Model zarządzania różnorodnością

Transkrypt

1 Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25 roku życia

2 Spis treści Wprowadzenie. Adresaci modelu Pomysłodawcy projektu Zarządzanie różnorodnością, czyli wykorzystanie potencjału Problemy i oczekiwania dotyczące, modelu zarządzania różnorodnością Model zarządzania różnorodnością, czyli jak to działa str. 3 str. 4 str. 6 str. 8 str. 10 2

3 Zarządzanie różnorodnością jest procesem, który koncentruje się na ludzkiej różnorodności Obejmuje on wszystkie działania przedsiębiorstwa/instytucji/ organizacji zmierzające do uwzględnienia i optymalnego wykorzystania różnic między ludźmi (ze względu na płeć, wiek, narodowość, (nie)pełnosprawność, stan cywilny, pasje, wykształcenie, religię, język, formę zatrudnienia itd.) w miejscu pracy. Różnorodność procentuje to projekt realizowany przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości i współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Działania 8.1 Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie; Poddziałanie Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw. Celem głównym projektu Różnorodność procentuje jest wypracowanie i włączenie do głównego nurtu polityki przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim nowego modelu zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25 roku życia. Adresaci modelu Przedsiębiorcy i kadra zarządzająca firm sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw (MMŚP) województwa kujawsko-pomorskiego (właściciele firm, dyrektorzy personalni, kierownicy HR, menadżerowie itd.); Pracownicy sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw województwa kujawsko-pomorskiego do 25 roku życia; Instytucje otoczenia biznesu - stowarzyszenia przedsiębiorców, centra wspierania przedsiębiorczości, inkubatory przedsiębiorczości, centra transferu technologii, fundusze pożyczkowe czyli instytucje oferujące przedsiębiorcom usługi wspierające ich w zakresie tworzenia, prowadzenia i rozwoju przedsiębiorstwa; Instytucje szkoleniowe 3

4 Pomysłodawca projektu Różnorodność procentuje Pomysłodawcą projektu Różnorodność procentuje jest Stowarzyszenie PAIP (Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości), które specjalizuje się w projektowaniu nowych metod transferu wiedzy naukowej do środowisk przedsiębiorczych, wspieraniu współpracy przedsiębiorców i inwestorów oraz w promocji innowacji i przedsiębiorczości. W ciągu kilku Stowarzyszenie PAIP ewoluowało z małej i lokalnej organizacji do instytucji posiadającej siedem biur zamiejscowych m.in. w Katowicach, Wrocławiu, Toruniu i Lublinie. Obecnie jest jedną z niewielu instytucji, która konsekwentnie buduje system wspierania przedsiębiorczości opartej na wiedzy. W budowie tego systemu aktywnie współpracuje z uczelniami wyższymi i instytucjami szczebla samorządowego. Dzięki współpracy z Politechniką Poznańską, Politechniką Świętokrzyską oraz 12 innymi szkołami wyższymi model wypracowany przez PAIP jest wdrażany na terenie całego kraju. W codziennej pracy PAIP mocno współpracuje z Urzędem Marszałkowskim Województwa Wielkopolskiego, jest odpowiedzialny za działania związane z wdrażaniem Regionalnej Strategii Innowacji w województwie wielkopolskim w obszarze Innowacyjne Instytucje Otoczenia Biznesu. 4 Działalność stowarzyszenia została uhonorowana wieloma nagrodami i wyróżnieniami. Inicjatywy stworzone w PAIP dwa razy (2009 i 2011) zdobyły I miejsce w konkursie Wielkopolski Lider Innowacji. Jeden z projektów został nagrodzony tytułem Innowacyjny Projekt Unijny przez Fundację Innowacji i Rozwoju w poprzedniej edycji konkursu Krajowi Liderzy Innowacji i Rozwoju. W 2011 r. PAIP za inicjatywę preinkubacji otrzymał prestiżową nagrodę Regional Innovation Award przyznawaną przez Zgromadzenie Regionów Europy (Assembly of European Regions). PAIP jako jedna z nielicznych organizacji stworzył autorski system wspierania młodych przedsiębiorców. Młodzi ludzie mogą korzystać z wielu komplementarnych działań, które pozwalają dopracować pomysł (szkolenia, doradztwo), w razie potrzeby znaleźć wspólników (program kojarzenia ludzi o różnych potencjałach), następnie go przetestować na rynku (preinkubacja), a na końcu sfinansować rozpoczęcie działalności (dotacje do 40 tys. zł), bądź uzyskać środki na rozwój i wdrożenie produktu/usługi na rynek (do 800 tys. zł). PAIP swoją działalność finansuje dzięki środkom unijnym oraz krajowym, łączna wartość projektów realizowanych bądź zrealizowanych przez PAIP to ok. 40 mln zł, co czyni z niego lidera w tym zakresie. W ciągu kilku lat intensywnych zmagań związanych z krzewieniem idei przedsiębiorczości i formowaniem aktywnych postaw biznesowych, Stowarzyszenie PAIP wypracowało sobie stabilną pozycję na rynku wspierania inicjatyw młodych przedsiębiorców i może poszczycić się dużym doświadczeniem z zakresu doradztwa, szkoleń, pozyskiwania funduszy na rzecz początkujących firm, których założyciele wywodzą się głównie ze środowiska akademickiego. Na czele Stowarzyszenia stoją: prezes Wojciech Gilewski oraz wiceprezes Katarzyna Piekarska.

5 Wojciech Gilewski Katarzyna Piekarska Prezes Zarządu Poznańskiego Akademickiego Inkubatora Przedsiębiorczości. Absolwent Wydziału Historycznego i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu im. A. Mickiewicza. Funduszami pomocowymi zajmuje się od 2005 roku. Rozpoczynał swoją karierę jako konsultant, pracował jako specjalista oraz kierownik projektów finansowanych z UE. Uczestniczył w pracach koncepcyjnych nad kilkunastoma projektami, jest autorem/współautorem niezliczonej ilości projektów finansowych z EFS z różnych dziedzin. Specjalizuje się w projektach skierowanych do firm, szczególnie interesuje go przedsiębiorczość akademicka oraz transfer technologii. Wiceprezes Poznańskiego Akademickiego Inkubatora Przedsiębiorczości i jeden z jego założycieli. Prezes PAIP Consulting Sp. z o.o. Absolwentka Akademii Ekonomicznej w Poznaniu na kierunku Zarządzanie i marketing. Od początku swojej kariery zawodowej związana z funduszami unijnymi. Tworzy i realizuje projekty finansowane głównie z EFS. Tematyka projektów przez nią realizowanych to głównie zagadnienia związane z promocją innowacji i przedsiębiorczością akademicką. W projektach unijnych najbardziej zainteresowana tworzeniem koncepcji merytorycznej projektu i zagadnieniami związanymi z upowszechnieniem i promocją. 5

6 Zarządzanie różnorodnością, czyli wykorzystanie potencjału Zarządzanie różnorodnością to młody dział nauki o zarządzaniu, który w różnych częściach świata ma różne znaczenie w Stanach Zjednoczonych jest ono łączone z równością szans w kontekście wielokulturowości, w Europie dyskusja o zarządzaniu różnorodnością koncentruje się bardziej na sposobie mówienia o mniejszościach i wprowadzeniu do debaty publicznej problemu równych szans wybranych grup (np. kobiet, osób niepełnosprawnych, młodzieży). Początkowo (koniec lat 60. XX wieku) zarządzanie różnorodnością wiązano głównie z koniecznością ochrony interesów i równego traktowania pracowników (zwłaszcza kobiet i przedstawicieli mniejszości etnicznych) oraz przeciwdziałaniu uprzedzeniom. Stopniowo odchodzi się jednak od takiego pojmowania tego sposobu zarządzania kadrami, ponieważ prowadziło ono do rozwiązań sztucznych (np. kwoty płci) i opierało się na zasadzie asymilacji. Dziś jest to strategia organizacyjna bardziej systemowa i pozytywna, której celem jest docenienie różnorodności. Dodatkowo jest to strategia nastawiona na wyniki uwzględnienie różnic między pracownikami ma walor, między innymi, ekonomiczny, pozwala ono bowiem na osiągnięcie najlepszych możliwych wyników działania. Jest to proces złożony, niepowtarzalny, bowiem każde środowisko, każda firma jest zbiorem odmiennych, wyjątkowych osób i cech. Tym bardziej istotne może być stworzenie takich ram, które pozwolą rozumieć takie organizmy i ich potrzeby, 6 wyposażyć je w odpowiednie narzędzia, które pozwolą zmieniać potencjał różnorodności w rzeczywistość. Takie wysiłki podejmowane są w wielu krajach europejskich. Zarządzanie różnorodnością to, w ogólnym ujęciu, sposób myślenia o człowieku. Jednak w węższym (i bliższym nam) sensie, to wszystkie działania przedsiębiorstwa/instytucji/ organizacji zmierzające do uwzględnienia i optymalnego wykorzystania różnic między ludźmi (ze względu na płeć, wiek, narodowość, (nie)pełnosprawność, stan cywilny, pasje, wykształcenie, religię, język, formę zatrudnienia itd.) w miejscu pracy. Oznacza to, że w zarządzaniu pracownikami brane są pod uwagę różnice między ludźmi po to, żeby można było wykorzystać ich wszystkie kompetencje i zdolności, zarówno indywidualne, jak i te ujawniające się w pracy zespołowej (np. zdolność uczenia się, zwyczaje grup, ale też elementy należące do sfery prywatnej preferowany model rodziny, hobby), w sposób, który pozwoli na najlepszą możliwą jakość i ilość pracy. Dzięki takiemu sposobowi myślenia o pracownikach i dzięki świadomości ich potencjału może pojawić się efekt synergii (2+2=5). Dostrzeganie i docenianie indywidualnych kwalifikacji i talentów oraz traktowanie różnic jako wartości, a nie przeszkody powoduje wzrost satysfakcji z pracy, poczucia bezpieczeństwa i współodpowiedzialności, zwiększenie odwagi i energii działania, wzrasta też zaangażowanie, śmielsze korzystanie z wiedzy i doświadczeń, poszukiwanie mniej schematycznych rozwiązań, co w efekcie daje większą kreatywność zespołów, innowacyjność działania i lepiej oszacowane ryzyko. Jednocześnie należy zachować świadomość, że różnorodność może prowadzić także do poważnych konfliktów oraz komunikacyjnych i operacyjnych napięć. Oznacza to, że zarządzanie różnorodnością jest procesem nieustającym, bowiem wymaga, aby stale od nowa wypracowywać kulturę organizacyjną firmy.

7 Ze względu na zmiany w kulturze organizacji, które za sobą pociąga zarządzanie różnorodnością wymaga odpowiedniego przygotowania. Dla sukcesu takiej strategii zarządzania niezbędne jest włączenie wszystkich podmiotów ważnych dla organizacji (firmy). Bardzo ważna jest tu troska o to, by system organizacyjny, polityka i praktyka organizacji nie przynosiły większej korzyści jednej grupie kosztem drugiej. Można osiągnąć ten efekt stosując zasadę społecznego włączania, która ma na celu zapewnienie pełnego udziału w funkcjonowaniu organizacji pracownikom reprezentującym zróżnicowane grupy (zapewnienie każdemu pracownikowi wpływu na realizowane zadania). Podstawowe powody, dla których wprowadzane jest zarządzanie różnorodnością to zmiany społeczno-kulturowe (zwiększenie różnorodności), ale także zmiany struktury zatrudnienia i rynku pracy. Chodzi tu w szczególności o: zmiany aktywności zawodowej kobiet i zwiększanie się ich potrzeby awansu zawodowego (w Polsce np. co 3 aktywna zawodowo kobieta prowadzi własną firmę), wzrost znaczenia mniejszości (m.in. etnicznych, seksualnych, religijnych) i coraz większa ich obecność w sferze publicznej, zwiększony udział grup dotąd marginalizowanych w środowisku pracy (osoby z niepełnosprawnością), wzrost znaczenia różnic międzypokoleniowych w środowisku zawodowym m.in. pod wpływem starzenia się społeczeństwa i wydłużenia czasu aktywności zawodowej zwiększa się rozpiętość wieku między pracownikami, nasilające się dążenie pracowników do indywidualnego stylu zachowań, także w środowisku pracy. Zarządzanie różnorodnością staje się więc konieczną odpowiedzią na zachodzące już i nieuniknione zmiany w środowisku, które tworzy kontekst dla funkcjonowania firm. Przedsiębiorcy coraz częściej widzą w takiej strategii zarządzania nie tylko konieczność, ale także środek do sukcesu firmy. Wśród korzyści, jakie wiążą się z zarządzaniem różnorodnością możemy wymienić (European Business Test Panel): zwiększenie motywacji pracowników, przyciąganie najlepszej kadry, zwiększenie innowacyjności, nowe możliwości twórcze, otwarcie na nowe rynki (więcej produktów i usług do większej liczby konsumentów, bez zwiększania liczebnie kadry), zwiększenie lojalności pracowników, zwiększenie satysfakcji pracowników, poprawa wizerunku firmy, zwiększenie zysków ze sprzedaży, możliwość godzenia życia zawodowego i rodzinnego, różnicowanie dostawców i odbiorców produktów i usług, zmniejszenie rotacji kadr, zmniejszenie sankcji prawnych za dyskryminację (duże firmy). 7

8 Problemy i oczekiwania dotyczące modelu zarzadzania różnorodnością Zaproponowany przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości model zarządzania różnorodnością stanowi odpowiedź na problemy dotyczące sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw województwa kujawsko-pomorskiego oraz zatrudnionych w nim młodych pracowników do 25 roku życia. DYSKRYMINACJA LUDZI MŁODYCH W FIRMACH WOJ. KUJAWSKO- POMORSKIEGO Z przeprowadzonych badań wynika, iż powodem praktyk dyskryminacyjnych jest brak umiejętności rozpoznania potencjału młodych pracowników lub kandydatów do pracy, opieranie się na stereotypach młodości, uogólnianie wcześniejszych negatywnych doświadczeń z młodymi pracownikami (niekoniecznie własnymi), bagatelizowanie doświadczeń pozytywnych i przenoszenie tych ocen na kandydatów do pracy lub młodych pracowników, podzielanie przeświadczenia, że młodzi podwładni wymagają większego zaangażowania (czasu, energii, środków finansowych) ze strony pracodawcy lub bezpośrednich przełożonych. BRAK UMIEJĘTNOŚCI WYKORZYSTANIA POTENCJAŁU LUDZI MŁODYCH W ORGANIZACJACH Z badań Gender Index (IW EQUAL) w zakresie zarządzania różnorodnością wynika, iż głównym powodem niechęci pracodawców do osób młodych jest przekonanie o braku ich umiejętności, konieczności długiego i kosztownego wdrażania w obowiązki etc. Mieszkańcy województwa kujawsko-pomorskiego w wieku lata stanowią najmniejszy odsetek osób aktyw. zawodowo - 34,3% i drugą co do wielkości grupę biernych zawodowo tys. (BAEL, GUS Bydgoszcz, I kw. 2012). Stopa ich bezrobocia sięga 32,6%. W było bezrobotnych do 25 r.ż. (16505 kobiet - 57,93%), z tego 7808 osób, jest w okresie do 12 m-cy od ukończenia nauki (Biuletyn WUP Toruń, ). Pracodawcy nie dostrzegają potencjału młodzieży, a przez to nie potrafią go zagospodarować. Z zeszytów Forum Odpowiedzialnego Biznesu (nr 2/2009) wynika, iż ludzie młodzi to największy potencjał kreatywności, pracowitości i zaangażowania w życie firmy. Zestawienie tych cech wskazuje, iż młody człowiek to źródło innowacji w firmie. 8

9 Zaproponowany przez PAIP model zarządzania różnorodnością winien pozytywnie wpłynąć na kujawsko-pomorski sektor mikro, małych i średnich przedsiębiorstw, pracowników tegoż sektora, a także kujawsko-pomorskie Instytucje Otoczenia Biznesu, szczególnie zaś w zakresie: stworzenia atmosfery i kultury organizacyjnej, która zapewnia szacunek dla idei różnorodności, szczególnie w odniesieniu do wieku młodych pracowników (25-); uwrażliwienia pracodawców sektora MMŚP na problem dyskryminacji pośredniej w odniesieniu do młodych pracowników; uświadomienia pracodawcom potencjału młodych pracowników (do 25 roku życia); uświadomienia przedstawicielom firm sektora MMŚP oraz ich pracownikom korzyści płynących z zarządzania różnorodnością (poprawa efektywności i współpracy zespołów, wzrost produktywności, polepszenie wizerunku i reputacji, polepszenie zaufania klientów, szerszy dostęp do rynków pracy, ubogacanie pracowników uczenie się od siebie nawzajem, lepsze zarządzanie zmianą); wypromowania dobrych praktyk w zakresie zarządzania różnorodnością; tworzenia wewnątrzorganizacyjnych rozwiązań przeciwdziałających dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy; wdrożenia polityk równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem obszarów: rekrutacji, oceny pracowników, dostępu do szkoleń i awansów, wynagrodzeń, godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym i rodzinnym, ochrony przed mobbingiem, ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem itd. BRAK NARZĘDZI WSPOMAGAJĄCYCH ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ. Podstawowym elementem systemu zarządzania różnorodnością jest właściwa diagnoza zespołu oraz świadomy znaczenia różnorodności manager. W województwie kujawskopomorskim brakuje narzędzi, które w sposób prosty mogłyby wspomóc kadrę menadżerską MMŚP w zarządzaniu różnorodnością. Firmy sektora MMŚP nie są w stanie ponosić kosztów związanych z doradztwem personalnym w ww. zakresie, dlatego nie wiedzą właściwie jakim kapitałem ludzkim dysponują, nie znają zagrożeń i czynników motywacyjnych. Kadra zarządzająca nie wie jak wykorzystywać w przedsiębiorstwie różnorodność załogi, ponieważ nie umie zarządzać w oparciu o style zachowań, przez co traci potencjał osobowy i zdolność firmy do szybkiego i trafnego reagowania na problemy. BRAK ŚWIADOMOŚCI KONIECZNOŚCI WPROWADZNIA ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ. W województwie kujawsko-pomorskim nie zostały wykorzystane możliwości, jakie niesie umiejętne zarządzanie różnorodnością. Podejmowane dotychczas działania i proponowane metody wsparcia cechowała niedoskonałość z powodu braku składnika praktycznego, czyli konkretnych i trwałych działań menadżerów firm związanych z zarządzaniem różnorodnością. Dotychczasowym działaniom w obszarze zarządzania różnorodnością w województwie kujawsko-pomorskim (edukacyjnym, szkoleniowym, promocyjnym) brakowało wytworzenia instrumentów, za pomocą których zdobytą wiedzę można byłoby przełożyć na praktykę w firmach. Śladowe przejawy występowania w firmach strategii równych szans, stanowią albo działania jednorazowe, albo wyjątki, które mogą wyłącznie stanowić jeden z pierwszych kroków na drodze do zarządzania różnorodnością. Powszechne są zaś ciągle przejawy występowania stereotypów, uprzedzeń, braku kreatywności i otwartości. Właściciele firm sektora MMŚP oraz ich pracownicy nie posiadają wiedzy związanej z dobrymi praktykami w odniesieniu do zarządzania różnorodnością w swoich firmach. 9

10 Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25 roku życia, czyli Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25 roku życia składa się z kilku modułów, wśród których dominuje narzędzie informatyczne wspomagające badanie zbiorowości pracowniczych oraz narzędzie służące do ocen okresowych pracowników firm sektora MMŚP. Testy online badające potencjał pracowników i firm sektora MMŚP; Narzędzie online służące do przeprowadzania ocen okresowych pracowników firm; Metodologia badania potencjału kandydatów do 25 roku życia wraz z testami; Metodologia wdrażania zarządzania różnorodnością; Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania zarządzania różnorodnością; Materiały edukacyjne i szkoleniowe. 10

11 ... jak to działa PLATFORMA INTERNETOWA NARZĘDZIA BAZA WIEDZY TESTY BADANIA POTENCJAŁU PRZEDSIĘBIORSTW I PRACOWNIKÓW (ELASTYCZNOŚĆ, DZIAŁANIE I MYŚLENIE, ENTUZJAZM, POSTAWA MENEDŻERA, ANALOGIE) METODOLOGIE MATERIAŁY EDUKACYJNE (SKRYPTY SZKOLENIOWE, COACHINGOWE, PREZENTACJE) METODOLOGIA BADANIA POTENCJAŁU KANDYDATÓW DO 25 ROKU ŻYCIA OCENY OKRESOWE PRACOWNIKÓW TESTY BADANIA POTENCJAŁU KANDYDATÓW DO 25 ROKU ŻYCIA (PRACA W GRUPIE, SKRUPULATNOŚĆ, KREATYWNOŚĆ, UMIEJĘTNOŚĆ ADAPTACJI) METODOLOGIA WDRAŻANIA ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ METODOLOGIA DORADZTWA W ZAKRESIE WDRAŻANIA MODELU 11

12 Testy online badające potencjał pracowników i firm sektora MMŚP Testy stworzone zostały przez psychologów i zweryfikowane przez specjalistów z dziedziny psychometrii. Każdy test spełnia szereg wymagań psychometrycznych, tj.: jest trafny, rzetelny, standaryzowany i normalizowany. Wszystkie testy podlegały również walidacji. Test: Elastyczność Mierzy zdolności adaptacyjne oraz stopień, w jakim dana osoba potrafi się dostosować do zmian w pracy. Daje również informacje o podejściu danej osoby do zmiany. Test: Działanie i myślenie Umożliwia pozyskanie wiedzy o sposobie funkcjonowania, odnajdywania się w sytuacjach problematycznych oraz wymagających podejmowania decyzji. Wysokie wyniki uzyskują osoby, które podchodzą do zagadnień w sposób refleksyjny, analityczny, biorąc pod rozwagę podejmowane decyzje. Niskie wyniki uzyskują osoby, które reagują spontanicznie, impulsywnie oraz dynamicznie. Test: Entuzjazm Wskazuje na stopień zaangażowania w pracę, aktywności danej osoby w nowych wyzwaniach, jak również podejście do podejmowania inicjatywy w nowych przedsięwzięciach. Test: Postawa menedżera Wskazuje poziom zdolności kierowniczych w zakresie preferowanego sposobu organizowania pracy grupy. Wysokie wyniki wskazują na podejście do kierowania grupą w sposób demokratyczny, natomiast ich niski wskaźnik informuje o podejściu autorytarnym. Test: Analogie Dostarcza informacji o poziomie zdolności logicznego rozumowania na podstawie rzędów abstrakcyjnych figur. Test istotny np. w zarządzaniu (konieczność znajdowania powiązań pomiędzy poszczególnymi aspektami problemu). Narzędzie online służące do przeprowadzania ocen okresowych pracowników firm Narzędzie pozwala zaprojektować i przeprowadzić oceny okresowe pracowników firm sektora MMŚP. Właściwości mechanizmu ocen okresowych: personalizowany panel administracyjny dla firm, możliwość zlecania ocen, samooceny, ocen zbiorczych, ocen 180 o, generowanie raportów z poszczególnych ocen okresowych. Narzędzie posiada zestaw 6 predefiniowanych modułów kompetencyjnych wraz z definicjami, zachowaniami pożądanymi, powyżej oczekiwań i niepożądanymi: - współpraca w zespole, - realizacja zadań, - planowanie i organizacja pracy, - komunikacja interpersonalna, - orientacja na klienta zewnętrznego i wewnętrznego, - zorientowanie na rozwój osobisty. 12

13 Metodologia badania potencjału kandydatów do 25 roku wraz z testami Prawidłowe wdrożenie zarządzania różnorodnością poprzez wprowadzenie osób do 25 r. ż. do zespołów wymaga poznania predyspozycji konkretnych osób, dlatego ww. moduł modelu pozwala sprawdzać predyspozycje osób do 25 roku życia. Badania są możliwe do wykonania i zinterpretowania przez osobę przeszkoloną w ich stosowaniu, ale niekoniecznie posiadającą specjalistyczne uprawnienia (np. psychologa czy doradcy zawodowego). Metodologia bada potencjał dotyczący 4 (czterech) cech osób/ kandydatów do 25 roku życia: pracy w grupie, skrupulatności, kreatywności oraz umiejętności adaptacji. Składa się z opracowanych metod diagnostycznych umożliwiających badanie potencjału osób do 25 roku życia oraz metodologicznego uzasadnienia wypracowanych rozwiązań. Opracowanie metodologiczne zawiera szczegółowy opis wszelkich danych technicznych niezbędnych do jego wykorzystania (m.in. kryteriów oceny bądź obliczania wyników, w postaci klucza i/lub arkusza oceny), opis procesu tworzenia metod, z uwzględnieniem ew. badań empirycznych (np. pilotażowych), wskazania dotyczące możliwego rozwoju i doskonalenia wypracowanych metod. Metody diagnostyczne mają charakter testowy. Metodologia charakteryzuje pod względem psychologicznym oraz społeczno-ekonomicznym osoby do 25 roku życia, a także wskazuje problemy, potrzeby, aspiracje i oczekiwania grupy będącej podmiotem badania. Opracowana metodologia pozwala na budowanie skutecznych i twórczo działających zespołów pracowniczych; wykorzystanie potencjału każdej z osób pracującej w zespole; podniesienie poziomu zaangażowania, skrupulatności i kreatywności pracowników do 25 roku życia, podejmowanie trafnych decyzji rekrutacyjnych; wykorzystanie pozytywnej siły tkwiącej w ludzkiej różnorodności szczególnie w odniesieniu do uwzględnienia i optymalnego wykorzystania różnic między ludźmi w miejscu pracy. Mechanizm ocen okresowych posiada możliwość elastycznego budowania przez menedżerów firm własnych, personalizowanych, modułów kompetencyjnych, określenia zachowań pożądanych, przewyższających oczekiwania i niepożądanych. i specjalistów w organizacjach, zastąpienie subiektywnych i intuicyjnych opinii obiektywnymi kryteriami oceny wyników, określenie potrzeb szkoleniowych, ocena mocnych i słabych stron pracowników firm sektora MMŚP. Narzędzie ma na celu zwiększenie efektywności zarządzania personelem, szczególnie w odniesieniu do pracowników poniżej 25 roku życia, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, wyłonienie naturalnych talentów, przyszłych liderów 13

14 Metodologia wdrażania zarządzania różnorodnością Opracowana metodologia posiada charakter informacyjnopraktyczny; składa się z 2 dokumentów: Metodologia wdrażania zarządzania różnorodnością w firmach sektora MMŚP tutorial dla pracodawców i menedżerów firm oraz Metodologia wdrażania zarządzania różnorodnością w firmach sektora MMŚP tutorial dla pracowników firm. Dokumenty mają charakter przewodników, instrukcji krok po kroku, które na przykładach wskazują użytkownikom i odbiorcom modelu w jaki sposób należy z niego korzystać. Dodatkowo tutoriale zawierają zbiór dobrych praktyk, porad, wskazówek oraz korzyści związanych z działaniami przedsiębiorstw/instytucji/organizacji zmierzającymi do uwzględnienia i optymalnego wykorzystania różnic między ludźmi (ze względu na płeć, wiek, narodowość, (nie)pełnosprawność, stan cywilny, pasje, wykształcenie, religię, język, formę zatrudnienia itd.) w miejscu pracy. Materiały edukacyjne i szkoleniowe Na potrzeby modelu stworzono dwa skrypty szkoleniowe dotyczące zarządzania różnorodnością dla użytkowników (przedsiębiorcy i kadra zarządzająca firm sektora MMŚP województwa kujawsko-pomorskiego) oraz odbiorców modelu zarządzania różnorodnością (osoby do 25 roku życia, będące pracownikami firm sektora MMŚP); film instruktażowy dotyczący zarządzania różnorodnością w odniesieniu do wieku oraz dwie prezentacje dla użytkowników oraz odbiorców modelu zarządzania różnorodnością. Powyższe materiały zawierają informacje na temat: istoty zarządzania różnorodnością, uwzględnienia i optymalnego wykorzystania różnic między ludźmi (ze względu na płeć, wiek, narodowość, (nie)pełnosprawność, stan cywilny, pasje, wykształcenie, religię, język, formę zatrudnienia itd.) w miejscu pracy; współdziałania w różnorodnym zespole; dobrych praktyk i porad dotyczących zarządzania różnorodnością; zarządzania różnorodnością w zakresie: promocji firmy, rekrutacji, stylu zarządzania, regulacji prawnych, komunikacji, reputacji i wizerunku przedsiębiorstwa, zarządzania talentami, innowacyjności firmy itd. Materiały charakteryzuje spójność po względem merytorycznym. 14

15 Metodologia prowadzenia doradztwa w zakresie wdrażania zarządzania różnorodnością Doradztwo w zakresie wdrażania modelu skierowane jest do firm chcących wdrożyć narzędzie wypracowane w ramach projektu Różnorodność procentuje (ze szczególnym uwzględnieniem kluczowych menedżerów firm sektora MMŚP województwa kujawsko-pomorskiego). Doradztwo w zakresie wdrażania modelu będzie miało na celu pomoc przedstawicielom sektora MMŚP w pierwszych wdrożeniach modelu (korzystanie z modelu, analiza otrzymywanych danych, ocena przydatności i adekwatności danych itp.). Metodologia posiada formę tutoriala wskazującego krok po kroku przeprowadzenie doradztwa w przedsiębiorstwach. Dokument posiada formę umożliwiającą korzystanie z niego bez pomocy doradcy/ coacha (m.in. po zakończeniu projektu). Ponadto doradztwo ma również na celu przełamanie nieufności środowiska przedsiębiorców MMŚP oraz menedżerów firm wobec procesu zarządzania różnorodnością. 15

16 Patroni honorowi: Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości Biuro projektu w Toruniu ul. Kościuszki 41-47, lokal nr Toruń roznorodnosc@paip.pl tel Egzemplarz bezpłatny