie wytworzył, nie uległ zmianie. Pracuje dużo, coraz więcej, zauważa jednak, że jego idealistyczna ocena pracy jest nierealistyczna. Trzeci okres szorstkości charakteryzuje się tym, iż w realizację zadań zawodowych trzeba wkładać coraz więcej wysiłku. W kontaktach społecznych, z kolegami w pracy, z klientami pojawiają się kłopoty. Wypaleniu pełnoobjawowemu towarzyszy poczucie pustki, samotności, chęci wyzwolenia się. Pojawiają się myśli ucieczkowe, stany depresyjne. Można tu już mówić o pełnym wyczerpaniu fizycznym i psychicznym. Ostatni okres określany jest mianem odradzania się, rekonwalescencji, leczenia ran powstałych w wyniku całego procesu wypalania się [3]. Jak można łatwo zauważyć, początkowa pasja, energia, zapał, fascynacja pracą i nowymi doświadczeniami, ustępują miejsca niezadowoleniu z własnych osiągnięć, wyczerpaniu i niechęci do ludzi. W tym przypadku zawodowa aktywność człowieka może być przedstawiona jako kontinuum, na którego jednym krańcu znajduje się fascynacja i zaangażowanie w pracę, a na drugim wypalenie [4]. Cel badań Określenie skali wypalenia zawodowego wśród pracowników różnych zakładów pracy oraz ocena zróżnicowania przejawianego typu wzorców zachowań i przeżyć związanych z pracą (w tym wypalenia zawodowego). Materiał i metody adaniem objęto 1480 pracowników różnych instytucji na terenie województwa kujawsko-pomorskiego: 1. zakłady o charakterze usług typowo społecznych typu: domy pomocy społecznej (DP), warsztaty terapii zajęciowej (WTZ), ośrodki pomocy społecznej (OP) itp. (POŁ); 2. urzędy (URZ); 3. szkoły różnego typu (ZK); 4. zakłady opieki zdrowotnej (ZDR); te zakłady zostały podzielone na dwa podtypy: przechodnie i małe zakłady oraz szpitale; 5. inne zakłady (INN). W celu poprawności przebiegu analizy wyników i możliwości wyciągnięcia wniosków zostało wylosowanych 1000 kompletów (grupa reprezentacyjna), co stanowiło około 20% całej badanej populacji. Dane zebrane z placówek o charakterze usług społecznych stanowią 5%, z placówek w obszarze szkolnictwa 15%, z urzędów 20%, z instytucji świadczących usługi zdrowotne 50%, spośród pozostałych zakładów pracy 10% (tab. I). Dla uwiarygodnienia i upewnienia się, że wybrani losowo przedstawiciele poszczególnych zakładów reprezentują pozostałych pracowników, dokonano porównania ich wyników z wynikami znowu losowo wybranych grup. Wynik analizy był pozytywny a korelacja w przedziale 90%, co świadczy o zgodności i wiarygodności badań i możliwości dokonywania uogólnień na ich podstawie odnośnie całej grupy i poszczególnych podgrup, należących do danego zakładu pracy. Do badań wykorzystano kwestionariusz VEM, który został stworzony w celu określenia wzorca zachowania jednostki w sytuacji pracy. Koncentruje się na badaniu nastawienia do pracy oraz subiektywnej oceny relacji interpersonalnych pracowników. Test wyłania wzorce zachowań i przeżyć jednostki w kontekście sytuacji pracy. W oparciu o owe wzorce opracować można ewentualne działania prewencyjne (w przypadku wzorców stanowiących zagrożenie dla życia jednostki szczególnie typ i ). W skład kwestionariusza wchodzi 66 twierdzeń osadzonych na 11 skalach. Każda ze skal składa się z 6 zdań, każde zdanie oceniane jest wg 5-stopniowej skali trafności (skala Lickerta). Kwestionariusz koncentruje się na następujących skalach osobowości: 1. ubiektywne znaczenie pracy () 2. mbicje zawodowe (E)

3 438 Probl Hig Epidemiol 2011, 92(3): Tabela I. Profil badanej grupy według miejsca pracy i czynników społecznodemograficznych Table I. tudied groups profiles by place of work and socio-demographic factors Dane demograficzne poł Inne zk Urz C* M* D* ogółem Liczba badanych pracowników: Płeć: Kobiety Mężczyźni Poddziały: Kierowniczy Pracownicy socjalni Urzędnicy Nauczyciele Pedagodzy i psycholodzy Pielęgniarki i położne Lekarze Pracownicy medyczni anitariusze i salowe Inne Wiek Średnia 39,72 41,01 40,61 38,28 41,66 43,99 40,11 40,67 D 9,84 10,23 9,67 10,82 9,25 9,82 8,51 9,84 Min Max taż pracy Średnia 16,1 18,75 16,63 15,4 19,56 21,81 18,06 18,04 D 10,04 11,48 10,35 11,30 9,58 10,38 9,20 10,54 Min Max tan cywilny Mężatka/żonaty Panna/kawaler Konkubinat Rozwódka/rozwodnik Wdowa/wdowiec Zarobki Poniżej Powyżej Dodatkowa praca Tak Czasami Nie * ZDR C służba zdrowia ujęta całościowo, zawiera w sobie ZDR M (przychodnie i mniejsze placówki w rodzaju stacji pogotowia ratunkowego) oraz ZDR D (placówki szpitalne) 3. otowość do wydatków energetycznych zaangażowania się (V) 4. Dążenie do perfekcji (P) 5. Zdolność do dystansowania się (DF) 6. Tendencja do rezygnacji w sytuacji porażki (RT) 7. Ofensywna strategia rozwiązywania problemów (O) 8. Wewnętrzny spokój i równowaga (IR) 9. Poczucie sukcesu w zawodzie (EE) 10. Zadowolenie z życia (LZ) 11. Poczucie wsparcia społecznego (U). kale 1-5 opisują zaangażowanie zawodowe. Idealny wzorzec zaangażowania zawodowego obejmuje wysokie znaczenie subiektywne pracy, pozytywne do niej nastawianie przy jednoczesnym racjonalnym wydatkowaniu energii oraz zdolności do dystansowania się do ewentualnych problemów zawodowych. kale 6-8 określają odporność psychiczną oraz strategie radzenia sobie. Różnicują zadowolenie z roli zawodowej, poczucie koherencji, określają strategie radzenia sobie ze stresem. kale 9-11 związane są z emocjonalnym stosunkiem do pracy oraz ewentualnymi mechanizmami obronnymi stosowanymi przez jednostkę w sytuacji zagrożenia. naliza wyników badań w kontekście powyższych wymiarów osobowości pozwala ustalić 4 typy zachowań i przeżyć w sytuacji pracy: 1. Typ : typ zdrowy typ zrównoważony (IR), zaangażowany w pracę, ale też zdolny do dystansowania się do problemów związanych z pracą (DF). Pracownik taki charakteryzuje się wysokimi ambicjami zawodowymi (E) oraz zdolnością do wydatków energetycznych (V). Wysokie subiektywne znaczenie pracy () idzie tu w parze ze wspomnianym dystansowaniem się oraz niską tendencją do rezygnacji w sytuacji porażki (RT), co sprawia, że pracownik traktuje pojawiające się trudności nie jako przeszkody, ale jako problemy do rozwiązania. 2. Typ : typ oszczędnościowy jego poziom ambicji zawodowych (E) jest przeciętny. Mała motywacja do pracy, niskie znaczenie pracy () oraz wysoka skłonność do dystansowania się (DF) przy jednoczesnym zadowoleniu z życia (LZ) pozwala twierdzić, że jest to osoba, której satysfakcji życiowej dostarczają raczej sytuacje niezwiązane z pracą. Ewentualna interwencja w tym przypadku powinna polegać na ustaleniu przyczyn niskiej motywacji do pracy, wyeliminowaniu ich w miarę możliwości oraz aktywizacji pracownika. 3. Typ : typ ryzyka nadmiernie obciążony występuje tu wysokie subiektywne znaczenie pracy () oraz wysoka tendencja do wydatków energetycznych (V) przy niskiej odporności psychicznej. Pracownik taki jest gotów poświęcić wiele swojej pracy, nierzadko nie dostając wiele w zamian. Powoduje to narastanie emocji negatywnych, niezadowolenie z życia (LZ), które przy braku poczucia wsparcia społecznego (U) może doprowadzić do kryzysu gratyfikacji (iegrist 1991), objawiającego się np. problemami somatycznymi. y pomóc pracownikom obarczonym tym typem ryzyka zaleca się podjęcie zróżnicowanych środków mających na celu m.in. wyeliminowanie emocji negatywnych, poprawę zdolności samokierowania, prezentacja metod

4 ouil i wsp. Wypalenie zawodowe próba oceny skali problemu w województwie kujawsko-pomorskim 439 relaksacyjnych oraz zdrowych strategii radzenia sobie ze stresem. 4. Typ : typ wypalony mamy tu do czynienia z bardzo niskim znaczeniem subiektywnym pracy (), zmniejszoną odpornością na stres, a jednocześnie niskim poziomem zdolności do dystansowania się (DF), tendencji do rezygnacji w sytuacjach trudnych (RT) oraz równowagi wewnętrznej (IR). To zestawienie czynników zmniejsza motywację do pracy, wywołuje emocje negatywne, powoduje niepokój wewnętrzny, zmniejszając tym samym odporność psychiczną, co odpowiada koncepcji wypalenia zawodowego według Freudenbergera (1975) oraz Maslach (1982). W tym przypadku samodzielne poradzenie sobie z problemami jest możliwe jedynie wtedy, gdy pracownik ma ich świadomość i wykazuje chęć zmiany. Nierzadko jednak wskazana jest pomoc medyczna lub psychologiczna, szczególnie gdy sytuacja taka jest długotrwała [5]. Rozkład typów prezentowanych wzorców zachowań w pracy 22% 30% Ryc. 1. Wyniki VEM w odsetkach Fig. 1. VEM percentage results 15% INNE 32% 22% POŁECZNE 6% 48% Ryc. 2. Wyniki VEM w grupie POŁ Fig. 2. VEM results distribution in the OCIL sector 28% ZKOŁY 26% 30% 23% Ryc. 3. Rozkład wyników VEM dla obszaru INN Fig. 3. VEM results distribution in the OTHER sector 19% 37% URZĘDY 26% 18% Ryc. 5. Rozkład wyników VEM dla obszarów URZĘDY Fig. 5. VEM results distribution in the DMINITRTION sector 27% 19% Ryc. 4. Rozkład wyników VEM dla obszaru ZKOŁY Fig. 4. VEM results distribution in the CHOOL sector Ł.ZDROWI (C) 19% 29% 28% Ryc. 6. Rozkład wyników VEM dla działu OCHRON ZDROWI Fig. 6. VEM results distribution in the HELTH CRE sector Wyniki Około 50% badanych należało do typu i, natomiast 24,2% wykazywało stan wypalenia zawodowego, a 24,1% znajdowało się w grupie wysokiego ryzyka. Jest to bardzo niepokojący wynik. Kolejna połowa badanych należała do typów i. Do zdrowego typu zachowań należało tylko 30% badanych (ryc. 1). Ze względu na to, iż badaniu poddano pracowników różnych organizacji, zasadne jest przedstawienie wyników w poszczególnych grupach badanych. Poniżej zaprezentowane ryciny 2, 3, 4, 5 i 6 ilustrują uzyskane wyniki badań, dotyczące typów zachowań i przeżyć związanych z pracą w poszczególnych podgrupach. Z analizy wyników badań w tym obszarze można wnioskować, że badana grupa pracowników różni się w swoich wzorcach zachowań od ogólnej populacji. Procent osób zagrożonych jest bardzo wysoki, czyli typ w porównaniu z procentem zrównoważonych i zdrowych wzorców, czyli typ. Natomiast procent osób z typem (wypalony) nie różni się statystycznie od ogólnego wyniku. Wyniki analizy wskazują na dość charakterystyczną cechę pracowników w tym obszarze a mianowicie, że do rzadkości należy typ zachowań, czyli słabo zaangażowany w pracę. Jest to z pewnością dobrze dla podopiecznych w danych zakładach, ale z drugiej strony poziom obciążeniena jest bardzo wysoki. W tym obszarze aktywności zawodowej pracowników widać, że ogólnie wynik nie różni się od wyników odnoszących się do całej grupy. Różnica dotyczy jedynie typu, który dotyczy większej liczby osób w porównaniu do całej badanej grupy, jak i do grupy POŁ, w którym znajduje się więcej osób w porównaniu zarówno z wynikiem ogólnym, jak i z obszarem zakładów POŁECZNE (ryc. 2). Charakter wykonywanych czynności zawodowych oraz specyfika pracy a także należących do niej stanowisk być może jest przyczyną tego wyniku. Nie zmienia to faktu, że duża liczna osób jednak radzi sobie dobrze z obciążeniami w pracy. Wyniki badań wskazują na porównywalny procent typu i razem z ogólnym wynikiem całej zbiorowości badanych we wszystkich obszarach.

5 440 Probl Hig Epidemiol 2011, 92(3): Różnica występuje w typie (typ wypalony), gdzie w tych obszarach stanowi 19%.Wśród pracowników zakładów związanych ze szkolnictwem jest 27% ze zdrowym typem zachowań pomimo ogromnego obciążenia zawodowego i presji społecznej. Natomiast 28% z typem jest niepokojącym wynikiem, który świadczy o minimalnym zaangażowaniu w życiu zawodowym. Jednocześnie niepokojącym faktem również jest, ze prawie jedna czwarta pracowników należy do grupy wysokiego ryzyka wypaleniem zawodowym, ale w porównaniu z obszarem usług społecznych jest zdecydowanie lepiej pod tym względem (ryc. 4). naliza wyników badań w tym obszarze zakładów pracy pokazuje, że procent osób należących do typów i w porównaniu, zarówno z ogólnym wynikiem, jak i z wynikami dotychczasowych trzech obszarów, jest najlepszy bo jest najmniejszy. Do typu (wypalonego) należy tylko 19% a do grupy ryzyka 26%. To nie oznacza jeszcze, że jest to wymarzony wynik ze względu jednak na dość wysoki procent ryzyka wypaleniem zawodowym co czwarta osoba (ryc. 5). Ogólny wynik zakładów obszaru ochrony zdrowia jest mniej więcej porównywalny do ogólnego wyniku i być może jest tak ze względu na to, iż pracownicy tego obszaru nalezą do połowy badanych ogół badanych. Czyli wynik tego obszaru miał z pewnością duży wpływ na ogólny wynik całej populacji w badaniach. Wynik wskazuje na duży problem w tym obszarze: 28% pracowników należy do typu wypalonego. Jest to największy wynik w porównaniu z poprzednimi obszarami aktywności zawodowych badanych zarówno, jeżeli chodzi o pracowników służby społecznej, jak i szkolnictwa nie wspominając o urzędach i pozostałymi grupami zawodowych. Różnica pod tym względem jest istotnie statystyczna oczywiście na niekorzyść pracowników służby zdrowia (ryc. 6). Dyskusja Wyniki VEM dla całej badanej grupy są zróżnicowane, a tylko analiza rozkładu typów wzorców zachowań w pracy dla poszczególnych obszarów pozwala ujawnić wewnętrzne zróżnicowanie. Pracownicy działu społecznego w największym stopniu są narażeni na wypalenie zawodowe- niemal połowa pracowników przejawia typ zachowań i przeżyć ; nie przejawiają natomiast tendencji do oszczędzania się w pracy. Wśród pracowników urzędów przeważa zdrowy typ zachowań i przeżyć, typ, zagrożony wypaleniem, jest na drugim miejscu. Wśród pracowników służb medycznych analiza dla wszystkich placówek wykazuje małe zróżnicowanie typów, jednak po rozbiciu na dwie grupy: szpitale i mniejsze placówki służby zdrowie, można zaobserwować, iż wśród pracowników szpitali procent badanych przejawiających typ wypalony jest wyższy, niż wśród badanych z mniejszych placówek zdrowia, niższy jest natomiast procent badanych przejawiających typ. Piśmiennictwo / References 1. ouil, Haj akri. (2005) Wypalenie zawodowe a poczucie sensu życia lekarzy internistów. pl/artykul.php?level= ronson E. Człowiek, istota społeczna. PWN, Warszawa ilska E. Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego. Niebieska Linia 2004; 4. niebieskalinia.pl/index.php?id= tarostka E. Wypalenie zawodowe przyczyny, objawy i konsekwencje dla funkcjonowania społecznego jednostki Rongińska T, aida W. trategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w pracy zawodowej. WP, Zielona óra 1982.