Jak mierzyć niemierzalne w HR? Marta Pawlak-Dobrzańska

Transkrypt

1 Jak mierzyć niemierzalne w HR? Marta Pawlak-Dobrzańska

2 Marta Pawlak-Dobrzańska pl.linkedin.com/in/martadobrzanska twitter.com/dobrzanskamarta Założyciel Great Digital Strateg i analityk HR Ponad 11 lat w Pracuj.pl jak szef zespołów analitycznych i big data Współorganizator spotkań reinventhr w Google Campus Warsaw Pomagam zespołom HR: - mierzyć efektywność działań HR - wdrażać badania candidate i employee experience - przejść do ery digital HR

3 Dlaczego warto mierzyć działania w HR?

4 Peter Drucker

5

6 Po co korzystać z danych w HR? Hot topic Liczba zapytań o HR Analytics w Google Liczby przedstawiają, jak często hasło było wyszukiwane w odniesieniu do najwyższego punktu wykresu w danym czasie i regionie. Wartość 100 oznacza najwyższą popularność hasła. Źródło: Google Trends

7 Po co korzystać z danych w HR? Hot topic 82% Tylu przedstawicieli HR uważa podejmowanie decyzji opartych o dane w HR za bardzo ważne Źródło: Deloitte, Global Human Capital Trends

8 Rozwiązanie palących problemów w HR: wyzwania w obszarze rekrutacji niskie zaangażowanie pracowników

9 Kilka przykładów

10 Jak to robią najlepsi?

11 Jak to robią najlepsi? Efekty People Analytics w Google zmniejszenie liczby spotkań rekrutacyjnych z 10 do 4 rezygnacja z tzw. Ivy League algorytm odejścia kluczowe elementy efektywnych zespołów

12 Jak to robią najlepsi? Efekty People Analytics w Google kluczowe elementy efektywnych zespołów

13 Nie pracuję w Google :/

14 I co teraz? Jak zacząć?

15 Wybierz najbardziej palący problem

16 Zadbaj o jakość danych Garbage in, garbage out

17 Unikaj analitycznego paraliżu

18 Dostosuj oprogramowanie do możliwości i potrzeb MS Excel IBM SPSS Data Modeler

19 Przykład palącego problemu wyzwania w obszarze rekrutacji

20 Co mierzyć w obszarze rekrutacji? Popularne mierniki Liczba aplikacji Koszty rekrutacji Time to hire Dobre mierniki Liczba jakościowych kandydatów Efektywność rekrutacji: - liczba kompetentnych kandydatów - odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów z danego źródła - odsetek przedłużeń po okresie próbnym Candidate experience Omówienie mierników w artykule:

21 Koszty tzw. złego zatrudnienia, czyli coś, co warto zmierzyć: Koszty zatrudnienia Koszty ponownej rekrutacji Koszt wdrożenia Niższa produktywność zespołu Obniżenie motywacji zespołu Utracone szanse

22 Przykład palącego problemu nr 2 Niskie zaangażowanie pracowników

23 Jak można podejść do badania zaangażowania? Przypominanie czym zakończyły się prace grup roboczych Przygotowania do następnego badania Raz w roku duże badanie 3 miesiące prac grup roboczych 4 miesiące oczekiwania na wyniki 1 miesiąc na powołanie grup roboczych Możliwość porównania się z rynkiem Ranking pracodawców oraz tytuł

24 Zamiast badania zaangażowania raz w roku: Instant feedback Mało pytań Często W dogodnej formie, miejscu i czasie

25 Skąd ta zmiana? Dane real-time Dane dotyczące zespołów Najlepsze źródło wiedzy Możliwość odpowiedzi na małe problemy zanim urosną

26 Przykłady

27 Na początek:

28 Adopcja firmowych wartości:

29 Przy wprowadzaniu zmian:

30 Przed eventem firmowym:

31 Narzędzia

32 Narzędzia bezpłatne np. Google Forms

33 Narzędzia bezpłatne, np. Typeform

34 Narzędzia nowoczesne, np. PulseTip

35 Narzędzia nowoczesne, np. 2daysmood

36 Na zakończenie

37 Dlaczego warto? Wzrost znaczenia działu HR! ROI z podjętych działań Optymalizacja działań Więcej danych, mniej intuicji Akceptacja nowych projektów Współpraca z innymi działami

38 Do Do czego dążymy

39 reinventhr #5 Lean leadership 19 stycznia, Google Campus Warsaw

40 Zapraszam do kontaktu Marta Pawlak-Dobrzańska