Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ pracownic/pracowników

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ 2014. pracownic/pracowników"

Transkrypt

1 Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ 2014 pracownic/pracowników Materiał opracowany w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości

2 SPIS TREŚCI: WSTĘP... 3 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM.. 4 ETAP 1 REJESTRACJA ETAP 2 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW ETAP 3 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA ETAP 4 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW ETAP 5 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ ETAP 6 MONITORING Strona2

3 WSTĘP Niniejsze opracowanie to kompleksowa metodologia umożliwiająca wdrożenie modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Została ona opracowana w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości. W ramach projektu model ten wraz ze składającymi się na niego narzędziami został poddany pilotażowi. Dzięki temu model zawiera propozycje narzędzi sprzyjających wdrażaniu rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, które zostały przetestowane oraz poddane ocenie przez podmioty biznesowe. Opracowanie Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla pracownic/pracowników skierowane jest do pracownic/pracowników sektora mikro, małych oraz średnich przedsiębiorstw. Stanowi ono uzupełnienie Metodologii wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry menedżerskiej. Dzięki opisywanej metodologii zatrudnione osoby będą miały większą świadomość narzędzi z zakresu zarządzania różnorodnością wykorzystywanych przez firmę, a zwłaszcza ich celu oraz formy. Metodologię tę potraktować należy jako jedno z rozwiązań w ramach komunikacji wewnętrznej, pełniące rolę informacyjno-edukacyjną w zakresie wprowadzanych w firmie innowacji z obszaru różnorodności. Proponowany model to zestaw wskazówek i kroków przedstawionych z perspektywy pracownic/pracowników które należy wykonać, aby skutecznie i sprawie wprowadzić rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Model ten został opracowany w formie etapów. Każda z firm zainteresowana jego wdrożeniem może implementować wszystkie proponowane rozwiązania bądź zdecydować się na realizację tych etapów, które w największym stopniu odpowiadają na problemy zidentyfikowane w firmie oraz są najbardziej adekwatne do profilu działalności firmy. Strona3

4 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM Współczesne firmy charakteryzują się coraz bardziej zróżnicowaną strukturą zatrudnienia i wzrostem udziału wśród zatrudnionych osób przedstawicielek/przedstawicieli różnych grup społecznych. Zmiany demograficzne oraz starzenie się społeczeństwa za kilka lat jeszcze mocniej wpłyną na rynek pracy (niedobory pracownic/pracowników, w tym osób o odpowiednich kwalifikacjach) oraz na całą gospodarkę (zmniejszenie dynamiki wzrostu gospodarczego, niebezpieczeństwo obniżenia wydajności pracy). W świetle powyższych prognoz firmy będą musiały czerpać z potencjału grup dotychczas defaworyzowanych na rynku pracy: kobiet, osób z niepełnosprawnościami czy osób innych narodowości. Koniecznością stanie się również aktywna polityka wobec grup 50+, a w przyszłości także 60+. Firmy stoją przed koniecznością stosowania nowych metod zarządzania uwzględniających powyższe zmiany. Na rynek pracy wchodzi także nowe pokolenia młodych pracownic/pracowników, które stanowi wyzwania dla osób zarządzających. Po pokoleniu X i Y, nadeszło pokolenie Z. Pokolenie Z tworzą osoby urodzone po roku 1990, które nigdy nie żyły w świecie bez internetu. Są to osoby dorastające w innym świecie niż osoby ze starszych grup wiekowych. W życiu tych młodych osób od samego początku obecne są nowe technologie; są one dla nich czymś naturalnym i oczywistym. Młodzi niemal non-stop są podłączeni do urządzeń mobilnych, są online praktycznie przez 24 godziny na dobę. Osoby te mają zupełnie inne oczekiwania względem pracy oraz warunków zatrudnienia niż pracownice/pracownicy z innych grup wiekowych. W wyniku dostrzeganych zmian demograficznych i będących ich konsekwencją zmian społecznych i kulturowych firmy muszą je brać pod uwagę w procesach zarządzania firmą, zwłaszcza w odniesieniu do polityki zarządzania personelem. Jeśli firma chce osiągnąć sukces i być konkurencyjna na rynku musi sobie zdawać sprawę jak dużą wartością dodaną dla organizacji jest posiadanie zróżnicowanego zespołu. Strona4

5 Przez zróżnicowany zespół należy rozumieć zespół posiadający osoby różnej płci, w różnym wieku, różnych wyzwań czy pochodzących z różnych kultur. Różnorodność w firmie może poprawić jej przewagę konkurencyjną na rynku. Mając zróżnicowany zespół firma ma jednocześnie możliwość oferowania zróżnicowanych produktów czy usług odpowiadających różnym grupom klientek/klientów. Dywersyfikacja wśród zatrudnionych osób pozytywnie działa więc na różnorodność występującą w grupie klientek/klientów. Różnorodność pozwala także na wymianę doświadczeń i wiedzy oraz kreowanie nowych rozwiązań. W różnorodności jest siła! Zarządzanie różnorodnością staje się odpowiedzią na zjawiska występujące na rynku pracy. Ta metoda zarządzania wykorzystuje różnorodność i postrzega ją jako źródło lepszej efektywności organizacji. Zarządzanie różnorodnością przejawia się w dostrzeganiu różnic między ludźmi w organizacji (i poza nią), a także świadomym rozwijaniu strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na korzyść firmy. Zgodnie z tą koncepcją różnice między pracownicami/pracownikami postrzegane są jako potencjalne źródło sukcesu organizacji. Wśród korzyści, jakie wiążą się z zarządzaniem różnorodnością wiążą firmy najczęściej wskazuje się na: zwiększenie motywacji pracownic/pracowników; przyciąganie najlepszej kadry; zwiększenie innowacyjności firmy; otwarcie na nowe rynki; zwiększenie lojalności pracownic/pracowników, zwiększenie satysfakcji pracownic/pracowników; poprawa wizerunku firmy; zwiększenie zysków ze sprzedaży; możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego przez zatrudnione osoby; różnicowanie dostawców i odbiorców produktów i usług; zmniejszenie rotacji wśród pracownic/pracowników. Strona5

6 ETAP 1 REJESTRACJA Narzędzia składające się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy są w wersji elektronicznej. Są one bezpłatne, dostęp do nich jest możliwy po dokonaniu rejestracji przez firmę na platformie internetowej Pozostałe narzędzia wypracowane w ramach projektu znajdują się na płycie CD dołączonej do publikacja Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Narzędzia składające się na model zostały wypracowane i poddane pilotażowi w ramach projektu. Proponowane narzędzia dają możliwość usprawnienia procesu zarządzania personelem, który jest zdywersyfikowany pod kątem wieku. Szczególna uwaga zwrócona jest tutaj na kwestię zatrudniania osób poniżej 25. roku życia, a zwłaszcza wynikające z tego korzyści biznesowe dla firmy oraz oczekiwania osób z tej grupy wiekowej względem miejsca pracy. Proponowany model jest możliwy do wdrożenia w naszych warunkach krajowych. Firmy mogą wykorzystać gotowe narzędzia proponowane w ramach modelu, bądź potraktować je jako inspirację w procesie wypracowywania własnych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, przyczyniając się nie tylko do podnoszenia oferowanych warunków zatrudnienia, ale przede wszystkim wspierając firmy w ich rozwoju oraz osiąganiu korzyści biznesowych. Strona6

7 INSTRUKCJA Krok 1: Pracodawca dokonuje rejestracji na platformie internetowej Krok 2: To od Twojego pracodawcy będzie zależało czy otrzymasz indywidualny dostęp do platformy. Jeżeli będzie miało to miejsce, otrzymasz powiadomienie na Twój adres mailowy. Strona7

8 ETAP 2 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW Przeprowadzona diagnoza bieżącej sytuacji powinna identyfikować te obszaru, w ramach których warto wprowadzać rozwiązania na rzecz różnorodności. Jednym z obszarów, który poddany jest pogłębionej analizie w ramach tej diagnozy jest obszar rekrutacji i selekcji. W związku z tym w ramach metodologii wdrażania modelu zarządzania różnorodnością zawarta jest propozycja narzędzi, umożliwiających w sposób obiektywny i rzetelny dokonanie oceny potencjału osób ubiegających się o dane stanowisko, która zarazem wolna jest od stereotypowych skojarzeń oraz uprzedzeń. Zarządzanie różnorodnością to umiejętność identyfikacji talentów w miejscu pracy, nie tylko wśród pracownic/pracowników, ale i osób zainteresowanych pracą w firmie na danym stanowisku. Na tym etapie niezwykle istotne jest poznanie predyspozycji poszczególnych kandydatek/kandydatów, aby wybrać te osoby, które w największym stopniu spełniają oczekiwania firmy i wpisują się w profil jej działalności. Wypracowane w ramach projektu narzędzie to Metodologia badania potencjału kandydatek/kandydatów do 25. roku życia. Pozwala ono sprawdzić predyspozycje kandydujących osób oraz usprawnia proces selekcji kandydatek/kandydatów. Proponowana metodologia daje możliwość analizy potencjału kandydatek/kandydatów w zakresie następujących czterech sfer, które stanowią zarazem największy potencjał, jak i wyzwanie dla młodej osoby: I. Skrupulatność. II. Kreatywność. III. Umiejętność pracy w grupie. IV. Umiejętność adaptacji. Na metodologię tę składają się testy oceniające potencjał kandydatek/kandydatów w wyżej wskazanych obszarach. Testy umożliwiają poznanie postaw oraz potencjalnych zachowań osób kandydujących Strona8

9 w miejscu pracy. Opracowanie metodologiczne zawiera szczegółowy opis wszelkich danych technicznych niezbędnych do jego wykorzystania (m.in. kryteriów oceny bądź obliczania wyników, w postaci klucza i/lub arkusza oceny), opis procesu tworzenia metod, z uwzględnieniem ewentualnych badań empirycznych (np. pilotażowych), wskazania dotyczące możliwego rozwoju i doskonalenia wypracowanych metod. Metodologia ta przygotowana została pod kątem oceny potencjału kandydatki/kandydatów poniżej 25. roku życia. Przez osoby kandydujące należy rozumieć zarówno osoby nie związane z firmą, jak i pracownice/pracowników starających się o dane stanowisko w ramach tzw. rekrutacji wewnętrznej. Równocześnie, proponowana metodologia z powodzeniem może być także wykorzystana do oceny potencjału kandydatek/kandydatów z innych grup wiekowych oraz jako jeden z elementów okresowej oceny pracowniczej zatrudnionych osób. INSTRUKCJA Krok 1: Jako kandydatka/kandydat lub pracownica/pracownik możesz otrzymać od swojego pracodawcy testy badające Twój potencjał. Krok 2: Wypełnij testy udzielając odpowiedzi w taki sposób, aby jak najbardziej wiernie odzwierciedlały Twoje zachowanie i Twój styl działania. Krok 3: Możesz zwrócić się do pracodawcy z prośbą o podzielenie się wynikami analizy i interpretacji wypełnionych przez Ciebie testów. Strona9

10 ETAP 3 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA Jednym z filarów zarzadzania różnorodnością jest cykliczna i profesjonalnie przeprowadzona ocena okresowa pracownic/pracowników. Ocena okresowa to także doskonałe źródło wiedzy dla menedżerek/menedżerów, ułatwiające zarządzanie zespołem pracowniczym celem realizacji celów biznesowych przedsiębiorstwa. Jednym z rozwiązań składających się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy jest narzędzie do oceny wyników pracy zatrudnionych osób. Narzędzie ma na celu zwiększenie efektywności zarządzania personelem, szczególnie w odniesieniu do pracownic/pracowników poniżej 25. roku życia, wzrost motywacji i zaangażowania pracownic/pracowników, wyłonienie naturalnych talentów, przyszłych liderek/liderów i specjalistek/specjalistów w organizacjach, zastąpienie subiektywnych i intuicyjnych opinii obiektywnymi kryteriami oceny wyników, określenie potrzeb szkoleniowych, ocena mocnych i słabych stron poszczególnych osób zatrudnionych w firmie. Proponowane narzędzie pozwala zaprojektować i przeprowadzić oceny okresowe pracownic/pracowników. Właściwości mechanizmu ocen okresowych: personalizowany panel administracyjny dla firm, możliwość zlecania ocen, samooceny, ocen zbiorczych, ocen 180 oraz generowanie raportów z poszczególnych ocen okresowych. Narzędzie posiada zestaw 6 predefiniowanych modułów kompetencyjnych wraz z definicjami, zrachowaniami pożądanymi, powyżej oczekiwań i niepożądanymi: współpraca w zespole; realizacja zadań; planowanie i organizacja pracy; komunikacja interpersonalna; orientacja na klienta zewnętrznego i wewnętrznego; Strona10

11 zorientowanie na rozwój osobisty. Ocena powinna być dobrze udokumentowana i statystycznie pozostawać w określonych proporcjach w skali ocen wszystkich pracownic/pracowników. Ocenę można oprzeć o raporty obowiązujące w firmie, własne obserwacje osób oceniających, wyniki badań typu 360 czy informacje zwrotne zebrane od osób trzecich (np. klientek/klientów, z którymi pracownica/pracownik współpracuje, innych współpracownic/współpracowników). Ocena okresowa pracownicy/pracownika polega na przyznaniu każdemu kluczowemu zachowaniu w ramach danej kompetencji oceny według poniższej skali. W wyznaczonych miejscach jest również możliwość umieszczenia dodatkowego komentarza na temat ocenianej kompetencji. 0 zachowania pożądane Jest to ocena neutralna, oznaczająca, że pracownica/pracownik spełnia oczekiwania pracodawcy. Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym pozwalającym na samodzielne realizowanie zadań na poziomie wymaganym na danym stanowisku. -1 zachowania niepożądane Pracownica/pracownik nie spełnia oczekiwań. Dana kompetencja ujawniona jest w stopniu podstawowym, ujawnia się lub jest wykorzystywana okazjonalnie, po otrzymaniu wsparcia stosowana w stopniu umożliwiającym realizację zadań. +1 zachowania ponad normę Pracownica/pracownik przewyższa oczekiwania stawiane pracodawcy. Dana kompetencja jest na bardzo dobrym poziomie pozwalającym na przekazywanie innym własnych doświadczeń. BO brak obserwacji. Jest to sytuacja, gdy u pracownicy/pracownika nie zaobserwowano danej kompetencji lub osoba oceniana nie mogła jej zademonstrować w ramach oceny. Strona11

12 INSTRUKCJA Krok 1: Jako pracownica/pracownik możesz otrzymać od swojego pracodawcy link aktywacyjny do oceny siebie lub innej zatrudnionej osoby. Link ten zostanie przesłany Tobie w formie a. Kliknięcie na link aktywacyjny uruchamia proces dokonywania oceny przypisanej do danej osoby. Krok 2: Każda kompetencja składa się z nazwy, definicji oraz kluczowych zachowań. W trakcie badania należy dokonać oceny poszczególnych zachowań w 3-stopniowej skali przedstawionej poniżej. W przypadku zachowań, których nie mogłaś/mogłeś zaobserwować lub osoba oceniana nie mogła zademonstrować, masz możliwość wybrania poziomu BO (brak obserwacji) poprzez nie zaznaczanie żadnej innej oceny. Krok 3: Po zakończeniu oceny wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Jeśli pracodawca, zaznaczył taką opcję, otrzymasz raport cząstkowy lub pełny na temat uzyskanego przez siebie wyniku wraz z interpretacją wyniku. Strona12

13 ETAP 4 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW Proponowane rozwiązanie to narzędzie, w oparciu o które firma może dokonywać oceny potencjału wszystkich zatrudnionych osób. Na narzędzie to składa się zestaw testów online badających potencjał pracownic/pracowników i przedsiębiorstw sektora MMŚP. Testy te umożliwiają zbadanie potencjału pracownic/pracowników pod kątem ich predyspozycji osobowościowych i intelektualnych. Testy pozwalają na wgląd m.in. w takie cechy jak postawa w pracy, umiejętności społeczne, motywacja, zdolności menedżerskie. Omawiane narzędzia zakładają wykorzystanie intuicyjnego narzędzia informatycznego w zakresie oceny potencjału pracownic/pracowników. Niezwykle ważnym elementem jest także możliwość otrzymywania przez firmę oraz same osoby poddane badaniu automatycznie generowanych raportów z wynikami testów oraz wskazówkami dotyczącymi realizacji i wykorzystania potencjału. Zakres tematyczny poszczególnych testów jest następujący: I. Elastyczność test mierzy zdolności adaptacyjne oraz stopień w jakim dana osoba potrafi się dostosować do zmian w pracy. Daje również informacje o podejściu danej osoby do zmiany. II. Działanie i myślenie test umożliwia pozyskanie wiedzy o sposobie funkcjonowania danej osoby, odnajdywania się w sytuacjach problematycznych oraz wymagających podejmowania decyzji. Wysokie wyniki uzyskują osoby, które podchodzą do zagadnień w sposób refleksyjny, analityczny, biorąc pod rozwagę podejmowanie decyzje. Niskie wyniki uzyskują z kolei osoby, które reagują spontanicznie, impulsywnie oraz dynamicznie. III. Entuzjazm test wskazuje na stopień zaangażowania w pracę, aktywności danej osoby w nowe wyzwania, jak również podejście do podejmowania inicjatywy w nowych przedsięwzięciach. IV. Postawa menedżerki/menedżera test wskazuje poziom zdolności kierowniczych w zakresie preferowanego sposobu organizowania pracy grupy. Wysokie wyniki wskazują na podejście Strona13

14 do kierowania grupą w sposób demokratyczny, natomiast ich niski wskaźnik informuje o podejściu autorytarnym. V. Analogie test dostarcza informacji o poziomie zdolności logicznego rozumowania na podstawie rzędów abstrakcyjnych figur. Test istotny w obszarze zarządzania (konieczność znajdowania powiązań pomiędzy poszczególnymi aspektami problemu). INSTRUKCJA Krok 1: Jako pracownica/pracownik możesz otrzymać od swojego pracodawcy link aktywacyjny do testów online analizujących Twój potencjał. Link ten zostanie przesłany Tobie w formie a. Kliknięcie na link aktywacyjny uruchamia proces dokonywania oceny przypisanej do danej osoby. Krok 2: Wykonaj testy w wyznaczonym terminie, udzielając odpowiedzi w taki sposób, aby jak najbardziej wiernie odzwierciedlały Twoje zachowanie i Twój styl działania. Krok 3: Po zakończeniu oceny wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Jeśli pracodawca, zaznaczył taką opcję, otrzymasz raport cząstkowy lub pełny na temat uzyskanego przez siebie wyniku wraz z interpretacją wyniku. Strona14

15 KROK 5 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ Od menadżerki/menedżera bardzo często zależy powodzenie procesu wdrażania zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Osoba taka powinna być dobrze przygotowana do realizacji tego typu działań, aby skutecznie zarządzać swoim zróżnicowanym zespołem. Stąd też w projekcie opracowano dwa scenariusze szkoleń Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Rekomendowane szkolenia wyposażają osoby w nich uczestniczące w niezbędną wiedzę z zakresu równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Mają one również aspekt praktyczny. Umożliwiają bowiem firmie dość krytyczną ocenę i analizę dotychczas stosowanych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Co więcej, w ramach szkoleń przewidziano moduły w ramach których osoby uczestniczące angażowane są w wypracowanie propozycji rozwiązań, możliwych do wprowadzenie w firmie. Tym samym, szkolenia nie mają wymiaru jedynie teoretycznego, ale dają możliwość przełożenia zdobywanej wiedzy na działania oraz usystematyzowanie ich w postaci konkretnych kroków wdrożeniowych. Scenariusze szkoleń zostały opracowane pod kątem osób zainteresowanych przeprowadzeniem tego typu szkoleń w firmie. Na scenariusz składają się więc założenia metodologiczne oraz szczegółowy program wraz z instrukcjami trenerskimi jak przeprowadzić poszczególne moduły tematyczne. Dodatkowo, opracowane zostały wszelkie materiały niezbędne do przeprowadzenia szkolenia, czyli prezentacje power point oraz inne materiały (tzw. handout y) do rozdania osobom uczestniczącym. W ramach projektu wypracowano dwa scenariusze szkoleniowe, kierując się założeniem, że jeden z nich dotyczy szkolenia prowadzonego dla kadry menedżerskiej, drugi natomiast pozostałych pracownic/pracowników. Powyższe założenie jest dość istotne, ponieważ inne cele, potrzeby czy wreszcie osobiste spostrzeżenia i doświadczenia w kwestii zarządzania różnorodnością będą mieć pracownice/pracownice, inne z kolei osoby nimi zarządzające. Rekomendowane jest, aby firma Strona15

16 zdecydowała się na przeprowadzenie obydwu wersji szkoleń. Dzięki temu może otrzymać listę potencjalnych rozwiązań odpowiadających na potrzeby i oczekiwania obydwu grup wyżej wskazanych. INSTRUKCJA Krok 1: Zostaniesz zaproszony do udziału w szkoleniu Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Szkolenie dla pracownic/pracowników. Krok 2: Zastanów się, w jaki sposób chcesz wykorzystać informacje zdobyte dzięki szkoleniu, tj. analizę firmy przeprowadzoną przez Ciebie i inne osoby uczestniczące w szkoleniu oraz wypracowane przez Was propozycje rozwiązań. Strona16

17 ETAP 6 MONITORING Monitoring postępu wdrażanych zmian to weryfikacja na ile realizowane są wcześniej zakładane cele związane z zarządzaniem różnorodnością w miejscu pracy oraz przy postęp prac wdrożeniowych jest zgodny z opracowanym wcześniej planem działania. Pozwala to wprowadzać konieczne zmiany w planie i jeszcze lepiej dopasowywać działania do rzeczywistych potrzeb pracownic/pracowników oraz firmy. Monitoring pozwala wychwycić nie tylko zjawiska niepożądane, ale także dostarcza argumenty świadczące o skuteczności działań, uzasadniając ich realizację. Zarządzanie różnorodnością to proces. Wykorzystywane przez firmę narzędzia składające się na proponowany model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, jak również własne propozycje dobrych praktyk oraz rozwiązań w tym zakresie powinny być poddawane regularnej ocenie w celu weryfikacji czy odpowiadają one na zidentyfikowane wcześniej potrzeby oraz czy są skuteczne. Ocena ta powinna obejmować również postęp prac wdrożeniowych, stąd tak ważna rola procesu monitoringu. W początkowej fazie wykorzystywania narzędzi projektowych czy wdrażania samodzielnie zaprojektowanych działań z zakresu zarządzania różnorodnością rekomendowany jest dość regularny i często monitoring wprowadzanych zmian (np. raz w tygodniu). Wraz z postępem prac wdrożeniowych działania monitoringowe mogą być podejmowane rzadziej. W proces monitoringu bezwzględnie włączone muszą być wszystkie zatrudnione osoby. To właśnie pracownice/pracownicy firmy są w stanie krytycznie ocenić nowowprowadzane w firmie rozwiązania, a zwłaszcza udzielić informacji zwrotnej na ile odpowiadają one na problemy występujące w firmie oraz wpisują się ich potrzeby i oczekiwania, zwłaszcza te wynikające z różnorodności. Strona17

Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ 2014. menadżerskiej

Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ 2014. menadżerskiej Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry TORUŃ 2014 menadżerskiej Materiał opracowany w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Ogólnopolski projekt wsparcia przedsiębiorstw w walce ze skutkami spowolnienia gospodarczego Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Założenia projektu Gospodarka szybko się zmienia

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

The power of PEOPLE pierwsza w Polsce certyfikacja D3

The power of PEOPLE pierwsza w Polsce certyfikacja D3 The power of PEOPLE pierwsza w Polsce certyfikacja D3 Chcesz podnieść swoją konkurencyjność i wyróżnić się na rynku? Certyfikat D3 368 C 355 C C-0 M-0 Y-0 K-60 368 C 355 C PANTON 424 C 292 C 285 C K-100

Bardziej szczegółowo

Kontekst innowacyjnego produktu:

Kontekst innowacyjnego produktu: IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,

Bardziej szczegółowo

1. Zakres i cele projektu

1. Zakres i cele projektu Zarządzanie procesem obsługi Podniesienie jakości obsługi Słowa uczą, przykłady pociągają 1. Zakres i cele projektu Proces przygotowania i wdrożenia projektu szkolenia odbywa się według poniższego schematu

Bardziej szczegółowo

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 84/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku zmieniające zasady organizacji studiów podyplomowych Zarządzanie jakością Na podstawie 7 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PROJEKTU PI WIRTUALNY ASYSTENT KARIERY 50+

REGULAMIN PROJEKTU PI WIRTUALNY ASYSTENT KARIERY 50+ REGULAMIN PROJEKTU PI WIRTUALNY ASYSTENT KARIERY 50+ I. Informacje o projekcie 1. Projekt PI Wirtualny Asystent Kariery 50+ (WAK50) nr umowy 654/POKL.08.02.02-06-016/12-00 jest realizowany w terminie 01.05.2013-31.05.2015

Bardziej szczegółowo

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog I dzień szkolenia, godz. 09:30 17:30, przerwa 13:00 14:30 Powitanie uczestników i krótka prezentacja narzędzi szkoleniowych persolog oraz ich zastosowanie w szkoleniach, rekrutacji oraz coachingu Profil

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto 1. Temat badania 2. Tło Ewaluacja komponentu wolontariatu długoterminowego wdrażanego w latach 2012-2013 w ramach

Bardziej szczegółowo

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT]

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] Wytyczne dotyczące przygotowania raportu z Audytu Marketingowego Młodej Firmy zał. nr 3 do umowy Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] NAZWA AUDYTOWANEJ FIRMY:.. ADRES:. DATA PRZEKAZANIA PRZEPROWADZENIA

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm Jak się rozwijać na trudnym rynku? Proponujemy jedyne na rynku rozwiązanie łączące profesjonalne i kompleksowe wsparcie dla Państwa firmy w optymalnym wykorzystaniu

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne CEL GŁÓWNY PROJEKTU CEL GŁÓWNY PROJEKTU Wzrost poczucia bezpieczeństwa

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki SZKOLENIA WEWNĘTRZNE PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje,

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej przyjęty uchwałą Zarządu nr Z/11/2015 z dn. 28 sierpnia 2015 r. ZAŁOŻENIA 1. Certyfikat jakości prowadzenia szkoleń antydyskryminacyjnych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354

ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 Badania dowodzą, że średnio: pracowników zmieniających pracę wskazuje na konflikty personalne jako

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

KLIENCI KIENCI. Wprowadzenie normy ZADOWOLE NIE WYRÓB. Pomiary analiza i doskonalenie. Odpowiedzialnoś ć kierownictwa. Zarządzanie zasobami

KLIENCI KIENCI. Wprowadzenie normy ZADOWOLE NIE WYRÓB. Pomiary analiza i doskonalenie. Odpowiedzialnoś ć kierownictwa. Zarządzanie zasobami SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ISO Jakość samą w sobie trudno jest zdefiniować, tak naprawdę pod tym pojęciem kryje się wszystko to co ma związek z pewnymi cechami - wyrobu lub usługi - mającymi wpływ na

Bardziej szczegółowo

Wsparcie przedsiębiorców z Europejskiego Funduszu Społecznego w perspektywie finansowej 2014-2020. 12 maja 2015 r.

Wsparcie przedsiębiorców z Europejskiego Funduszu Społecznego w perspektywie finansowej 2014-2020. 12 maja 2015 r. Wsparcie przedsiębiorców z Europejskiego Funduszu Społecznego w perspektywie finansowej 2014-2020 12 maja 2015 r. EFS w latach 2014-2020 PO WER 2 34% EFS PO WER poprawa ram funkcjonowania poszczególnych

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

OPIS NARZĘDZI DYDAKTYCZNYCH PRODUKTÓW FINALNYCH PROJEKTU

OPIS NARZĘDZI DYDAKTYCZNYCH PRODUKTÓW FINALNYCH PROJEKTU Nazwa projektodawcy: Centrum Kompetencji Grupa Szkoleniowo-Doradcza A. Gawrońska Sp. J. Tytuł projektu: Jestem Przedsiębiorczy kształtowanie postaw przedsiębiorczych wśród młodzieży z wykorzystaniem innowacyjnych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego 2011 Małgorzata Jelińska CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego Szczecin, 23.11.2011 r. Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

Krajowy System Usług. oferta perspektywy rozwoju współpraca z regionami. Agata Wieruszewska 14 czerwiec 2011

Krajowy System Usług. oferta perspektywy rozwoju współpraca z regionami. Agata Wieruszewska 14 czerwiec 2011 2011 Krajowy System Usług oferta perspektywy rozwoju współpraca z regionami Agata Wieruszewska 14 czerwiec 2011 Krajowy System Usług (KSU) to oferta usług dla osób przedsiębiorczych w kraju - firm z sektora

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego Fundusze Europejskie dla rozwoju regionu łódzkiego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego Fundusze Europejskie dla rozwoju regionu łódzkiego Łódź, dn. 10.10.2014 r. OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU nr 2/3.3/081 (POWYŻEJ 14 tys. EURO) 1. Zamawiający Firma i adres: PL Europa S.A. NIP: 725-195-02-28 Regon: 100381252 2. Tryb udzielenia zamówienia Zgodnie

Bardziej szczegółowo

Warunki uczestnictwa. w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy

Warunki uczestnictwa. w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy Warunki uczestnictwa w Sieci Ekspertów ds. BHP, certyfikowanych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy 1 2 Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania jakością

Systemy zarządzania jakością Systemy zarządzania jakością cechy, funkcje, etapy wdrażania systemu Prezentacja na spotkanie 3 System zarządzania jakością - czym jest a czym nie jest? System zarządzania jakością jest: zbiorem reguł,

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

Schemat prezentacji:

Schemat prezentacji: Konkursy w ramach II Priorytetu POKL: Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących zaplanowane do ogłoszenia w 2012 r. Katolicki Uniwersytet

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14marca 2012 rok Proces certyfikacji Niezbędna część produktu innowacyjnego Certyfikacja jako narzędzie włączania produktu

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

PROGRAMY SEMINARIÓW. TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk. Godziny spotkania: 10:00 13:00

PROGRAMY SEMINARIÓW. TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk. Godziny spotkania: 10:00 13:00 PROGRAMY SEMINARIÓW TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk 1. Pojęcia podstawowe z obszaru innowacyjnej przedsiębiorczości 2. Proces poszukiwania innowacyjności 3. Proces wprowadzania innowacji

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II

Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu?

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu Standardy współpracy międzysektorowej w powiecie oleckim Program Operacyjny

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Instytut Turystyki w Krakowie, Sp. z o. o.

Instytut Turystyki w Krakowie, Sp. z o. o. Instytut Turystyki w Krakowie, Sp. z o.o., z dniem 1 grudnia 2013 r. rozpoczął realizację dwóch projektów doradczo-szkoleniowych pt.: Klimatyczne uzdrowiska oraz Czas na ekologiczny hotel. Projekty są

Bardziej szczegółowo

Model zarządzania różnorodnością

Model zarządzania różnorodnością Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25 roku życia www.roznorodnosc.paip.pl Spis treści Wprowadzenie. Adresaci modelu Pomysłodawcy projektu Zarządzanie różnorodnością,

Bardziej szczegółowo

Design Thinking - myślenie projektowe usystematyzowanie procesu kreatywnego rozwiązywania problemów i realizacji wyzwań

Design Thinking - myślenie projektowe usystematyzowanie procesu kreatywnego rozwiązywania problemów i realizacji wyzwań Design Thinking - myślenie projektowe usystematyzowanie procesu kreatywnego rozwiązywania problemów i realizacji wyzwań O SZKOLENU Design Thinking (popularnie tłumaczone jako myślenie projektowe ), zgodnie

Bardziej szczegółowo

Profesjonalne bezpłatne szkolenia dla kobiet. Zarządzanie efektywnością personelu w firmie uwzględniające różnorodność wiekową

Profesjonalne bezpłatne szkolenia dla kobiet. Zarządzanie efektywnością personelu w firmie uwzględniające różnorodność wiekową Profesjonalne bezpłatne szkolenia dla kobiet Zarządzanie efektywnością personelu w firmie uwzględniające różnorodność wiekową Do kogo skierowane są szkolenia? Szkolenie skierowane jest do Ciebie jeśli:

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

1 Wstęp. 2 Cele systemu oceny

1 Wstęp. 2 Cele systemu oceny Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr.../09 z dnia... 1 Wstęp 1. Wprowadza się regulamin okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w Urzędzie Miasta i Gminy Murowana

Bardziej szczegółowo

Agnieszka Bieńkowska Agnieszka Bojnowska. Wrocław, 29 czerwca 2006r.

Agnieszka Bieńkowska Agnieszka Bojnowska. Wrocław, 29 czerwca 2006r. Instytut Organizacji i Zarządzania Aktywność innowacyjna organizacji dolnośląskich - metodyka badań Agnieszka Bieńkowska Agnieszka Bojnowska Innowacyjność a przewaga konkurencyjna INNOWACYJNOŚĆ KONKURENCYJNOŚĆ

Bardziej szczegółowo

Budynki biurowe w Polsce 2015-2020. Inwestycje - Firmy - Statystyki - Prognozy - Ceny

Budynki biurowe w Polsce 2015-2020. Inwestycje - Firmy - Statystyki - Prognozy - Ceny 2 Język: polski, angielski Data publikacji: kwiecień 2015 Format: pdf Cena od: 1000 Sprawdź w raporcie Jaka jest obecna wartość rynku budownictwa biurowego? Jakie są perspektywy rozwoju rynku na najbliższe

Bardziej szczegółowo

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH PROCES SZKOLENIOWY ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH Przeprowadzamy szczegółową analizę potrzeb bazując na HPI metodologii, która jest wykorzystywana obecnie na rynku i daje bardzo dużo informacji źródłowych

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Wprowadzenie istota zarządzania wiedzą Wiedza i informacja, ich jakość i aktualność stają się

Bardziej szczegółowo

POWIĄZANIA PROJEKTÓW

POWIĄZANIA PROJEKTÓW Opracowały: Izabela Kaziemierska, Indira Lachowicz, Laura Piotrowska POWIĄZANIA PROJEKTÓW SYSTEMOWYCH REALIZOWANYCH PRZEZ ORE Publikacja powstała w ramach programu System doskonalenia oparty na ogólnodostępnym

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r.

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r. Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA Toruń, 28.04.2015 r. GRUPA MEBLOWA HORECA 9 firm produkcyjnych oraz WSZP/UMK 2 firmy z branży informatycznej Produkcja mebli w technologiach: drewno, płyty meblowe,

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika

IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP7) jest produktem finalnym w zakresie realizacji rozwoju zawodowego pracownika. Narzędzie opisuje proces rozwoju pracownika

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce

Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce Wymagania edukacyjne przedmiotu uzupełniającego: Ekonomia w praktyce Temat (rozumiany jako lekcja) 1. Etapy projektu 2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Wymagania konieczne (ocena dopuszczająca) wie na

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Rozwiązanie stworzone z myślą o wsparciu przedsiębiorstw w skutecznej realizacji procesów Zarządzania Kapitałem

Bardziej szczegółowo