PRAWO PRACY URLOPY 2011 MACIERZYŃSKIE, OJCOWSKIE I WYCHOWAWCZE.

Transkrypt

1 PRAWO PRACY URLOPY 2011 MACIERZYŃSKIE, OJCOWSKIE I WYCHOWAWCZE

2 Spis treści Pracownica w ciąży... 3 Urlop macierzyński Urlop ojcowski Urlop wychowawczy Obniżenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego Materiał zebrany spośród fragmentów tekstów różnych autorów, opublikowanych w Aktualnościach kadrowych Redakcja Szymon Sokolik Korekta Zespół CBP 564 ISBN Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2011 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o Warszawa, ul. Łotewska 9a, tel , faks Praktyczny raport Rodzicielstwo a praca 51 najważniejszych pytań i odpowiedzi z praktyki chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów opublikowanych w raporcie bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Niniejszy raport został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w niniejszym raporcie wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w raporcie Rodzicielstwo a praca 51 najważniejszych pytań i odpowiedzi z praktyki wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. 2

3 Pracownica w ciąży URLOPY Czy (i kiedy) można zwolnić kobietę w ciąży? Zaszła w ciążę jest chroniona Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy jest bezwzględny. Oznacza to, że: nie wolno wręczyć jej wypowiedzenia, nie może dojść do rozwiązania umowy także wtedy, gdy wypowiedziałeś już pracownicy umowę, a potem okazało się, że jest ona w ciąży i to zarówno wówczas, gdy była w ciąży w dniu wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy w ciążę zaszła w okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNAP z 1995 r. nr 22, poz. 276). Nie ma znaczenia, czy wręczając wypowiedzenie, wiedziałeś o ciąży pracownicy. Liczy się tylko to, czy pracownica w dniu otrzymania wypowiedzenia lub w okresie wypowiedzenia faktycznie była w ciąży (por. wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87, Służba Pracownicza z 1988 r. nr 5, str. 28. Okazało się, że była w ciąży? Trzeba ją przywrócić! Gdy pracownica poinformuje o swojej ciąży już po wręczeniu jej wypowiedzenia, a nawet w dniu rozwiązania umowy o pracę, masz obowiązek: wycofać swoje oświadczenie o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy i przywrócić pracownicę do pracy oraz zapłacić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jeśli wypowiedziałeś umowę, a następnie okazało się, że w tym dniu pracownica była w ciąży, ale poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie także jest bezskuteczne i trzeba wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Likwidacja stanowiska również nie zwolnisz ciężarnej Pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie możesz zwolnić nawet z powodu likwidacji jej stanowiska pracy (więcej o tym w rozdziale Urlop wychowawczy ). Wyjątek: upadłość i likwidacja Pracownicy w ciąży możesz wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku upadłości lub likwidacji całej firmy. Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, musisz uzgodnić z nią termin rozwiązania umowy. W innym przypadku decyzję o wypowiedzeniu w związku z upadłością lub likwidacją firmy podejmujesz samodzielnie. Jeśli zatrudniasz co najmniej 20 pracowników, musisz ponadto wypłacić odprawę. Masz prawo zwolnić ciężarną kobietę w trybie dyscyplinarnym (czytaj o tym poniżej). art. 177 kp, art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). 3

4 2. Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownicę w ciąży? Jeśli kradnie, ciąża jej nie ochroni Może się zdarzyć, że ciężarna kobieta dopuści się czynu, który uzasadnia zwolnienie jej w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym). Wówczas nie może być mowy o ochronie pracownicy w ciąży przed zwolnieniem. Potrzebna zgoda związków jeśli są Jeżeli działa u Ciebie zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje ciężarną pracownicę, musisz uzyskać jej zgodę na jej zwolnienie dyscyplinarne. Pracownica jest reprezentowana przez związek wówczas, gdy: jest jego członkiem albo związek zgodził się bronić jej praw. Nawet jeśli dowiesz się o ciąży pracownicy dopiero po rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, również musisz wystąpić do reprezentującej ją organizacji związkowej o wyrażenie zgody na jej zwolnienie. Gdy związek odmówi zgody na zwolnienie, powinieneś wycofać oświadczenie o rozwiązaniu umowy i przyjąć pracownicę z powrotem. Nie ma związków? Zdecyduj sam! Jeśli nie masz w zakładzie organizacji związkowej lub jeśli ta organizacja nie reprezentuje ciężarnej pracownicy, decyzję o jej zwolnieniu podejmujesz samodzielnie. Weź przy tym pod uwagę stopień winy i wszelkie okoliczności, które mogą być istotne (np. umyślność, działanie pod wpływem emocji). Z pewnością możesz natychmiast rozwiązać umowę z pracownicą, która np.: kradnie lub umyślnie niszczy mienie zakładu, działa na rzecz konkurencji ze szkodą dla Twojej firmy. art pkt 1, art kp, art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). 3. Czy można kobiecie w ciąży wręczyć wypowiedzenie zmieniające? 20 pracowników i przyczyny dotyczące pracodawcy Generalnie wypowiedzenie zmieniające (czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy) jest zabronione w czasie ciąży. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy będącej w ciąży jest jednak dopuszczalne, gdy firma zatrudnia 20 lub więcej pracowników w sytuacji gdy przeprowadzane są zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowe lub indywidualne). Pracodawca zatrudniający ponad 20 osób ma prawo wręczyć wypowiedzenie zmieniające ciężarnej kobiecie z powodu likwidacji jej stanowiska pracy. Nie może jednak jej zwolnić. Obniżasz wynagrodzenie? Wypłać dodatek! Jeżeli wypowiedzenie zmieniające (np. przeniesienie na inne stanowisko) spowoduje obniżenie wynagrodzenia ciężarnej pracownicy, musisz wypłacać jej dodatek wyrównawczy aż do chwili ustania ochrony przed zwolnieniem z pracy, tj. do dnia porodu. 4

5 Ciężarna pracownica zarabiała zł. Pracodawca wypowiedział jej warunki pracy i płacy (z powodu likwidacji stanowiska pracy), oferując stanowisko, na którym zarabia się jedynie zł. W tej sytuacji pracownica powinna otrzymywać aż do dnia porodu dodatek wyrównawczy w wysokości 500 zł. art. 177 kp, art. 1, art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). 4. Czy można przenieść pracownicę na inne stanowisko tylko na część ciąży? Jeśli praca ciężarnej kobiety na danym stanowisku jest zakazana, możesz: dostosować jej stanowisko tak, żeby praca kobiet w ciąży nie była na nim zabroniona, przenieść ją na inne stanowisko lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). To, który z powyższych sposobów wybierzesz, zależy od Twoich możliwości. Masz prawo zastosować każdy z nich przez część ciąży. Jeżeli więc przeniesienie do innej pracy, dopuszczalnej dla ciężarnej pracownicy, jest możliwe np. dopiero za miesiąc wystarczy zwolnić ją do tego czasu z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). art. 179 kp. 5. Co zrobić, gdy orzeczenie lekarskie zabrania kobiecie w ciąży danej pracy? Zaświadczenie lekarskie zabraniające kobiecie w ciąży określonej pracy należy uwzględnić, nawet jeśli powszechnie obowiązujące przepisy nie zabraniają zatrudniania jej na tego typu stanowisku. W przypadku gdy ciężarna pracownica przedstawi Ci zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, musisz: dostosować jej warunki pracy do wymagań określonych w zaświadczeniu lub tak ograniczyć czas jej wykonywania, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia, przenieść ją na inne stanowisko lub zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. W każdym z powyższych przypadków wynagrodzenie pracownicy nie może być niższe niż to, które otrzymywała poprzednio. Jeśli na stanowisku, na które ją przeniesiono (lub z powodu skrócenia czasu pracy), jest ono mniejsze, powinieneś jej wypłacić dodatek wyrównawczy. art , art kp. 5

6 Całą ciążę na chorobowym? Od 1 stycznia 2009 r. okres zasiłkowy w przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży nie wynosi już 182 dni, lecz jest wydłużony do 270 dni. 6. Czy kobieta w ciąży może wypowiedzieć umowę o pracę? Czy może cofnąć wypowiedzenie? Jednostronny zakaz Zakaz wypowiedzenia umowy w czasie ciąży dotyczy tylko pracodawcy. Pracownica ma zawsze prawo wypowiedzieć umowę. W okresie ciąży może ona więc: wypowiedzieć umowę o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jej podstawowych obowiązków rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron. Nie wiedziałam o ciąży, przyjmijcie z powrotem! Pracownica, która w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży, może je cofnąć, powołując się na działanie pod wpływem błędu (twierdząc, że gdyby wiedziała o ciąży, nie złożyłaby wypowiedzenia). Nie może natomiast go wycofać, gdy: w chwili jego składania wiedziała, że jest w ciąży (patrz wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNAP z 1999 r. nr 24, poz. 792), zaszła w ciążę dopiero w okresie wypowiedzenia (patrz wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, LEX nr 56806). Dnia 12 maja pracownica wypowiedziała umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Nie wiedziała wówczas, że wcześniej zaszła w ciążę. Kiedy się o tym dowiedziała (w czerwcu), oświadczyła pracodawcy, że cofa wypowiedzenie, gdyż złożyła je w błędnym przekonaniu, że nie jest w ciąży. W tej sytuacji pracodawca musi uwzględnić jej decyzję. Gdyby jednak ta pracownica wiedziała o ciąży już 12 maja albo zaszła w nią dopiero w czerwcu (w okresie wypowiedzenia), cofnięcie przez nią wypowiedzenia nie będzie dopuszczalne. Porozumienie stron też może cofnąć Jeśli pracownica zawarła porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży, może powołać się na błąd i żądać, aby porozumienie zostało unieważnione. art pkt 2, art. 177 kp, art. 48 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp. 7. Które umowy terminowe przedłużają się do dnia porodu? Ochrona trwałości zatrudnienia pracownic w ciąży, z którymi zawarto terminowe umowy o pracę (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc), polega na tym, że: nie możesz rozwiązać ani wypowiedzieć tych umów z mocy prawa ulegają one przedłużeniu do dnia porodu ale tylko wtedy, gdy rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Takie umowy ulegają samoistnie przedłużeniu do dnia porodu i rozwiązują się w tym dniu. 6

7 Pracownica zawarła umowę na czas określony od 1 kwietnia do 31 sierpnia. W kwietniu zaszła w ciążę. Umowa ulegnie zatem przedłużeniu aż do dnia porodu. Inna sytuacja byłaby, gdyby ciąża pracownicy rozpoczęła się w lipcu. Wówczas bowiem koniec obowiązywania umowy (31 sierpnia) przypadałby przed upływem 3 miesiąca ciąży. W takim przypadku umowa nie przedłużyłaby się do dnia porodu. Umowy przedłużają się automatycznie, bez konieczności jakichkolwiek działań ze strony pracownika czy pracodawcy (np. aneksowania umowy o pracę). Pracownica musi jedynie przedstawić zaświadczenie od lekarza. Powinno ono wskazywać, w którym miesiącu ciąży jest pracownica. Pracodawcy często wystawiają pracownicom ciężarnym pismo informujące o przedłużeniu umowy do dnia porodu. Taka praktyka jest dozwolona. Należy jednak uważać, aby nie tytułować tego pisma np. Aneks do umowy. Może ono bowiem wówczas zostać uznane za kolejną umowę o pracę (problem nie dotyczy jednak podmiotów, które podlegają ustawie antykryzysowej). Najlepiej nadać mu tytuł Informacja o przedłużeniu umowy o pracę z mocy prawa. Miesiąc ciąży = miesiąc księżycowy Czas ciąży liczy się w miesiącach księżycowych, a nie kalendarzowych. Oznacza to, że za 1 miesiąc należy przyjąć 28 dni (4 tygodnie). A zatem 3-miesięczny termin, kiedy można jeszcze rozwiązać umowę, upływa po 84 dniach ciąży (3 x 28 dni), co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204). Zastępstwo i praca tymczasowa nie ma przedłużenia Nie ulegają przedłużeniu umowy zawarte z : pracownicą zatrudnioną na czas zastępstwa innego pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, pracownicą zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej do wykonania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, nawet gdyby miały ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca (np. w 6. miesiącu ciąży). Umowa się nie przedłuża, ale ochrona pozostaje To, że umowy zawarte z pracownicą tymczasową czy zatrudnioną na zastępstwo nie przedłużają się do dnia porodu, nie znaczy, że jest ona pozbawiona ochrony przed wcześniejszym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Nie możesz więc np. wypowiedzieć umowy o pracę ciężarnej pracownicy zatrudnionej na zastępstwo dopóty, dopóki nie wróci zastępowany pracownik. Dopiero wtedy rozwiąże się bowiem umowa zawarta z tą pracownicą. art kp. 8. Czy trzeba zapewnić kobiecie w ciąży indywidualny rozkład czasu pracy, jeśli tego zażąda? Na pisemny wniosek ciężarnej pracownicy możesz ustalić jej indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęta. Nie masz jednak takiego obowiązku. Kodeks pracy stanowi bowiem, że pracodawca może (ale nie musi ) ustalić indywidualny rozkład czasu pracy. 7

8 Co więcej, jeśli np. pracownica wystąpi z wnioskiem, żeby w niektóre dni tygodnia pracować dłużej niż 8 godzin masz wręcz obowiązek jej odmówić (gdyż kobieta w ciąży nie może pracować powyżej 8 godzin na dobę). art. 142, art. 148 pkt 2 kp. 9. Kiedy można powierzyć kobiecie w ciąży inną pracę? W 2 przypadkach możesz zlecić inną pracę Pracownicy w ciąży możesz powierzyć inną pracę niż określona w umowie: w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy i na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownicy, a także na czas przestoju. Praca powierzona czasowo ciężarnej kobiecie nie może powodować obniżenia jej wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownicy. Tylko gdy prawo i lekarz nie zabraniają Możesz powierzyć pracownicy w ciąży inną pracę niż określona w umowie, pod warunkiem że: przy powierzonej pracy dozwolone jest zatrudnianie pracownic w ciąży, czyli nie jest ona szkodliwa lub uciążliwa dla ich zdrowia, powierzona praca nie będzie świadczona w porze nocnej, dłużej niż 8 godzin na dobę, w godzinach nadliczbowych (lub w systemie przerywanego czasu pracy, chyba że pracownica wyrazi na to zgodę), wykonywania powierzonej pracy nie zabroni pracownicy lekarz. art. 42 4, art. 81, art. 148, art , art kp, załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. 10. Czy pracownica w ciąży może pracować przed komputerem? Prawo nie zakazuje zupełnie pracownicom w ciąży pracy przy monitorach ekranowych (a więc np. przy komputerze). Nakłada jednak ograniczenie praca taka może być wykonywana najwyżej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Z tego wynika, że nie może ona trwać dłużej niż 4 godziny dziennie (1/2 x 8 godzin). Ograniczenie powyższe wynika z faktu, że praca przy monitorach ekranowych związana jest z równoległym działaniem kilku czynników (m.in. długotrwałe przebywanie w wymuszonej pozycji ciała, skupienie wzroku, w monitorach starego typu silne promieniowanie i pole elektromagnetyczne), które mogą być źle tolerowane przez kobiety w ciąży. Płaski monitor nie jest rozwiązaniem Specjaliści w zakresie warunków pracy nie widzą podstawy prawnej do tego, aby pracownica ciężarna mogła pracować przy komputerze ponad 4 godziny, jeśli zapewnisz jej monitor ciekłokrystaliczny (LCD). Wprawdzie takie płaskie monitory prawie nie promieniują, ale nie zmniejsza to ogólnej uciążliwości tego typu pracy. 8

9 roz. IV ust. 1 pkt 4 załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. z 2002 r. nr 127, poz. 1092). 11. Kiedy pracodawca musi udzielić zwolnienia na badania lekarskie pracownicy w ciąży? Na jak długo należy go udzielić? Trzy warunki Zwolnienia w celu przeprowadzenia badań lekarskich musisz udzielić tylko wtedy, gdy: badania są związane z ciążą, ich przeprowadzenie zaleci lekarz i nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Masz obowiązek udzielić ciężarnej kobiecie zwolnienia tylko wówczas, gdy wszystkie te warunki są spełnione łącznie. Jedynie zalecone przez lekarza jest obowiązkowe Nie ma konieczności udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnienia od pracy na czas badania niezaleconego przez lekarza, nawet jeśli badanie to jest związane z ciążą (np. ma na celu ustalenie płci mającego się urodzić dziecka). Abyś mógł być pewien, że masz udzielić zwolnienia, pracownica powinna przedstawić dokument (zaświadczenie), z którego wynika, że badania zlecił lekarz i są one związane z jej ciążą. Zwolnienie nie tylko na czas badania Zwolnienie pracownicy ciężarnej od pracy obejmuje: czas bezpośredniego poddania się badaniom, czas potrzebny na dotarcie do miejsca wykonywania badań i powrót z tych badań oraz czas potrzebny na przeprowadzenie innych czynności związanych z badaniem. Pracownica czekała przez godzinę na badanie, następnie przez pół godziny była badana. Poza tym spędziła godzinę na dojazd do miejsca wykonywania badań i powrót stamtąd. W tym przypadku zwolnienie powinno obejmować czas trwania wszystkich tych czynności, czyli w sumie 2,5 godziny. Tyle zwolnień, ile badań Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń, jeżeli chodzi o liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Tak więc musisz każdorazowo zwalniać pracownicę ciężarną na czas konieczny do przeprowadzenia badań, jeżeli spełniają one opisane wyżej warunki. Wynagrodzenie za czas zwolnienia na badania Za czas nieobecności z powodu badania pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia zastosuj przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalone w wysokości przeciętnej obliczasz z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. art kp, 9

10 5 rozporządzenia MPiPS z 26 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). 12. Jakie są ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w ciąży? Ograniczenie Opis Uwagi Podróż służbowa poza stałe miejsce pracy System równoważny, skróconego czasu pracy i weekendowy Godziny nadliczbowe Pracownicę ciężarną wolno wysłać w delegację (podróż służbową), ale tylko pod warunkiem że wyrazi na to zgodę. Można zatrudniać kobietę ciężarną w systemie równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy oraz weekendowym (tych ostatnich na pisemny wniosek pracownicy). Nie można jej jednak przedłużyć dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę, nawet gdy pracownica wyrazi na to zgodę. Praca kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych jest bezwzględnie zakazana, nawet wówczas, gdy pracownica sama wyrazi na nią zgodę. Najlepiej uzyskać zgodę na każdy konkretny wyjazd. Nie możesz otrzymać jej zatem z góry, na wszystkie delegacje, w które będziesz chciał ją wysłać w czasie ciąży. Nie ma określonych wymogów co do formy wyrażenia zgody. Jednakże do celów dowodowych najlepiej uzyskać ją na piśmie. Ciężarnej pracownicy, która poprzednio pracowała w niektóre dni więcej niż 8 godzin, trzeba odpowiednio zmniejszyć dobowy wymiar czasu pracy. Pracownica zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy za dany miesiąc. Przykład: Pracownica wynagradzana stawką godzinową 15 zł/godz. miała na sierpień 2007 r.. zaplanowane 14 dni pracy po 12 godzin i 1 dzień 8 godziny (w sumie cały wymiar czasu pracy na sierpień 2007 r. 176 godzin). Zarobiłaby zł. Ponieważ zaszła w ciążę, nie mogła pracować zgodnie z harmonogramem po 12 godzin, tylko po 8. A zatem przepracowała 120 godzin, ale powinna była otrzymać wynagrodzenie w wysokości zł. Nadgodziny wystąpią dopiero wtedy, gdy praca będzie wykonywana ponad dobową 8-godzinną normę czasu pracy. Dlatego ciężarnej pracownicy zatrudnionej na część etatu (np. pracującej 4 godziny dziennie) możesz polecić dłuższe wykonywanie pracy (np. o 2 godziny dłużej), o ile nie zostanie przekroczone 8 godzin pracy na dobę. Inna sprawa, że za taką pracę (niebędącą pracą nadliczbową) niekiedy należy wypłacać dodatek jak za godziny nadliczbowe. W klauzuli zawartej w umowie z niepełnoetatowcem określa się bowiem, od której godziny stanowiącej przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy należy wypłacać dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawa prawna art , art. 281 pkt 5 kp. art. 143, art. 144, art. 148 pkt 2 kp. art. 148, art , 5, art kp. 10

11 Przerywany system czasu pracy Pora nocna Ciężarną pracownicę można zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy, pod warunkiem że wyrazi na to zgodę. Praca kobiety w ciąży w porze nocnej jest bezwzględnie zakazana, nawet wówczas, gdy pracownica zgodzi się pracować w ten sposób. Nie ma określonych wymogów co do formy wyrażenia zgody pracownicy. Do celów dowodowych najlepiej uzyskać ją na piśmie. Jeśli pracownica nie zgodzi się na dalszą pracę w systemie przerywanym, musisz: zmienić jej rozkład czasu pracy (bez zmiany rodzaju pracy) lub przenieść ją do pracy, która jest wykonywana w innym systemie, z prawem do dodatku wyrównawczego gdyby wiązało się to z obniżeniem wynagrodzenia, lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeśli w ciążę zajdzie pracownica zatrudniona w godzinach nocnych, musisz: zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający pracę poza porą nocną lub przenieść ją do innej pracy, z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego, gdyby z przeniesieniem wiązało się obniżenie wynagrodzenia, lub gdy jest to niemożliwe zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami a Musisz określić porę nocną w swojej firmie (w regulaminie pracy lub w informacji o warunkach zatrudnienia wręczanej pracownikom). W firmach, gdzie praca odbywa się na 3 zmiany, warto, by pora nocna pokrywała się z trzecią zmianą art kp. art , art , art kp. Urlop macierzyński 13. Ile może trwać urlop macierzyński? 1. Urlop obligatoryjny i dodatkowy Obecnie obowiązuje podział urlopów macierzyńskich na część obligatoryjną, którą pracownica w minimalnym wymiarze musi wykorzystać oraz na część fakultatywną (dodatkowy urlop macierzyński), z której może zrezygnować lub w czasie której może podjąć zatrudnienie na część etatu. Wymiar części obligatoryjnej urlopu macierzyńskiego uzależniono wyłącznie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Wynosi on: 20 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni w przypadku urodzenia 2 dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku urodzenia 3 dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni w przypadku urodzenia 4 dzieci przy jednym porodzie, 37 tygodni w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci przy jednym porodzie. 11

12 2. Dodatkowy urlop macierzyński Część fakultatywna, czyli dodatkowy urlop macierzyński pracownica (w określonych sytuacjach może z niego skorzystać także pracownik ojciec) będzie mogła wykorzystać jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności bezpośrednio po części obligatoryjnej. O długości urlopu w dopuszczalnych jego granicach decydują sami uprawnieni. Wniosek o wykorzystanie np. tylko tygodnia dodatkowego urlopu oznacza rezygnację z pozostałej jego części. Jedynym warunkiem skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest złożenie do pracodawcy w tej sprawie pisemnego wniosku, nie później niż na 7 dni przed datą jego rozpoczęcia (a więc wniosek składa się już w czasie urlopu macierzyńskiego). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Dodatkowy urlop macierzyński będzie stopniowo wydłużany aż do 2014 r., gdy osiągnie swój pełny wymiar. W tym czasie jego długość będzie wynosiła: a) przy urodzeniu jednego dziecka w 2010 r. i 2011 r. 2 tygodnie, w 2012 r. i 2013 r. 4 tygodnie, od 2014 r. 6 tygodnie (maksymalny wymiar), oraz b) przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie w 2010 r. i 2011 r. 3 tygodnie, w 2012 r. i 2013 r. 6 tygodni, od 2014 r. 8 tygodni (maksymalny wymiar). Pracownicy korzystający z dodatkowego urlopu macierzyńskiego na przełomie granicznych lat tj. 1 stycznia 2012 r. oraz 1 stycznia 2014 r. mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym, a dotychczasowym wymiarem urlopu. Urlop dodatkowy można wykorzystać jednorazowo, tylko bezpośrednio po dotychczasowym urlopie. W tym celu trzeba złożyć pisemny wniosek w terminie do 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tej części urlopu. Jeśli pracownik rozpoczął dodatkowy urlop (w przypadku urodzenia 1 dziecka) w wymiarze 2 tygodni w grudniu 2011 r. i będzie nadal korzystał z tego urlopu w dniu 1 stycznia 2012 r., to z tym dniem nabędzie prawo do dodatkowych 2 tygodni urlopu. W czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica może także wykonywać pracę na rzecz pracodawcy udzielającego urlopu, w wymiarze nie wyższym niż 1/2 wymiaru czasu pracy. Wówczas urlopu udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Warunkiem jest złożenie przez pracownicę pisemnego wniosku do pracodawcy nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracownica sama określa w jakim wymiarze chce pracować (np. ½, ¼ etatu) oraz przez jak długi okres. Praca może być wykonywana zarówno przez cały dodatkowy urlop macierzyński jak również tylko przez jego wskazaną we wniosku część. Pracownica, ma prawo do 2 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Zdecydowała się przez cały czas korzystania z tego urlopu pracować na ½ etatu u dotychczasowego pracodawcy. Przez 2 tygodnie będzie więc otrzymywała odpowiednie wynagrodzenie za pracę oraz zasiłek macierzyński, obniżony o ½. W tym czasie pracownica będzie podlegała obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu z dwóch tytułów. art kp. 12

13 14. Co się dzieje z urlopem macierzyńskim w przypadku śmierci dziecka? W razie urodzenia dziecka martwego lub śmierci dziecka w okresie pierwszych 8 tygodni życia urlop macierzyński przysługuje przez okres 8 tygodni po porodzie. Jeśli zaś dziecko umrze po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Dziecko zmarło 2 tygodnie po urodzeniu. Pracownica ma do wykorzystania jeszcze 6 tygodni urlopu macierzyńskiego (gdyż musi wykorzystać co najmniej 8 tygodni tego urlopu). Jeśli zaś dziecko zmarło w 10. tygodniu po urodzeniu, pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego jeszcze przez 7 dni od dnia śmierci dziecka. Jeśli umrze tylko jedno z kilkorga dzieci urodzonych przy pierwszym porodzie, pracownicy przysługuje urlop w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Śmierć dziecka = ustanie urlopu wychowawczego Jeśli dziecko umrze w trakcie urlopu wychowawczego, nie można przedłużyć tego urlopu. A zatem w przypadku śmierci dziecka podczas urlopu wychowawczego formalnie pracownik powinien stawić się do pracy, po wykorzystaniu 2 dni urlopu okolicznościowego z tytułu śmierci dziecka. Oczywiście możesz udzielić w takim przypadku także np. urlopu bezpłatnego. art kp, 15 rozporządzenia MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281). 15. Co zrobić, kiedy nie ma wniosku pracownicy o urlop macierzyński, a zbliża się data porodu? Co do zasady pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu. Dotyczy to wszelkich sytuacji, gdy pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed porodem, np. przebywa na zwolnieniu lekarskim, świadczeniu rehabilitacyjnym, przychodzi do pracy. Pracownica, która nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed dniem porodu, nie musi więc składać wniosku o urlop macierzyński. Z mocy prawa rozpoczyna się on w dniu porodu. Pracownica będąca w 6. miesiącu ciąży udała się na zwolnienie lekarskie, na którym pozostała aż do momentu porodu. Nie złożyła wniosku o urlop macierzyński, nie podała też przewidywanej daty porodu. Prawo nie przewiduje procedury postępowania w takim przypadku. Pracodawcy pozostaje więc czekać, aż otrzyma od pracownicy lub jej rodziny informację o dacie porodu. Od tego dnia powinien udzielić urlopu macierzyńskiego. 13

14 Jeżeli natomiast pracownica zdecyduje się skorzystać z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu (może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie takiego urlopu) wówczas pierwszym dniem urlopu będzie dzień wskazany w jej wniosku. art , 4, art kp. 16. Co można zrobić z urlopem macierzyńskim, gdy dziecko wymaga opieki szpitalnej? Gdy dziecko wymaga opieki szpitalnej, pracownica może podzielić urlop macierzyński na 2 części: pierwszą część wykorzysta tuż po porodzie, drugą część może wykorzystać w późniejszym terminie (po wypisaniu dziecka ze szpitala). Jest jednak warunek: pierwsza część tego urlopu (tuż po porodzie) musi wynosić co najmniej 8 tygodni. Dziecko pozostało w szpitalu bezpośrednio po porodzie. Jego matka zdecydowała, że część urlopu macierzyńskiego wykorzysta po wyjściu dziecka ze szpitala. Przerwać urlop macierzyński może jednak dopiero po upływie 8 tygodni od dnia porodu. Przerwanie urlopu macierzyńskiego następuje na wniosek pracownicy, udokumentowany zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym pobyt dziecka w szpitalu. Pracownica powinna wznowić urlop macierzyński niezwłocznie po odebraniu dziecka ze szpitala. art. 181 kp. Kiedy pracownica nie może zająć się dzieckiem Jeśli matka dziecka umrze, lub wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem, pracownik ojciec może wykorzystać przysługującą jej część urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego, odpowiadającą okresowi, w którym pracownica uprawniona do takiego urlopu nie może z niego skorzystać. 17. Co się dzieje z urlopem macierzyńskim, gdy pracownica rezygnuje z wychowywania dziecka? Pracownicy, która rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je (np. do adopcji), urlop macierzyński przysługuje tylko do dnia oddania dziecka. Zawsze jednak przysługuje jej przynajmniej 8 tygodni urlopu po porodzie. Jeżeli pracownica nie powiadomi Cię o fakcie oddania dziecka do adopcji i nadal będzie korzystała z urlopu macierzyńskiego, masz prawo rozwiązać jej stosunek pracy, a także wezwać ją do zwrotu nienależnie pobranego zasiłku macierzyńskiego. 14

15 art. 182 kp. URLOPY Jaki urlop przysługuje w razie adopcji dziecka? Wydłużeniu uległy także urlopy udzielane na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownikom, którzy: przyjmują na wychowanie dziecko i wystąpili do sądu o jego przysposobienie lub przyjęli je jako niezawodowa rodzina zastępcza (nowy wymiar urlopu do 20 tygodni przy przyjęciu 1 dziecka, 31 tygodnie przy przyjęciu jednocześnie 2 dzieci, 33 przy jednoczesnym przyjęciu 3 dzieci, 35 przy 4 dzieci i 37 przy 5 i więcej dzieci ), a także urlopy udzielane w związku z przyjęciem dziecka do 7 roku życia (a w przypadku odroczenia obowiązku szkolnego do 10 roku życia) nowy wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi 9 tygodni. Dłuższy wymiar urlopu stosuje się także do pracowników, którzy 1 stycznia 2009 r. przebywają już na takim urlopie. W wymienionych wyżej dwóch przypadkach, pracownikom przysługuje także dodatkowy urlop (czyli część fakultatywna) na warunkach urlopu macierzyńskiego, z którego mogą (ale nie muszą) skorzystać. Maksymalny wymiar urlopu wynosi odpowiednio w pierwszym przypadku do 6 tygodni przy przyjęciu 1 dziecka, do 8 tygodni przy przyjęciu jednocześnie większej liczby dzieci oraz w drugim przypadku do 3 tygodni. Jednakże, tak samo jak fakultatywna część urlopu macierzyńskiego, będzie on stopniowo wydłużany także w odpowiednich latach będzie wynosił: a) przy przyjęciu na wychowanie i przysposobienie lub jako niezawodowa rodzina zastępcza jednego dziecka: w 2010 r. i 2011 r. do 2 tygodni, w 2012 r. i 2013 r. do 4 tygodni, od 2014 r. do 6 tygodni (przy jednym dziecku) oraz b) przy jednoczesnym przyjęciu na wychowanie i przysposobienie lub jako niezawodowa rodzina zastępcza więcej niż jednego dziecka: w 2010 r. i 2011 r. do 3 tygodni, w 2012 r. i 2013 r. do 6 tygodni, od 2014 r. do 8 tygodni (przy jednoczesnym przyjęciu większej ilości dzieci). c) przy przyjęciu na wychowanie i przysposobienie lub jako niezawodowa rodzina zastępcza dziecka na tyle dużego, że do ukończenia przez nie 7 roku życia (a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia) nie zmieści się taka liczba tygodni urlopu jak ww, np. dziecka w wieku 6 lat i 11 miesięcy: w 2010 r. i 2011 r. 1 tydzień; w 2012 r. i 2013 r. do 2 tygodni od 2014 r. do 3 tygodni. W tej sytuacji, pracownik przebywający na urlopie na przełomie lat granicznych, także nabędzie prawo do dodatkowej części urlopu na takich samych zasadach jak przy dodatkowym urlopie macierzyńskim i urlopie ojcowskim. art. 183 kp. 15

16 19. Czy można udzielić mniej niż 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed porodem? Macierzyński przed porodem prawo, ale nie obowiązek Najczęściej się zdarza, że pracownica wykorzystuje cały urlop macierzyński po porodzie. Jednak ma prawo wykorzystać co najmniej 2 tygodnie tego urlopu przed spodziewaną datą porodu. Po porodzie przysługuje jej wówczas pozostała (niewykorzystana) część urlopu. Przepis wskazuje, że urlop macierzyński przed porodem nie powinien być krótszy niż 2 tygodnie. Zdarza się jednak, że np. zwolnienie lekarskie pracownicy kończy się na kilka dni przed porodem, a ona do pracy nie przychodzi. Może skorzystać wówczas z urlopu macierzyńskiego, co w praktyce jest tolerowane. Nie możesz sam z własnej inicjatywy wysyłać pracownicy na urlop macierzyński przed porodem. Pracownica zapowiadała wcześniej, że przed planowanym dniem porodu chciałaby wykorzystać 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego. Pracodawca zorganizował zastępstwo. Jednakże 3 tygodnie przed datą porodu pracownica oświadczyła, że nie złoży wniosku i będzie pracować do końca ciąży. Pracodawca nie może zmusić jej do wykorzystania urlopu macierzyńskiego przed porodem. Uzyskaj wniosek pracownicy Pracownica, która chce wykorzystać część urlopu macierzyńskiego przed porodem powinna złożyć odpowiedni wniosek (dla celów dowodowych warto uzyskać go na piśmie). Wystarczy, że pracownica wskaże w nim dzień, w którym chciałaby rozpocząć korzystanie z urlopu macierzyńskiego. Może także zaznaczyć, do kiedy chce z niego korzystać. Jeśli jednak tak zrobi, a termin porodu się przesunie, wtedy może być problem, co z pozostałymi dniami. Oto, co możesz w takiej sytuacji zrobić: pracownica uzupełni swój wniosek, udziel pracownicy 2 dni wolnych z tytułu urodzenia dziecka (urlop okolicznościowy), a później, w razie konieczności, uzupełni ona swój wniosek, potraktuj jej nieobecność jako usprawiedliwioną i płatną. Pracownica może wystąpić o urlop macierzyński na dłużej niż 2 tygodnie przed urodzeniem dziecka. W praktyce jednak kobiety rzadko się na to decydują, chcąc jak najdłużej przebywać z dzieckiem po jego urodzeniu. art kp. 20. Czy można zwolnić pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego? W jakich przypadkach? 2 przypadki zwolnienia Masz prawo zwolnić pracownika będącego na urlopie macierzyńskim tylko wówczas, gdy: zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (jeżeli działa w zakładzie organizacja związkowa, która go reprezentuje, niezbędna jest w tym przypadku jej zgoda), likwidowana jest lub upada firma pracodawcy. 16

17 Masz ponad 20 pracowników możesz zmienić warunki Poza tym jeśli zatrudniasz co najmniej 20 pracowników, możesz z przyczyn ich niedotyczących wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego, np. przenieść go na inne stanowisko. Jeżeli jednak spowoduje to obniżenie jego wynagrodzenia, to do końca urlopu macierzyńskiego musi on otrzymywać odpowiedni dodatek wyrównawczy. Natomiast jeśli zatrudniasz mniej niż 20 pracowników, możesz zmienić warunki pracy osoby na urlopie macierzyńskim tylko za jej zgodą na mocy porozumienia stron. art , 4 kp, art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). 21. Czy trzeba udzielić urlopu wypoczynkowego po macierzyńskim? Czy urlop macierzyński zmniejsza wymiar urlopu wypoczynkowego? Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub urlopie ojcowskim o ile otrzyma od pracownicy (pracownika ojca) wniosek w tej sprawie. Dotyczy to także wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego po: dodatkowym urlopie macierzyńskim (który może być tylko bezpośrednio po zwykłym urlopie macierzyńskim), dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego. We wszystkich tych przypadkach pracodawca musi przyjąć wniosek o urlop pracownika jednak tylko pod warunkiem, że urlop wypoczynkowy ma nastąpić bezpośrednio po ww. urlopach rodzicielskich. W czasie urlopu macierzyńskiego pracownik normalnie nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego (urlop macierzyński nie pozwala proporcjonalnie zmniejszyć wymiaru urlopu za dany rok). Inaczej jest w przypadku urlopu wychowawczego jeśli trwa on co najmniej miesiąc, proporcjonalnie obniża urlop wypoczynkowy o 1/12 za każdy miesiąc. Warto jeszcze dodać, że wniosek o urlop ojcowski również przerywa urlop wypoczynkowy, na którym pracownik już jest, albo powoduje, że ten urlop się nie rozpoczyna. Tak samo dodatkowy macierzyński i dodatkowy urlop na na warunkach urlopu macierzyńskiego. art , art kp. Po macierzyńskim na dotychczasowe stanowisko Musisz dopuścić pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego (a także z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego) na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie byłoby to możliwe na stanowisko równorzędne z poprzednio zajmowanym lub na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem jakie otrzymywałby, gdyby nie przebywał na urlopie. 17

18 Urlop ojcowski URLOPY Kiedy i w jakim wymiarze przysługuje urlop ojcowski? Pracownik ojciec wychowujący dziecko będzie miał prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni (jednak w latach 2010 i 2011 ma on prawo tylko do 1 tygodnia), który może być wykorzystany do czasu ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Przysługuje on niezależnie od tego, czy matka korzysta z urlopu macierzyńskiego i niezależnie od jego wymiaru. Możliwa jest więc sytuacja, gdy matka dziecka korzysta z urlopu macierzyńskiego, wypoczynkowego lub wychowawczego, a ojciec wykorzystuje w tym samym czasie urlop ojcowski. Zasady wykorzystania tego urlopu na przełomie 2011 i 2012 r. są identyczne jak opisane wyżej w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługującego na przełomie granicznych lat. W czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego pracownikom również przysługuje zasiłek macierzyński. 23. Czy urlop ojcowski musi być wykorzystany, czy tylko rozpoczęty do 12 miesiąca życia dziecka? Urlop ojcowski powinien się zakończyć do dnia ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Z chwilą osiągnięcia przez dziecko tego wieku, pracownik traci uprawnienie do urlopu ojcowskiego i tym samym prawo do zasiłku macierzyńskiego. Jeżeli pracownik zbyt późno złoży wniosek i urlop ojcowski rozpocznie się w takim dniu, że do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia pozostanie mniej niż np. 1 tydzień w 2010 r., pracodawca powinien mimo wszystko udzielić go w wymiarze 1 tygodnia (tego urlopu zawsze udziela się w tygodniach, nigdy w dniach). Urlop ten skończy się jednak wcześniej z mocy samego prawa (bez decyzji pracodawcy), kiedy dziecko ukończy 12 miesięcy. W takim przypadku pracodawca uprawniony do wypłaty zasiłków wykazuje wypłatę zasiłku w dokumentach składanych do ZUS, płacąc go tylko za faktyczny czas urlopu ojcowskiego. Prawidłowość wypłaty zasiłku macierzyńskiego ZUS weryfikuje w trakcie kontroli przeprowadzanej u płatnika. Natomiast pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, udzielający urlopu ojcowskiego, nie będąc uprawnionymi do wypłaty zasiłków przekazują dokumenty (ZUS Z-3, odpis aktu urodzenia i informację o udzieleniu urlopu ojcowskiego) do ZUS, w celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego, a ZUS sam weryfikuje uprawnienie do tego zasiłku. 24. Jak obliczać wiek dziecka, który wyznacza granicę udzielenia urlopu? Zgodnie z art. 112 kc termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. Oznacza to, że jeżeli np. dziecko urodziło się 5 czerwca 2010 r., ostatnim dniem urlopu ojcowskiego może być 4 czerwca 2011 r. 18

19 25. Co się dzieje, w sytuacji, gdy wniosek o urlop ojcowski zostanie złożony bez zachowania terminu? Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek składany przez uprawnionego pracownika w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem takiego urlopu. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek. Natomiast złożenie wniosku z krótszym, niż 7 dniowe, wyprzedzeniem nie wiąże pracodawcy. Pracownik może wówczas skorzystać z urlopu ojcowskiego w innym terminie, do chwili ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia, o czym warto go powiadomić. Pracodawca może także dobrowolnie udzielić w takim przypadku urlopu ojcowskiego, nie ma jednak takiego obowiązku. 26. Ile urlopu przysługuje pracownikowi, któremu urodziły się bliźnięta? Ojciec wychowujący większą liczbę dzieci urodzonych przy jednym porodzie (np. bliźniaki) jest uprawniony do urlopu ojcowskiego w wymiarze analogicznym jak przy wychowywaniu jednego dziecka urodzonego przy jednym porodzie (tj. 1 tygodnia w 2010 i 2011 r., a począwszy od 2012 r. 2 tygodni urlopu). Obowiązuje więc zasada: jeden poród = jeden urlop ojcowski. Zróżnicowanie ze względu na liczbę dzieci urodzonych przy jednym porodzie lub jednocześnie przyjętych na wychowanie istnieje, więc jedynie przy ustalaniu wymiaru podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art i art kp.) oraz podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art i 3 kp.). 27. Czy ojciec otrzyma urlop ojcowski jeśli mieszka w innym mieście niż dziecko i widuje je sporadycznie albo gdy nie jest mężem matki dziecka? Prawo do urlopu ojcowskiego przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim stosunku prawnym pozostaje pracownik ojciec z matką jego dziecka; nie muszą oni być małżeństwem ani też razem mieszkać. Pojęcie wychowywania dziecka nie zostało sprecyzowane, a zatem kwestią ocenną pozostaje wywiązywanie się z tego obowiązku. Kontrolowanie, czy pracownik wychowuje dziecko nie wydaje się możliwe. Gdyby jednak pracodawca, w oparciu o swoją wiedzę, odmówił pracownikowi udzielenia urlopu ojcowskiego twierdząc, że nie wychowuje on dziecka, to zgodnie z art. 300 kp w związku z art. 6 kc na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia faktu, z którego wywodzi on skutki prawne. 28. Czy ojciec adopcyjny ma prawo do urlopu ojcowskiego? Tak. Urlop ojcowski przysługuje zarówno ojcu biologicznemu, jak i ojcu adopcyjnemu. Udzielenie urlopu ojcowskiego ojcu adopcyjnemu można udzielić w ciągu 12 miesięcy od dnia uprawomocnieniu się postanowienia sądu orzekającego przysposobienie, jednak nie później niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. 29. Czy są jakieś przypadki, które mogłyby być powodem odmowy udzielenia urlopu ojcowskiego? Nie. Wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego złożony przez pracownika ojca wychowującego dziecko w ustawowym terminie zobowiązuje pracodawcę do udzielenia takiego urlopu. Jedynym 19

20 ograniczeniem jest wiek dziecka. Zasada ta dotyczy także kadry kierowniczej. Jednym słowem: każdy mężczyzna, który jest zatrudniony na podstawie stosunku pracy i spełnia warunki, o którym mowa w tym tekście, ma prawo do urlopu ojcowskiego. 30. Czy można wnioskować o urlop ojcowski z przerwami, czyli np. poniedziałek-piątek i później poniedziałek-wtorek? Nie. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia (w 2010 i 2011 r.) lub 2 tygodni (od 2012 r.), nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. W związku z tym słuszny wydaje się pogląd, iż urlop ojcowski nie może być dzielony na tygodnie (po 2012 r.), ani udzielany w dniach lub z przerwami. 31. Jak może wyglądać wniosek o urlop ojcowski? Jan Nowak Manager w Dziale Sprzedaży Wniosek Warszawa, dnia 2 grudnia 2010 r. P. Anna Żak Dyrektor Działu HR Na podstawie przepisów Kodeksu pracy zwracam się z uprzejmą prośbą o udzielenie mi urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia począwszy od dnia 10 grudnia br. w związku z wychowywaniem mojego syna Tomasza urodzonego dnia 15 października 2010 r. Zał.: kopia aktu urodzenia dziecka Jan Nowak Pracownik powinien udokumentować prawo do urlopu ojcowskiego. Przepisy nie precyzują, jakich dokumentów może żądać pracodawca; wydaje się, że zależy to od jego uznania (np. zaświadczenia ze szpitala, aktu urodzenia, oświadczenia pracownika). Z przepisów wynika, że można żądać odpisu aktu urodzenia dziecka, aby możliwe było wypłacenie zasiłku macierzyńskiego za czas urlopu ojcowskiego. 32. Czy po powrocie z urlopu ojcowskiego można wymusić urlop wypoczynkowy, jak po urlopie macierzyńskim? Tak. Do pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu ojcowskiego odpowiednio stosuje się m.in. art kp. Oznacza to, iż na wniosek pracownika ojca bezpośrednio po urlopie ojcowskim trzeba udzielić urlopu wypoczynkowego ; dotyczy to jak się wydaje także urlopu zaległego za lata poprzednie (pracownik może żądać całego przysługującego mu urlopu, a pracodawca nie może mu go odmówić). 20

21 33. Czy w trakcie urlopu ojcowskiego pracownik jest chroniony przed zwolnieniami indywidualnymi i grupowymi z ustawy z 13 marca 2003 r.? Nie. Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie przewidują szczególnej ochrony pracownika na urlopie ojcowskim przed rozwiązaniem umowy w ramach tzw. zwolnień grupowych. W odniesieniu zaś do zwolnień indywidualnych dokonywanych w oparciu o art. 10 ww. ustawy rozwiązanie umowy z pracownikiem na urlopie ojcowskim jest możliwe tylko pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Są to wyjątki od ogólnej zasady, że pracownikowi w czasie urlopu ojcowskiego przysługuje pełna ochrona przed wypowiedzeniem umowy oraz wypowiedzeniem warunków pracy i płacy (dlatego np. pracodawcy zatrudniający do 20 pracowników, którzy nie podlegają ustawie z 13 marca 2003 r. nie mogą wypowiadać umów pracownikom na urlopach ojcowskich, nawet z przyczyn niedotyczących pracowników). 34. Czy pracodawca może kontrolować, czy pracownik na urlopie ojcowskim zajmuje się dzieckiem? Nie. Wydaje się, że pracodawca nie ma takiego prawa, bowiem taki obowiązek nie wynika z brzmienia przepisu art kp. Wynika z niego jedynie, że do urlopu ojcowskiego jest uprawniony pracownik wychowujący dziecko (a nie sprawujący osobistą opiekę, jak to jest w przypadku urlopu wychowawczego). Od 15. tygodnia ojciec może przejąć urlop macierzyński Niezależnie od prawa do urlopu ojcowskiego, pracownik ojciec wychowujący dziecko może też skorzystać z części urlopu macierzyńskiego matki, ale pod warunkiem że matka z tej części urlopu zrezygnuje. Musi ona jednak wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. A zatem ojciec może udać się na ten urlop najwcześniej od 15. tygodnia po porodzie. Wyjątkowo, w razie zgonu pracownicy oraz w razie jej przebywania w szpitalu w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownik ojciec wychowujący dziecko, ma prawo do pozostałej części urlopu, także tej, która normalnie przysługiwałaby tylko pracownicy. Pracownik ojciec dziecka może skorzystać z urlopu macierzyńskiego tylko wówczas, gdy wychowuje dziecko. Urlop macierzyński nie przysługuje zatem: pracownikowi wychowującemu dziecko, jeżeli nie jest jego ojcem, ojcu wychowującemu dziecko, jeśli nie jest pracownikiem, np. jest zleceniobiorcą, ma działalność gospodarczą, pracownikowi ojcu, który nie wychowuje dziecka, gdyż np. został pozbawiony praw rodzicielskich. art. 180, art , art kp 21

22 art Kodeksy Rodzinnego i Opiekuńczego 12 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 742). Urlop wychowawczy 35. Jakie wymogi musi spełniać pracownik, aby przysługiwał mu urlop wychowawczy? Warunki: dziecko do 4 lat i 6-miesięczny staż pracy Prawo do urlopu wychowawczego ma zarówno pracownica, jak i pracownik, jeśli: sprawują osobistą opiekę nad dzieckiem do lat 4, pozostają w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę, posiadają co najmniej 6-miesięczny staż pracy (do którego należy wliczyć wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, w tym urlop macierzyński). Oboje na wychowawczym? Tylko do 3 miesięcy! W przypadku gdy oboje rodzice (opiekunowie) są zatrudnieni, z uprawnień związanych z rodzicielstwem może korzystać tylko jedno z nich. Jest jednak wyjątek od tej zasady: gdy zarówno ojciec, jak i matka jednocześnie spełniają warunki do uzyskania urlopu wychowawczego, mogą korzystać z niego równocześnie (w tym samym czasie) przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. art , 2, 3 kp. 36. W jakim terminie można wykorzystać urlop wychowawczy? Jak można go podzielić? O ile wydłuża się urlop rodzica dziecka niepełnosprawnego? Trzy lata, cztery części Urlop wychowawczy udzielany jest na okres maksymalnie 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Może on być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Pracownik sam decyduje o tym, czy wykorzysta cały urlop czy jego część, a także czy będzie dzielił urlop na części. Jesteś w tym przypadku związany jego wnioskiem (chyba że pracownik żąda więcej, niż przyznaje mu Kodeks pracy). Pracownica urodziła dziecko 1 lipca 2007 r. Złożyła wniosek o urlop wychowawczy na okres od 1 lutego do 31 grudnia 2008 r. Następnie od 1 stycznia do 30 czerwca 2009 r. pracowała, po czym od 1 lipca do 31 grudnia 2009 r. znowu przebywała na urlopie wychowawczym. Dnia 1 stycznia 2010 r. wróciła na 2 miesiące do pracy, po czym złożyła wniosek o kolejną część urlopu wychowawczego od 1 marca do 30 kwietnia 2010 r. Pracodawca udzielił kolejnej części urlopu wychowawczego, po czym pracownica wróciła do pracy. Po przepracowaniu 5 miesięcy złożyła kolejny wniosek o urlop wychowawczy na okres od 1 października 2009 r. do 30 września 2011 r. Należy w tej sytuacji udzielić jej urlopu wychowawczego, ale tylko do 1 lipca 2011 r. Dziecko pracownicy 1 lipca 2011 r. kończy bowiem 4 lata, więc pracownica nie może korzystać z urlopu do 30 września 2011 r. 22

23 Dziecko niepełnosprawne dodatkowo 3 lata Jeżeli ze względu na stan zdrowia dziecka (potwierdzony orzeczeniem o niepełnosprawności) wymaga ono osobistej opieki, pracownikowi przysługuje dodatkowo urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 18. roku życia. Przedłużony urlop wychowawczy na dziecko niepełnosprawne przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik korzystał wcześniej z urlopu wychowawczego w zwykłym trybie. Oznacza to, że rodzic dziecka niepełnosprawnego może przebywać na urlopie łącznie przez 6 lat. art , 2, 5 kp. 37. Co powinien zawierać wniosek o urlop wychowawczy? Jakie dokumenty należy do niego dołączyć? Pracownica musi wskazać urlop planowany i wykorzystany Wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego powinien zawierać: datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego, wskazanie, jaki okres tego urlopu pracownik dotychczas już wykorzystał (na dane dziecko). Konieczne oświadczenie drugiego z rodziców Do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik musi dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców (opiekunów) dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku. Oświadczenie takie nie jest wymagane, gdy: drugi z rodziców ma ograniczoną władzę rodzicielską lub jest jej pozbawiony, drugi z opiekunów ma ograniczoną opiekę nad dzieckiem lub jest zwolniony z opieki, istnieją przeszkody uniemożliwiające pracownikowi uzyskanie takiego oświadczenia, np. gdy nie jest znane miejsce pobytu ojca dziecka. Jeśli pracownik ma zamiar korzystać z urlopu wychowawczego wraz z drugim z rodziców, powinien do swojego wniosku dołączyć oświadczenie drugiego rodzica o okresie, w którym oboje będą razem korzystać z tego urlopu (nie dłuższy niż 3 miesiące). Pracownik ma zamiar 1 marca rozpocząć urlop wychowawczy. Jeśli chce wykorzystywać go sam, powinien dołączyć oświadczenie drugiego z rodziców o braku zamiaru korzystania z niego. Gdyby natomiast chciał przebywać na urlopie wychowawczym wraz z drugim rodzicem, powinien dołączyć oświadczenie drugiego rodzica, że będą razem korzystać z tego urlopu, ze wskazaniem okresu (maksymalnie 3-miesięcznego), kiedy ma to nastąpić. Orzeczenie o niepełnosprawności dziecka Jeżeli pracownik ubiega się o dodatkowy urlop wychowawczy z tytułu niepełnosprawności dziecka, do wniosku powinien dołączyć orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność dziecka lub stopień niepełnosprawności. 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2291). 23

24 38. W jakim terminie należy złożyć wniosek o urlop wychowawczy? Co grozi za niedotrzymanie tego terminu? Pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza z niego skorzystać. Jeżeli pracownik złoży wniosek wcześniej, możesz: zwrócić wniosek i poprosić o złożenie go w terminie lub potraktować wniosek jako złożony, ale ze skutkiem 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu (rozwiązanie bezpieczniejsze). Złożenie wniosku wcześniej niż na 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu nie daje pracownikowi dłuższej ochrony trwałości stosunku pracy. Jeżeli z kolei pracownik złoży wniosek później niż 2 tygodnie przed planowanym terminem urlopu, to i tak musisz go udzielić. Możesz jednak przesunąć jego rozpoczęcie aż do 2 tygodni od dnia złożenia wniosku. Nie ma wszakże przeszkód, abyś przyznał go w terminie wskazanym przez pracownika. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2291). 39. W jakich przypadkach można odwołać pracownika z urlopu wychowawczego? Nie zajmuje się dzieckiem nie potrzebuje urlopu Urlop wychowawczy udzielany jest w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jeśli dowiesz się, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania tej opieki, możesz wezwać go do stawienia się do pracy, w terminie przez Ciebie wskazanym. Termin ten nie może przypadać później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Dnia 2 marca pracodawca dowiedział się, że pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym podjęła pracę na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w spółce R. 2-letni syn pracownicy został zapisany do żłobka, gdzie spędza codziennie prawie 9 godzin. W takim przypadku pracodawca ma prawo twierdzić, że matka trwale zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Można ją zatem odwołać z urlopu wychowawczego. Należy to zrobić najpóźniej do 1 kwietnia. Tryb wezwania do pracy opisany wcześniej można zastosować również, gdy okaże się, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice (opiekunowie) dziecka. Nie dotyczy to jednak 3 miesięcy, w czasie których wspólne korzystanie z urlopu jest dozwolone. Pracuj tak, aby móc sprawować opiekę Trwałe zaprzestanie sprawowania opieki nad dzieckiem ma często związek z podjęciem pracy zarobkowej czy rozpoczęciem innej działalności. Przepisy prawa nie zabraniają takiej działalności, ale tylko gdy umożliwia ona jednoczesne sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Jeśli ten warunek nie jest spełniony, pracownica traci prawo do urlopu wychowawczego. 24

25 Pracodawca dowiedział się, że pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podjął się (na umowę zlecenia) składania długopisów. Pracę tę wykonuje w domu i zajmuje mu ona około 3 godziny dziennie. W tym przypadku nie można odwołać go z urlopu, gdyż należy przypuszczać, że jest on w stanie jednocześnie osobiście sprawować opiekę nad dzieckiem. art , 2, 3 kp. 40. Kiedy pracownik ma prawo przerwać urlop wychowawczy? W jaki sposób ma tego dokonać? Korzystanie z urlopu wychowawczego jest prawem, ale nie obowiązkiem pracownika. Może on więc zrezygnować z jego dalszej części. Za Twoją zgodą ma prawo to zrobić w każdym czasie. Natomiast bez takiej zgody musisz go dopuścić do pracy w ciągu 30 dni, od dnia zgłoszenia zamiaru powrotu. Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym zgłosił 1 marca, że zamierza przerwać go i podjąć pracę od 15 marca. Pracodawca jest zobowiązany przyjąć pracownika do pracy, ale dopiero po upływie terminu 30-dniowego od dnia złożenia rezygnacji z urlopu wypoczynkowego. W tym przypadku obowiązek przyjęcia pracownika do pracy pojawi się dopiero 1 kwietnia. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby zgodził się na wcześniejszy powrót pracownika, ale nie ma takiego obowiązku. art kp. 41. Czy zawsze urlop wychowawczy chroni przed zwolnieniem? Co się dzieje, gdy pracownik składa wniosek o urlop wychowawczy w okresie wypowiedzenia? A jeśli w czasie urlopu wychowawczego upływa okres, na który umowa została zawarta? Można zwolnić z powodu upadłości, likwidacji i dyscyplinarnie Nie możesz wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu do dnia jego zakończenia. Natomiast, bez względu na wielkość Twojej firmy, zakaz ten nie dotyczy zwolnienia z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz sytuacji, gdy zwolnienie następuje bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik przebywał od 1 czerwca na urlopie wychowawczym. Dnia 15 czerwca okazało się, że przed udaniem się na urlop dokonał on poważnej kradzieży mienia zakładowego. W tej sytuacji pracodawca może zwolnić go dyscyplinarnie. Urlop wychowawczy nie stanowi przeszkody. W okresie wypowiedzenia nie ucieknie na wychowawczy Jeśli wypowiedziałeś pracownikowi umowę, a następnie złożył on wniosek o urlop wychowawczy, wypowiedzenie jest nadal skuteczne. W tej sytuacji nie będzie ochrony przed zwolnieniem. W przypadku złożenia wniosku o urlop po dokonaniu wypowiedzenia umowy udzielasz go na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania stosunku pracy. 25

26 Pracownicy wypowiedziano 31 stycznia umowę o pracę (z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia). Dnia1 lutego złożyła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. W tym przypadku ma ona prawo do urlopu wychowawczego od 16 lutego do 30 kwietnia, czyli do dnia zakończenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. art , 2 kp. 42. Czy umowa terminowa przedłuża się z powodu urlopu wychowawczego? Urlop wychowawczy obejmuje tylko okres zatrudnienia Pracownik (pracownica) może uzyskać urlop wychowawczy tylko na czas trwania stosunku pracy. Jeżeli więc pracownik jest zatrudniony na czas określony, może uzyskać urlop wychowawczy maksymalnie do dnia określonego w umowie jako moment rozwiązania stosunku pracy. W przypadku urlopu wychowawczego nie następuje automatyczne wydłużenie okresu zatrudnienia (i przez to urlopu). Pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony złożyła wniosek o urlop wychowawczy do grudnia 2011 r. Termin końcowy jej umowy przypada jednak we wrześniu 2011 r. Jej umowa o pracę nie przedłuża się do grudnia, lecz rozwiązuje się wrześniu 2011 r. art. 97 1, art , art kp, 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 282). 43. Czy można wycofać wniosek o urlop wychowawczy? Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik może wycofać, jeśli dokona tego nie później niż na 7 dni kalendarzowych przed rozpoczęciem urlopu. Oświadczenie o cofnięciu wniosku powinno być sporządzone w formie pisemnej. Pracownik nie musi informować o przyczynach, które go skłoniły do jego złożenia. Dnia 10 lipca pracownica złożyła wniosek o przyznanie jej urlopu wychowawczego od 1 sierpnia. Następnie tuż przed rozpoczęciem tego urlopu 20 lipca oświadczyła, że chciałaby jednak wycofać swój wniosek i dalej pracować. W powyższej sytuacji wycofanie wniosku będzie skuteczne. Zostało ono bowiem dokonane już 20 lipca, a więc pracownica nie naruszyła wspomnianego 7-dniowego terminu. Gdyby jednak wniosek został wycofany np. 28 lipca wówczas pracodawca nie musiałby (chociaż mógłby) go uwzględnić. 4 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2291). 26

27 44. Czy można wykorzystać urlop wychowawczy dopiero kilka miesięcy po urlopie macierzyńskim? Urlopu wychowawczego nie trzeba wykorzystywać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Wszystko zależy od decyzji pracownicy. Jeśli woli ona rozpocząć go później, np. gdy dziecko ukończy 1 rok życia może tak zrobić. Musi jednak zmieścić się z tym urlopem do momentu ukończenia przez dziecko 4 lat (a zatem może się zdarzyć, że nie wykorzysta pełnego wymiaru urlopu wychowawczego). Pracownica urodziła pierwsze dziecko 2 stycznia 2011 r. Wykorzystała 16 tygodni urlopu macierzyńskiego i 24 kwietnia 2011 r. wróciła do pracy. Na urlop wychowawczy udała się dopiero 2 stycznia 2012 r. art kp. 45. Czy urlop wychowawczy zmniejsza wymiar urlopu wypoczynkowego za dany rok? W przypadku gdy pracownik w ciągu roku kalendarzowego powraca do dotychczasowego pracodawcy po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie urlopu wychowawczego, należy przyznać urlop wypoczynkowy proporcjonalny do czasu, jaki pozostał do końca roku (czyli zmniejszyć proporcjonalnie wymiar urlopu wypoczynkowego). Jedynie w przypadku kiedy pracownikowi umowa skończy się wcześniej niż z końcem roku, powinien otrzymać urlop proporcjonalny do okresu, jaki pozostał do końca jego zatrudnienia. Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym od 1 stycznia do 15 czerwca 2011 r. Jest zatrudniona na czas nieokreślony i legitymuje się ponad 10-letnim stażem pracy. Za rok kalendarzowy 2011 ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 16 dni: 7/12 x 26 dni = 15,16, po zaokrągleniu 16 dni. Jeśli pracownik przebywa na urlopie wychowawczym krócej niż 30 dni (co w praktyce zdarza się rzadko), urlop ten nie obniża wymiaru urlopu wypoczynkowego. Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym od 1 do 15 stycznia 2011 r. W 2011 r. ma więc prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, zależnie od jej ogólnego stażu pracy. art , art pkt 2 kp. 46. Czy trzeba uwzględnić wniosek pracownicy o obniżenie wymiaru czasu pracy? Trzeba się zgodzić na obniżenie Pracownik (pracownica) uprawniony (uprawniona) do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (nie może on być jednak mniejszy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy). Prawo do takiego obniżenia przysługuje mu (jej) w okresie, w którym mógłby (mogłaby) korzystać z urlopu wychowawczego. Wniosek o takie obniżenie trzeba złożyć na 2 tygodnie przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. 27

28 Pracownik opiekujący się 5-letnim dzieckiem wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie musi uwzględniać takiego wniosku, ponieważ pracownik nie spełnia warunku otrzymania urlopu wychowawczego nie opiekuje się dzieckiem do lat 4. Niższy wymiar = niższe wynagrodzenie Obniżenie wymiaru czasu pracy wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest bowiem wypłacane proporcjonalnie do wymiaru etatu. Nie ma przy tym znaczenia, czy wynagrodzenie jest wypłacane w stawce godzinowej czy miesięcznej. Albo wychowawczy, albo zmniejszenie wymiaru Obniżenie wymiaru czasu pracy to uprawnienie, które przysługuje w zamian za rezygnację w tym czasie z urlopu wychowawczego. Oznacza to, że okres pracy w niższym wymiarze odpowiednio pomniejsza przysługujący pracownikowi urlop wychowawczy. Pracownik złożył wniosek o zmniejszenie mu na okres 1 roku wymiaru czasu pracy o połowę. Oznacza to, że później pozostaną do wykorzystania już tylko 2 lata urlopu wychowawczego (3 lata minus 1 rok pracy w obniżonym wymiarze). Jeśli pracownik wykorzystał cały urlop wychowawczy, prawo żądania obniżenia wymiaru czasu pracy już mu nie przysługuje. Obniżenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego 47. Na czym polega ochrona w przypadku obniżenia wymiaru etatu? Pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę jeśli jest uprawniony do urlopu wychowawczego, ale zamiast niego decyduje się wykonywać pracę w zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Ochrona ta przysługuje pracownikowi od momentu złożenia wniosku o obniżenia wymiaru, aż do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne. Dotyczy to jednak tylko pracodawców zatrudniających do 20 pracowników. W przypadku większych pracodawców, podlegających tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych, ochrona przed wypowiedzeniem jest w tym przypadku identyczna, jak w przypadku urlopu wychowawczego, czyli: w przypadku zwolnienia grupowego pracownik korzystający z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy może zostać zwolniony w ramach zwolnień grupowych, z przyczyn niedotyczących pracownika, w przypadku zwolnień indywidualnych można również rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę w ramach zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika, ale tylko pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową. Pracownik składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/2 etatu od 1 lipca 2011 r. do 31 czerwca 2013 r. Mimo, że zamierza pracować w niższym wymiarze czasu pracy przez okres 2 lat, to ochroną będzie objęty tylko przez okres 12 miesięcy, licząc od dnia złożenia wniosku. 28

29 Wyłącznie od decyzji pracownika zależy, przez jaki okres zamierza pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy (oczywiście nie dłużej niż mógłby korzystać z urlopu wychowawczego). Jeżeli więc pracownik wnioskuje o obniżenie jego wymiaru czasu pracy na okres 2 lat, pracodawca musi wyrazić na to zgodę, natomiast ochrona z tym związana będzie przysługiwać pracownikowi jedynie przez okres 12 miesięcy licząc od dnia złożenia wniosku, a nie przez cały okres pracy w obniżonym wymiarze. 48. Do jakiej wielkości można obniżyć wymiar etatu? Pracownik sam wskazuje we wniosku, do jakiej części etatu chciałby obniżyć swój wymiar czasu pracy. Obniżenie to nie może jednak przekroczyć 1/2 etatu. Pracodawca musi zgodzić się na wnioskowane obniżenie. Pracownik może żądać obniżenia swojego wymiaru czasu pracy np. do 3/4, 3/5, lub 1/2 etatu, ale już nie do 1/3 czy 1/4 etatu. Pracownik wskazuje we wniosku wymiar etatu, natomiast ustalenie konkretnego rozkładu czasu pracy pracownika w ramach tego wymiaru etatu, a więc wyznaczenie dni pracy, dni wolnych od pracy oraz liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w poszczególnych dniach należy do decyzji pracodawcy, przy czym powinien on uwzględnić w tym zakresie wnioski pracownika, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia opieki nad dzieckiem pracownika. W przypadku, gdyby pracownik wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy np. do 1/4 etatu, pracodawca nie musi się zgadzać. Jeśli jednak zgodzi się i obniży wymiar etatu poniżej granicy wskazanej w przepisach to należy uznać, że pracownik nie korzysta z ochrony przed zwolnieniem. Ochrona dotyczy bowiem tylko obniżenia etatu maksymalnie do 1/2. Przepisy nie określają natomiast obniżenia minimalnego, które gwarantowałoby ochronę przed wypowiedzeniem. Formalnie, nie ma przeszkód, aby pracownik wnioskował o obniżenie wymiaru czasu pracy np. o 1/40. Wówczas przepracuje np. 39 zamiast 40 godzin tygodniowo, a ochronę z tytułu obniżenia wymiaru etatu i tak uzyska. Nie ma jednak podstaw, aby odmówić mu uwzględnienia takiego wniosku, nie można też żądać, aby złożył wniosek o obniżenie czasu pracy w większym wymiarze. 49. W jakim terminie należy złożyć wniosek o obniżenie wymiaru etatu? Pracownik powinien złożyć wniosek najpóźniej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. W razie niedotrzymania tego terminu pracodawca ma obowiązek obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Wniosek powinien wskazywać okres obniżenia oraz wymiar obniżonego czasu pracy. 29

30 50. Czy pracownik może wycofać się z obniżenia wymiaru etatu? Prawo nie rozstrzyga tego wyraźnie, ale należy przyjąć, że zarówno cofnięcie złożonego wniosku, jak i wcześniejsza rezygnacja z pracy w obniżonym wymiarze wymaga zgody pracodawcy. A jeśli pracownik w trakcie okresu obniżonego wymiaru etatu złoży wniosek o urlop wychowawczy? Pracodawca nie może odmówić przyjęcia takiego wniosku. W tym szczególnym przypadku należy więc uznać, że pracodawca musi udzielić zgody na rezygnację z pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli po okresie przebywania na urlopie wychowawczym pracownik ponownie złoży wniosek o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, będąc nadal uprawnionym do skorzystania z tego uprawnienia, pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. W takim przypadku pracownik ponownie zostanie objęty ochronną z tytułu pracy w obniżonym wymiarze aż do wyczerpania okresu ochronnego wynoszącego łącznie 12 miesięcy (do tych 12 miesięcy wlicza się poprzedni okres trwania ochrony, nie liczy się go więc od nowa). Pracownik może np. wskazać we wniosku krótszy okres, w którym chciałby zmniejszyć etat (np. miesiąc), a po jego upływie, ponowić wniosek na kolejny okres. 51. Czy jest ochrona w przypadku, gdy drugi rodzic jest na urlopie wychowawczym? Obowiązek zgody na obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego dotyczy zarówno pracownicy, jak i pracownika wychowujących dziecko uprawnionych do urlopu wychowawczego. Załóżmy jednak, że jeden rodzic jest na urlopie wychowawczym a drugi wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu. Czy trzeba zgadzać się na obniżenie? Tak, ale tylko na okres 3 miesięcy (ponieważ tak długo oboje rodzice mogą być razem na urlopie wychowawczym). Gdyby jednak drugi rodzic przerwał urlop wychowawczy, pracownik może wnioskować o obniżenie etatu na pozostały okres łącznie nie dłuższy niż 3 lata, do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Nie można też jednocześnie korzystać z dwóch urlopów wychowawczych. Nie może więc dojść do sytuacji, gdy jeden rodzic korzysta z urlopu wychowawczego na jedno dziecko, a drugi domaga się obniżenia wymiaru czasu pracy na drugie dziecko. W przypadku posiadania dwójki dzieci dopiero po wykorzystaniu urlopu na pierwsze dziecko (w ramach którego przez 3 miesiące jeden z rodziców może przebywać na urlopie wychowawczym, a drugi w tym samym czasie pracować w obniżonym wymiarze), można skorzystać z urlopu wychowawczego na drugie dziecko, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. art kp. 30

31