Jak zadbać o swoich pracowników i stosować odpowiednie rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie?

Transkrypt

1 Jak zadbać o swoich pracowników i stosować odpowiednie rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie? We współpracy z: HR.Payroll.Benefits.

2 2 Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie Jak zadbać o swoich pracowników i stosować odpowiednie rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie? 3 Kandydaci oczekują coraz więcej w zakresie częstotliwości, tempa i przejrzystości komunikacji. Szybkie zmiany w miejscu pracy Pracownicy wymagają dziś od pracodawców więcej niż dotychczas. Pokolenie, które weszło na rynek pracy w ubiegłej dekadzie, oczekuje od swoich pracodawców większego zróżnicowania oferty, lepszych możliwości kontaktu i elastyczności. Ale te zmiany to nie tylko dzieło pokolenia Y czyli milenialsów. 55 mln osób na świecie pracuje poza krajem swojego pochodzenia 1, co oznacza, że elastyczne formy zatrudnienia, sieci społecznościowe i technologia mobilna zmieniają środowisko pracy każdego z nas. Dlatego wielu komentatorów biznesu i zarządzania personelem wskazuje na zmiany otoczenia, do których organizacje muszą się przystosować. W Prognozach na 2015 r. we wpływowym portalu Bersin z Deloitte mówią oni: Wszystkie wzajemne powiązania i przejrzystość połączona ze zmianami demograficznymi (przewiduje się, że do 2020 roku 75% zatrudnionych na świecie będą stanowić milenialsi) oznacza, że przedsiębiorstwa muszą zupełnie inaczej myśleć o talentach... Ludzie nie oczekują już pracy na całe życie. Przychodzimy do firmy jak zawodnicy do profesjonalnej drużyny i zostajemy w niej, dopóki opłaca się to obu stronom. Jak pisze Bersin, pracodawcy już nie decydują. Kandydaci oczekują też coraz więcej w zakresie częstotliwości, tempa i przejrzystości komunikacji. Rok 2015 będzie pod wieloma względami rokiem pełnym wrażeń, pełnym zmian w pozyskiwaniu talentów. Globalne siły ekonomiczne mają duży wpływ na rozwój gospodarczy, a ponieważ coraz trudniej znaleźć utalentowanych pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, liderzy biznesu bardziej niż dotychczas potrzebują strategicznie myślących działów kadr, które wspierają biznes. Aby spełnić te oczekiwania, dział kadr musi dostarczyć potrzebną wiedzę, opinie i usługi, dzięki którym ich organizacja zachowa konkurencyjność. Niestety, pracodawcy nie nadążają za rosnącymi oczekiwaniami. Na przykład najnowsze badania ADP Research Institute wykazały, że między rekruterami a osobami poszukującymi zatrudnienia jest rozbieżność dotycząca stosowanych narzędzi i doświadczeń ich użytkowników. Wielu pracodawców przecenia zgodność swoich procesów z oczekiwaniami poszukujących pracy 46% rekruterów uważa, że ich obecny proces śledzenia kandydatów działa dobrze, a tylko 16% poszukujących pracy jest tego samego zdania. 2. NOWE METODY PRACY I MEDIA SPOŁECZNOŚCIOWE Działy kadr muszą poznać nowe metody pracy i uwzględnić je w swojej strategii zarządzania kapitałem ludzkim (Human Capital Management, HCM), ale wiele z nich jest zbyt zajętych zadaniami administracyjnymi, żeby nadążać za tempem zmian. Dlatego organizacje starające się zrealizować swoje cele w zakresie zatrudnienia i zaangażowania szukają narzędzi, które to umożliwią. Coraz częściej są to media społecznościowe cała światowa sieć informacyjno-komunikacyjna dostępna za pomocą jednego kliknięcia. Jednak wielu menadżerów i specjalistów do spraw kadr za bardzo skupia się na systemach wewnętrznych i nie zajmuje się popularnymi technologiami sieciowymi. Specjaliści do spraw kadr muszą znać się na mediach społecznościowych i prowadzeniu rekrutacji przy ich użyciu; wielu z nich brakuje jednak tej wiedzy. Rynek pracy stymulowany przez portale jak Twitter, LinkedIn, Facebook, Glassdoor czy inne profesjonalne sieci internetowe jest znacznie bardziej przejrzysty. Kandydaci mogą teraz znacznie łatwiej poznać i ocenić potencjalnego pracodawcę, warunki pracy i kierownictwo. W efekcie marka pracodawcy i zaangażowanie pracownika stały się jedną wartością. Portale służące do oceny pracodawców będą coraz intensywniej wykorzystywane, a inni zainteresowani będą coraz częściej korzystać z tych narzędzi jako głównego wskaźnika sytuacji przedsiębiorstwa. To już się dzieje. Na przykład w portalu Glassdoor prezes zarządu ADP (CEO) Carlos Rodriguez dostał od pracowników 88% ocen pozytywnych. Dobra marka pracodawcy ma podstawowe znaczenie, a rozwój metod utrzymywania zainteresowania aktywnych i pasywnych kandydatów to ważny krok w kierunku 1. World Migration in Figures, OECD Job Candidate Trends, ADP Research Institute, wrzesień 2013

3 4 Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie 5 Przydatność portalu LinkedIn w procesie rekrutacji 44% 44% REKRUTERÓW WSKAZAŁO LINKEDIN JAKO WYJĄTKOWO LUB BARDZO PRZYDATNY. Wykorzystanie możliwości, które dają media społecznościowe w rozwiązaniach rekrutacyjnych, staje się coraz ważniejsze. przyciągnięcia najzdolniejszych pracowników. Wykorzystanie możliwości, które dają media społecznościowe, w rozwiązaniach rekrutacyjnych, staje się coraz ważniejsze. Jak wykazało badanie przeprowadzone niedawno przez ADP, czterech na pięciu pracodawców twierdzi, że media społecznościowe mają umiarkowany lub duży wpływ na budowę marki pracodawcy, a prawie połowa z nich uważa, że media społecznościowe pomagają w tworzeniu udanych strategii niewielkim kosztem 3. Istnieje jednak niepokojąca rozbieżność między sposobem wykorzystania tych narzędzi przez pracodawców a życzeniami pracowników i kandydatów do pracy w tym zakresie. 44% rekruterów określiło portal LinkedIn jako wyjątkowo lub bardzo przydatny w poszukiwaniu nowych talentów; tylko 19% poszukujących pracy jest tego samego zdania 4. Prawdopodobieństwo wykorzystania Facebooka do poszukiwania zatrudnienia jest prawie trzy razy większe w przypadku osób poniżej 30 lat niż w przypadku osób starszych niż 45 lat 5, a ponieważ 60% milenialsów chce zmienić pracę w ciągu najbliższych trzech lat, reakcja na wzorce wykorzystania mediów społecznościowych przez młodszych pracowników staje się coraz bardziej priorytetowa 6. DOGADAĆ SIĘ Z BIG DATA Media społecznościowe są jednak stosunkowo łatwo zrozumiałe w porównaniu z Big Data, którym to terminem określa się ogromną ilość danych gromadzonych zarówno przez firmowe, jak i zewnętrzne systemy komputerowe. Kierownicy działów kadr muszą zapoznać się ze światem internetu i mediów społecznościowych poprzez zrozumienie, jak technika wpłynie na pozyskiwanie talentów, a zarządzanie kapitałem ludzkim jest dziś ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Mimo to niedawne badanie KPMG wykazało, że organizacje nie zdają sobie sprawy z potencjału danych i analityki (D&A). Zgodnie z badaniem, ogromna większość (85% respondentów) powiedziała, że ma problemy z wdrożeniem odpowiednich rozwiązań do rzetelnej analizy i interpretacji swoich aktualnych danych. Większość organizacji nie umie zobaczyć całościowego obrazu, ponieważ nie rozumieją dokładnie, w jaki sposób D&A może zmienić ich firmę ani jak mają stworzyć właściwe środowisko dla transformacji opartej na danych 7 Większość pracowników działów kadr zna potencjalną wartość danych, ale wciąż zwracają uwagę tylko na najbardziej podstawowe pomiary. Zgodnie z ustaleniami Bersin z Deloitte, tylko 4% badanych firm potrafiło dokonać sięgających w przyszłość analiz dotyczących swojej swoich pracowników, a zaledwie 14% podjęło szeroko zakrojoną statystyczną analizę danych odnoszących się do ich pracowników 8. W niedawnym badaniu Deloitte 86% firm stwierdziło, że nie mają w działach kadr żadnych kompetencji analitycznych. Ponad 40% tych respondentów wskazało, że ich firmy nie są gotowe na podjęcie podwójnego wyzwania, którymi są: talenty i analizy kadrowe 9. 40% firm nie jest gotowych na podjęcie wyzwań, którymi są: talenty i analizy kadrowe 19% TYLKO 19% POSZUKUJĄCYCH PRACY JEST TEGO SAMEGO ZDANIA. 3. Recruiting Trends, ADP Research Institute, sierpień Recruiting Trends, ADP Research Institute, sierpień 2013, i Job Candidate Trends, ADP Research Institute, wrzesień Job Candidate Trends, ADP Research Institute, wrzesień The Cost of Millennial Retention, Millennial Branding, sierpień Going beyond the data: Achieving actionable insights with data and analytics, KMPG Predictions for 2015: Redesigning the Organization for a Rapidly Changing World, Bersin by Deloitte Human Capital Trends Survey, Deloitte

4 6 Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie 7 że firmy muszą się same dobrze reklamować, przyciągać zainteresowanych kandydatów przed ogłoszeniem stanowiska, opracowywać skuteczne programy współpracy z uczelniami, włączać się do grup zawodowych i nieustannie kontaktować się z kandydatami. Przy 41% milenialsów preferujących komunikację elektroniczną i 21% oczekujących elastycznych warunków pracy bardzo ważne jest, aby firmy przyjrzały się temu ewoluującemu stylowi pracy. Musimy przemyśleć nasze metody przyciągania i angażowania kandydatów oraz kierowania pracownikami W czasach, gdy firmy konkurują ze sobą o najlepszych ludzi, pozyskiwanie talentów i inteligentne wspieranie rekrutacji kandydatów to priorytety dla biznesu. Małe zaangażowanie pracowników jest dziś dużym ryzykiem dla firm. Gallup jest zdania, że tylko 13% pracowników na świecie jest silnie zaangażowanych 10, a badanie przeprowadzone przez Glassdoor wykazało, że tylko połowa wszystkich pracowników poleciłaby swoich pracodawców znajomym 11. Konieczna jest ponowna definicja zaangażowania kadry pracowniczej oraz wprowadzenie nowych narzędzi do gromadzenia opinii pracowników, oceny ich odczuć oraz komunikacji. Te nowe narzędzia obejmują lepsze, zintegrowane techniki komunikacji, dzięki którym proces zatrudniania jest wydajniejszy i bardziej efektywny. Sieci talentów stają się istotną inwestycją strategiczną, tworzącą internetowe społeczności dla kandydatów i pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach, pozwalając na stosowanie odpowiednich do sytuacji strategii i programów komunikacji. Społeczności talentów pozwalają też rekruterom wspierać potencjalnych pracowników do czasu zakończenia rekrutacji, a także realizowaćstrategię dzielenia się informacjami o firmie jak i o wolnych stanowiskach. Ważne będzie, aby o rekrutacji w sieci zespoły pozyskujące talenty (w tym absolwentów uczelni, potencjalnych pracowników, kandydatów, dawnych studentów oraz pracowników i osób przez nich poleconych) myślały jak o jednej, zintegrowanej sieci osób zainteresowanych firmą. Oznacza to, Istnieją jednak znaczne bariery uniemożliwiające działom kadr przyjęcie tej strategii. Istotną przeszkodą jest ilość pracy, której wymaga budowa sieci społecznościowej. Wymaga ona od rekruterów i menadżerów talentów dużego wysiłku zmierzającego do aktywnego nawiązywania kontaktów, stworzenia strategii oraz budowania współpracy i tworzenia treści angażujących i interesujących członków społeczności. Może to być praca na cały etat. Firmy takie jak Accenture przyjęły tę strategię. NOWE TECHNOLOGIE ODSYŁAJĄ PRACĘ BIUROWĄ OD DZIEWIĄTEJ DO SIEDEMNASTEJ DO LAMUSA Wyniki badań przeprowadzonych przez ADP i CorporateLeaders wykazały, że coraz częściej w pracy wykorzystuje się technologie mobilne, a używający ich pracownicy cieszą się większą swobodą. W badaniu przeprowadzonym w pięciu krajach wśród wyższej kadry kierowniczej około 44% respondentów powiedziało, że udostępnili już firmowe aplikacje na smartfonach i tabletach pracowników i/lub zaopatrzyli niektórych pracowników w smartfony i tablety. Kolejne 11% powiedziało, że rozważają taką możliwość, a 2% podjęło taką decyzję, ale jeszcze jej nie zrealizowało. Innymi słowy, ponad połowa już to zrobiła albo to rozważa 12. Manuela Montagnana, wiceprezes ds. kadr w regionie EMEA w ADP, wyjaśnia znaczenie tej operacji: Dostęp do pracy przez tablety i telefony komórkowe jest powszechny we wszystkich pokoleniach. Wielu ludzi mówi o»nowym świecie pracy«, ale w rzeczywistości jest to nowy styl życia, w którym praca i sprawy prywatne przenikają się, czy tego chcemy, czy nie. Na dłuższą metę pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na pozostawanie na uboczu społeczeństwa bez utraty innowacyjności, konkurencyjności i atrakcyjności. Organizacje muszą zapewnić większe możliwości elastycznej pracy, takie jak zmienne godziny pracy, podział zadań czy praca z domu. Według SHRM 13, prawie 46% pracodawców wykorzystuje zespoły wirtualne, a przy 41% milenialsów preferujących komunikację elektroniczną i 21% oczekujących elastycznych warunków pracy 14 bardzo ważne jest, aby firmy dokładniej przyjrzały się temu ewoluującemu stylowi pracy i opracowały metody promujące efektywność i zadowolenie pracowników. Rosnące uzależnienie od technologii umożliwia stałą łączność, która w połączeniu z potrzebą większej swobody i elastyczności jest jedną z najważniejszych i najbardziej widocznych tendencji, z którymi działy kadr muszą się dziś zmierzyć. Przedsiębiorstwa muszą dostosować swoje strategie planowania i rozwoju zatrudnienia do przyszłych wymogów. 10. Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work, Gallup 11. Research Bersin by Deloitte and Glassdoor, październik Engaging and Empowering Employees in the New Workplace, ADP and CorporateLeaders Virtual Teams Used Most by Global Organizations, Survey 14. Millennials at work, PwC

5 8 Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie 9 NAJLEPSZE FIRMY JUŻ SOBIE DOBRZE Z TYM RADZĄ Firmy z Doliny Krzemowej, takie jak Google i Facebook, już zmieniły miejsca pracy zgodnie z oczekiwaniami kandydatów, tym samym wysoko stawiając poprzeczkę. Prawie 70% najlepszych organizacji korzysta już z mediów społecznościowych i uczestniczy w społecznościach talentów, a precyzyjnie adresowana komunikacja pozwala osobom poszukującym pracy znaleźć interesującą ich niszę w firmie 15. Coraz częstsze jest też poszukiwanie pracy przy użyciu urządzeń mobilnych. Jak wykazało niedawne badanie, 7 na 10 osób poszukujących pracy szuka zatrudnienia, korzystając z urządzeń mobilnych 16. Wygoda i łatwość użycia to główne przyczyny rosnącego zainteresowania tą dziedziną. Podejście pracodawcy do korzystania z technologii mobilnych i sieciowych w pracy zależy w pewnym stopniu od rynku, na którym działa, oraz od charakteru zatrudnienia. Nic zatem dziwnego, że liderami są firmy informatyczne. Firmy te wykazują też wysoki poziom zaangażowania, a organizacje takie jak Google, Microsoft i Adobe Systems zdominowały pierwszą dziesiątkę na liście 100 najlepszych pracodawców Fortune. 7 na 10 osób poszukujących pracy szuka zatrudnienia, korzystając z urządzeń mobilnych. Jednak większość firm zostaje z tyłu. Jak wykazało badanie przeprowadzone przez Harvard Business Review, około 60% respondentów przyznało, że pracują w środowisku pozbawionym kultury jakości, zwłaszcza kiedy mają kolegów, którzy dają z siebie wszystko 17. Firmy te tracą możliwość odniesienia znacznych korzyści. 15. HR Executive s Guide to Web 2.0: Cracking the Code for Talent Management, Aberdeen Simply Hired, Today s Job Seekers Report, November The Impact of Employee Engagement on Performance, Harvard Business Review 2013

6 10 Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie Jak zadbać o swoich pracowników i przynosić odważne rozwiązania w szybko zmieniającym się świecie 11 Przyjęcie nowego, opartego na technologii podejścia Firmy będące liderami przyjmują bardziej zespołowe i mobilne metody pracy oparte na technologii i sieciach społecznościowych. Dlatego inwestycje w technologię i analizy jako platformę, wspieraną i wzmacnianą przez dobrą strategię kapitału ludzkiego, mają podstawowe znaczenie. Angażująca, sprzyjająca współpracy kultura w miejscu pracy, dająca samodzielność poszczególnym pracownikom i zespołom, jest najlepszym sposobem przyciągania i zatrzymywania talentów. Najlepsi pracodawcy przyjmują do wiadomości, że nowa generacja potrzebuje nowego podejścia do zarządzania, zapewniającego personelowi elastyczność i łatwość komunikacji. Działy kadr mogą odpowiedzieć na te wymagania, szukając nowych rozwiązań i oddając je do dyspozycji kierowników liniowych i pracowników. Pozwala to na nowe metody pracy oparte na elastyczności godzin i miejsca pracy, użyciu aplikacji mobilnych, pracy w chmurze, wirtualizacji i sieciach społecznościowych. Manuela Montagnana, wiceprezes ds. kadr w regionie EMEA w ADP, wyjaśnia: Podstawowe elementy systemów zarządzania kadrami i talentami (np. płace, zarządzanie wynikami, rekrutacja, zarządzanie szkoleniami i zarządzanie sukcesją) dostarcza większość najważniejszych dostawców ERP. Ale różnicę mogą zrobić fantastyczne nowe narzędzia wspomagające angażowanie ludzi, takie jak aplikacje mobilne i mobilne aplikacje kadrowe, możliwości rekrutacji w sieciach społecznościowych, planowanie rozwoju, szkolenia w trakcie pracy oraz mnóstwo przyjaznych użytkownikowi aplikacji, na przykład do TLM (Time and Leave Management, zarządzanie czasem i urlopami) do zarządzanie czasem i urlopami (Time and Leave Management, TLM). Co najmniej połowa pracowników w dzisiejszych nowoczesnych gospodarkach przemieszcza się, co oznacza, że większość transakcji dokonuje się w ruchu. Większość pracowników z pokolenia milenialsów uważa analizy danych w chmurze za konieczność, a tylko najbardziej innowacyjni dostawcy usług kadrowych dostarczają naprawdę przydatne, dopasowane do ludzi i firm informacje. Dzięki temu, że osoby o wysokich dochodach dołączają do młodych poszukiwaczy pracy na platformach społecznościowych, pracodawcy mogą zoptymalizować swoje komunikaty społecznościowe, aby stworzyć kanały pozyskiwania talentów i dostarczać kandydatom więcej informacji. Użycie technologii służących do kontaktów z kandydatami pozwala rekruterom odpowiednio rozmawiać z potencjalnymi pracownikami i sprzyja lepszym relacjom. WYJŚĆ POZA TECHNOLOGIĘ, BY DOSTARCZAĆ ZNAKOMITYCH ROZWIĄZAŃ Przeciętny pracodawca używa w procesie rekrutacji więcej niż czterech systemów lub narzędzi, ale tylko 30% ocenia swoje obecne rozwiązanie do rekrutacji jako znakomite lub bardzo dobre 18. Połączenie tych platform w jeden łatwy w użyciu interfejs może przynieść niemal natychmiastowe korzyści. Rekruterzy wymieniają integrację jako sposób udoskonalenia procesu pozyskiwania talentów trzy razy częściej niż inne czynniki 19. W połączeniu z nowymi kluczowymi wskaźnikami wydajności (KPI) rzucającymi światło na doświadczenie kandydata, może to być istotny czynnik wyróżniający. Takie KPI to: dostęp do firmowych stron rekrutacyjnych przez urządzenia mobilne albo przeglądarkę internetową, kontrola czasu upływającego od rozmowy kwalifikacyjnej do złożenia oferty, częste kontakty i komunikacja w sprawie wstępnej rozmowy, kontrola zadowolenia kandydata z procesu. Modernizacja technologii oraz konsolidacja wielu procesów i systemów w prostsze procesy to dopiero początek. Aby zrobić wielki, strategiczny krok w firmie, kierownictwo działu kadr musi mądrze korzystać z technologii, aby generować rzeczywiste informacje o jej działalności. Obecnie 40% dyrektorów firm mówi, że dział kadr nie daje im dostatecznych informacji o ich zatrudnionych globalnie pracownikach, co pozwoliłoby im podejmować racjonalne decyzje związane z działalnością firmy 20. Działy kadr muszą dziś łączyć technologię z talentem organizacyjnym i świadczyć usługi kadrowe na najwyższym poziomie, co pozwoli im podnieść wydajność pracowników i być zgodnym z celami firmy. Rozwiązania mobilne i służące do zarządzania kapitałem ludzkim dostarczają opartych na danych informacji na poziomie globalnym. Komunikacja mobilna, elastyczność warunków pracy i zindywidualizowany rozwój talentów to najważniejsze czynniki sprzyjające samodzielności dzisiejszych pracowników. Pracownik samodzielny będzie również zaangażowany. Ludzie będą dłużej zostawać w pracy, będą bardziej lojalni wobec kolegów i pracodawcy oraz wykraczać poza oczekiwania, aby świadczyć doskonałe usługi. Aby wygrać wojnę o talenty w najbliższym dziesięcioleciu, kierownicy wyższego szczebla muszą zrozumieć transformację zachodzącą na rynku pracy. Praca to w coraz mniejszym stopniu miejsce, a w coraz większym stan umysłu. Dla wielu ludzi jest ona możliwa w dowolnej porze dnia lub nocy i w każdym miejscu. Dyrektorzy, którzy to rozumieją i zapewniają swoim organizacjom możliwości przetrwania w tym nowym świecie, będą w epoce mobilności i kapitału ludzkiego w dalszym ciągu kierować odnoszącymi sukcesy organizacjami. 18. Recruiting Trends, ADP Research Institute, sierpień Recruiting Trends, ADP Research Institute, sierpień Knowledge Infusion 2010.

7 Pracodawcy na całym świecie polegają na ADP (NASDAQ: ADP) w zakresie rozwiązań i usług w chmurze umożliwiających zarządzanie najważniejszymi zasobami czyli pracownikami. Od zasobów ludzkich i płac po zarządzanie talentami i administrację świadczeniami, ADP cechuje niezrównana biegłość i doświadczenie pozwalające klientom zbudować najlepszy zespół. Jako pionier w strategiach zarządzania kapitałem ludzkim (Human Capital Management, HCM) oraz outsourcinu procesów biznesowych, ADP obsługuje ponad klientów w 100 krajach. CorporateLeaders to wyjątkowa niezależna sieć inspirująca biznes i zarządzanie biznesem i zarządzaniem poprzez zapewnienie kadrze zarządzającej godnego zaufania forum współpracy, wymiany pomysłów, przekazywania zdobytej wiedzy oraz wspomagania działalności biznesowej w środowisku ciągłych zmian. Skupiamy się na świadczeniu ekskluzywnych usług w ramach członkostwa, organizujemy kameralne i merytoryczne wydarzenia networkingowe, prowadzimy badania, inspirujemy innowacje i doradzamy w zakresie transformacji biznesowych ze szczególnym uwzględnieniem potrzeb i doświadczeń kadry kierowniczej. Logo ADP oraz nazwa ADP są zastrzeżonymi znakami towarowymi firmy ADP, LLC. Wszelkie inne znaki towarowe oraz usługowe stanowią własność odpowiednich podmiotów ADP, LLC.