Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ pracownic/pracowników

Transkrypt

1 Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla TORUŃ 2014 pracownic/pracowników Materiał opracowany w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości

2 SPIS TREŚCI: WSTĘP... 3 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM.. 4 ETAP 1 REJESTRACJA ETAP 2 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW ETAP 3 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA ETAP 4 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW ETAP 5 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ ETAP 6 MONITORING Strona2

3 WSTĘP Niniejsze opracowanie to kompleksowa metodologia umożliwiająca wdrożenie modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Została ona opracowana w ramach projektu Różnorodność procentuje, realizowanego przez Poznański Akademicki Inkubator Przedsiębiorczości. W ramach projektu model ten wraz ze składającymi się na niego narzędziami został poddany pilotażowi. Dzięki temu model zawiera propozycje narzędzi sprzyjających wdrażaniu rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, które zostały przetestowane oraz poddane ocenie przez podmioty biznesowe. Opracowanie Metodologia wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla pracownic/pracowników skierowane jest do pracownic/pracowników sektora mikro, małych oraz średnich przedsiębiorstw. Stanowi ono uzupełnienie Metodologii wdrażania modelu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Materiały dla kadry menedżerskiej. Dzięki opisywanej metodologii zatrudnione osoby będą miały większą świadomość narzędzi z zakresu zarządzania różnorodnością wykorzystywanych przez firmę, a zwłaszcza ich celu oraz formy. Metodologię tę potraktować należy jako jedno z rozwiązań w ramach komunikacji wewnętrznej, pełniące rolę informacyjno-edukacyjną w zakresie wprowadzanych w firmie innowacji z obszaru różnorodności. Proponowany model to zestaw wskazówek i kroków przedstawionych z perspektywy pracownic/pracowników które należy wykonać, aby skutecznie i sprawie wprowadzić rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Model ten został opracowany w formie etapów. Każda z firm zainteresowana jego wdrożeniem może implementować wszystkie proponowane rozwiązania bądź zdecydować się na realizację tych etapów, które w największym stopniu odpowiadają na problemy zidentyfikowane w firmie oraz są najbardziej adekwatne do profilu działalności firmy. Strona3

4 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA WIEKIEM Współczesne firmy charakteryzują się coraz bardziej zróżnicowaną strukturą zatrudnienia i wzrostem udziału wśród zatrudnionych osób przedstawicielek/przedstawicieli różnych grup społecznych. Zmiany demograficzne oraz starzenie się społeczeństwa za kilka lat jeszcze mocniej wpłyną na rynek pracy (niedobory pracownic/pracowników, w tym osób o odpowiednich kwalifikacjach) oraz na całą gospodarkę (zmniejszenie dynamiki wzrostu gospodarczego, niebezpieczeństwo obniżenia wydajności pracy). W świetle powyższych prognoz firmy będą musiały czerpać z potencjału grup dotychczas defaworyzowanych na rynku pracy: kobiet, osób z niepełnosprawnościami czy osób innych narodowości. Koniecznością stanie się również aktywna polityka wobec grup 50+, a w przyszłości także 60+. Firmy stoją przed koniecznością stosowania nowych metod zarządzania uwzględniających powyższe zmiany. Na rynek pracy wchodzi także nowe pokolenia młodych pracownic/pracowników, które stanowi wyzwania dla osób zarządzających. Po pokoleniu X i Y, nadeszło pokolenie Z. Pokolenie Z tworzą osoby urodzone po roku 1990, które nigdy nie żyły w świecie bez internetu. Są to osoby dorastające w innym świecie niż osoby ze starszych grup wiekowych. W życiu tych młodych osób od samego początku obecne są nowe technologie; są one dla nich czymś naturalnym i oczywistym. Młodzi niemal non-stop są podłączeni do urządzeń mobilnych, są online praktycznie przez 24 godziny na dobę. Osoby te mają zupełnie inne oczekiwania względem pracy oraz warunków zatrudnienia niż pracownice/pracownicy z innych grup wiekowych. W wyniku dostrzeganych zmian demograficznych i będących ich konsekwencją zmian społecznych i kulturowych firmy muszą je brać pod uwagę w procesach zarządzania firmą, zwłaszcza w odniesieniu do polityki zarządzania personelem. Jeśli firma chce osiągnąć sukces i być konkurencyjna na rynku musi sobie zdawać sprawę jak dużą wartością dodaną dla organizacji jest posiadanie zróżnicowanego zespołu. Strona4

5 Przez zróżnicowany zespół należy rozumieć zespół posiadający osoby różnej płci, w różnym wieku, różnych wyzwań czy pochodzących z różnych kultur. Różnorodność w firmie może poprawić jej przewagę konkurencyjną na rynku. Mając zróżnicowany zespół firma ma jednocześnie możliwość oferowania zróżnicowanych produktów czy usług odpowiadających różnym grupom klientek/klientów. Dywersyfikacja wśród zatrudnionych osób pozytywnie działa więc na różnorodność występującą w grupie klientek/klientów. Różnorodność pozwala także na wymianę doświadczeń i wiedzy oraz kreowanie nowych rozwiązań. W różnorodności jest siła! Zarządzanie różnorodnością staje się odpowiedzią na zjawiska występujące na rynku pracy. Ta metoda zarządzania wykorzystuje różnorodność i postrzega ją jako źródło lepszej efektywności organizacji. Zarządzanie różnorodnością przejawia się w dostrzeganiu różnic między ludźmi w organizacji (i poza nią), a także świadomym rozwijaniu strategii, polityk i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na korzyść firmy. Zgodnie z tą koncepcją różnice między pracownicami/pracownikami postrzegane są jako potencjalne źródło sukcesu organizacji. Wśród korzyści, jakie wiążą się z zarządzaniem różnorodnością wiążą firmy najczęściej wskazuje się na: zwiększenie motywacji pracownic/pracowników; przyciąganie najlepszej kadry; zwiększenie innowacyjności firmy; otwarcie na nowe rynki; zwiększenie lojalności pracownic/pracowników, zwiększenie satysfakcji pracownic/pracowników; poprawa wizerunku firmy; zwiększenie zysków ze sprzedaży; możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego przez zatrudnione osoby; różnicowanie dostawców i odbiorców produktów i usług; zmniejszenie rotacji wśród pracownic/pracowników. Strona5

6 ETAP 1 REJESTRACJA Narzędzia składające się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy są w wersji elektronicznej. Są one bezpłatne, dostęp do nich jest możliwy po dokonaniu rejestracji przez firmę na platformie internetowej Pozostałe narzędzia wypracowane w ramach projektu znajdują się na płycie CD dołączonej do publikacja Model zarządzania różnorodnością w zakresie wykorzystania potencjału osób do 25. roku życia PODRĘCZNIK. Narzędzia składające się na model zostały wypracowane i poddane pilotażowi w ramach projektu. Proponowane narzędzia dają możliwość usprawnienia procesu zarządzania personelem, który jest zdywersyfikowany pod kątem wieku. Szczególna uwaga zwrócona jest tutaj na kwestię zatrudniania osób poniżej 25. roku życia, a zwłaszcza wynikające z tego korzyści biznesowe dla firmy oraz oczekiwania osób z tej grupy wiekowej względem miejsca pracy. Proponowany model jest możliwy do wdrożenia w naszych warunkach krajowych. Firmy mogą wykorzystać gotowe narzędzia proponowane w ramach modelu, bądź potraktować je jako inspirację w procesie wypracowywania własnych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością, przyczyniając się nie tylko do podnoszenia oferowanych warunków zatrudnienia, ale przede wszystkim wspierając firmy w ich rozwoju oraz osiąganiu korzyści biznesowych. Strona6

7 INSTRUKCJA Krok 1: Pracodawca dokonuje rejestracji na platformie internetowej Krok 2: To od Twojego pracodawcy będzie zależało czy otrzymasz indywidualny dostęp do platformy. Jeżeli będzie miało to miejsce, otrzymasz powiadomienie na Twój adres mailowy. Strona7

8 ETAP 2 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU KANDYDATEK/KANDYDATÓW Przeprowadzona diagnoza bieżącej sytuacji powinna identyfikować te obszaru, w ramach których warto wprowadzać rozwiązania na rzecz różnorodności. Jednym z obszarów, który poddany jest pogłębionej analizie w ramach tej diagnozy jest obszar rekrutacji i selekcji. W związku z tym w ramach metodologii wdrażania modelu zarządzania różnorodnością zawarta jest propozycja narzędzi, umożliwiających w sposób obiektywny i rzetelny dokonanie oceny potencjału osób ubiegających się o dane stanowisko, która zarazem wolna jest od stereotypowych skojarzeń oraz uprzedzeń. Zarządzanie różnorodnością to umiejętność identyfikacji talentów w miejscu pracy, nie tylko wśród pracownic/pracowników, ale i osób zainteresowanych pracą w firmie na danym stanowisku. Na tym etapie niezwykle istotne jest poznanie predyspozycji poszczególnych kandydatek/kandydatów, aby wybrać te osoby, które w największym stopniu spełniają oczekiwania firmy i wpisują się w profil jej działalności. Wypracowane w ramach projektu narzędzie to Metodologia badania potencjału kandydatek/kandydatów do 25. roku życia. Pozwala ono sprawdzić predyspozycje kandydujących osób oraz usprawnia proces selekcji kandydatek/kandydatów. Proponowana metodologia daje możliwość analizy potencjału kandydatek/kandydatów w zakresie następujących czterech sfer, które stanowią zarazem największy potencjał, jak i wyzwanie dla młodej osoby: I. Skrupulatność. II. Kreatywność. III. Umiejętność pracy w grupie. IV. Umiejętność adaptacji. Na metodologię tę składają się testy oceniające potencjał kandydatek/kandydatów w wyżej wskazanych obszarach. Testy umożliwiają poznanie postaw oraz potencjalnych zachowań osób kandydujących Strona8

9 w miejscu pracy. Opracowanie metodologiczne zawiera szczegółowy opis wszelkich danych technicznych niezbędnych do jego wykorzystania (m.in. kryteriów oceny bądź obliczania wyników, w postaci klucza i/lub arkusza oceny), opis procesu tworzenia metod, z uwzględnieniem ewentualnych badań empirycznych (np. pilotażowych), wskazania dotyczące możliwego rozwoju i doskonalenia wypracowanych metod. Metodologia ta przygotowana została pod kątem oceny potencjału kandydatki/kandydatów poniżej 25. roku życia. Przez osoby kandydujące należy rozumieć zarówno osoby nie związane z firmą, jak i pracownice/pracowników starających się o dane stanowisko w ramach tzw. rekrutacji wewnętrznej. Równocześnie, proponowana metodologia z powodzeniem może być także wykorzystana do oceny potencjału kandydatek/kandydatów z innych grup wiekowych oraz jako jeden z elementów okresowej oceny pracowniczej zatrudnionych osób. INSTRUKCJA Krok 1: Jako kandydatka/kandydat lub pracownica/pracownik możesz otrzymać od swojego pracodawcy testy badające Twój potencjał. Krok 2: Wypełnij testy udzielając odpowiedzi w taki sposób, aby jak najbardziej wiernie odzwierciedlały Twoje zachowanie i Twój styl działania. Krok 3: Możesz zwrócić się do pracodawcy z prośbą o podzielenie się wynikami analizy i interpretacji wypełnionych przez Ciebie testów. Strona9

10 ETAP 3 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA Jednym z filarów zarzadzania różnorodnością jest cykliczna i profesjonalnie przeprowadzona ocena okresowa pracownic/pracowników. Ocena okresowa to także doskonałe źródło wiedzy dla menedżerek/menedżerów, ułatwiające zarządzanie zespołem pracowniczym celem realizacji celów biznesowych przedsiębiorstwa. Jednym z rozwiązań składających się na model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy jest narzędzie do oceny wyników pracy zatrudnionych osób. Narzędzie ma na celu zwiększenie efektywności zarządzania personelem, szczególnie w odniesieniu do pracownic/pracowników poniżej 25. roku życia, wzrost motywacji i zaangażowania pracownic/pracowników, wyłonienie naturalnych talentów, przyszłych liderek/liderów i specjalistek/specjalistów w organizacjach, zastąpienie subiektywnych i intuicyjnych opinii obiektywnymi kryteriami oceny wyników, określenie potrzeb szkoleniowych, ocena mocnych i słabych stron poszczególnych osób zatrudnionych w firmie. Proponowane narzędzie pozwala zaprojektować i przeprowadzić oceny okresowe pracownic/pracowników. Właściwości mechanizmu ocen okresowych: personalizowany panel administracyjny dla firm, możliwość zlecania ocen, samooceny, ocen zbiorczych, ocen 180 oraz generowanie raportów z poszczególnych ocen okresowych. Narzędzie posiada zestaw 6 predefiniowanych modułów kompetencyjnych wraz z definicjami, zrachowaniami pożądanymi, powyżej oczekiwań i niepożądanymi: współpraca w zespole; realizacja zadań; planowanie i organizacja pracy; komunikacja interpersonalna; orientacja na klienta zewnętrznego i wewnętrznego; Strona10

11 zorientowanie na rozwój osobisty. Ocena powinna być dobrze udokumentowana i statystycznie pozostawać w określonych proporcjach w skali ocen wszystkich pracownic/pracowników. Ocenę można oprzeć o raporty obowiązujące w firmie, własne obserwacje osób oceniających, wyniki badań typu 360 czy informacje zwrotne zebrane od osób trzecich (np. klientek/klientów, z którymi pracownica/pracownik współpracuje, innych współpracownic/współpracowników). Ocena okresowa pracownicy/pracownika polega na przyznaniu każdemu kluczowemu zachowaniu w ramach danej kompetencji oceny według poniższej skali. W wyznaczonych miejscach jest również możliwość umieszczenia dodatkowego komentarza na temat ocenianej kompetencji. 0 zachowania pożądane Jest to ocena neutralna, oznaczająca, że pracownica/pracownik spełnia oczekiwania pracodawcy. Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym pozwalającym na samodzielne realizowanie zadań na poziomie wymaganym na danym stanowisku. -1 zachowania niepożądane Pracownica/pracownik nie spełnia oczekiwań. Dana kompetencja ujawniona jest w stopniu podstawowym, ujawnia się lub jest wykorzystywana okazjonalnie, po otrzymaniu wsparcia stosowana w stopniu umożliwiającym realizację zadań. +1 zachowania ponad normę Pracownica/pracownik przewyższa oczekiwania stawiane pracodawcy. Dana kompetencja jest na bardzo dobrym poziomie pozwalającym na przekazywanie innym własnych doświadczeń. BO brak obserwacji. Jest to sytuacja, gdy u pracownicy/pracownika nie zaobserwowano danej kompetencji lub osoba oceniana nie mogła jej zademonstrować w ramach oceny. Strona11

12 INSTRUKCJA Krok 1: Jako pracownica/pracownik możesz otrzymać od swojego pracodawcy link aktywacyjny do oceny siebie lub innej zatrudnionej osoby. Link ten zostanie przesłany Tobie w formie a. Kliknięcie na link aktywacyjny uruchamia proces dokonywania oceny przypisanej do danej osoby. Krok 2: Każda kompetencja składa się z nazwy, definicji oraz kluczowych zachowań. W trakcie badania należy dokonać oceny poszczególnych zachowań w 3-stopniowej skali przedstawionej poniżej. W przypadku zachowań, których nie mogłaś/mogłeś zaobserwować lub osoba oceniana nie mogła zademonstrować, masz możliwość wybrania poziomu BO (brak obserwacji) poprzez nie zaznaczanie żadnej innej oceny. Krok 3: Po zakończeniu oceny wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Jeśli pracodawca, zaznaczył taką opcję, otrzymasz raport cząstkowy lub pełny na temat uzyskanego przez siebie wyniku wraz z interpretacją wyniku. Strona12

13 ETAP 4 WDROŻENIE ANALIZA POTENCJAŁU PRACOWNIC/PRACOWNIKÓW Proponowane rozwiązanie to narzędzie, w oparciu o które firma może dokonywać oceny potencjału wszystkich zatrudnionych osób. Na narzędzie to składa się zestaw testów online badających potencjał pracownic/pracowników i przedsiębiorstw sektora MMŚP. Testy te umożliwiają zbadanie potencjału pracownic/pracowników pod kątem ich predyspozycji osobowościowych i intelektualnych. Testy pozwalają na wgląd m.in. w takie cechy jak postawa w pracy, umiejętności społeczne, motywacja, zdolności menedżerskie. Omawiane narzędzia zakładają wykorzystanie intuicyjnego narzędzia informatycznego w zakresie oceny potencjału pracownic/pracowników. Niezwykle ważnym elementem jest także możliwość otrzymywania przez firmę oraz same osoby poddane badaniu automatycznie generowanych raportów z wynikami testów oraz wskazówkami dotyczącymi realizacji i wykorzystania potencjału. Zakres tematyczny poszczególnych testów jest następujący: I. Elastyczność test mierzy zdolności adaptacyjne oraz stopień w jakim dana osoba potrafi się dostosować do zmian w pracy. Daje również informacje o podejściu danej osoby do zmiany. II. Działanie i myślenie test umożliwia pozyskanie wiedzy o sposobie funkcjonowania danej osoby, odnajdywania się w sytuacjach problematycznych oraz wymagających podejmowania decyzji. Wysokie wyniki uzyskują osoby, które podchodzą do zagadnień w sposób refleksyjny, analityczny, biorąc pod rozwagę podejmowanie decyzje. Niskie wyniki uzyskują z kolei osoby, które reagują spontanicznie, impulsywnie oraz dynamicznie. III. Entuzjazm test wskazuje na stopień zaangażowania w pracę, aktywności danej osoby w nowe wyzwania, jak również podejście do podejmowania inicjatywy w nowych przedsięwzięciach. IV. Postawa menedżerki/menedżera test wskazuje poziom zdolności kierowniczych w zakresie preferowanego sposobu organizowania pracy grupy. Wysokie wyniki wskazują na podejście Strona13

14 do kierowania grupą w sposób demokratyczny, natomiast ich niski wskaźnik informuje o podejściu autorytarnym. V. Analogie test dostarcza informacji o poziomie zdolności logicznego rozumowania na podstawie rzędów abstrakcyjnych figur. Test istotny w obszarze zarządzania (konieczność znajdowania powiązań pomiędzy poszczególnymi aspektami problemu). INSTRUKCJA Krok 1: Jako pracownica/pracownik możesz otrzymać od swojego pracodawcy link aktywacyjny do testów online analizujących Twój potencjał. Link ten zostanie przesłany Tobie w formie a. Kliknięcie na link aktywacyjny uruchamia proces dokonywania oceny przypisanej do danej osoby. Krok 2: Wykonaj testy w wyznaczonym terminie, udzielając odpowiedzi w taki sposób, aby jak najbardziej wiernie odzwierciedlały Twoje zachowanie i Twój styl działania. Krok 3: Po zakończeniu oceny wyniki automatycznie sczytują się do sytemu. Jeśli pracodawca, zaznaczył taką opcję, otrzymasz raport cząstkowy lub pełny na temat uzyskanego przez siebie wyniku wraz z interpretacją wyniku. Strona14

15 KROK 5 WDRAŻANIE SZKOLENIA Z ZAKRESU ZARZĄDZANIA RÓŻNORODNOŚCIĄ Od menadżerki/menedżera bardzo często zależy powodzenie procesu wdrażania zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Osoba taka powinna być dobrze przygotowana do realizacji tego typu działań, aby skutecznie zarządzać swoim zróżnicowanym zespołem. Stąd też w projekcie opracowano dwa scenariusze szkoleń Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Rekomendowane szkolenia wyposażają osoby w nich uczestniczące w niezbędną wiedzę z zakresu równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Mają one również aspekt praktyczny. Umożliwiają bowiem firmie dość krytyczną ocenę i analizę dotychczas stosowanych rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością. Co więcej, w ramach szkoleń przewidziano moduły w ramach których osoby uczestniczące angażowane są w wypracowanie propozycji rozwiązań, możliwych do wprowadzenie w firmie. Tym samym, szkolenia nie mają wymiaru jedynie teoretycznego, ale dają możliwość przełożenia zdobywanej wiedzy na działania oraz usystematyzowanie ich w postaci konkretnych kroków wdrożeniowych. Scenariusze szkoleń zostały opracowane pod kątem osób zainteresowanych przeprowadzeniem tego typu szkoleń w firmie. Na scenariusz składają się więc założenia metodologiczne oraz szczegółowy program wraz z instrukcjami trenerskimi jak przeprowadzić poszczególne moduły tematyczne. Dodatkowo, opracowane zostały wszelkie materiały niezbędne do przeprowadzenia szkolenia, czyli prezentacje power point oraz inne materiały (tzw. handout y) do rozdania osobom uczestniczącym. W ramach projektu wypracowano dwa scenariusze szkoleniowe, kierując się założeniem, że jeden z nich dotyczy szkolenia prowadzonego dla kadry menedżerskiej, drugi natomiast pozostałych pracownic/pracowników. Powyższe założenie jest dość istotne, ponieważ inne cele, potrzeby czy wreszcie osobiste spostrzeżenia i doświadczenia w kwestii zarządzania różnorodnością będą mieć pracownice/pracownice, inne z kolei osoby nimi zarządzające. Rekomendowane jest, aby firma Strona15

16 zdecydowała się na przeprowadzenie obydwu wersji szkoleń. Dzięki temu może otrzymać listę potencjalnych rozwiązań odpowiadających na potrzeby i oczekiwania obydwu grup wyżej wskazanych. INSTRUKCJA Krok 1: Zostaniesz zaproszony do udziału w szkoleniu Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Szkolenie dla pracownic/pracowników. Krok 2: Zastanów się, w jaki sposób chcesz wykorzystać informacje zdobyte dzięki szkoleniu, tj. analizę firmy przeprowadzoną przez Ciebie i inne osoby uczestniczące w szkoleniu oraz wypracowane przez Was propozycje rozwiązań. Strona16

17 ETAP 6 MONITORING Monitoring postępu wdrażanych zmian to weryfikacja na ile realizowane są wcześniej zakładane cele związane z zarządzaniem różnorodnością w miejscu pracy oraz przy postęp prac wdrożeniowych jest zgodny z opracowanym wcześniej planem działania. Pozwala to wprowadzać konieczne zmiany w planie i jeszcze lepiej dopasowywać działania do rzeczywistych potrzeb pracownic/pracowników oraz firmy. Monitoring pozwala wychwycić nie tylko zjawiska niepożądane, ale także dostarcza argumenty świadczące o skuteczności działań, uzasadniając ich realizację. Zarządzanie różnorodnością to proces. Wykorzystywane przez firmę narzędzia składające się na proponowany model zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, jak również własne propozycje dobrych praktyk oraz rozwiązań w tym zakresie powinny być poddawane regularnej ocenie w celu weryfikacji czy odpowiadają one na zidentyfikowane wcześniej potrzeby oraz czy są skuteczne. Ocena ta powinna obejmować również postęp prac wdrożeniowych, stąd tak ważna rola procesu monitoringu. W początkowej fazie wykorzystywania narzędzi projektowych czy wdrażania samodzielnie zaprojektowanych działań z zakresu zarządzania różnorodnością rekomendowany jest dość regularny i często monitoring wprowadzanych zmian (np. raz w tygodniu). Wraz z postępem prac wdrożeniowych działania monitoringowe mogą być podejmowane rzadziej. W proces monitoringu bezwzględnie włączone muszą być wszystkie zatrudnione osoby. To właśnie pracownice/pracownicy firmy są w stanie krytycznie ocenić nowowprowadzane w firmie rozwiązania, a zwłaszcza udzielić informacji zwrotnej na ile odpowiadają one na problemy występujące w firmie oraz wpisują się ich potrzeby i oczekiwania, zwłaszcza te wynikające z różnorodności. Strona17