Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego"

Transkrypt

1 Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu jako instrumentu zwiększającego potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim RAPORT Z BADANIA Warszawa, czerwiec 9

2 Spis treści. Streszczenie najwaŝniejszych wyników.... Informacje o badaniu Wprowadzenie Cele i obszary badawcze Kryterium ewaluacji Pytania badawcze Metodologia..... Wielkość i kondycja sektora przedsiębiorstw w woj. kujawsko-pomorskim.... Wyniki badania Skala udzielania wsparcia zwalnianym pracownikom Wsparcie udzielane dotychczas Instytucje udzielające wsparcia Trudności zaobserwowane w projektach outplacementowych Przewidywane zapotrzebowanie na wsparcie Skala udzielania wsparcia w przyszłości..... Świadomość i motywacja pracodawców Wiedza pracodawców na temat outplacementu Poczucie odpowiedzialności za zwalnianych pracowników Wpływ wymogów prawnych..... Świadomość i motywacja działaczy związków zawodowych..... Komunikacja w związku z outplacementem..... Zdolności adaptacyjne zwalnianych pracowników w kontekście rynku pracy..... Potencjał pracodawców potrzebny do stosowania outplacementu Oferta instytucji rynku pracy i jej determinanty Outplacement wśród instrumentów adaptacyjnych Perspektywy wykorzystania środków w ramach Poddziałania 8.. PO KL Uwarunkowania formalne Dotychczasowy przebieg wdraŝania Poddziałania 8.. PO KL Wiedza o dostępności środków Potencjał projektodawców a ich zainteresowanie aplikowaniem Trafność poszczególnych typów operacji wobec potrzeb sektora przedsiębiorstw.... Wnioski i rekomendacje.... Aneks..... Bibliografia..... Słowniczek rodzajów outplacementu..... Spis tabel i wykresów... 7

3 Spis skrótów AZ B CATI agencja zatrudnienia badacz wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo (ang. Computer Assisted Telephone Interviewing) CIiPKZ CSR Centrum Informacji i Promocji Kariery Zawodowej społeczna odpowiedzialność biznesu (ang. Corporate Social Responsibility) EFS FGI GUS HR IDI IOK IP IZ KOP MŚP OHP PO KL PR PSZ PUP R ROEFS SWOT UE WUP ZUS Europejski Fundusz Społeczny zogniskowany wywiad grupowy (ang. Focus Group Interview) Główny Urząd Statystyczny zasoby ludzkie indywidualny wywiad pogłębiony (ang. In-Depth Interview) Instytucja Ogłaszająca Konkurs Instytucja Pośrednicząca Instytucja Zarządzająca Komisja Oceny Projektów małe i średnie przedsiębiorstwa ochotniczy hufiec pracy Program Operacyjny Kapitał Ludzki kontakty z otoczeniem, słuŝące budowie wizerunku instytucji (ang. public relations) Publiczne SłuŜby Zatrudnienia powiatowy urząd pracy respondent Regionalny Ośrodek Europejskiego Funduszu Społecznego technika analityczna polegająca na przyporządkowaniu informacji do czterech grup czynników: mocne strony (ang. strengths), słabe strony (ang. weaknesses), szanse (ang. opportunities), zagroŝenia (ang. threats) Unia Europejska Wojewódzki Urząd Pracy Zakład Ubezpieczeń Społecznych

4 . Streszczenie najwaŝniejszych wyników Odsetek przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, które kiedykolwiek udzieliły wsparcia przynajmniej niektórym zwalnianym pracownikom, jest stosunkowo wysoki, zwłaszcza wśród przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób. Stosowane wsparcie bardzo rzadko polega jednak na obejmowaniu zwalnianych osób outplacementem (zwolnieniami monitorowanymi), a udzielana pomoc przewaŝnie nie jest kompleksowa: najczęściej ogranicza się do znalezienia oferty pracy lub wypłacenia odprawy. Kluczowym czynnikiem wpływającym na perspektywy udzielania wparcia zwalnianym pracownikom w przyszłości wydaje się kryzys gospodarczy. MoŜna przewidywać, Ŝe pogorszenie sytuacji gospodarczej spowoduje, z jednej strony, wzrost liczby przedsiębiorstw redukujących zatrudnienie oraz wzrost liczby zwalnianych pracowników, z drugiej natomiast, zmniejszy odsetek firm udzielających pomocy osobom zwalnianym, wśród przedsiębiorstw zmniejszających zatrudnienie. Dane GUS wskazują, Ŝe liczba osób zarejestrowanych jako bezrobotne, które zostały zwolnione z przyczyn leŝących po stronie pracodawcy, wzrasta począwszy od trzeciego kwartału 8 roku, zarówno w województwie kujawsko-pomorskim, jak i w skali całej Polski. Zaobserwowano równieŝ, pomiędzy rokiem 7 a rokiem 8, znaczny wzrost liczby zakładów pracy z województwa kujawsko-pomorskiego, zgłaszających zwolnienia grupowe. Z sondaŝu przeprowadzonego z pracodawcami wynika, Ŝe przeprowadzenie zwolnień przed końcem roku za pewne lub bardzo prawdopodobne uwaŝa w zaleŝności od wielkości firmy od % do 7% przedstawicieli przedsiębiorstw. Przewidywany spadek odsetka firm udzielających wsparcia zwalnianym pracownikom (wśród przedsiębiorstw prowadzących zwolnienia) wiąŝe się z faktem, Ŝe udzielenie pomocy osobom zwalnianym z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy jest znacznie mniej prawdopodobne, gdy redukcja zatrudnienia jest wymuszona nagłym pogorszeniem się koniunktury. W takiej sytuacji pracodawca zazwyczaj nie dysponuje środkami, które byłby gotów przeznaczyć na pomoc zwalnianym pracownikom. Do czynników, które wraz z pogarszaniem się koniunktury gospodarczej mogą zmniejszać skłonność przedsiębiorców do obejmowania zwalnianych pracowników wsparciem, naleŝą równieŝ trudności z przeprowadzeniem skutecznego outplacementu w sytuacji, gdy na rynku pracy nie występuje zapotrzebowanie na kategorię pracowników, do której naleŝą osoby zwalniane. Wobec niesprzyjającej sytuacji na rynku pracy działania prowadzone w ramach outplacementu klasycznego, koncentrujące się na poszukiwaniu dla osoby zwolnionej nowego miejsca pracy, przestają wystarczać. Skala problemu niskiej

5 zatrudnialności (employability) części pracowników zwalnianych z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy jest tym większa, Ŝe osoby o niewielkich zdolnościach adaptacyjnych i niskich kwalifikacjach są zwalniane częściej, niŝ pozostałe. W takiej sytuacji wskazane jest stosowanie bardziej zaawansowanych form outplacementu, obejmujących długotrwałą pracę nad wzmocnieniem aktywności osób objętych pomocą, a takŝe działania zmierzające do stworzenia miejsc, w których mogłyby podjąć pracę, lub w oczekiwaniu na jej podjęcie inną konstruktywną aktywność. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe zasoby i zaangaŝowanie, jakich wymagałaby realizacja bardziej zaawansowanych projektów, dalece przekraczają potencjał, jaki w tego typu działania byłaby gotowa zaangaŝować większość redukujących zatrudnienie pracodawców. Zarazem w udzielanie pomocy zwalnianym pracownikom pracodawcy rzadko angaŝują instytucje rynku pracy. Współpracę z PUP w zakresie zwolnień monitorowanych przedsiębiorcy podejmują nieomal wyłącznie, gdy wymaga tego prawo. Instytucjom komercyjnym działania z zakresu outplacementu są zlecane sporadycznie. Do współpracy z urzędami pracy przedsiębiorców zniechęcał brak przekonania o skuteczności działań, którymi PUP mogłyby objąć pracowników w ramach zwolnień monitorowanych. Z kolei podstawową barierą ograniczającą podejmowanie współpracy z podmiotami komercyjnymi okazał się z kolei brak środków, które pracodawcy byliby gotowi przeznaczyć na pokrycie kosztów outplacementu zewnętrznego. Odsetek firm, które na outplacement zewnętrzny byłyby w stanie przeznaczyć kwoty adekwatne do rynkowych cen usług z tego zakresu, jest marginalny (wynosi %-%). Dodatkowo część pracodawców miała wątpliwości, czy prywatne agencje zatrudnienia, dąŝąc do maksymalizacji zysku, zapewnią odpowiednią jakość realizowanych projektów. Analiza wyników sondaŝu, przeprowadzonego z przedsiębiorcami z województwa kujawskopomorskiego, uwzględniająca kryterium statystycznej istotności zaobserwowanych w badanej próbie róŝnic, pozwala stwierdzić, Ŝe niezaleŝnie od wielkości firmy, outplacement jest uznawany za rozwiązanie mniej przydatne (w perspektywie sięgającej roku), niŝ zawieranie umów o pracę na czas określony oraz niŝ skracanie lub wydłuŝanie czasu pracy, stosownie do bieŝących potrzeb. Porównanie adekwatności elastycznych form zatrudnienia i outplacementu z perspektywy interesu pracowników, którzy mieliby zostać nimi objęci, wymaga uwzględnienia specyfiki sytuacji osób, wobec których miałyby zostać zastosowane. Ogólnie moŝna wskazać, Ŝe w odniesieniu do znacznej grupy osób zwalnianych, nie dysponujących kwalifikacjami, na które występuje zapotrzebowanie na dostępnym dla nich rynku pracy, a zarazem nie posiadających zdolności adaptacyjnych, outplacement klasyczny wydaje się rozwiązaniem gorszym, niŝ uelastycznienie zasad zatrudnienia. Przy tym naleŝy podkreślić, Ŝe w przypadku tej kategorii osób, przyzwyczajonych do stabilnych warunków pracy i nieprzejawiających

6 inicjatywy, wybór pomiędzy uelastycznieniem zasad zatrudnienia oraz zwolnieniem z pracy jest wyborem mniejszego zła. Uwarunkowania gospodarcze oraz kontekst rynku pracy nie wyczerpują listy czynników, które wpływają na powszechność stosowania outplacementu. Zwiększenie popularności stosowania outplacementu wymaga upowszechnienia informacji na temat tego instrumentu. Podczas badania sondaŝowego poprawne znaczenie terminu outplacement lub zwolnienia monitorowane byli w stanie podać respondenci z zaledwie 8% firm małych i % średnich, wśród przedstawicieli duŝych przedsiębiorstw odsetek ten był znacząco wyŝszy, jednak równieŝ w tej grupie nie przekroczył połowy: wyniósł %. Wyniki sondaŝu przeprowadzonego wśród przedstawicieli przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego wskazują równieŝ, Ŝe osoby odpowiedzialne za sprawy kadrowe wbrew tezom prezentowanym w literaturze przedmiotu przewaŝnie nie uwaŝają pracodawcy, który obejmuje zwalnianych pracowników outplacementem, za stronę odnoszącą rzeczywistą korzyść z zastosowania tego instrumentu. Zainteresowanie informacjami na temat outplacementu, deklarowane przez przedstawicieli przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, moŝna uznać za umiarkowanie wysokie w sektorze MŚP oraz wysokie w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób. Udział respondentów deklarujących zainteresowanie uzupełnieniem posiadanej wiedzy na ten temat przekroczył połowę wśród przedstawicieli firm małych (%) i średnich (%) i wyniósł prawie trzy czwarte wśród respondentów reprezentujących duŝe przedsiębiorstwa (7%). Preferowanymi źródłami uzyskiwania informacji na temat outplacementu, niezaleŝnie od wielkości reprezentowanej firmy, okazał się Internet oraz szkolenia i warsztaty, a w dalszej kolejności publikacje papierowe oraz prasa. Przedsiębiorcy zwracali uwagę, Ŝe obecnie podstawowym utrudnieniem w zdobywaniu wiedzy na temat rozwiązań adaptacyjnych w obszarze zatrudnienia jest natłok informacji, spośród których trudno jest wybrać i zastosować odpowiednie. Problem dotyczy trudności w ocenie wiarygodności poszczególnych źródeł oraz charakteru przekazywanych informacji, które przewaŝnie nie są dopasowane do profilu odbiorców, przez co zorientowanie się, czy zastosowanie opisywanych rozwiązań jest moŝliwe w danej firmie, wymaga duŝego wysiłku. Wiedza na temat outplacementu jest koniecznym warunkiem stosowania tego narzędzia, natomiast nie jest warunkiem wystarczającym. DuŜe znaczenia ma równieŝ stosunek pracodawców wobec pracowników. Z tego względu za istotne uwarunkowanie poziomu zainteresowania przedsiębiorców z województwa kujawsko-pomorskiego stosowaniem outplacementu naleŝy uznać fakt, Ŝe zaledwie niespełna co piąty pracodawca z sektora MŚP (% w przypadku firm małych i 9% w przypadku średnich) uwaŝa, Ŝe pracodawca jest odpowiedzialny lub współodpowiedzialny za przyszłość zawodową pracowników, których zwolnił z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy. Pracodawcy z firm zatrudniających co najmniej pracowników zgadzają się z taką opinią przeszło dwukrotnie częściej

7 (analogiczny odsetek wynosi wśród nich %). Odpowiedzialność za przyszłość zwalnianych pracowników na rynku pracy przedstawiciele przedsiębiorstw przypisywali najczęściej samym zwalnianym lub urzędom pracy. Przeprowadzone wywiady wskazują, Ŝe pracodawcy zakreślając krąg osób, za które ponoszą odpowiedzialność z racji swojej funkcji, niejednokrotnie za kryterium przyjmują istnienie relacji pracodawca-pracownik. Taka postawa znajduje oparcie w przyjmowanym przez nich etosie pracodawcy lub menedŝera. Przedstawione wyniki wskazują, Ŝe skutecznym sposobem promowania outplacementu wobec przedsiębiorców, prezentujących scharakteryzowaną powyŝej postawę, byłoby prawdopodobnie wpisywanie wsparcia udzielanego zwalnianym pracownikom w zakres działań korzystnych dla firmy i zgodnych ze standardami profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym ze zidentyfikowanych podczas badania czynników zmniejszających prawdopodobieństwo zastosowania outplacementu są deficyty w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W sytuacji, gdy ranga tego obszaru jest niska, pracownicy odpowiedzialni za sprawy personalne nie są w stanie skutecznie zakomunikować pracodawcy korzyści, wynikających z podejmowania ponadstandardowych działań z zakresu HR. Deficyty dotyczące tego obszaru funkcjonowania przedsiębiorstw objawiają się równieŝ niewielką liczbą osób odpowiedzialnych za sprawy kadrowe oraz ich często niewystarczającymi kompetencjami. W przeszło trzech czwartych (77%) firm małych oraz blisko dwóch trzecich firm średnich (%) sprawami kadrowymi (lub personalnymi) zajmuje się zaledwie jedna osoba. Taka sytuacja jest znacznie rzadsza w przypadku firm duŝych: ma miejsce w % przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób. Zarazem, w województwie kujawsko-pomorskim w przeszło siedmiu na dziesięć firm małych (7%), sześciu na dziesięć średnich (%) oraz czterech na dziesięć duŝych (%) wśród osób odpowiedzialnych za sprawy pracownicze nie ma Ŝadnej, która ukończyła studia z zakresu kadr lub spraw personalnych. Do kluczowych interesariuszy, których stanowisko i zaangaŝowanie (lub jego brak) wpływa na prowadzenie outplacementu, oprócz pracodawców naleŝą równieŝ związki zawodowe. Wynika to zarówno ze zobowiązań, jakie w kwestii przekazywania informacji związkom zawodowym oraz prowadzenia z nimi konsultacji nakładają na pracodawców przepisy prawa, jak i z wpływu działaczy związkowych na załogę. Perspektywa zagroŝenia funkcjonowania firmy w wyniku rozprzestrzeniania się kryzysu gospodarczego niejednokrotnie doprowadza do przybliŝenia stanowiska związków zawodowych do stanowiska pracodawców. Odnosząc się bezpośrednio do stosunku związków zawodowych do outplacementu, naleŝy wskazać występowanie wśród nich dwóch postaw: akceptacji działań w tym zakresie (a niekiedy równieŝ ich wspierania) lub sprzeciwu. Wskazywany przez konsultantów agencji zatrudnienia i autorów opracowań na temat outplacementu sprzeciw

8 związków zawodowych wiąŝe się z kosztami tego typu działań: przedstawiciele związków opowiadają się za przeznaczeniem środków na odprawy dla zwalnianych pracowników. Wydaje się jednak, Ŝe przypadki zajmowania przez związki zawodowe negatywnej postawy wobec outplacementu mogą wynikać takŝe z obawy przed ryzykiem autoryzowania" wsparcia, którego rezultaty są niepewne (w przypadku odprawy, odpowiedzialność za skutki otrzymanego wsparcia spoczywa wyłącznie na osobie, której zostało udzielone). Z tego względu szczególnie waŝne wydaje się zwiększenie wśród związków zawodowych wiedzy na temat outplacementu, tak, by dysponowały realnymi moŝliwościami oceny dostępnych form wsparcia zwalnianych pracowników. Środki dostępne w ramach Poddziałania 8.. PO KL stwarzają szansę na przynajmniej częściowe przezwycięŝenie barier ograniczających powszechność stosowania outplacementu w województwie kujawsko-pomorskim. Zarazem niewielka liczba projektów, które uzyskały dofinansowanie w ramach Poddziałania 8.., spośród których tylko jeden dotyczył outplacementu (a takŝe fakt, Ŝe w związku z długotrwałą procedurą podejmowania decyzji o dofinansowaniu realizacja tych projektów dopiero się rozpoczyna), kaŝą uznać, Ŝe dotychczas moŝliwość uzyskania wsparcia ze środków unijnych w województwie kujawsko-pomorskim nie wpłynęła na łagodzenie skutków utraty pracy przez pracowników. NaleŜy równieŝ wskazać, Ŝe moŝliwość ta była ograniczona ze względu na pominięcie przez Instytucję Pośredniczącą projektów outplacementowych w ramach jedynego jak dotąd konkursu, przeprowadzonego w ramach Poddziałania 8.. w województwie kujawsko-pomorskim. NajpowaŜniejszym ograniczeniem formalnym, które w zgodnej ocenie wielu respondentów, reprezentujących róŝnego typu instytucje wręcz uniemoŝliwia realizowanie projektów outplacementowych w ramach Podziałania 8.. PO KL, jest długotrwały proces oceny wniosków oraz ograniczenie okresu ich przyjmowania do zaledwie około miesiąca w ciągu roku. Wspomniane uwarunkowania formalne tworzą sytuację paradoksalną, w której warunkiem uzyskania wsparcia słuŝącego dostosowaniu się do zmieniającego się kontekstu gospodarczego jest zaplanowanie działań adaptacyjnych na wiele miesięcy wcześniej. Z tego względu szczególnie waŝne jest skorzystanie z tzw. szybkiej ścieŝki oceny projektów oraz ogłaszanie w ramach Poddziałania 8.. PO KL konkursów otwartych z wyodrębnieniem rund konkursowych. Badanie sondaŝowe przeprowadzone wśród firm z województwa kujawsko-pomorskiego pokazuje, Ŝe tylko nieliczni przedsiębiorcy posiadają wiedzę, o moŝliwości sfinansowania outplacementu ze środków publicznych. Odsetek przedsiębiorców, którzy stwierdzili, Ŝe wiedzą o moŝliwości uzyskania dotacji przeznaczonej na outplacement (nie zaś jedynie przypuszczają, Ŝe moŝliwość taka istnieje) jest podobnie niski wśród firm małych (7%), średnich (%) i duŝych (%). śaden respondent nie był w stanie wskazać jako źródła Poddziałania 8.. Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. 7

9 Odsetek przedsiębiorstw, które wyraziły zainteresowanie uzyskiwaniem informacji na temat moŝliwości finansowania outplacementu z funduszy Unii Europejskiej, okazał się natomiast stosunkowo wysoki. Zdecydowane zainteresowanie wyrazili respondenci reprezentujący w przybliŝeniu co trzecie duŝe przedsiębiorstwo (%) oraz zbliŝony odsetek przedstawicieli firm małych (9%) i średnich (%). Do preferowanych przez przedsiębiorców z województwa kujawsko-pomorskiego sposobów uzyskiwania informacji na temat moŝliwości finansowania zwolnień monitorowanych ze środków unijnych naleŝą: lektura informacji dostępnych w Internecie oraz zwłaszcza w przypadku przedstawicieli przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób szkolenia i warsztaty. Szczególnie istotne jest dostosowanie informacji do adresatów, do których są kierowane, tak, aby mogli łatwiej niŝ obecnie zorientować się, które z dostępnych opcji wsparcia są moŝliwe do zastosowania w przypadku ich firmy. Postulowane dostosowanie oznaczałoby dotarcie do odbiorców w znacznie większym stopniu, niŝ miało to miejsce dotychczas, z przystępną wykładnią zapisów programów, w ramach których udzielane jest wsparcie, a takŝe ze wskazówkami i przykładami prezentującymi moŝliwości wykorzystania dostępnych form pomocy. Zdolność instytucji rynku pracy w tym w szczególności PUP do aplikowania o fundusze unijne (w tym o środki na realizowanie projektów z zakresu outplacementu) wydaje się generalnie znacznie większa, niŝ potencjał przedsiębiorców w tym zakresie. Wynika to przede wszystkim z doświadczeń w pozyskiwania środków EFS, a takŝe z dostosowania sposobu funkcjonowania instytucji do realizowania projektów finansowanych z takich środków. Zarazem jednak dla PUP środki przewidziane w ramach Poddziałania 8.. PO KL są trudniej dostępne, niŝ inne źródła finansowania (w tym: niŝ Działania, w ramach których PUP mogą składać projekty systemowe), co obniŝa ich zainteresowanie ubieganiem się o wsparcie w ramach omawianego Poddziałania. 8

10 . Informacje o badaniu.. Wprowadzenie Outplacement (inaczej: zwolnienia monitorowane) jest narzędziem łagodzącym skutki restrukturyzacji zatrudnienia, adresowanym zarówno do pracowników jak i do pracodawców. Zgodnie z definicją ustawową, zwolnienie monitorowane oznacza rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku słuŝbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku słuŝbowego, a takŝe zagroŝonych wypowiedzeniem. Celem outplacementu jest zwiększenie szans zwalnianych pracowników na zachowanie ciągłości zatrudnienia. Pracodawca ograniczający zatrudnienie moŝe w ramach outplacementu umoŝliwić osobom zagroŝonym utratą pracy skorzystanie z doradztwa zawodowego lub szkoleń, pomóc im w znalezieniu ofert pracy, a takŝe udzielić wsparcia podtrzymującego lub zwiększającego aktywność na rynku pracy. Korzyści pracodawców wzmiankowane w literaturze to poprawa ich wizerunku, procentująca zwłaszcza wobec pracowników pozostających w zakładzie pracy oraz przy naborze kandydatów do pracy, a takŝe uniknięcie problemów, jakie mogliby stwarzać pracownicy z powodu zwolnień, w tym akcji protestacyjnych. Analiza SWOT zawarta w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki na lata 7-, wskazuje na niewystarczające wykorzystanie outplacementu jako instrumentu łagodzącego negatywne skutki wynikające z restrukturyzacji zatrudnienia. W związku z tym Program Operacyjny Kapitał Ludzki zagwarantował moŝliwość zaspokojenia potrzeb pracodawców i pracowników przedsiębiorstw oferując instrumenty mające na celu m.in. zwiększanie potencjału adaptacyjnego pracowników i pracodawców poprzez zastosowanie outplacementu w ramach Poddziałania 8.. Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie. W związku z niewielką liczbą wniosków dotyczących outplacementu, złoŝonych w pierwszym konkursie przeprowadzonym w ramach Poddziałania 8.. PO KL w województwie kujawskopomorskim, Instytucja Pośrednicząca PO KL uznała za wskazane przeprowadzenie badania, które pozwoli uzyskać odpowiedź na pytanie: jakie mechanizmy naleŝy wypracować, Porównaj: ustawa z dnia kwietnia r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 8 r. Nr 9, poz. z późn. zm.). Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 7-, Warszawa, 7 września 7 r., str. 7. Zadania Instytucji Pośredniczącej w województwie kujawsko-pomorskim wykonuje Wydział Zarządzania Europejskim Funduszem Społecznym Departamentu Polityki Regionalnej Urzędu Marszałkowskiego Województwa Kujawsko- Pomorskiego. 9

11 by zwiększyć zainteresowanie wykorzystaniem outplacementu przez przedsiębiorstwa przechodzące procesy adaptacyjne i modernizacyjne? Badanie zostało zrealizowane na zlecenie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Kujawsko- Pomorskiego w Toruniu, w okresie od kwietnia do 9 czerwca 9 roku, przez firmę Dyspersja, wyłonioną na podstawie konkursu ofert. W projekcie badawczym uczestniczył pięcioosobowy zespół, w składzie: Anna Chrościcka kierowanie projektem, opracowanie koncepcji i metodologii badania (prób i narzędzi badawczych), analiza danych zastanych oraz wyników badania jakościowego i ilościowego, sporządzenie raportów, Tomasz Płachecki kierowanie projektem, opracowanie koncepcji i metodologii badania (prób i narzędzi badawczych), analiza danych zastanych oraz wyników badania jakościowego i ilościowego, sporządzenie raportów, Alina Stanaszek udział w analizie danych zastanych, Jarosław Pichla konsultacje w zakresie POKL, Dominika Staniewicz konsultacje w zakresie outplacementu... Cele i obszary badawcze Głównym celem badania, wskazanym przez Zamawiającego, było wypracowanie mechanizmów zwiększających wykorzystanie outplacementu przez przedsiębiorców wdraŝających procesy adaptacyjne i modernizacyjne w województwie kujawsko-pomorskim. Badanie było ukierunkowane na wypracowanie rozwiązań uŝytecznych we wdraŝaniu Poddziałania 8.. PO KL w okresie programowania Kryterium ewaluacji W badaniu zastosowano kryterium trafności (adekwatności), odniesione do zakresu ewaluacji poprzez sformułowanie dwóch pytań badawczych: ) Czy outplacement moŝliwy do wykorzystania w ramach Poddziałania 8.. PO KL odpowiada potrzebom przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim? ) Czy istnieją alternatywne w stosunku do zaproponowanego instrumentu działania zwiększające potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw?... Pytania badawcze. Badanie miało na celu udzielenie odpowiedzi na przedstawione poniŝej pytania badawcze, sformułowane przez Zamawiającego:

12 ) W obszarze odpowiedzialności społecznej pracodawców i wykorzystania outplacementu: Czy kultura organizacyjna przedsiębiorstw umoŝliwia wdraŝanie procesów adaptacyjnych? Czy przedsiębiorstwa stosują działania wspierające zwalnianych pracowników w sytuacji, w której się znaleźli? Jeśli tak, jakie? Czy w przedsiębiorstwach opracowywane są programy, strategie lub plany działań dotyczące restrukturyzacji zatrudnienia? W jakim stopniu przedsiębiorstwa w województwie kujawsko-pomorskim wykorzystują outplacement jako instrument zwiększający potencjał adaptacyjny? Jakie są przyczyny takiego podejścia? Jaki jest stosunek pracowników, związków zawodowych i pracodawców wobec stosowania zwolnień monitorowanych? Z czego on wynika? Czy przedsiębiorcy poszukują informacji na temat opracowywania i wdraŝania planów outplacementu? Jakie są źródła pozyskiwania tych informacji? Jaka jest świadomość kadry zarządzającej przedsiębiorstwem w zakresie korzyści płynących z wykorzystania outplacementu? Czy przedsiębiorcy wdraŝają lub zlecają wdraŝanie outplacementu podmiotom zewnętrznym? Jeśli tak, jakim? ) W obszarze wypracowania mechanizmów słuŝących do zminimalizowania barier i trudności odczuwanych przez przedsiębiorstwa w zakresie wdraŝania programów zwolnień monitorowanych: Jakie bariery i trudności występują w realizacji działań związanych z outplacementem w przedsiębiorstwach? Jakie mechanizmy powinny zostać wypracowane by minimalizować ryzyko ich wystąpienia? Czy występują rozbieŝności w potrzebach pracowników i pracodawców w zakresie zwiększania adaptacyjności przedsiębiorstw? Jeśli tak, to jak wypracować konsensus? Czy kadry zarządzające przedsiębiorstwami posiadają adekwatną wiedzę w zakresie wdraŝania zwolnień monitorowanych? Jeśli nie, czy potrzebne są szkolenia? Jakie? Jakie czynniki wpływają negatywnie i pozytywnie na postrzeganie outplacementu przez pracowników i pracodawców? Jaki jest stopień zainteresowania pracodawców outplacementem? Jak budować postawę akceptacji dla outplacementu?

13 ) W obszarze zainteresowania i wypracowania mechanizmów słuŝących do wypromowania outplacementu wśród pracowników i pracodawców: Jakim zainteresowaniem cieszą się zwolnienia monitorowane? Jakie mechanizmy naleŝałoby wypracować w celu ich popularyzacji? Do kogo powinny być skierowane? W jaki sposób wpłynąć na zwiększenie zainteresowania przedsiębiorców wykorzystaniem outplacementu? Czy przedsiębiorcy wymagają wsparcia w zakresie pozyskiwania funduszy na działania mające na celu zwiększanie potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw? Jeśli tak, w jakiej formie? Czy potrzebne są warsztaty informacyjne dla kadr zarządzających przedsiębiorstwami w zakresie zwolnień monitorowanych oraz moŝliwości ich finansowania? Jakie korzyści wynikają ze świadomego planowania działań wspierających zwalnianych pracowników w kontekście outplacementu? ) W obszarze wypracowania mechanizmów zwiększających absorpcję funduszy unijnych przez przedsiębiorców przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne: Czy przedsiębiorstwa w województwie kujawsko-pomorskim wiedzą o moŝliwości wykorzystania środków UE na zastosowanie zwolnień monitorowanych? Jeśli nie, jaką kampanię promocyjną naleŝy opracować? Jakie mechanizmy naleŝy wypracować by przedsiębiorcy przechodzący procesy adaptacyjne i modernizacyjne w większym stopniu aplikowali o środki w ramach Poddziałania 8.. PO KL? ) W obszarze alternatywnych działań wspierających zwalnianych pracowników: Czy moŝliwość uzyskania wsparcia ze środków unijnych wpływa na łagodzenie skutków utraty pracy przez pracowników? Czy typy projektów przewidziane do realizacji w ramach Poddziałania 8.. PO KL są adekwatne do potrzeb przedsiębiorstw i ich pracowników? Który z instrumentów - elastyczne formy zatrudnienia czy outplacement - jest bardziej adekwatny do potrzeb pracowników i pracodawców w zakresie zwiększania potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw? Czy istnieją alternatywne (poza elastycznymi formami zatrudnienia) w stosunku do outplacementu instrumenty zwiększające potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw? Jeśli tak, jakie?

14 Ponadto zakres badania, określony przez Zamawiającego, został rozszerzony przez Wykonawcę o następujące dodatkowe obszary i pytania badawcze: ) Rola outplacementu w budowaniu lub zachowywaniu dobrego wizerunku pracodawcy: Czy zastosowanie outplacementu wpływa / wpływałoby korzystnie na wizerunek pracodawcy wśród jego potencjalnych partnerów biznesowych (innych przedsiębiorców)? Czy zastosowanie outplacementu wpływa / wpływałoby korzystnie na wizerunek pracodawcy wobec jego pracowników, którzy pozostają w zakładzie pracy (nie są objęci zwolnieniami)? ) Wpływ outplacementu na wizerunek zwalnianych pracowników wobec ich potencjalnych nowych pracodawców: Jak potencjalni pracodawcy osób zwolnionych z innych zakładów pracy odbierają /odbieraliby działania prowadzone w ramach outplacementu czy tego typu działania podnoszą w ich oczach atrakcyjność zwolnionych pracowników poszukujących nowej pracy? ) PodaŜ usług rynku pracy w obszarze outplacementu: Czy po stronie instytucji rynku pracy występują bariery ograniczające rozwijanie przez nie oferty w zakresie outplacementu? Na czym polegają ewentualne bariery ograniczające rozwijanie oferty w zakresie outplacementu i czy moŝna wskazać rozwiązania przyczyniające się do przynajmniej częściowego przezwycięŝenia tych barier? ) Rola wymogów ustawowych w skłanianiu pracodawców do przeprowadzania zwolnień monitorowanych: Na ile efektywnie wymogi ustawowe, dotyczące zwolnień monitorowanych, są w stanie skłonić pracodawców do stosowania outplacementu?.. Metodologia Proces badawczy został podzielony na dwa etapy: I. Badanie eksploracyjne, zakończone przygotowaniem Raportu metodologicznego. ) Lektura publikacji z dziedziny outplacementu. ) Analiza danych zastanych: strategicznych dokumentów krajowych dotyczących PO KL,

15 strategicznych dokumentów regionalnych, wniosków o dofinansowanie złoŝonych w ramach Poddziałania 8.. PO KL, dokumentów określających strategię regionu, przepisów prawnych odnoszących się do badanego obszaru, wyników badań rynku pracy przeprowadzonych w regionie. ) indywidualne wywiady pogłębione z: pracownikiem Instytucji Pośredniczącej PO KL w województwie kujawsko-pomorskim, odpowiedzialnym za nabór i ocenę wniosków w ramach Poddziałania 8.., przedstawicielem organizacji pracodawców, przedstawicielem związku zawodowego, przedstawicielem instytucji rynku pracy świadczącej usługi z zakresu outplacementu. II. Badanie właściwe, zakończone przygotowaniem Raportu końcowego. ) Badanie ilościowe sondaŝ telefoniczny na losowej próbie przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego wylosowanych z bazy REGON prowadzonej przez GUS: 7 wywiadów w przedsiębiorstwach zatrudniających od do 9 pracowników, wywiadów w przedsiębiorstwach zatrudniających od do 9 pracowników, wywiadów w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej pracowników. Nieproporcjonalny dobór próby (tj. większy udział firm średnich i duŝych w próbie, niŝ w populacji, oraz mniejszy udział firm małych) wynikał z załoŝenia, Ŝe większe firmy, ze względu na swoje znaczenie na rynku pracy, są bardziej istotne w kontekście problematyki badania. W ramach kaŝdej z trzech grup ustalona została proporcja pomiędzy przedsiębiorstwami państwowymi a prywatnymi. W dalszej części raportu firmy zatrudniające od do 9 pracowników są nazywane małymi, zatrudniające od do 9 pracowników średnimi a zatrudniające co najmniej pracowników duŝymi.

16 W celu zapewnienia trafności i rzetelności narzędzia badawczego, badanie ilościowe zostało poprzedzone badaniem pilotaŝowym, w ramach którego przeprowadzono ankiety pilotaŝowe (= % badanej próby). Wyniki ankiet pilotaŝowych nie były interpretowane merytorycznie, natomiast dzięki wysłuchaniu kaŝdej z nich przez badacza oraz uwzględnieniu sugestii respondentów i ankieterów opracowana została udoskonalona wersja narzędzia badawczego. Wersja zmodyfikowana nie zawierała zidentyfikowanych podczas pilotaŝu sformułowań rozumianych przez respondentów niezgodnie z intencjami badaczy. KaŜde przedsiębiorstwo, w którym przeprowadzono wywiad, reprezentował jeden respondent : właściciel, prezes lub osoba na stanowisku dyrektorskim lub kierowniczym, odpowiedzialna za sprawy personalne. ) Badanie jakościowe obejmujące wywiady jakościowe, tzn. zogniskowane wywiady grupowe i pogłębione wywiady indywidualne: zogniskowany wywiad grupowy z przedstawicielami instytucji rynku pracy (powiatowych urzędów pracy i agencji zatrudnienia), zogniskowany wywiad grupowy z przedstawicielami pracodawców oraz związków zawodowych, indywidualne wywiady pogłębione z przedstawicielami przedsiębiorstw, które nie przeprowadzały outplacementu, studia przypadku dotyczące przeprowadzania outplacementu przez pracowników powiatowych urzędów pracy w przedsiębiorstwach, które przeprowadziły zwolnienia grupowe. PoniŜsza tabela charakteryzuje próbę celową, dobraną do badania jakościowego. Tabela : Charakterystyka uczestników badania jakościowego Kategorie respondentów Etap badania Technika badania Liczba respondentów Pracownik zajmujący się Poddziałaniem 8.. w Instytucji Pośredniczącej PO KL Eksploracyjny IDI Właściciele, prezesi, dyrektorzy firm, które restrukturyzowały zatrudnienie (w tym dwóch przedsiębiorstw, które nie stosowały outplacementu) Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku W dalszej części raportu respondenci, którzy uczestniczyli w badaniu sondaŝowym, są nazywani w uproszczony sposób: przedsiębiorcami, przedstawicielami przedsiębiorstw oraz osobami odpowiedzialnymi za sprawy kadrowe w przedsiębiorstwach.

17 Dyrektorzy i kierownicy działów personalnych z firm, które restrukturyzowały zatrudnienie (w tym jednego przedsiębiorstwa, które nie stosowało outplacementu) Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku FGI Kadrowi z firm, które restrukturyzowały zatrudnienie Jakościowy IDI Przedstawiciele związków zawodowych Eksploracyjny Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku FGI Przedstawiciel rady pracowników Jakościowy IDI Przedstawiciele organizacji pracodawców Eksploracyjny IDI Pracownicy urzędów pracy (dyrektorzy, kierownicy działów pośrednictwa i poradnictwa, pośrednicy i doradcy zawodowi, specjaliści ds. programów UE) Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku FGI Konsultanci agencji zatrudnienia Eksploracyjny Jakościowy IDI FGI [Źródło: opracowanie własne].. Wielkość i kondycja sektora przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim Według danych Urzędu Statystycznego w Bydgoszczy, w województwie kujawsko-pomorskim w końcu grudnia 8 r. w Krajowym Rejestrze Urzędowym Podmiotów Gospodarki Narodowej REGON zarejestrowanych było 9, tys. podmiotów gospodarki narodowej (bez rolników indywidualnych), tj. o,9% więcej niŝ rok wcześniej. Podmiotów w sektorze publicznym było,8 tys., a w sektorze prywatnym 8, tys., przy czym w porównaniu z poprzednim rokiem liczba podmiotów publicznych spadła o, tys. jednostek, natomiast prywatnych wzrosła o, tys. 7. Najliczniejsze były podmioty o liczbie pracujących do 9 osób (stanowiły 9% wszystkich zarejestrowanych w regionie), jednostki o liczbie pracujących od do 9% stanowiły %, natomiast podmioty zatrudniające powyŝej 9 osób: %. Pod względem formy prawnej, najliczniejszą grupę wśród podmiotów gospodarki narodowej, zarejestrowanych w województwie kujawsko-pomorskim, stanowiły osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą (78,8%). Udział spółek cywilnych wśród zarejestrowanych podmiotów wynosił,%, natomiast spółek handlowych,%. Podmioty gospodarki narodowej są kategorią szerszą, niŝ przedsiębiorstwa (które były badane w ramach projektu Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu ). 7 Dane przytaczane za: Podmioty gospodarki narodowej zarejestrowane w rejestrze REGON w województwie kujawsko-pomorskim w 8 r., Bydgoszcz, luty, 8, dostępny 7 czerwca 9 na stronie:

18 Podmioty gospodarcze koncentrują się w największych miastach regionu. W końcu 8 r. w miastach zlokalizowanych było 7,7% ogółu podmiotów, w tym w czterech miastach na prawach powiatu 8,7%. Według stanu na grudnia 8 r. wśród miast na prawach powiatu najwięcej jednostek, bo blisko jedna czwarta wszystkich zarejestrowanych w województwie (,%), skupionych było w Bydgoszczy (, tys.), najmniej zaś przedsiębiorstw było w Grudziądzu (9, tys.). Ujemną dynamiką zarejestrowanych podmiotów charakteryzował się jedynie Włocławek, natomiast w pozostałych miastach ich liczba wzrosła, przy czym najbardziej w Bydgoszczy. Powiatem o największej liczbie przedsiębiorstw okazał się powiat inowrocławski, tys. jednostek (7,% ogółu podmiotów w województwie), najmniej natomiast podmiotów było w powiecie wąbrzeskim, tys. (,%). Przestrzenną koncentrację podmiotów gospodarczych prezentuje poniŝsza mapa, zaczerpnięta z publikacji Urzędu Statystycznego w Bydgoszczy. Mapa [Źródło: Urząd Statystyczny w Bydgoszczy, Podmioty Gospodarki Narodowej zarejestrowane w rejestrze REGON w Województwie Kujawsko-Pomorskim w 8 roku] 7

19 Według dostępnych danych, w I kwartale 9 r. wyniki finansowe przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, badanych przez GUS 8 były mniej korzystne niŝ przed rokiem. Wobec wolniejszego wzrostu przychodów z całokształtu działalności pogorszyła się większość podstawowych wskaźników ekonomiczno-finansowych 9. W porównaniu z analogicznym okresem 8 roku zmniejszyła się kwota wyniku na działalności finansowej (z plus 7, mln zł do minus 9,9 mln zł). Wynik finansowy brutto w I kwartale 9 roku wyniósł 7, mln zł (wobec 87,7 mln zł rok wcześniej), a wynik finansowy netto ukształtował się na poziomie,7 mln zł (poprzednio: 7, mln zł). Osiągnięto go przy spadku w skali roku zysku netto o,% oraz wzroście straty netto o 7,7%. Spośród ogółu przebadanych jednostek zysk netto wykazało,% przedsiębiorstw, co oznacza spadek o przeszło punkty procentowe w porównaniu z analogicznym okresem 8 roku. Pogorszenie się podstawowych wskaźników ekonomicznych nie dotyczyło natomiast wskaźnika rentowności ze sprzedaŝy (który zwiększył się z,% w pierwszym kwartale 8 roku do,% w pierwszy kwartale 9 roku), wskaźnika płynności finansowej I stopnia (z,% do,%) oraz wskaźnika płynności finansowej II stopnia z 8,% do 87,%). 8 Badanie sytuacji finansowej przedsiębiorstw, przeprowadzone przez GUS w pierwszym kwartale 9 roku, objęło 98 przedsiębiorstw niefinansowych o liczbie pracujących powyŝej 9 osób oraz prowadzących księgi rachunkowe (poza sekcjami: rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo; rybactwo oraz pośrednictwo finansowe). 9 Porównaj: Komunikat IV o sytuacji społeczno-gospodarczej województwa kujawsko-pomorskiego, Bydgoszcz, maj 9, dostępny 7 czerwca 9 na stronie: s

20 . Wyniki badania.. Skala udzielania wsparcia zwalnianym pracownikom... Wsparcie udzielane dotychczas Na podstawie deklaracji przedstawicieli przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, którzy wzięli udział w badaniu ankietowym, dotychczasowe udzielanie wsparcia zwalnianym pracownikom moŝna ocenić jako umiarkowanie powszechne. Przeszło połowa firm małych (7%) oraz blisko połowa średnich (9%), które zwalniały pracowników z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy, nigdy nie udzielała im wsparcia, w Ŝadnej formie. W przypadku duŝych przedsiębiorstw analogiczny odsetek był niŝszy i wynosił nieco ponad jedną czwartą (7%). Wśród stosowanych form wsparcia, szczególnie częsta była pomoc zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowego pracodawcy. Takiej pomocy udzielało, w zaleŝności od wielkości firmy, od przeszło jednej czwartej (%) do blisko jednej trzeciej (%) przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego. Przeprowadzone z pracodawcami wywiady jakościowe wskazują, Ŝe występuje wśród nich przekonanie o relatywnie niewielkiej przydatności wsparcia innego, niŝ znalezienie dla zwalnianego pracownika konkretnej oferty pracy. Jedna z respondentek ujęła tę kwestię w następujący sposób: R: Przyznam szczerze, Ŝe mnie interesowała jedna kwestia. Dostawców usług w tym zakresie jest wielu i ta oferta jest w pewnym sensie podobna, bo to jest zawsze świadczenie usług doradczych, to są usługi psychologa, kwestie związane z otwarciem takiego punktu informacyjnego, ale mnie interesowało dalej połączenie kwestii monitorowanych zwolnień z dostarczeniem pracownikom moŝliwości podjęcia pracy. (...) B: Z czego to wynikało, Ŝe najbardziej interesowały Panią te oferty pracy? R: Moim zdaniem to najbardziej efektywny skutek tego outplacementu. To, Ŝe ja dostarczę pracownikowi wsparcie w postaci tego, Ŝe nauczę go pisania ofert pracy, czy dostarczę wsparcia psychologicznego, to jesteśmy dopiero w pół drogi, bo tak na prawdę problem tkwi w tym, Ŝe człowiek nadal jest bez pracy. [Przedsiębiorca] Firmy zatrudniające co najmniej osób relatywnie często stosowały równieŝ odprawy, przekraczające wymogi ustawowe. Takie odprawy wypłacało co trzecie (%) spośród duŝych przedsiębiorstw, które zwalniały pracowników z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy. 9

21 Wykres : JeŜeli Pana/Pani firma obejmowała wsparciem zwalnianych pracowników, proszę wskazać wszystkie rodzaje wsparcia, jakie były kiedykolwiek stosowane. Na pytanie odpowiadali wyłącznie Respondenci reprezentujący przedsiębiorstwa, które zwalniały pracowników z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy. Respondenci mogli wybrać kilka odpowiedzi, dlatego wskazania nie sumują się do %.. przygotowanie zwalnianych pracowników do poszukiwania pracy. ocena predyspozycji zawodowych zwalnianych pracowników. wsparcie motywacji zwalnianych pracowników. szkolenia podnoszące kwalifikacje zwalnianych pracowników. szkolenia przekwalifikowujące zwalnianych pracowników. pomoc zwalnianym pracownikom w znalezieniu pracodawcy 7. pomoc zwalnianym pracownikom w załoŝeniu własnej firmy 8. odprawa przekraczająca wymagania ustawowe 9. inne. nie był stosowany Ŝaden rodzaj wsparcia. trudno powiedzieć do 9 osób [N=8] do 9 osób [N=7] powyŝej osób [N=] % wskazań [Źródło: sondaŝ CATI z pracodawcami] Warto zaznaczyć, Ŝe powyŝsze wyniki odnoszą się do form wsparcia udzielonych kiedykolwiek, przynajmniej niektórym ze zwalnianych pracowników. NaleŜy równieŝ wskazać okoliczności, które mogły wpłynąć na zawyŝenie szacunków dotyczących odsetka firm udzielających wsparcia zwalnianym pracownikom. Pierwszą jest prawdopodobna skłonność części respondentów do deklarowania zachowań uwaŝanych za właściwe, nawet jeŝeli w rzeczywistości nie były prowadzone. Drugą niemoŝność objęcia badaniem firm, które upadły podczas gdy zarówno opracowania teoretyczne, jak i wyniki przeprowadzonego badania wskazują, Ŝe prawdopodobieństwo udzielenia wsparcia zwalnianym pracownikom Wyniki sondaŝu (omówione w dalszej części raportu) wskazują m.in., Ŝe większość respondentów przypisuje pracodawcy, zwalniającemu pracowników, pewien stopień odpowiedzialności za ich przyszłość zawodową. Małachowski W., Outplacement jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, ORGMASZ, Warszawa, str. 97.

22 w sytuacji, gdy firma redukująca zatrudnienie jest w złej kondycji (a w szczególności, gdy upada), jest szczególnie niskie. Respondenci, z którymi przeprowadzono wywiady jakościowe (tj. przedstawiciele publicznych i prywatnych instytucji rynku pracy, organizacji pracodawców, związków zawodowych), zgodnie stwierdzali, Ŝe skala stosowania w województwie kujawsko-pomorskim outplacementu jest bardzo niewielka i byli w stanie wymienić co najwyŝej pojedyncze przykłady przeprowadzenia tego rodzaju projektów przez pracodawców z regionu. Ponadto, podawane przykłady dotyczyły w większości działań zrealizowanych w dalszej przeszłości, tj. przed początkiem obecnego kryzysu gospodarczego. Konsultanci agencji zatrudnienia w województwie kujawsko-pomorskim, specjalizujący się w tematyce outplacementu, wskazywali, Ŝe przedsiębiorcy z tego regionu prowadzenie projektów z zakresu outplacementu zlecają wyjątkowo rzadko i wyłącznie w odniesieniu do wąskiej grupy zwalnianych osób (menedŝerów z kilkunastoletnim staŝem w danej firmie lub wysoko wykwalifikowanych specjalistów, pracowników pozyskanych wcześniej z innych przedsiębiorstw). Informacje uzyskane w badaniu jakościowym wskazują zatem, Ŝe działania wspierające, związane z przyszłością zwalnianych pracowników na rynku pracy, o których wspominali pracodawcy uczestniczący w badaniu ankietowym, nie miały charakteru kompleksowych projektów, ani nie obejmowały wielu pracowników.... Instytucje udzielające wsparcia Przydatne jest rozróŝnienie działań wspierających zwalnianych pracowników, prowadzonych w województwie kujawsko-pomorskim, ze względu na typ podmiotów, które je realizowały. Odpowiedzi uzyskane w sondaŝu z pracodawcami wskazują, Ŝe najczęściej w udzielanie wsparcia zaangaŝowany był wyłącznie restrukturyzujący zatrudnienie pracodawca. AngaŜowanie instytucji rynku pracy było zdecydowanie mniej powszechne. Liczba respondentów odpowiadających na omawiane pytanie w sondaŝu jest zbyt mała, Ŝeby stanowiła wystarczającą podstawę do stwierdzenia, Ŝe urzędy pracy były wybierane częściej, niŝ agencje zatrudnienia, jednak za taką tezą przemawiają równieŝ informacje udzielone przez respondentów z regionu kujawsko-pomorskiego podczas wywiadów jakościowych.

23 Wykres : Kto prowadził działania wspierające dla zwalnianych pracowników, organizowane przez Pana/Pani firmę? Na pytanie odpowiadali wyłącznie respondenci reprezentujący przedsiębiorstwa, które udzielały wsparcia zwalnianym pracownikom. Respondenci mogli wybrać kilka odpowiedzi, dlatego wskazania nie sumują się do %.. Pana/Pani firma własnymi siłami. prywatna agencja zatrudnienia. urząd pracy. prywatna agencja zatrudnienia i urząd pracy działające wspólnie. prywatna agencja zatrudnienia i urząd pracy działające niezaleŝnie. trudno powiedzieć do 9 osób [N=] do 9 osób [N=] powyŝej osób [N=] % wskazań [Źródło: sondaŝ CATI z pracodawcami] Pytanie zadane w sondaŝu dotyczyło łącznie wszystkich form wsparcia. W przypadku części z nich (na przykład odpraw przekraczających kwoty przysługujące pracownikom na podstawie uregulowań prawnych) nie występują zadania naleŝące do kompetencji instytucji rynku pracy. Natomiast w odniesieniu do pozostałych uzasadnione jest wskazanie okoliczności, które powodują, Ŝe pracodawcy chcący udzielić wsparcia zwalnianym pracownikom, decydują się na jedną z trzech opcji: działanie wyłącznie we własnym zakresie, zgłoszenie potrzeby wsparcia do PUP lub zlecenie realizacji projektu outplacementowego firmie zewnętrznej (agencji zatrudnienia lub firmie szkoleniowej). Wyniki badania jakościowego wskazują, Ŝe na podjęcie decyzji o samodzielnym prowadzeniu działań z zakresu outplacementu wpływa, z jednej strony, dysponowanie przez pracodawcę dostatecznym potencjałem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, z drugiej natomiast występowanie czynników zmniejszających zainteresowanie usługami z zakresu outplacementu, które mógłby zaoferować urząd pracy lub agencja zatrudnienia. Przyczyny wpływające na zainteresowanie zastosowaniem outplacementu (w którejkolwiek z form) zostały omówione w dalszych rozdziałach. Zagadnienie to zostało omówione w rozdziale..

24 Przed zwróceniem się o pomoc dla zwalnianych pracowników do urzędu pracy pracodawców powstrzymuje brak przekonania, Ŝe wsparcie, które pracownikom w okresie wypowiedzenia udzieliłby urząd pracy, byłoby skuteczne, lub Ŝe wsparcie to byłoby bardziej skuteczne, niŝ pomoc, jaką i tak będą mogli uzyskać ze strony urzędu, jeŝeli po odejściu z pracy zarejestrują się jako osoby bezrobotne. O powszechności takiej perspektywy wśród pracodawców świadczy fakt, Ŝe jak wynika z informacji przekazanych przez pracowników urzędów pracy tylko sporadycznie zdarza się, Ŝe o wsparcie dla zwalnianych pracowników występują pracodawcy, którzy nie są do tego zobowiązani na mocy przepisów ustawowych. Zainteresowanie korzystaniem z usług PUP moŝe obniŝać fakt, Ŝe jak wskazują wyniki badania jakościowego opinie pracodawców o moŝliwościach urzędów pracy opierają się niekiedy na negatywnych doświadczeniach ze współpracy z urzędami w przeszłości (czasem na doświadczeniach sprzed wielu lat, kiedy urzędy pracy dysponowały znacznie mniejszym zapleczem kadrowym i środkami finansowymi na walkę z bezrobociem niŝ ma to miejsce obecnie). Na podstawie wywiadów jakościowych (w tym w szczególności przeprowadzonych w ramach studiów przypadków) moŝna ustalić typowy przebieg udzielania wsparcia zwalnianym pracownikom przez PUP. Zazwyczaj proces ten zaczyna się od zgłoszenia przez pracodawcę zamiaru zwolnień, zgodnie z wymogami ustawowymi. Zdarza się, Ŝe inicjatorem współpracy jest PUP, który na podstawie docierających do niego informacji, zanim jeszcze pracodawca zgłosi oficjalnie zamiar redukcji zatrudnienia, proponuje udzielenie pomocy pracownikom, którzy zostaną zwolnieni. Propozycja wyprzedzająca zgłoszenie zamiaru przeprowadzenia zwolnień przez część pracodawców jest przyjmowana z zainteresowaniem, przez innych natomiast odrzucana. Kolejnym krokiem jest skonsultowanie z pracodawcą (a niekiedy równieŝ ze związkami zawodowymi) zakresu wsparcia, którym PUP obejmie zwalnianych pracowników. Rola pracodawcy przewaŝnie ogranicza się do przekazania podstawowych informacji na temat cech demograficznych i kompetencji zawodowych zwalnianych pracowników. Niekiedy przedstawiciel pracodawcy lub związków zawodowych proponuje uzupełnienie propozycji wsparcia, przedstawionej przez PUP (na przykład postulując przeprowadzenie spotkań z pracownikami na terenie zakładu pracy), jednak tego rodzaju sugestie są zgłaszane rzadko, a kształt początkowej propozycji PUP nie ulega większym modyfikacjom. RównieŜ zwalniani pracownicy, zwłaszcza Ci zatrudnieni przez długi okres u jednego pracodawcy, niekiedy pamiętają urzędy pracy jako miejsca, w których przede wszystkim stoi się w długich kolejkach i nie otrzymuje się Ŝadnej pomocy.

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

I. Dodatki relokacyjne (mobilnościowe)

I. Dodatki relokacyjne (mobilnościowe) Zasady przyznawania dodatków relokacyjnych (mobilnościowych), dodatków motywacyjnych finansowanych ze środków EFS oraz realizacji koncepcji szkoleń zamiast zwolnień w ramach Pakietu antykryzysowego Dodatki

Bardziej szczegółowo

Plan działania na lata 2014-2015

Plan działania na lata 2014-2015 Plan działania na lata 2014-2015 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI INFORMACJE O INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ Numer i nazwa Priorytetu Instytucja Pośrednicząca Adres korespondencyjny VI. Rynek pracy otwarty

Bardziej szczegółowo

Koniunktura w Small Business

Koniunktura w Small Business Koniunktura w Small Business Wyniki badania ilościowego mikro i małych przedsiębiorstw realizowanego w ramach projektu Small Business DNA Organizatorzy Projektu: 17 września 2010 Informacje o badaniu CEL

Bardziej szczegółowo

Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013. Częstochowa, 21. 09. 2007 r.

Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013. Częstochowa, 21. 09. 2007 r. Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013 Częstochowa, 21. 09. 2007 r. Działania wdrażane przez Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach Działanie 6.1 Działanie

Bardziej szczegółowo

Zewnętrzne źródła finansowania. Raport dla PMG Consulting MŚP w województwie lubelskim INQUIRY, 31 sierpnia 2009

Zewnętrzne źródła finansowania. Raport dla PMG Consulting MŚP w województwie lubelskim INQUIRY, 31 sierpnia 2009 Zewnętrzne źródła Raport dla PMG Consulting MŚP w województwie lubelskim INQUIRY, 31 sierpnia 2009 Spis treści 1. Tło projektu 2. Cele projektu 3. Struktura projektu 4. Struktura próby 5. Podsumowanie

Bardziej szczegółowo

Mapa białych plam w województwie łódzkim

Mapa białych plam w województwie łódzkim Mapa białych plam w województwie łódzkim Badanie ankietowe Wydziału Informacji i Promocji POKL nt. aplikowania o środki z EFS Urząd Marszałkowski w Łodzi Departament ds. PO Kapitał Ludzki Instytucja Pośrednicząca

Bardziej szczegółowo

Roman Ciepiela Wicemarszałek Województwa Małopolskiego

Roman Ciepiela Wicemarszałek Województwa Małopolskiego Roman Ciepiela Wicemarszałek Województwa Małopolskiego Dokumenty programujące wsparcie z EFS Rozporządzenia Rady (WE) 1083/2006 ustanawiające przepisy ogólne dotyczące EFRR, EFS oraz Funduszu Spójności

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego testującego pt: 50+ doświadczenie Warszawa, 01 grudnia 2014 r Zamawiający: Agrotec Polska sp z oo, ul Dzika 19/23

Bardziej szczegółowo

LIWOŚCI FINANSOWANIA ROZWOJU INNOWACJI W LATACH 2008-2013

LIWOŚCI FINANSOWANIA ROZWOJU INNOWACJI W LATACH 2008-2013 MOśLIWO LIWOŚCI FINANSOWANIA ROZWOJU INNOWACJI W LATACH 2008-2013 2013 Działalno alność PARP na rzecz wspierania rozwoju i innowacyjności ci polskich przedsiębiorstw Izabela WójtowiczW Dyrektor Zespołu

Bardziej szczegółowo

Diagnoza i analiza funkcjonowania formalnych i nieformalnych instytucji opieki w Polsce

Diagnoza i analiza funkcjonowania formalnych i nieformalnych instytucji opieki w Polsce Projekt: Formalne i nieformalne instytucje opieki w Polsce. Etap pierwszy prac Diagnoza i analiza funkcjonowania formalnych i nieformalnych instytucji opieki w Polsce Potrzeby informacyjne interesariuszy

Bardziej szczegółowo

Wdrażanie Działań 6.1 i 8.1 PO KL w województwie podlaskim w 2010 roku

Wdrażanie Działań 6.1 i 8.1 PO KL w województwie podlaskim w 2010 roku Wdrażanie Działań 6.1 i 8.1 PO KL w województwie podlaskim w 2010 roku Harmonogram konkursów na 2010 rok (Działania 6.1 i 8.1 PO KL) www.pokl.up.podlasie.pl Zakładka: konkursy Harmonogram konkursów na

Bardziej szczegółowo

Prezentacja raportu metodologicznego

Prezentacja raportu metodologicznego Ocena skuteczności i efektywności instytucji uczestniczących we wdraŝaniu priorytetów VIII i IX, w tym procesu komunikacji Prezentacja raportu metodologicznego Urząd Marszałkowski Województwa Lubelskiego

Bardziej szczegółowo

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna Możliwości wsparcia wolontariatu w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Priorytet VI i VII PO KL Struktura PO KL Priorytety centralne I Zatrudnienie i integracja społeczna II Rozwój zasobów ludzkich

Bardziej szczegółowo

Metodologia badania. Cele szczegółowe ewaluacji zakładają uzyskanie pogłębionych odpowiedzi na wskazane poniżej pytania ewaluacyjne:

Metodologia badania. Cele szczegółowe ewaluacji zakładają uzyskanie pogłębionych odpowiedzi na wskazane poniżej pytania ewaluacyjne: Ewaluacja ex post projektu systemowego PARP pt. Utworzenie i dokapitalizowanie Funduszu Pożyczkowego Wspierania Innowacji w ramach Pilotażu w III osi priorytetowej PO IG Metodologia badania Cel i przedmiot

Bardziej szczegółowo

PO Kapitał Ludzki wsparcie takŝe dla przedsiębiorców

PO Kapitał Ludzki wsparcie takŝe dla przedsiębiorców 1 Autor: Aneta Para PO Kapitał Ludzki wsparcie takŝe dla przedsiębiorców Informacje ogólne o PO KL 29 listopada br. Rada Ministrów przyjęła projekt Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL), który jest

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013. Toruń, 29 czerwca 2007

Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013. Toruń, 29 czerwca 2007 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013 Toruń, 29 czerwca 2007 Struktura PO Kapitał Ludzki uwzględniaj dniająca zmiany wprowadzone po 11 czerwca 2007 r. IP Priorytet I Zatrudnienie i integracja społeczna

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA ROZWOJU DLA LOKALNEJ GRUPY DZIAŁANIA. Oferta badawcza

STRATEGIA ROZWOJU DLA LOKALNEJ GRUPY DZIAŁANIA. Oferta badawcza STRATEGIA ROZWOJU DLA LOKALNEJ GRUPY DZIAŁANIA Oferta badawcza DLACZEGO WARTO? Nowa perspektywa finansowania PROW 2014-2020, w ramach której kontynuowane będzie wdrażanie działania LEADER. Zgodnie z przyjętymi

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA WYKONANIE EKSPERTYZY: Wpływ wdroŝenia Inicjatywy JEREMIE na terenie województwa kujawsko-pomorskiego na sytuację gospodarczą regionu ze szczególnym uwzględnieniem

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ INDYWIDUALNEGO WYWIADU POGŁĘBIONEGO (IDI) ANKIETA BADAWCZA

SCENARIUSZ INDYWIDUALNEGO WYWIADU POGŁĘBIONEGO (IDI) ANKIETA BADAWCZA SCENARIUSZ INDYWIDUALNEGO WYWIADU POGŁĘBIONEGO (IDI) ANKIETA BADAWCZA na potrzeby innowacyjnego projektu pn. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających

Bardziej szczegółowo

Problem badawczy Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Poddziałania 6.1.3

Problem badawczy Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Poddziałania 6.1.3 Problem badawczy Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Poddziałania 6.1.3 Przeprowadzenia badania ewaluacyjnego projektu realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Bardziej szczegółowo

Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) www.csr.parp.gov.pl

Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) www.csr.parp.gov.pl Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) www.csr.parp.gov.pl Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna odpowiedzialność biznesu (ang. corporate social responsibility,

Bardziej szczegółowo

Outplacement nowoczesny instrument rynku pracy. Usługi Powiatowego Urzędu Pracy w Chrzanowie dla osób zwalnianych grupowo

Outplacement nowoczesny instrument rynku pracy. Usługi Powiatowego Urzędu Pracy w Chrzanowie dla osób zwalnianych grupowo Outplacement nowoczesny instrument rynku pracy Usługi Powiatowego Urzędu Pracy w Chrzanowie dla osób zwalnianych grupowo Co to jest outplacement? OUTPLACEMENT program zwolnień monitorowanych, którego głównym

Bardziej szczegółowo

INFORMATOR EUROPEJSKI NR 12 (126) (21 marca 3 kwietnia 2011 r.)

INFORMATOR EUROPEJSKI NR 12 (126) (21 marca 3 kwietnia 2011 r.) INFORMATOR EUROPEJSKI NR 12 (126) (21 marca 3 kwietnia 2011 r.) WAśNE INFORMACJE Wybór projektów do dofinansowania w ramach II naboru do Działania 6.1 Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Opolskiego

Bardziej szczegółowo

Wyniki konsultacji 9.07.2012-13.07.2012

Wyniki konsultacji 9.07.2012-13.07.2012 Wyniki konsultacji 9.07.2012-13.07.2012 Rynek pracy otwarty dla wszystkich Poddziałanie/ Działanie Konkurs /kryterium Uwaga Uzasadnienie Podmiot wnoszący uwagę Kryterium strategiczne nr 1: Kompleksowość

Bardziej szczegółowo

Rzeszów, 8 maja 2009 roku

Rzeszów, 8 maja 2009 roku Odpowiedzi na pytania zadawane w trakcie spotkania informacyjnego dla konkursu otwartego nr 10/POKL/8.1.2/2009 które odbyło się w dniu 29.04.2009 roku Rzeszów, 8 maja 2009 roku 1. Czy w typie 3 projektów

Bardziej szczegółowo

EGZEMPLARZ BEZPŁATNY BADANIE PRZEPROWADZONE NA ZLECENIE WOJEWÓDZKIEGO URZĘDU PRACY W POZNANIU

EGZEMPLARZ BEZPŁATNY BADANIE PRZEPROWADZONE NA ZLECENIE WOJEWÓDZKIEGO URZĘDU PRACY W POZNANIU EGZEMPLARZ BEZPŁATNY BADANIE PRZEPROWADZONE NA ZLECENIE WOJEWÓDZKIEGO URZĘDU PRACY W POZNANIU Projekty Outplecementowe Wpływ projektów szkoleniowych oraz staży realizowanych w ramach Priorytetu VIII PO

Bardziej szczegółowo

brak umiejętności poruszania się na rynku pracy

brak umiejętności poruszania się na rynku pracy Wybrane wnioski i rekomendacje sformułowane w ramach badania ewaluacyjnego Ocena wsparcia adresowanego do osób w wieku 15 24 lata w projektach realizowanych w ramach Działania 6.1 PO KL Gdańsk, 4.04.2013

Bardziej szczegółowo

Dotacje vs. instrumenty zwrotne w obszarze wsparcia dla przedsiębiorstw w nowej perspektywie finansowej

Dotacje vs. instrumenty zwrotne w obszarze wsparcia dla przedsiębiorstw w nowej perspektywie finansowej Dotacje vs. instrumenty zwrotne w obszarze wsparcia dla przedsiębiorstw w nowej perspektywie finansowej Wnioski z badania IBnGR Perspektywa finansowa 2007-2013 przyniosła nowe instrumenty finansowania.

Bardziej szczegółowo

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego 2011 Małgorzata Jelińska CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego Szczecin, 23.11.2011 r. Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna

Bardziej szczegółowo

IP Instytucje Pośredniczące. Z uwagi na złoŝoność procesu realizacji PI i PWP, wymagającego zaangaŝowania takŝe innych podmiotów w szczególności ROEFS

IP Instytucje Pośredniczące. Z uwagi na złoŝoność procesu realizacji PI i PWP, wymagającego zaangaŝowania takŝe innych podmiotów w szczególności ROEFS Konsultacje dokumentu Działania informacyjno-promocyjne na rzecz projektów innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej PO KL. Rekomendacje Krajowej Instytucji Wspomagającej dla Instytucji Pośredniczących

Bardziej szczegółowo

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu Standardy współpracy międzysektorowej w powiecie oleckim Program Operacyjny

Bardziej szczegółowo

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW Załącznik nr 4 do Szczegółowego opisu osi priorytetowych RPO WP 2014-2020 Zakres: Europejski Fundusz Społeczny Projekt do konsultacji, 22 maja 2015 r. RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW

Bardziej szczegółowo

Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy. 1. Wstęp. 2. Dane ilościowe

Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy. 1. Wstęp. 2. Dane ilościowe Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy 1. Wstęp Niniejszy raport został opracowany celem przedstawienia potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy w całej Polsce

Bardziej szczegółowo

SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY Badanie zostało zrealizowane w ramach projektu Partnerstwo w realizacji projektów szansą rozwoju sektora MSP Projekt realizowany jest

Bardziej szczegółowo

Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013

Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 czym się zajmujemy przygotowanie projektów do do realizacji (operacjonalizacja) wsparcie w pozyskaniu

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach. Wsparcie dla rozwoju przedsiębiorczości w ramach RPO WSL 2014-2020 oraz PO WER 2014-2020. 15 kwietnia 2015 r.

Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach. Wsparcie dla rozwoju przedsiębiorczości w ramach RPO WSL 2014-2020 oraz PO WER 2014-2020. 15 kwietnia 2015 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach Wsparcie dla rozwoju przedsiębiorczości w ramach RPO WSL 2014-2020 oraz PO WER 2014-2020 15 kwietnia 2015 r. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

Ocena sytuacji na małopolskim rynku pracy w roku 2009

Ocena sytuacji na małopolskim rynku pracy w roku 2009 Ocena sytuacji na małopolskim rynku pracy w roku 2009 Gospodarka Małopolski Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw* wyniosło 407 tys. osób w Małopolsce zatrudnienie było 1,2% wyŝsze niŝ w 2008

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki w Małopolsce pierwsze doświadczenia we wdraŝaniu aniu w 2008 roku. Kraków, 15 grudnia 2008 r.

Program Operacyjny Kapitał Ludzki w Małopolsce pierwsze doświadczenia we wdraŝaniu aniu w 2008 roku. Kraków, 15 grudnia 2008 r. Program Operacyjny Kapitał Ludzki w Małopolsce pierwsze doświadczenia we wdraŝaniu aniu w 2008 roku Kraków, 15 grudnia 2008 r. Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Poddziałanie 6.1.1 Wsparcie

Bardziej szczegółowo

PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKTACH. Działanie 8.1 Podniesienie aktywności zawodowej osób bezrobotnych poprzez działania powiatowych urzędów pracy

PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKTACH. Działanie 8.1 Podniesienie aktywności zawodowej osób bezrobotnych poprzez działania powiatowych urzędów pracy Załącznik do Uchwały Nr 52/1913/15 Zarządu Województwa Kujawsko-Pomorskiego z dnia 23 grudnia 2015 r. ZAŁOŻENIA DO PROJEKTÓW POZAKONKURSOWYCH WDROŻENIOWYCH W RAMACH DZIAŁANIA 8.1 REGIONALNEGO PROGRAMU

Bardziej szczegółowo

wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1

wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1 Europejski Fundusz Społeczny w województwie mazowieckim w latach 2007-2013 wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1 w latach 2007-2013 Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Nowe. zatrudnienia. perspektywy. -outplacement na Mazowszu

Nowe. zatrudnienia. perspektywy. -outplacement na Mazowszu Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nowe perspektywy zatrudnienia -outplacement na Mazowszu Szanowni Państwo, informacja zawarta w niniejszym

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZADCZEJ W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W GIśYCKU. Postanowienia ogólne

REGULAMIN FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZADCZEJ W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W GIśYCKU. Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 29 z 01.07.2013r. REGULAMIN FUNKCJONOWANIA KONTROLI ZARZADCZEJ W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W GIśYCKU Postanowienia ogólne 1 1. Kontrola zarządcza w Powiatowym Urzędzie

Bardziej szczegółowo

Zespół Małopolskie Obserwatorium Gospodarki

Zespół Małopolskie Obserwatorium Gospodarki Raport powstał w ramach projektu Małopolskie Obserwatorium Gospodarki Publikację przygotował: Zespół Małopolskie Obserwatorium Gospodarki Małopolskie Obserwatorium Gospodarki Urząd Marszałkowski Województwa

Bardziej szczegółowo

Departament Polityki Regionalnej, Wydział Zarządzania RPO, Biuro Ewaluacji RPO. Toruń, 4 październik 2011r.

Departament Polityki Regionalnej, Wydział Zarządzania RPO, Biuro Ewaluacji RPO. Toruń, 4 październik 2011r. Rekomendacje dotyczące akcji informacyjnej o komplementarności z badania ewaluacyjnego pt. Analiza efektów komplementarności wsparcia pomiędzy projektami dofinansowanymi w ramach programów z perspektywy

Bardziej szczegółowo

Mój region w Europie. Urząd Marszałkowski w Toruniu Departament Polityki Regionalnej

Mój region w Europie. Urząd Marszałkowski w Toruniu Departament Polityki Regionalnej Mój region w Europie Urząd Marszałkowski w Toruniu Departament Polityki Regionalnej Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia na wykonanie badania pt. Ocena potencjału rynkowego marki Regionalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Marta Soboś Lublin, 25.03.2011 r. Wydziały Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Wydział Badań i Analiz

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki Partnerów projektu Partnerstwo na transgranicznym rynku pracy - 2015r. Nazwa realizatora

Dobre praktyki Partnerów projektu Partnerstwo na transgranicznym rynku pracy - 2015r. Nazwa realizatora Dobre praktyki Partnerów projektu Partnerstwo na transgranicznym rynku pracy - 2015r. Nazwa realizatora Powiatowy Urząd Pracy w Gorlicach ul. Michalusa 18, 38-300 Gorlice Telefon 18 353 55 20, 353 63 07,

Bardziej szczegółowo

1. Europejski Fundusz Społeczny, Program Operacyjny Kapitał Ludzki co to takiego?

1. Europejski Fundusz Społeczny, Program Operacyjny Kapitał Ludzki co to takiego? MAMA MOŻE WSZYSTKO Przewodnik Europejski Fundusz Społeczny w Polsce dla mam Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013 1. Europejski Fundusz Społeczny, Program Operacyjny Kapitał Ludzki co to takiego?

Bardziej szczegółowo

Monitoring Rynku Pracy Bezrobocie rejestrowane w Powiecie Tczewskim. Informacja miesięczna MARZEC 2015 r.

Monitoring Rynku Pracy Bezrobocie rejestrowane w Powiecie Tczewskim. Informacja miesięczna MARZEC 2015 r. Monitoring Rynku Pracy Bezrobocie rejestrowane w Powiecie Tczewskim Marzec 2015 Data wydania Informacja miesięczna MARZEC 2015 r. Tczew, marzec 2015 Marzec 2015 Str. 2 Uwagi metodyczne Podstawę prawną

Bardziej szczegółowo

woj. wielkopolskiego.

woj. wielkopolskiego. Prezentacja projektu: Dopasowanie zasobów ludzkich do rozwoju turystyki- trendy rozwojowe i zmiany na rynku pracy woj. wielkopolskiego. Projektodawca: Advance Ewelina Podziomek Priorytet VIII Regionalne

Bardziej szczegółowo

Aktualny stan działań realizowanych przez Wojewódzki Urząd Pracy w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Aktualny stan działań realizowanych przez Wojewódzki Urząd Pracy w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Aktualny stan działań realizowanych przez Wojewódzki Urząd Pracy w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Kielce, 25 czerwca 2013 r. W ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Wojewódzki Urząd

Bardziej szczegółowo

Lepsza przyszłość powiatowych urzędów pracy i ich klientów. Marek Wójcik

Lepsza przyszłość powiatowych urzędów pracy i ich klientów. Marek Wójcik Lepsza przyszłość powiatowych urzędów pracy i ich klientów Marek Wójcik Skuteczna interwencja ZPP! Udane negocjacje z resortem Udane negocjacje ZPP z resortem pracy i polityki społecznej w sprawie zapisów

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA WYBORU LGD

PROCEDURA WYBORU LGD PROCEDURA WYBORU LGD W RAMACH PROW 2007-2013 2013 WITOLD MAGRYŚ 24-26 października 2007 r. Podstawy prawne 1. Ustawa z dnia 7 marca 2007 r. o wspieraniu rozwoju obszarów wiejskich z udziałem środków Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu

Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu PYTANIA ZGŁASZANE PODCZAS SPOTKANIA INFORMACYJNEGO DOTYCZĄCEGO DOKUMENTACJI KONKURSOWEJ W RAMACH DZIAŁANIA 7.4 PO KL Pytanie nr 1: Czy partnerem Beneficjenta może być

Bardziej szczegółowo

FUNDUSZ POŻYCZKOWY DLA KOBIET. Ministerstwo Gospodarki Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości. Jelenia Góra, grudzień 2014 r.

FUNDUSZ POŻYCZKOWY DLA KOBIET. Ministerstwo Gospodarki Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości. Jelenia Góra, grudzień 2014 r. FUNDUSZ POŻYCZKOWY DLA KOBIET Ministerstwo Gospodarki Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Jelenia Góra, grudzień 2014 r. I. Fundusz pożyczkowy dla kobiet... 3 1. Termin przyjmowania wniosków... 3 2. Limity

Bardziej szczegółowo

2. Proszę o wyjaśnienie definicji outplacement i co naleŝy rozumieć pod pojęciem projektu typu outplacement?

2. Proszę o wyjaśnienie definicji outplacement i co naleŝy rozumieć pod pojęciem projektu typu outplacement? 1. W SzOP nie ma informacji, jak naleŝy rozumieć osobę przewidzianą do zwolnienia czy zagroŝoną zwolnieniem. W jakim terminie uczestnik powinien zostać zwolniony przez pracodawcę, który delegował go do

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Plan działania na lata 2014-2015

Plan działania na lata 2014-2015 Plan działania na lata 2014-2015 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI INFORMACJE O INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ Numer i nazwa Priorytetu Instytucja Pośrednicząca Adres korespondencyjny VI. Rynek pracy otwarty

Bardziej szczegółowo

Urząd Marszałkowski Województwa Podlaskiego Departament Europejskiego Funduszu Społecznego

Urząd Marszałkowski Województwa Podlaskiego Departament Europejskiego Funduszu Społecznego Urząd Marszałkowski Województwa Podlaskiego Departament Europejskiego Funduszu Społecznego Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Zgodnie z

Bardziej szczegółowo

Staże w opinii pracodawców. Wyniki badania

Staże w opinii pracodawców. Wyniki badania Staże w opinii pracodawców Wyniki badania Staże w opinii pracodawców Prezentacja zawiera wyniki przeprowadzonego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku (WUP) badania pracodawców, u których staż odbyły

Bardziej szczegółowo

CEL GŁÓWNY BADANIA CELE SZCZEGÓŁOWE BADANIA

CEL GŁÓWNY BADANIA CELE SZCZEGÓŁOWE BADANIA Załącznik nr 1 do SIWZ SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Analiza efektywności inicjatywy JEREMIE na terenie województwa wielkopolskiego wraz z oceną jej oddziaływania na sytuację gospodarczą regionu,

Bardziej szczegółowo

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Ogólnopolski projekt wsparcia przedsiębiorstw w walce ze skutkami spowolnienia gospodarczego Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Założenia projektu Gospodarka szybko się zmienia

Bardziej szczegółowo

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

człowiek najlepsza inwestycja Ocena ex-ante instrumentów finansowych w zakresie wsparcia podmiotów ekonomii społecznej i osób młodych

człowiek najlepsza inwestycja Ocena ex-ante instrumentów finansowych w zakresie wsparcia podmiotów ekonomii społecznej i osób młodych człowiek najlepsza inwestycja Ocena ex-ante instrumentów finansowych w zakresie wsparcia podmiotów ekonomii społecznej i osób młodych OCENA EX-ANTE INSTRUMENTÓW FINANSOWYCH W ZAKRESIE WSPARCIA PODMIOTÓW

Bardziej szczegółowo

Ogłasza konkurs otwarty na składanie wniosków o dofinansowanie projektów ze środków

Ogłasza konkurs otwarty na składanie wniosków o dofinansowanie projektów ze środków Departament Europejskiego Funduszu Społecznego Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego w imieniu Samorządu Województwa Pomorskiego zwanego dalej Instytucją Pośredniczącą Ogłasza konkurs otwarty

Bardziej szczegółowo

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki Program Operacyjny Kapitał Ludzki Informacja

Bardziej szczegółowo

Zewnętrzne źródła finansowania działalności przedsiębiorstwa ze środków UE. Magdalena Nowak - Siwińska

Zewnętrzne źródła finansowania działalności przedsiębiorstwa ze środków UE. Magdalena Nowak - Siwińska Zewnętrzne źródła finansowania działalności przedsiębiorstwa ze środków UE Magdalena Nowak - Siwińska wewnętrzne zewnętrzne Kredyt inwestycyjny Leasing Dotacja/Dofinansowanie Krajowe np. Dotacja z Urzędu

Bardziej szczegółowo

*Planowanych jest 98 naborów (72 - konkursowe, 26 - pozakonkursowych)

*Planowanych jest 98 naborów (72 - konkursowe, 26 - pozakonkursowych) Rozeznanie rynku dla zamówienia polegającego na wykonaniu badania ewaluacyjnego pn. Ewaluacja systemu wyboru i oceny projektów ze szczególnym uwzględnieniem kryteriów wyboru projektów w ramach Regionalnego

Bardziej szczegółowo

Łódzka Akademia PO KL

Łódzka Akademia PO KL Łódzka Akademia PO KL Łódzka Akademia PO KL w ocenie Beneficjentów uczestniczących w kampanii edukacyjnej Departamentu ds. Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w II kwartale 2009 roku Urząd Marszałkowski

Bardziej szczegółowo

Roczny Plan Działań Ewaluacyjnych 2007-2008

Roczny Plan Działań Ewaluacyjnych 2007-2008 Roczny Plan Działań Ewaluacyjnych 2007- L. p Nazwa Instytucji Nazwa badania Opis zakresu badania Sposób realizacji Termin realizacji Koszt całkowity (PLN) 1. Urząd Małopolskiego System zarządzania i wdraŝania

Bardziej szczegółowo

Zasady opracowania wniosków o dofinansowanie realizacji projektu na rok 2010. Toruń, 24 marca 2010 r.

Zasady opracowania wniosków o dofinansowanie realizacji projektu na rok 2010. Toruń, 24 marca 2010 r. Zasady opracowania wniosków o dofinansowanie realizacji projektu na rok 2010 Toruń, 24 marca 2010 r. 1. Podmioty uprawnione do ubiegania się o dofinansowanie realizacji projektu (Beneficjenci) W ramach

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Pomoc państwa dla przedsiębiorstw w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego

Pomoc państwa dla przedsiębiorstw w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego IV Pomorskie Forum Przedsiębiorczości Gdynia 12 marca 2009 Pomoc państwa dla przedsiębiorstw w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego Dr Anna Jarosz-Friis Komisja Europejska, DG ds. Konkurencji, COMP

Bardziej szczegółowo

Konferencja podsumowująca realizację grantu

Konferencja podsumowująca realizację grantu Konferencja podsumowująca realizację grantu Poprawa jakości wdrażania projektów innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w PO KL 2007-2013 poprzez wykorzystanie doświadczeń uzyskanych przy realizacji

Bardziej szczegółowo

Roman Ciepiela Wicemarszałek Województwa Małopolskiego

Roman Ciepiela Wicemarszałek Województwa Małopolskiego Roman Ciepiela Wicemarszałek Województwa Małopolskiego Konkursy ogłaszane w 2007 roku Poddziałanie 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw Działanie 9.5 Oddolne

Bardziej szczegółowo

Człowiek najlepsza inwestycja

Człowiek najlepsza inwestycja Człowiek najlepsza inwestycja Samorząd województwa w kwestii starzejącego się społeczeństwa Małopolski Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego 1 Sytuacja osób starszych w Małopolsce 530 tys. osób

Bardziej szczegółowo

PROJEKTY OUTPLACEMENTOWE REALIZOWANE DLA WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO

PROJEKTY OUTPLACEMENTOWE REALIZOWANE DLA WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO PROJEKTY OUTPLACEMENTOWE REALIZOWANE DLA WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO 1. PROJEKT PROGRES II PROGRAM WSPARCIA PROCESÓW RESTRUKTURYZACJI I ADAPTACJI MAŁOPOLSKIEJ GOSPODARKI WYG International Sp. z o.o. ul.

Bardziej szczegółowo

Współpraca przedsiębiorców z nauką możliwości i doświadczenia. Lech Światły

Współpraca przedsiębiorców z nauką możliwości i doświadczenia. Lech Światły Współpraca przedsiębiorców z nauką możliwości i doświadczenia Lech Światły P r o j e k t y z w iązane z I N N O W A C J A M I z r e a l i z o w a n e p r z e z K u j a w s k o - P o m o r s k i Z w iązek

Bardziej szczegółowo

Skuteczność instrumentów wsparcia wśród małopolskich przedsiębiorców - wyniki badań

Skuteczność instrumentów wsparcia wśród małopolskich przedsiębiorców - wyniki badań Skuteczność instrumentów wsparcia wśród małopolskich przedsiębiorców - wyniki badań Metodologia badania 1. Przedmiot i cel badania: Celem głównym niemniejszego badania była ocena efektywności i skuteczności

Bardziej szczegółowo

Rola firmy doradczej w procesie pozyskiwania dofinansowania planowanej inwestycji. Gniewino 01.06..2007

Rola firmy doradczej w procesie pozyskiwania dofinansowania planowanej inwestycji. Gniewino 01.06..2007 w procesie pozyskiwania dofinansowania planowanej inwestycji Gniewino 01.06..2007 PLAN PREZENTACJI 1) udział firmy doradczej na poszczególnych etapach przygotowania i realizacji inwestycji 2) Jakimi kryteriami

Bardziej szczegółowo

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski SILNA MARKA ZIELONA MARKA Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski INFORMACJE OGÓLNE O PROJEKCIE Silna Marka Zielona Marka to projekt: szkoleniowo - doradczy ogólnopolski otwarty dla przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W 2009 r. CZĘŚĆ II. Gdańsk, sierpień 2010 r.

MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W 2009 r. CZĘŚĆ II. Gdańsk, sierpień 2010 r. MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W 2009 r. CZĘŚĆ II Gdańsk, sierpień 2010 r. Raport opracowano w Zespole Badań i Analiz Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku 2 Spis

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki - terminarz

Program Operacyjny Kapitał Ludzki - terminarz Program Operacyjny Kapitał Ludzki - terminarz Spis treści VII PROMOCJA INTEGRACJI SPOŁECZNEJ... 2 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej... 2 VIII REGIONALNE KADRY GOSPODARKI...

Bardziej szczegółowo

PONADREGIONALNA SIEĆ WSPÓŁPRACY W OBSZARZE ADAPTACYJNOŚCI. Rekomendacja po przeglądzie praktyk w skali mikro i makro w obszarze adaptacyjności

PONADREGIONALNA SIEĆ WSPÓŁPRACY W OBSZARZE ADAPTACYJNOŚCI. Rekomendacja po przeglądzie praktyk w skali mikro i makro w obszarze adaptacyjności PONADREGIONALNA SIEĆ WSPÓŁPRACY W OBSZARZE ADAPTACYJNOŚCI Rekomendacja po przeglądzie praktyk w skali mikro i makro w obszarze adaptacyjności W spotkaniu studyjnym, które odbyło się w dniach 12-13 maja

Bardziej szczegółowo

Prawem nie sposób dokonać tego, co osiągnięte być powinno za pomocą obyczaju. Monteskiusz

Prawem nie sposób dokonać tego, co osiągnięte być powinno za pomocą obyczaju. Monteskiusz Prawem nie sposób dokonać tego, co osiągnięte być powinno za pomocą obyczaju. Monteskiusz Szanowni Państwo, Okres pozostawania bez pracy, konieczność włożenia dużego wysiłku w przekwalifikowanie się, zdobycie

Bardziej szczegółowo

Możliwości finansowania pozyskania i wyszkolenia pracowników serwisów AGD w perspektywie finansowej 2014-2020

Możliwości finansowania pozyskania i wyszkolenia pracowników serwisów AGD w perspektywie finansowej 2014-2020 Możliwości finansowania pozyskania i wyszkolenia pracowników serwisów AGD w perspektywie finansowej 2014-2020 Programy aktywizacji zawodowej Poddziałanie 7.1.3. Poprawa zdolności do zatrudnienia osób poszukujących

Bardziej szczegółowo

Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Oferta Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki szansą dla osób powracających na regionalny rynek pracy Urząd Marszałkowski w Łodzi Departament ds. PO Kapitał Ludzki Instytucja Pośrednicząca Łódź, 30.03.2012

Bardziej szczegółowo

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku.

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku. I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku. Na koniec grudnia 2013 roku zarejestrowanych było 3650 bezrobotnych w tym z miasta Skierniewice 2253 osoby i z powiatu skierniewickiego 1397 osób.

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2013 r. -

Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2013 r. - Miejski Urząd Pracy w Lublinie ul. Niecała 14, 20-080 Lublin www.mup.lublin.pl Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2013 r. - Lublin, wrzesień 2013 r. Spis treści

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia na wykonanie usługi pn.:

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia na wykonanie usługi pn.: Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia na wykonanie usługi pn.: Badanie pracowników sektora MŚP z subregionu sosnowieckiego na potrzeby projektu : "Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników MSP"

Bardziej szczegółowo