Profesjogram - Porównanie

Transkrypt

1 Profesjogram - Porównanie Poufne 28/09/2014 Sales Director/ Pan Thomas Sample APOs Profil Stanow iska D K S A CHARAKTERYSTYKA STANOWISKA Rezultat stworzonego Profilu Stanowiska sugeruje, że kompetencje wymagane od osoby na tym stanowisku powinny zawierać zdolność do: Bycia mentorem, doradzania, prowadzenia i wspierania tych, którzy nie są pewni siebie w obszarze swoich kompetencji, budując morale i osobisty szacunek, oraz zachęcania innych by dali z siebie to, co najlepsze. Tworzenia pozytywnej atmosfery, innowacyjnego nastawienia, które zachęci ludzi do angażowania się w powierzone zadania i, jeśli to konieczne, wychodzenia poza swoje obowiązki, aby osiągać kluczowe zadania. Swobodnego podchodzenia do ludzi i motywowania ich, by dostrzegali możliwości i osiągali wysokie standardy. Zachowywania pewności siebie w obliczu trudnych sytuacji, przekonywania innych do tworzenia idei i nowych możliwości, jak również wzbudzania entuzjazmu i zachęcania ich do radzenia sobie z trudnymi sytuacjami za pomocą niestandardowych rozwiązań. Tworzenia poczucia ciągłego dążenia do doskonałości. W razie konieczności stawania w pozycji władzy, ciągłego dążenia do przestrzegania harmonogramów i terminów, aby poradzić sobie z problemami. Dążenie do zachowania niezależności opinii i podglądów, zachowując silną wolę w sytuacji, gdy bardziej asertywne osoby mogą próbować tłumić myśli i pomysły innych osób. Aktywne i energiczne podejście do pracy, dokładanie starań by doprowadzić sprawy do końca, jednocześnie radząc sobie z różnorodnością zadań. Podsumowując, osoba pełniąca tę rolę powinna być pewna siebie, entuzjastyczna, przyjazna, pozytywnie nastawiona, musi umieć inicjować działania, lubić współzawodnictwo, być żądna przygód, rzutka, aktywna, czujna i niezależna. Osiąganie rezultatów poprzez ludzi jest ważnym aspektem tej funkcji. PROFIL STANOWISKA - PORÓWNANIE

2 Porównanie Profilu Osobowego z Profilem Stanowiska W porównaniu z Profilem Stanowiska profil omawianej osoby wykazuje pewne różnice. Dotyczą one chęci kwestionowania status quo, elastyczności, rzutkości i szybkości działania. Osoba ta może wykazywać skłonności do przeceniania roli struktury, organizacji i metod. Z Profilu Stanowiska wynika, że na dane stanowisko poszukiwana jest osoba aktywna i potrafiącą pracować szybko, podczas gdy omawiana osoba może przejawiać tendencję do poświęcania zbyt wielkiej ilości czasu na przygotowania, woląc wykonywać pracę we własnym tempie. Prawdopodobnie posiada on/ ona silną potrzebę zapewnienia sobie bezpieczeństwa, tymczasem na dane stanowisko poszukiwana jest osoba będąca w stanie zakwestionować istniejący stan rzeczy. Osoba na tym stanowisku powinna również czuć się komfortowo wykonując różnorodne zadania. W związku z powyższymi uwagami osoba ta może mieć trudności z utrzymaniem zadowalającego poziomu wykonywanej pracy na tym stanowisku. MOCNE STRONY W odniesieniu do Profilu Stanowiska osobę tę charakteryzują następujące mocne strony: Zapewnia efektywne mentorstwo, coaching i doradztwo, aby osiągnąć wysoki poziom wykonawstwa. Stara się wprowadzić pozytywną, nastawioną na innowacyjność atmosferę i zachęcać ludzi do wykonywania ich zadań. Traktuje ludzi w sposób swobodny i motywuje ich do osiągania wysokich standardów. Zachęca negatywnie nastawionych ludzi do wprowadzania innowacyjnych rozwiązań trudnych problemów. Kreuje kulturę nieustannego dążenia do doskonałości. Chętnie przejmuje władzę i stara się dotrzymywać harmonogramów, terminów. Dążenie do zachowania niezależności, gdy bardziej stanowcze osoby próbują go/ją stłumić. MOŻLIWE OGRANICZENIA Stanowisko to wymaga kompetencji w obszarach, w których osoba ta może mieć ograniczenia. Są one następujące: Woli dokładnie przemyśleć problem i pracować wytrwale, aby powiązać ze sobą luźne fakty i doprowadzić sprawy do końca. Woli wykonywać raczej jedną pracę po drugiej niż zajmować się równocześnie kilkoma zadaniami. RANKING - 2 GWIAZDKI 2

3 Profil omawianej osoby nie pasuje do Profilu Stanowiska. Jednakże, jeśli posiada on/ona potrzebne kompetencje i umiejętności potrzebne w tej roli, lub specjalistyczne doświadczenie, kandydatura ta może być warta wzięcia pod uwagę. Osoba przeprowadzająca rozmowę powinna zdawać sobie sprawę z faktu, iż absolutnie konieczne jest ustalenie, czy osoba ta posiada odpowiednią dozę samoświadomości. Równie ważne jest przedyskutowanie słabości zidentyfikowanych w Możliwych ograniczeniach" i w raporcie porównawczym. Także, koniecznie należy upewnić się, iż wiedza, doświadczenie i poziom wykształcenia tej osoby są adekwatne do wymagań określonych dla danego stanowiska. Jeżeli tak jest i jeżeli osoba przeprowadzająca rozmowę uzna, że słabości można pokonać, istnieje prawdopodobieństwo odniesienia przez tę osobę sukcesu w tej roli. ROZMOWA KWALIFIKACYJNA Bez względu na zidentyfikowane mocne strony i możliwe ograniczenia, niezwykle istotne jest przeprowadzenie ustrukturalizowanej rozmowy kwalifikacyjnej, aby potwierdzić powyższe uwagi. Istotna jest również historia zatrudnienia tej osoby rozważana razem z oceną jej wiedzy. Jeżeli to możliwe powinna być podjęta jakaś forma testów zdolności, takich jak Thomas TST, w celu zdiagnozowania poziomu płynnej inteligencji. Zaleca się zadawanie osobie przenikliwych pytań w trakcie rozmowy lub oceny, aby ustalić jej/jego sukcesy i ograniczenia na poprzednich stanowiskach. Należy pamiętać, że porównując profil osobowy danej osoby z Profilem Stanowiska należy brać pod uwagę pełną analizę profilu wraz z uwagami, a także, co równie ważne, wszelkie dane biograficzne. SUGESTIE DLA OSOBY PRZEPROWADZAJĄCEJ WYWIAD DOPASOWANIE DO STANOWISKA Profil tej osoby jest porównywany z Profesjogramem dla Sales Director Pytania te zostały opracowane by pomóc osobie przeprowadzającej wywiad głębiej zrozumieć tę osobę, w celu ukazania jej/ jego naturalnych, powiązanych z pracą, mocnych stron i ograniczeń oraz jej/ jego dopasowania do wymogów roli Sales Director. Zalecane jest, by osoba przeprowadzająca wywiad wzięła pod uwagę zadanie tych pytań w trakcie spotkania z tą osobą. Pytania te wynikają z analizy Profilu tej osoby oraz szczegółowego porównania APOsu z Profesjogramem, stworzonym specjalnie pod kątem tego stanowiska. 3

4 Wiele wskazuje na to, że posiada Pan/ Pani zdolności w kierunku pracy z ludźmi, i że sprawia ona Pani/ Panu przyjemność. Jako że są to istotne wymogi roli, jak może Pan/ Pani to potwierdzić? Z Pani/ Pana profilu wynika, że ma Pan/ Pani silne umiejętności przekonywania. Czy zgadza się Pan/ Pani z tym stwierdzeniem i na czym Pan/ Pani tę zgodę opiera? Z raportu wynika także, że ma Pan/ Pani naturalne umiejętności komunikowania się w środowisku pracy. Jaka jest Pani/ Pana opinia na ten temat? Jakie są jej podstawy? W Pani/ Pana profilu widać cechy takie jak dociekliwość i silna wola. Wydaje się to być zgodne z profilem stanowiska. Jakie przykłady może Pan/ Pani podać na poparcie takiego poglądu? Asertywność i zdecydowanie są cechami określonymi jako istotne na tym stanowisku. Cechy te wynikają także z Pani/ Pana profilu. Czy zgadza się Pan/ Pani z tą oceną? Jakie może Pan/ Pani podać ku temu powody? Prawdopodobne jest, że może Pan/ Pani być czasami postrzegany/a jako bezpośredni/a, obcesowy/a a nawet przytłaczający/a. Czy kiedykolwiek ktoś komentował, lub nawet krytykował te cechy u Pani/ Pana? Wartości wskazane jako istotne dla odniesienia sukcesu to zamiłowanie do nowości i ryzyka, zdecydowanie oraz wytrwałość. Jakie sytuacje może Pan/Pani odnieść do tego, by pokazać nam, że leżą one w granicach Pana/ Pani możliwości? Z Pani/ Pana profilu wynika styl pracy wytrwały i czasem niekonwencjonalny. Czy Pani/ Pana zdaniem są to cechy pozytywne, czy negatywne? Dlaczego? Jakie są ich prawdopodobne konsekwencje dla tej roli? Prawdopodobne jest, że stanowisko to będzie czasem wymagać podejścia pozbawionego obaw i odznaczającego się uporem, połączonego z opartym na silnej woli napędem do osiągania postawionych sobie celów. Czy są to cechy z którymi może się Pan/ Pani identyfikować? W jaki sposób? Jak radzi sobie Pan/ Pani z różnorodnością, zmiennymi założeniami i nieoczekiwanymi modyfikacjami Pani/ Pana typowych działań i codziennych obowiązków? Proszę powiedzieć jak stabilność, poczucie bezpieczeństwa i stałość w obrębie organizacji lub jej brak, wpływają na Pani/ Pana umiejętność działania na maksimum swoich możliwości? Czy lubi Pan/ Pani być równocześnie zaangażowanym/ną w różnorodne zadania, projekty i zlecenia? Czy woli Pan/ Pani skupić całą swoją uwagę i wszystkie środki na jednym projekcie? Dlaczego ma Pan/ Pani takie odczucia? Zagadnienia do weryfikacji Jeśli w żadnym z raportów Thomasa nie spotkał/a się Pan/ Pani z odniesieniem do "Zagadnień do weryfikacji" dodatkowe informacje będą zawarte w APOs-ie i raporcie pod nazwą Streszczenie". Dostęp do nich można uzyskać poprzez wybranie opcji "Raporty". Wykres I nad linią środkową Jakie jest Pani/ Pana odczucie, czy jest Pan/ Pani odpowiednio wykształcony/a, wykwalifikowany/a i ma odpowiednie doświadczenie by sprostać oczekiwaniom Pana/ Pani obecnego/ ostatniego stanowiska? W jaki sposób może Pan/ Pani poprzeć ten pogląd? 4

5 Proszę powiedzieć jakie czynniki są dla Pani/ Pana motywujące/ demotywujące i podać z czego to wynika. Proszę opowiedzieć mi o sytuacji, kiedy czuł się Pan/ czuła się Pani pozostawiony/a sam/a sobie lub izolowany/a w pracy. Jak sobie Pan/ Pani z tym poradził/a? Płaski profil - Wykres II Można sądzić, że przechodzi Pan/ Pani obecnie przez trudny okres w pracy. Jak ustosunkuje się pan/ Pani do tej obserwacji? Proszę podsumować swoje ostatnie wyniki. Jak dobre, lub przeciwnie, odnosi Pan/ Pani rezultaty? W jakim zakresie reklama i działania biznesowe wpływają, bezpośrednio lub pośrednio, na Panią/ Pana i zespół? Jakie są tego konsekwencje? Kiedy ostatnio Pani/ Pana działania były poddawane formalnej ocenie? Jaki był jej wynik? Jeśli ma Pan/ Pani poczucie, że Pani/ Pana poziom działań jest niższy od oczekiwanego, jak radzi sobie Pan/ Pani z tym problemem? Proszę opowiedzieć mi o Pani/ Pana obecnych obowiązkach i wsparciu jakie otrzymuje Pan/ Pani od swojego menadżera. Proszę podać mi przykłady spraw powiązanych z pracą, które powodują u Pani/ Pana frustrację. Jak Pan/ Pani do tego podchodzi? Płaski profil - Wykres III Czy wymagania dotyczące Pani/ Pana obowiązków są poparte zagwarantowaniem potrzebnych środków i zakresu władzy? Proszę opowiedzieć mi o Pani/ Pana obecnym szefie. Proszę opisać jej/ jego styl zarządzania. Jakie trzy rzeczy w nim/ niej zmieniłby Pan/ zmieniłaby Pani gdyby istniała taka możliwość? Czy uważa Pan/ Pani, że cieszy się zaufaniem i wsparciem ze strony swoich kolegów z pracy? Jakie ma Pan/ Pani tego dowody? Czy obecnie składa Pan/ Pani raporty więcej niż jednemu zwierzchnikowi, lub działo się tak w przeszłości? Jeśli tak, to jak długo już trwa ta sytuacja i jaka jest tego przyczyna? Czy jest prawdopodobne, że taki stan rzeczy się utrzyma? Czy w niedalekiej przeszłości miały miejsce w Pani/ Pana otoczeniu zasadnicze konflikty w miejscu pracy? Jakie były ich powody? Generalnie, jak dobre wyniki ma Pani/ Pana organizacja? Czy jest Pan/ Pani nimi usatysfakcjonowany/a? Dlaczego? Poniższa seria pytań może być zastosowana w celu weryfikacji profilu i zakresu w jakim Pan Sample jest świadom/a swojego wpływu na innych w środowisku pracy. Ich celem także jest określenie czy osoba ta potrafi się adaptować, w sensie modyfikowania swojego zachowania tak, by wyjść na przeciw potrzebom swoich współpracowników. 5

6 Czy zdarza się Panu/Pani, że przyjaciele i koledzy radzą się Pana/Pani w związku z pracą lub karierą o wiele częściej niż innych? Jak Pan/Pani myśli, dlaczego przychodzą właśnie do Pana/Pani? Kiedy ostatnio znalazł/a się Pan/Pani w sytuacji będącej prawdziwym wyzwaniem? Jakiego rodzaju było to wyzwanie i jaki był efekt? Jakie są Pana/Pani zdaniem trzy najważniejsze cechy przywódcy? Jakie cechy uznałby/aby Pan/Pani za najbardziej pożądane u ludzi, których miałby Pan/Pani wybrać do bliskiej współpracy? Czy łatwo ufa Pan/Pani ludziom, szczególnie nowym znajomym? Kiedy ostatnio zmyliło Pana/Panią pierwsze wrażenie, jakie ktoś na Panu/Pani wywarł? Jak często się to Panu/Pani zdarza? Jakie były konsekwencje? W jakich najbardziej skomplikowanych sytuacjach musiał/a Pan/Pani użyć swoich umiejętności rozwiązywania problemów? Jaką postawę przyjąłby/przyjęłaby Pan/Pani, gdyby był/a zmuszony/a do zmierzenia się z nieznanym i radzenia sobie w nowych i niesprawdzonych warunkach? W jaki sposób Pana/Pani potrzeba kontaktów towarzyskich w pracy wpływa na Pana/Pani wydajność? Jakie ma Pan/Pani zainteresowania niezwiązane z pracą? Czy należy Pan/Pani do klubów, związków lub stowarzyszeń? Do jakich i jaką funkcję Pan/Pani w nich pełni? A na koniec, czy jest jeszcze coś, czym chce Pan/ Pani się ze mną podzielić, a o co ja nie pytałem/ łam? 6

7 I Zachowanie w pracy II Zachowanie pod presj III Zachowanie naturalne D K S A D K S A D K S A Profil Stanowiska D K S A 7