Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Transkrypt

1 Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu jako instrumentu zwiększającego potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim RAPORT Z BADANIA Warszawa, czerwiec 9

2 Spis treści. Streszczenie najwaŝniejszych wyników.... Informacje o badaniu Wprowadzenie Cele i obszary badawcze Kryterium ewaluacji Pytania badawcze Metodologia..... Wielkość i kondycja sektora przedsiębiorstw w woj. kujawsko-pomorskim.... Wyniki badania Skala udzielania wsparcia zwalnianym pracownikom Wsparcie udzielane dotychczas Instytucje udzielające wsparcia Trudności zaobserwowane w projektach outplacementowych Przewidywane zapotrzebowanie na wsparcie Skala udzielania wsparcia w przyszłości..... Świadomość i motywacja pracodawców Wiedza pracodawców na temat outplacementu Poczucie odpowiedzialności za zwalnianych pracowników Wpływ wymogów prawnych..... Świadomość i motywacja działaczy związków zawodowych..... Komunikacja w związku z outplacementem..... Zdolności adaptacyjne zwalnianych pracowników w kontekście rynku pracy..... Potencjał pracodawców potrzebny do stosowania outplacementu Oferta instytucji rynku pracy i jej determinanty Outplacement wśród instrumentów adaptacyjnych Perspektywy wykorzystania środków w ramach Poddziałania 8.. PO KL Uwarunkowania formalne Dotychczasowy przebieg wdraŝania Poddziałania 8.. PO KL Wiedza o dostępności środków Potencjał projektodawców a ich zainteresowanie aplikowaniem Trafność poszczególnych typów operacji wobec potrzeb sektora przedsiębiorstw.... Wnioski i rekomendacje.... Aneks..... Bibliografia..... Słowniczek rodzajów outplacementu..... Spis tabel i wykresów... 7

3 Spis skrótów AZ B CATI agencja zatrudnienia badacz wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo (ang. Computer Assisted Telephone Interviewing) CIiPKZ CSR Centrum Informacji i Promocji Kariery Zawodowej społeczna odpowiedzialność biznesu (ang. Corporate Social Responsibility) EFS FGI GUS HR IDI IOK IP IZ KOP MŚP OHP PO KL PR PSZ PUP R ROEFS SWOT UE WUP ZUS Europejski Fundusz Społeczny zogniskowany wywiad grupowy (ang. Focus Group Interview) Główny Urząd Statystyczny zasoby ludzkie indywidualny wywiad pogłębiony (ang. In-Depth Interview) Instytucja Ogłaszająca Konkurs Instytucja Pośrednicząca Instytucja Zarządzająca Komisja Oceny Projektów małe i średnie przedsiębiorstwa ochotniczy hufiec pracy Program Operacyjny Kapitał Ludzki kontakty z otoczeniem, słuŝące budowie wizerunku instytucji (ang. public relations) Publiczne SłuŜby Zatrudnienia powiatowy urząd pracy respondent Regionalny Ośrodek Europejskiego Funduszu Społecznego technika analityczna polegająca na przyporządkowaniu informacji do czterech grup czynników: mocne strony (ang. strengths), słabe strony (ang. weaknesses), szanse (ang. opportunities), zagroŝenia (ang. threats) Unia Europejska Wojewódzki Urząd Pracy Zakład Ubezpieczeń Społecznych

4 . Streszczenie najwaŝniejszych wyników Odsetek przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, które kiedykolwiek udzieliły wsparcia przynajmniej niektórym zwalnianym pracownikom, jest stosunkowo wysoki, zwłaszcza wśród przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób. Stosowane wsparcie bardzo rzadko polega jednak na obejmowaniu zwalnianych osób outplacementem (zwolnieniami monitorowanymi), a udzielana pomoc przewaŝnie nie jest kompleksowa: najczęściej ogranicza się do znalezienia oferty pracy lub wypłacenia odprawy. Kluczowym czynnikiem wpływającym na perspektywy udzielania wparcia zwalnianym pracownikom w przyszłości wydaje się kryzys gospodarczy. MoŜna przewidywać, Ŝe pogorszenie sytuacji gospodarczej spowoduje, z jednej strony, wzrost liczby przedsiębiorstw redukujących zatrudnienie oraz wzrost liczby zwalnianych pracowników, z drugiej natomiast, zmniejszy odsetek firm udzielających pomocy osobom zwalnianym, wśród przedsiębiorstw zmniejszających zatrudnienie. Dane GUS wskazują, Ŝe liczba osób zarejestrowanych jako bezrobotne, które zostały zwolnione z przyczyn leŝących po stronie pracodawcy, wzrasta począwszy od trzeciego kwartału 8 roku, zarówno w województwie kujawsko-pomorskim, jak i w skali całej Polski. Zaobserwowano równieŝ, pomiędzy rokiem 7 a rokiem 8, znaczny wzrost liczby zakładów pracy z województwa kujawsko-pomorskiego, zgłaszających zwolnienia grupowe. Z sondaŝu przeprowadzonego z pracodawcami wynika, Ŝe przeprowadzenie zwolnień przed końcem roku za pewne lub bardzo prawdopodobne uwaŝa w zaleŝności od wielkości firmy od % do 7% przedstawicieli przedsiębiorstw. Przewidywany spadek odsetka firm udzielających wsparcia zwalnianym pracownikom (wśród przedsiębiorstw prowadzących zwolnienia) wiąŝe się z faktem, Ŝe udzielenie pomocy osobom zwalnianym z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy jest znacznie mniej prawdopodobne, gdy redukcja zatrudnienia jest wymuszona nagłym pogorszeniem się koniunktury. W takiej sytuacji pracodawca zazwyczaj nie dysponuje środkami, które byłby gotów przeznaczyć na pomoc zwalnianym pracownikom. Do czynników, które wraz z pogarszaniem się koniunktury gospodarczej mogą zmniejszać skłonność przedsiębiorców do obejmowania zwalnianych pracowników wsparciem, naleŝą równieŝ trudności z przeprowadzeniem skutecznego outplacementu w sytuacji, gdy na rynku pracy nie występuje zapotrzebowanie na kategorię pracowników, do której naleŝą osoby zwalniane. Wobec niesprzyjającej sytuacji na rynku pracy działania prowadzone w ramach outplacementu klasycznego, koncentrujące się na poszukiwaniu dla osoby zwolnionej nowego miejsca pracy, przestają wystarczać. Skala problemu niskiej

5 zatrudnialności (employability) części pracowników zwalnianych z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy jest tym większa, Ŝe osoby o niewielkich zdolnościach adaptacyjnych i niskich kwalifikacjach są zwalniane częściej, niŝ pozostałe. W takiej sytuacji wskazane jest stosowanie bardziej zaawansowanych form outplacementu, obejmujących długotrwałą pracę nad wzmocnieniem aktywności osób objętych pomocą, a takŝe działania zmierzające do stworzenia miejsc, w których mogłyby podjąć pracę, lub w oczekiwaniu na jej podjęcie inną konstruktywną aktywność. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe zasoby i zaangaŝowanie, jakich wymagałaby realizacja bardziej zaawansowanych projektów, dalece przekraczają potencjał, jaki w tego typu działania byłaby gotowa zaangaŝować większość redukujących zatrudnienie pracodawców. Zarazem w udzielanie pomocy zwalnianym pracownikom pracodawcy rzadko angaŝują instytucje rynku pracy. Współpracę z PUP w zakresie zwolnień monitorowanych przedsiębiorcy podejmują nieomal wyłącznie, gdy wymaga tego prawo. Instytucjom komercyjnym działania z zakresu outplacementu są zlecane sporadycznie. Do współpracy z urzędami pracy przedsiębiorców zniechęcał brak przekonania o skuteczności działań, którymi PUP mogłyby objąć pracowników w ramach zwolnień monitorowanych. Z kolei podstawową barierą ograniczającą podejmowanie współpracy z podmiotami komercyjnymi okazał się z kolei brak środków, które pracodawcy byliby gotowi przeznaczyć na pokrycie kosztów outplacementu zewnętrznego. Odsetek firm, które na outplacement zewnętrzny byłyby w stanie przeznaczyć kwoty adekwatne do rynkowych cen usług z tego zakresu, jest marginalny (wynosi %-%). Dodatkowo część pracodawców miała wątpliwości, czy prywatne agencje zatrudnienia, dąŝąc do maksymalizacji zysku, zapewnią odpowiednią jakość realizowanych projektów. Analiza wyników sondaŝu, przeprowadzonego z przedsiębiorcami z województwa kujawskopomorskiego, uwzględniająca kryterium statystycznej istotności zaobserwowanych w badanej próbie róŝnic, pozwala stwierdzić, Ŝe niezaleŝnie od wielkości firmy, outplacement jest uznawany za rozwiązanie mniej przydatne (w perspektywie sięgającej roku), niŝ zawieranie umów o pracę na czas określony oraz niŝ skracanie lub wydłuŝanie czasu pracy, stosownie do bieŝących potrzeb. Porównanie adekwatności elastycznych form zatrudnienia i outplacementu z perspektywy interesu pracowników, którzy mieliby zostać nimi objęci, wymaga uwzględnienia specyfiki sytuacji osób, wobec których miałyby zostać zastosowane. Ogólnie moŝna wskazać, Ŝe w odniesieniu do znacznej grupy osób zwalnianych, nie dysponujących kwalifikacjami, na które występuje zapotrzebowanie na dostępnym dla nich rynku pracy, a zarazem nie posiadających zdolności adaptacyjnych, outplacement klasyczny wydaje się rozwiązaniem gorszym, niŝ uelastycznienie zasad zatrudnienia. Przy tym naleŝy podkreślić, Ŝe w przypadku tej kategorii osób, przyzwyczajonych do stabilnych warunków pracy i nieprzejawiających

6 inicjatywy, wybór pomiędzy uelastycznieniem zasad zatrudnienia oraz zwolnieniem z pracy jest wyborem mniejszego zła. Uwarunkowania gospodarcze oraz kontekst rynku pracy nie wyczerpują listy czynników, które wpływają na powszechność stosowania outplacementu. Zwiększenie popularności stosowania outplacementu wymaga upowszechnienia informacji na temat tego instrumentu. Podczas badania sondaŝowego poprawne znaczenie terminu outplacement lub zwolnienia monitorowane byli w stanie podać respondenci z zaledwie 8% firm małych i % średnich, wśród przedstawicieli duŝych przedsiębiorstw odsetek ten był znacząco wyŝszy, jednak równieŝ w tej grupie nie przekroczył połowy: wyniósł %. Wyniki sondaŝu przeprowadzonego wśród przedstawicieli przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego wskazują równieŝ, Ŝe osoby odpowiedzialne za sprawy kadrowe wbrew tezom prezentowanym w literaturze przedmiotu przewaŝnie nie uwaŝają pracodawcy, który obejmuje zwalnianych pracowników outplacementem, za stronę odnoszącą rzeczywistą korzyść z zastosowania tego instrumentu. Zainteresowanie informacjami na temat outplacementu, deklarowane przez przedstawicieli przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, moŝna uznać za umiarkowanie wysokie w sektorze MŚP oraz wysokie w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób. Udział respondentów deklarujących zainteresowanie uzupełnieniem posiadanej wiedzy na ten temat przekroczył połowę wśród przedstawicieli firm małych (%) i średnich (%) i wyniósł prawie trzy czwarte wśród respondentów reprezentujących duŝe przedsiębiorstwa (7%). Preferowanymi źródłami uzyskiwania informacji na temat outplacementu, niezaleŝnie od wielkości reprezentowanej firmy, okazał się Internet oraz szkolenia i warsztaty, a w dalszej kolejności publikacje papierowe oraz prasa. Przedsiębiorcy zwracali uwagę, Ŝe obecnie podstawowym utrudnieniem w zdobywaniu wiedzy na temat rozwiązań adaptacyjnych w obszarze zatrudnienia jest natłok informacji, spośród których trudno jest wybrać i zastosować odpowiednie. Problem dotyczy trudności w ocenie wiarygodności poszczególnych źródeł oraz charakteru przekazywanych informacji, które przewaŝnie nie są dopasowane do profilu odbiorców, przez co zorientowanie się, czy zastosowanie opisywanych rozwiązań jest moŝliwe w danej firmie, wymaga duŝego wysiłku. Wiedza na temat outplacementu jest koniecznym warunkiem stosowania tego narzędzia, natomiast nie jest warunkiem wystarczającym. DuŜe znaczenia ma równieŝ stosunek pracodawców wobec pracowników. Z tego względu za istotne uwarunkowanie poziomu zainteresowania przedsiębiorców z województwa kujawsko-pomorskiego stosowaniem outplacementu naleŝy uznać fakt, Ŝe zaledwie niespełna co piąty pracodawca z sektora MŚP (% w przypadku firm małych i 9% w przypadku średnich) uwaŝa, Ŝe pracodawca jest odpowiedzialny lub współodpowiedzialny za przyszłość zawodową pracowników, których zwolnił z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy. Pracodawcy z firm zatrudniających co najmniej pracowników zgadzają się z taką opinią przeszło dwukrotnie częściej

7 (analogiczny odsetek wynosi wśród nich %). Odpowiedzialność za przyszłość zwalnianych pracowników na rynku pracy przedstawiciele przedsiębiorstw przypisywali najczęściej samym zwalnianym lub urzędom pracy. Przeprowadzone wywiady wskazują, Ŝe pracodawcy zakreślając krąg osób, za które ponoszą odpowiedzialność z racji swojej funkcji, niejednokrotnie za kryterium przyjmują istnienie relacji pracodawca-pracownik. Taka postawa znajduje oparcie w przyjmowanym przez nich etosie pracodawcy lub menedŝera. Przedstawione wyniki wskazują, Ŝe skutecznym sposobem promowania outplacementu wobec przedsiębiorców, prezentujących scharakteryzowaną powyŝej postawę, byłoby prawdopodobnie wpisywanie wsparcia udzielanego zwalnianym pracownikom w zakres działań korzystnych dla firmy i zgodnych ze standardami profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym ze zidentyfikowanych podczas badania czynników zmniejszających prawdopodobieństwo zastosowania outplacementu są deficyty w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W sytuacji, gdy ranga tego obszaru jest niska, pracownicy odpowiedzialni za sprawy personalne nie są w stanie skutecznie zakomunikować pracodawcy korzyści, wynikających z podejmowania ponadstandardowych działań z zakresu HR. Deficyty dotyczące tego obszaru funkcjonowania przedsiębiorstw objawiają się równieŝ niewielką liczbą osób odpowiedzialnych za sprawy kadrowe oraz ich często niewystarczającymi kompetencjami. W przeszło trzech czwartych (77%) firm małych oraz blisko dwóch trzecich firm średnich (%) sprawami kadrowymi (lub personalnymi) zajmuje się zaledwie jedna osoba. Taka sytuacja jest znacznie rzadsza w przypadku firm duŝych: ma miejsce w % przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób. Zarazem, w województwie kujawsko-pomorskim w przeszło siedmiu na dziesięć firm małych (7%), sześciu na dziesięć średnich (%) oraz czterech na dziesięć duŝych (%) wśród osób odpowiedzialnych za sprawy pracownicze nie ma Ŝadnej, która ukończyła studia z zakresu kadr lub spraw personalnych. Do kluczowych interesariuszy, których stanowisko i zaangaŝowanie (lub jego brak) wpływa na prowadzenie outplacementu, oprócz pracodawców naleŝą równieŝ związki zawodowe. Wynika to zarówno ze zobowiązań, jakie w kwestii przekazywania informacji związkom zawodowym oraz prowadzenia z nimi konsultacji nakładają na pracodawców przepisy prawa, jak i z wpływu działaczy związkowych na załogę. Perspektywa zagroŝenia funkcjonowania firmy w wyniku rozprzestrzeniania się kryzysu gospodarczego niejednokrotnie doprowadza do przybliŝenia stanowiska związków zawodowych do stanowiska pracodawców. Odnosząc się bezpośrednio do stosunku związków zawodowych do outplacementu, naleŝy wskazać występowanie wśród nich dwóch postaw: akceptacji działań w tym zakresie (a niekiedy równieŝ ich wspierania) lub sprzeciwu. Wskazywany przez konsultantów agencji zatrudnienia i autorów opracowań na temat outplacementu sprzeciw

8 związków zawodowych wiąŝe się z kosztami tego typu działań: przedstawiciele związków opowiadają się za przeznaczeniem środków na odprawy dla zwalnianych pracowników. Wydaje się jednak, Ŝe przypadki zajmowania przez związki zawodowe negatywnej postawy wobec outplacementu mogą wynikać takŝe z obawy przed ryzykiem autoryzowania" wsparcia, którego rezultaty są niepewne (w przypadku odprawy, odpowiedzialność za skutki otrzymanego wsparcia spoczywa wyłącznie na osobie, której zostało udzielone). Z tego względu szczególnie waŝne wydaje się zwiększenie wśród związków zawodowych wiedzy na temat outplacementu, tak, by dysponowały realnymi moŝliwościami oceny dostępnych form wsparcia zwalnianych pracowników. Środki dostępne w ramach Poddziałania 8.. PO KL stwarzają szansę na przynajmniej częściowe przezwycięŝenie barier ograniczających powszechność stosowania outplacementu w województwie kujawsko-pomorskim. Zarazem niewielka liczba projektów, które uzyskały dofinansowanie w ramach Poddziałania 8.., spośród których tylko jeden dotyczył outplacementu (a takŝe fakt, Ŝe w związku z długotrwałą procedurą podejmowania decyzji o dofinansowaniu realizacja tych projektów dopiero się rozpoczyna), kaŝą uznać, Ŝe dotychczas moŝliwość uzyskania wsparcia ze środków unijnych w województwie kujawsko-pomorskim nie wpłynęła na łagodzenie skutków utraty pracy przez pracowników. NaleŜy równieŝ wskazać, Ŝe moŝliwość ta była ograniczona ze względu na pominięcie przez Instytucję Pośredniczącą projektów outplacementowych w ramach jedynego jak dotąd konkursu, przeprowadzonego w ramach Poddziałania 8.. w województwie kujawsko-pomorskim. NajpowaŜniejszym ograniczeniem formalnym, które w zgodnej ocenie wielu respondentów, reprezentujących róŝnego typu instytucje wręcz uniemoŝliwia realizowanie projektów outplacementowych w ramach Podziałania 8.. PO KL, jest długotrwały proces oceny wniosków oraz ograniczenie okresu ich przyjmowania do zaledwie około miesiąca w ciągu roku. Wspomniane uwarunkowania formalne tworzą sytuację paradoksalną, w której warunkiem uzyskania wsparcia słuŝącego dostosowaniu się do zmieniającego się kontekstu gospodarczego jest zaplanowanie działań adaptacyjnych na wiele miesięcy wcześniej. Z tego względu szczególnie waŝne jest skorzystanie z tzw. szybkiej ścieŝki oceny projektów oraz ogłaszanie w ramach Poddziałania 8.. PO KL konkursów otwartych z wyodrębnieniem rund konkursowych. Badanie sondaŝowe przeprowadzone wśród firm z województwa kujawsko-pomorskiego pokazuje, Ŝe tylko nieliczni przedsiębiorcy posiadają wiedzę, o moŝliwości sfinansowania outplacementu ze środków publicznych. Odsetek przedsiębiorców, którzy stwierdzili, Ŝe wiedzą o moŝliwości uzyskania dotacji przeznaczonej na outplacement (nie zaś jedynie przypuszczają, Ŝe moŝliwość taka istnieje) jest podobnie niski wśród firm małych (7%), średnich (%) i duŝych (%). śaden respondent nie był w stanie wskazać jako źródła Poddziałania 8.. Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. 7

9 Odsetek przedsiębiorstw, które wyraziły zainteresowanie uzyskiwaniem informacji na temat moŝliwości finansowania outplacementu z funduszy Unii Europejskiej, okazał się natomiast stosunkowo wysoki. Zdecydowane zainteresowanie wyrazili respondenci reprezentujący w przybliŝeniu co trzecie duŝe przedsiębiorstwo (%) oraz zbliŝony odsetek przedstawicieli firm małych (9%) i średnich (%). Do preferowanych przez przedsiębiorców z województwa kujawsko-pomorskiego sposobów uzyskiwania informacji na temat moŝliwości finansowania zwolnień monitorowanych ze środków unijnych naleŝą: lektura informacji dostępnych w Internecie oraz zwłaszcza w przypadku przedstawicieli przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej osób szkolenia i warsztaty. Szczególnie istotne jest dostosowanie informacji do adresatów, do których są kierowane, tak, aby mogli łatwiej niŝ obecnie zorientować się, które z dostępnych opcji wsparcia są moŝliwe do zastosowania w przypadku ich firmy. Postulowane dostosowanie oznaczałoby dotarcie do odbiorców w znacznie większym stopniu, niŝ miało to miejsce dotychczas, z przystępną wykładnią zapisów programów, w ramach których udzielane jest wsparcie, a takŝe ze wskazówkami i przykładami prezentującymi moŝliwości wykorzystania dostępnych form pomocy. Zdolność instytucji rynku pracy w tym w szczególności PUP do aplikowania o fundusze unijne (w tym o środki na realizowanie projektów z zakresu outplacementu) wydaje się generalnie znacznie większa, niŝ potencjał przedsiębiorców w tym zakresie. Wynika to przede wszystkim z doświadczeń w pozyskiwania środków EFS, a takŝe z dostosowania sposobu funkcjonowania instytucji do realizowania projektów finansowanych z takich środków. Zarazem jednak dla PUP środki przewidziane w ramach Poddziałania 8.. PO KL są trudniej dostępne, niŝ inne źródła finansowania (w tym: niŝ Działania, w ramach których PUP mogą składać projekty systemowe), co obniŝa ich zainteresowanie ubieganiem się o wsparcie w ramach omawianego Poddziałania. 8

10 . Informacje o badaniu.. Wprowadzenie Outplacement (inaczej: zwolnienia monitorowane) jest narzędziem łagodzącym skutki restrukturyzacji zatrudnienia, adresowanym zarówno do pracowników jak i do pracodawców. Zgodnie z definicją ustawową, zwolnienie monitorowane oznacza rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku słuŝbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku słuŝbowego, a takŝe zagroŝonych wypowiedzeniem. Celem outplacementu jest zwiększenie szans zwalnianych pracowników na zachowanie ciągłości zatrudnienia. Pracodawca ograniczający zatrudnienie moŝe w ramach outplacementu umoŝliwić osobom zagroŝonym utratą pracy skorzystanie z doradztwa zawodowego lub szkoleń, pomóc im w znalezieniu ofert pracy, a takŝe udzielić wsparcia podtrzymującego lub zwiększającego aktywność na rynku pracy. Korzyści pracodawców wzmiankowane w literaturze to poprawa ich wizerunku, procentująca zwłaszcza wobec pracowników pozostających w zakładzie pracy oraz przy naborze kandydatów do pracy, a takŝe uniknięcie problemów, jakie mogliby stwarzać pracownicy z powodu zwolnień, w tym akcji protestacyjnych. Analiza SWOT zawarta w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki na lata 7-, wskazuje na niewystarczające wykorzystanie outplacementu jako instrumentu łagodzącego negatywne skutki wynikające z restrukturyzacji zatrudnienia. W związku z tym Program Operacyjny Kapitał Ludzki zagwarantował moŝliwość zaspokojenia potrzeb pracodawców i pracowników przedsiębiorstw oferując instrumenty mające na celu m.in. zwiększanie potencjału adaptacyjnego pracowników i pracodawców poprzez zastosowanie outplacementu w ramach Poddziałania 8.. Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie. W związku z niewielką liczbą wniosków dotyczących outplacementu, złoŝonych w pierwszym konkursie przeprowadzonym w ramach Poddziałania 8.. PO KL w województwie kujawskopomorskim, Instytucja Pośrednicząca PO KL uznała za wskazane przeprowadzenie badania, które pozwoli uzyskać odpowiedź na pytanie: jakie mechanizmy naleŝy wypracować, Porównaj: ustawa z dnia kwietnia r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 8 r. Nr 9, poz. z późn. zm.). Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 7-, Warszawa, 7 września 7 r., str. 7. Zadania Instytucji Pośredniczącej w województwie kujawsko-pomorskim wykonuje Wydział Zarządzania Europejskim Funduszem Społecznym Departamentu Polityki Regionalnej Urzędu Marszałkowskiego Województwa Kujawsko- Pomorskiego. 9

11 by zwiększyć zainteresowanie wykorzystaniem outplacementu przez przedsiębiorstwa przechodzące procesy adaptacyjne i modernizacyjne? Badanie zostało zrealizowane na zlecenie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Kujawsko- Pomorskiego w Toruniu, w okresie od kwietnia do 9 czerwca 9 roku, przez firmę Dyspersja, wyłonioną na podstawie konkursu ofert. W projekcie badawczym uczestniczył pięcioosobowy zespół, w składzie: Anna Chrościcka kierowanie projektem, opracowanie koncepcji i metodologii badania (prób i narzędzi badawczych), analiza danych zastanych oraz wyników badania jakościowego i ilościowego, sporządzenie raportów, Tomasz Płachecki kierowanie projektem, opracowanie koncepcji i metodologii badania (prób i narzędzi badawczych), analiza danych zastanych oraz wyników badania jakościowego i ilościowego, sporządzenie raportów, Alina Stanaszek udział w analizie danych zastanych, Jarosław Pichla konsultacje w zakresie POKL, Dominika Staniewicz konsultacje w zakresie outplacementu... Cele i obszary badawcze Głównym celem badania, wskazanym przez Zamawiającego, było wypracowanie mechanizmów zwiększających wykorzystanie outplacementu przez przedsiębiorców wdraŝających procesy adaptacyjne i modernizacyjne w województwie kujawsko-pomorskim. Badanie było ukierunkowane na wypracowanie rozwiązań uŝytecznych we wdraŝaniu Poddziałania 8.. PO KL w okresie programowania Kryterium ewaluacji W badaniu zastosowano kryterium trafności (adekwatności), odniesione do zakresu ewaluacji poprzez sformułowanie dwóch pytań badawczych: ) Czy outplacement moŝliwy do wykorzystania w ramach Poddziałania 8.. PO KL odpowiada potrzebom przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim? ) Czy istnieją alternatywne w stosunku do zaproponowanego instrumentu działania zwiększające potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw?... Pytania badawcze. Badanie miało na celu udzielenie odpowiedzi na przedstawione poniŝej pytania badawcze, sformułowane przez Zamawiającego:

12 ) W obszarze odpowiedzialności społecznej pracodawców i wykorzystania outplacementu: Czy kultura organizacyjna przedsiębiorstw umoŝliwia wdraŝanie procesów adaptacyjnych? Czy przedsiębiorstwa stosują działania wspierające zwalnianych pracowników w sytuacji, w której się znaleźli? Jeśli tak, jakie? Czy w przedsiębiorstwach opracowywane są programy, strategie lub plany działań dotyczące restrukturyzacji zatrudnienia? W jakim stopniu przedsiębiorstwa w województwie kujawsko-pomorskim wykorzystują outplacement jako instrument zwiększający potencjał adaptacyjny? Jakie są przyczyny takiego podejścia? Jaki jest stosunek pracowników, związków zawodowych i pracodawców wobec stosowania zwolnień monitorowanych? Z czego on wynika? Czy przedsiębiorcy poszukują informacji na temat opracowywania i wdraŝania planów outplacementu? Jakie są źródła pozyskiwania tych informacji? Jaka jest świadomość kadry zarządzającej przedsiębiorstwem w zakresie korzyści płynących z wykorzystania outplacementu? Czy przedsiębiorcy wdraŝają lub zlecają wdraŝanie outplacementu podmiotom zewnętrznym? Jeśli tak, jakim? ) W obszarze wypracowania mechanizmów słuŝących do zminimalizowania barier i trudności odczuwanych przez przedsiębiorstwa w zakresie wdraŝania programów zwolnień monitorowanych: Jakie bariery i trudności występują w realizacji działań związanych z outplacementem w przedsiębiorstwach? Jakie mechanizmy powinny zostać wypracowane by minimalizować ryzyko ich wystąpienia? Czy występują rozbieŝności w potrzebach pracowników i pracodawców w zakresie zwiększania adaptacyjności przedsiębiorstw? Jeśli tak, to jak wypracować konsensus? Czy kadry zarządzające przedsiębiorstwami posiadają adekwatną wiedzę w zakresie wdraŝania zwolnień monitorowanych? Jeśli nie, czy potrzebne są szkolenia? Jakie? Jakie czynniki wpływają negatywnie i pozytywnie na postrzeganie outplacementu przez pracowników i pracodawców? Jaki jest stopień zainteresowania pracodawców outplacementem? Jak budować postawę akceptacji dla outplacementu?

13 ) W obszarze zainteresowania i wypracowania mechanizmów słuŝących do wypromowania outplacementu wśród pracowników i pracodawców: Jakim zainteresowaniem cieszą się zwolnienia monitorowane? Jakie mechanizmy naleŝałoby wypracować w celu ich popularyzacji? Do kogo powinny być skierowane? W jaki sposób wpłynąć na zwiększenie zainteresowania przedsiębiorców wykorzystaniem outplacementu? Czy przedsiębiorcy wymagają wsparcia w zakresie pozyskiwania funduszy na działania mające na celu zwiększanie potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw? Jeśli tak, w jakiej formie? Czy potrzebne są warsztaty informacyjne dla kadr zarządzających przedsiębiorstwami w zakresie zwolnień monitorowanych oraz moŝliwości ich finansowania? Jakie korzyści wynikają ze świadomego planowania działań wspierających zwalnianych pracowników w kontekście outplacementu? ) W obszarze wypracowania mechanizmów zwiększających absorpcję funduszy unijnych przez przedsiębiorców przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne: Czy przedsiębiorstwa w województwie kujawsko-pomorskim wiedzą o moŝliwości wykorzystania środków UE na zastosowanie zwolnień monitorowanych? Jeśli nie, jaką kampanię promocyjną naleŝy opracować? Jakie mechanizmy naleŝy wypracować by przedsiębiorcy przechodzący procesy adaptacyjne i modernizacyjne w większym stopniu aplikowali o środki w ramach Poddziałania 8.. PO KL? ) W obszarze alternatywnych działań wspierających zwalnianych pracowników: Czy moŝliwość uzyskania wsparcia ze środków unijnych wpływa na łagodzenie skutków utraty pracy przez pracowników? Czy typy projektów przewidziane do realizacji w ramach Poddziałania 8.. PO KL są adekwatne do potrzeb przedsiębiorstw i ich pracowników? Który z instrumentów - elastyczne formy zatrudnienia czy outplacement - jest bardziej adekwatny do potrzeb pracowników i pracodawców w zakresie zwiększania potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw? Czy istnieją alternatywne (poza elastycznymi formami zatrudnienia) w stosunku do outplacementu instrumenty zwiększające potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw? Jeśli tak, jakie?

14 Ponadto zakres badania, określony przez Zamawiającego, został rozszerzony przez Wykonawcę o następujące dodatkowe obszary i pytania badawcze: ) Rola outplacementu w budowaniu lub zachowywaniu dobrego wizerunku pracodawcy: Czy zastosowanie outplacementu wpływa / wpływałoby korzystnie na wizerunek pracodawcy wśród jego potencjalnych partnerów biznesowych (innych przedsiębiorców)? Czy zastosowanie outplacementu wpływa / wpływałoby korzystnie na wizerunek pracodawcy wobec jego pracowników, którzy pozostają w zakładzie pracy (nie są objęci zwolnieniami)? ) Wpływ outplacementu na wizerunek zwalnianych pracowników wobec ich potencjalnych nowych pracodawców: Jak potencjalni pracodawcy osób zwolnionych z innych zakładów pracy odbierają /odbieraliby działania prowadzone w ramach outplacementu czy tego typu działania podnoszą w ich oczach atrakcyjność zwolnionych pracowników poszukujących nowej pracy? ) PodaŜ usług rynku pracy w obszarze outplacementu: Czy po stronie instytucji rynku pracy występują bariery ograniczające rozwijanie przez nie oferty w zakresie outplacementu? Na czym polegają ewentualne bariery ograniczające rozwijanie oferty w zakresie outplacementu i czy moŝna wskazać rozwiązania przyczyniające się do przynajmniej częściowego przezwycięŝenia tych barier? ) Rola wymogów ustawowych w skłanianiu pracodawców do przeprowadzania zwolnień monitorowanych: Na ile efektywnie wymogi ustawowe, dotyczące zwolnień monitorowanych, są w stanie skłonić pracodawców do stosowania outplacementu?.. Metodologia Proces badawczy został podzielony na dwa etapy: I. Badanie eksploracyjne, zakończone przygotowaniem Raportu metodologicznego. ) Lektura publikacji z dziedziny outplacementu. ) Analiza danych zastanych: strategicznych dokumentów krajowych dotyczących PO KL,

15 strategicznych dokumentów regionalnych, wniosków o dofinansowanie złoŝonych w ramach Poddziałania 8.. PO KL, dokumentów określających strategię regionu, przepisów prawnych odnoszących się do badanego obszaru, wyników badań rynku pracy przeprowadzonych w regionie. ) indywidualne wywiady pogłębione z: pracownikiem Instytucji Pośredniczącej PO KL w województwie kujawsko-pomorskim, odpowiedzialnym za nabór i ocenę wniosków w ramach Poddziałania 8.., przedstawicielem organizacji pracodawców, przedstawicielem związku zawodowego, przedstawicielem instytucji rynku pracy świadczącej usługi z zakresu outplacementu. II. Badanie właściwe, zakończone przygotowaniem Raportu końcowego. ) Badanie ilościowe sondaŝ telefoniczny na losowej próbie przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego wylosowanych z bazy REGON prowadzonej przez GUS: 7 wywiadów w przedsiębiorstwach zatrudniających od do 9 pracowników, wywiadów w przedsiębiorstwach zatrudniających od do 9 pracowników, wywiadów w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej pracowników. Nieproporcjonalny dobór próby (tj. większy udział firm średnich i duŝych w próbie, niŝ w populacji, oraz mniejszy udział firm małych) wynikał z załoŝenia, Ŝe większe firmy, ze względu na swoje znaczenie na rynku pracy, są bardziej istotne w kontekście problematyki badania. W ramach kaŝdej z trzech grup ustalona została proporcja pomiędzy przedsiębiorstwami państwowymi a prywatnymi. W dalszej części raportu firmy zatrudniające od do 9 pracowników są nazywane małymi, zatrudniające od do 9 pracowników średnimi a zatrudniające co najmniej pracowników duŝymi.

16 W celu zapewnienia trafności i rzetelności narzędzia badawczego, badanie ilościowe zostało poprzedzone badaniem pilotaŝowym, w ramach którego przeprowadzono ankiety pilotaŝowe (= % badanej próby). Wyniki ankiet pilotaŝowych nie były interpretowane merytorycznie, natomiast dzięki wysłuchaniu kaŝdej z nich przez badacza oraz uwzględnieniu sugestii respondentów i ankieterów opracowana została udoskonalona wersja narzędzia badawczego. Wersja zmodyfikowana nie zawierała zidentyfikowanych podczas pilotaŝu sformułowań rozumianych przez respondentów niezgodnie z intencjami badaczy. KaŜde przedsiębiorstwo, w którym przeprowadzono wywiad, reprezentował jeden respondent : właściciel, prezes lub osoba na stanowisku dyrektorskim lub kierowniczym, odpowiedzialna za sprawy personalne. ) Badanie jakościowe obejmujące wywiady jakościowe, tzn. zogniskowane wywiady grupowe i pogłębione wywiady indywidualne: zogniskowany wywiad grupowy z przedstawicielami instytucji rynku pracy (powiatowych urzędów pracy i agencji zatrudnienia), zogniskowany wywiad grupowy z przedstawicielami pracodawców oraz związków zawodowych, indywidualne wywiady pogłębione z przedstawicielami przedsiębiorstw, które nie przeprowadzały outplacementu, studia przypadku dotyczące przeprowadzania outplacementu przez pracowników powiatowych urzędów pracy w przedsiębiorstwach, które przeprowadziły zwolnienia grupowe. PoniŜsza tabela charakteryzuje próbę celową, dobraną do badania jakościowego. Tabela : Charakterystyka uczestników badania jakościowego Kategorie respondentów Etap badania Technika badania Liczba respondentów Pracownik zajmujący się Poddziałaniem 8.. w Instytucji Pośredniczącej PO KL Eksploracyjny IDI Właściciele, prezesi, dyrektorzy firm, które restrukturyzowały zatrudnienie (w tym dwóch przedsiębiorstw, które nie stosowały outplacementu) Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku W dalszej części raportu respondenci, którzy uczestniczyli w badaniu sondaŝowym, są nazywani w uproszczony sposób: przedsiębiorcami, przedstawicielami przedsiębiorstw oraz osobami odpowiedzialnymi za sprawy kadrowe w przedsiębiorstwach.

17 Dyrektorzy i kierownicy działów personalnych z firm, które restrukturyzowały zatrudnienie (w tym jednego przedsiębiorstwa, które nie stosowało outplacementu) Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku FGI Kadrowi z firm, które restrukturyzowały zatrudnienie Jakościowy IDI Przedstawiciele związków zawodowych Eksploracyjny Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku FGI Przedstawiciel rady pracowników Jakościowy IDI Przedstawiciele organizacji pracodawców Eksploracyjny IDI Pracownicy urzędów pracy (dyrektorzy, kierownicy działów pośrednictwa i poradnictwa, pośrednicy i doradcy zawodowi, specjaliści ds. programów UE) Jakościowy IDI IDI w ramach studium przypadku FGI Konsultanci agencji zatrudnienia Eksploracyjny Jakościowy IDI FGI [Źródło: opracowanie własne].. Wielkość i kondycja sektora przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim Według danych Urzędu Statystycznego w Bydgoszczy, w województwie kujawsko-pomorskim w końcu grudnia 8 r. w Krajowym Rejestrze Urzędowym Podmiotów Gospodarki Narodowej REGON zarejestrowanych było 9, tys. podmiotów gospodarki narodowej (bez rolników indywidualnych), tj. o,9% więcej niŝ rok wcześniej. Podmiotów w sektorze publicznym było,8 tys., a w sektorze prywatnym 8, tys., przy czym w porównaniu z poprzednim rokiem liczba podmiotów publicznych spadła o, tys. jednostek, natomiast prywatnych wzrosła o, tys. 7. Najliczniejsze były podmioty o liczbie pracujących do 9 osób (stanowiły 9% wszystkich zarejestrowanych w regionie), jednostki o liczbie pracujących od do 9% stanowiły %, natomiast podmioty zatrudniające powyŝej 9 osób: %. Pod względem formy prawnej, najliczniejszą grupę wśród podmiotów gospodarki narodowej, zarejestrowanych w województwie kujawsko-pomorskim, stanowiły osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą (78,8%). Udział spółek cywilnych wśród zarejestrowanych podmiotów wynosił,%, natomiast spółek handlowych,%. Podmioty gospodarki narodowej są kategorią szerszą, niŝ przedsiębiorstwa (które były badane w ramach projektu Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu ). 7 Dane przytaczane za: Podmioty gospodarki narodowej zarejestrowane w rejestrze REGON w województwie kujawsko-pomorskim w 8 r., Bydgoszcz, luty, 8, dostępny 7 czerwca 9 na stronie:

18 Podmioty gospodarcze koncentrują się w największych miastach regionu. W końcu 8 r. w miastach zlokalizowanych było 7,7% ogółu podmiotów, w tym w czterech miastach na prawach powiatu 8,7%. Według stanu na grudnia 8 r. wśród miast na prawach powiatu najwięcej jednostek, bo blisko jedna czwarta wszystkich zarejestrowanych w województwie (,%), skupionych było w Bydgoszczy (, tys.), najmniej zaś przedsiębiorstw było w Grudziądzu (9, tys.). Ujemną dynamiką zarejestrowanych podmiotów charakteryzował się jedynie Włocławek, natomiast w pozostałych miastach ich liczba wzrosła, przy czym najbardziej w Bydgoszczy. Powiatem o największej liczbie przedsiębiorstw okazał się powiat inowrocławski, tys. jednostek (7,% ogółu podmiotów w województwie), najmniej natomiast podmiotów było w powiecie wąbrzeskim, tys. (,%). Przestrzenną koncentrację podmiotów gospodarczych prezentuje poniŝsza mapa, zaczerpnięta z publikacji Urzędu Statystycznego w Bydgoszczy. Mapa [Źródło: Urząd Statystyczny w Bydgoszczy, Podmioty Gospodarki Narodowej zarejestrowane w rejestrze REGON w Województwie Kujawsko-Pomorskim w 8 roku] 7

19 Według dostępnych danych, w I kwartale 9 r. wyniki finansowe przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, badanych przez GUS 8 były mniej korzystne niŝ przed rokiem. Wobec wolniejszego wzrostu przychodów z całokształtu działalności pogorszyła się większość podstawowych wskaźników ekonomiczno-finansowych 9. W porównaniu z analogicznym okresem 8 roku zmniejszyła się kwota wyniku na działalności finansowej (z plus 7, mln zł do minus 9,9 mln zł). Wynik finansowy brutto w I kwartale 9 roku wyniósł 7, mln zł (wobec 87,7 mln zł rok wcześniej), a wynik finansowy netto ukształtował się na poziomie,7 mln zł (poprzednio: 7, mln zł). Osiągnięto go przy spadku w skali roku zysku netto o,% oraz wzroście straty netto o 7,7%. Spośród ogółu przebadanych jednostek zysk netto wykazało,% przedsiębiorstw, co oznacza spadek o przeszło punkty procentowe w porównaniu z analogicznym okresem 8 roku. Pogorszenie się podstawowych wskaźników ekonomicznych nie dotyczyło natomiast wskaźnika rentowności ze sprzedaŝy (który zwiększył się z,% w pierwszym kwartale 8 roku do,% w pierwszy kwartale 9 roku), wskaźnika płynności finansowej I stopnia (z,% do,%) oraz wskaźnika płynności finansowej II stopnia z 8,% do 87,%). 8 Badanie sytuacji finansowej przedsiębiorstw, przeprowadzone przez GUS w pierwszym kwartale 9 roku, objęło 98 przedsiębiorstw niefinansowych o liczbie pracujących powyŝej 9 osób oraz prowadzących księgi rachunkowe (poza sekcjami: rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo; rybactwo oraz pośrednictwo finansowe). 9 Porównaj: Komunikat IV o sytuacji społeczno-gospodarczej województwa kujawsko-pomorskiego, Bydgoszcz, maj 9, dostępny 7 czerwca 9 na stronie: s

20 . Wyniki badania.. Skala udzielania wsparcia zwalnianym pracownikom... Wsparcie udzielane dotychczas Na podstawie deklaracji przedstawicieli przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego, którzy wzięli udział w badaniu ankietowym, dotychczasowe udzielanie wsparcia zwalnianym pracownikom moŝna ocenić jako umiarkowanie powszechne. Przeszło połowa firm małych (7%) oraz blisko połowa średnich (9%), które zwalniały pracowników z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy, nigdy nie udzielała im wsparcia, w Ŝadnej formie. W przypadku duŝych przedsiębiorstw analogiczny odsetek był niŝszy i wynosił nieco ponad jedną czwartą (7%). Wśród stosowanych form wsparcia, szczególnie częsta była pomoc zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowego pracodawcy. Takiej pomocy udzielało, w zaleŝności od wielkości firmy, od przeszło jednej czwartej (%) do blisko jednej trzeciej (%) przedsiębiorstw z województwa kujawsko-pomorskiego. Przeprowadzone z pracodawcami wywiady jakościowe wskazują, Ŝe występuje wśród nich przekonanie o relatywnie niewielkiej przydatności wsparcia innego, niŝ znalezienie dla zwalnianego pracownika konkretnej oferty pracy. Jedna z respondentek ujęła tę kwestię w następujący sposób: R: Przyznam szczerze, Ŝe mnie interesowała jedna kwestia. Dostawców usług w tym zakresie jest wielu i ta oferta jest w pewnym sensie podobna, bo to jest zawsze świadczenie usług doradczych, to są usługi psychologa, kwestie związane z otwarciem takiego punktu informacyjnego, ale mnie interesowało dalej połączenie kwestii monitorowanych zwolnień z dostarczeniem pracownikom moŝliwości podjęcia pracy. (...) B: Z czego to wynikało, Ŝe najbardziej interesowały Panią te oferty pracy? R: Moim zdaniem to najbardziej efektywny skutek tego outplacementu. To, Ŝe ja dostarczę pracownikowi wsparcie w postaci tego, Ŝe nauczę go pisania ofert pracy, czy dostarczę wsparcia psychologicznego, to jesteśmy dopiero w pół drogi, bo tak na prawdę problem tkwi w tym, Ŝe człowiek nadal jest bez pracy. [Przedsiębiorca] Firmy zatrudniające co najmniej osób relatywnie często stosowały równieŝ odprawy, przekraczające wymogi ustawowe. Takie odprawy wypłacało co trzecie (%) spośród duŝych przedsiębiorstw, które zwalniały pracowników z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy. 9

21 Wykres : JeŜeli Pana/Pani firma obejmowała wsparciem zwalnianych pracowników, proszę wskazać wszystkie rodzaje wsparcia, jakie były kiedykolwiek stosowane. Na pytanie odpowiadali wyłącznie Respondenci reprezentujący przedsiębiorstwa, które zwalniały pracowników z przyczyn leŝących po stronie zakładu pracy. Respondenci mogli wybrać kilka odpowiedzi, dlatego wskazania nie sumują się do %.. przygotowanie zwalnianych pracowników do poszukiwania pracy. ocena predyspozycji zawodowych zwalnianych pracowników. wsparcie motywacji zwalnianych pracowników. szkolenia podnoszące kwalifikacje zwalnianych pracowników. szkolenia przekwalifikowujące zwalnianych pracowników. pomoc zwalnianym pracownikom w znalezieniu pracodawcy 7. pomoc zwalnianym pracownikom w załoŝeniu własnej firmy 8. odprawa przekraczająca wymagania ustawowe 9. inne. nie był stosowany Ŝaden rodzaj wsparcia. trudno powiedzieć do 9 osób [N=8] do 9 osób [N=7] powyŝej osób [N=] % wskazań [Źródło: sondaŝ CATI z pracodawcami] Warto zaznaczyć, Ŝe powyŝsze wyniki odnoszą się do form wsparcia udzielonych kiedykolwiek, przynajmniej niektórym ze zwalnianych pracowników. NaleŜy równieŝ wskazać okoliczności, które mogły wpłynąć na zawyŝenie szacunków dotyczących odsetka firm udzielających wsparcia zwalnianym pracownikom. Pierwszą jest prawdopodobna skłonność części respondentów do deklarowania zachowań uwaŝanych za właściwe, nawet jeŝeli w rzeczywistości nie były prowadzone. Drugą niemoŝność objęcia badaniem firm, które upadły podczas gdy zarówno opracowania teoretyczne, jak i wyniki przeprowadzonego badania wskazują, Ŝe prawdopodobieństwo udzielenia wsparcia zwalnianym pracownikom Wyniki sondaŝu (omówione w dalszej części raportu) wskazują m.in., Ŝe większość respondentów przypisuje pracodawcy, zwalniającemu pracowników, pewien stopień odpowiedzialności za ich przyszłość zawodową. Małachowski W., Outplacement jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, ORGMASZ, Warszawa, str. 97.

22 w sytuacji, gdy firma redukująca zatrudnienie jest w złej kondycji (a w szczególności, gdy upada), jest szczególnie niskie. Respondenci, z którymi przeprowadzono wywiady jakościowe (tj. przedstawiciele publicznych i prywatnych instytucji rynku pracy, organizacji pracodawców, związków zawodowych), zgodnie stwierdzali, Ŝe skala stosowania w województwie kujawsko-pomorskim outplacementu jest bardzo niewielka i byli w stanie wymienić co najwyŝej pojedyncze przykłady przeprowadzenia tego rodzaju projektów przez pracodawców z regionu. Ponadto, podawane przykłady dotyczyły w większości działań zrealizowanych w dalszej przeszłości, tj. przed początkiem obecnego kryzysu gospodarczego. Konsultanci agencji zatrudnienia w województwie kujawsko-pomorskim, specjalizujący się w tematyce outplacementu, wskazywali, Ŝe przedsiębiorcy z tego regionu prowadzenie projektów z zakresu outplacementu zlecają wyjątkowo rzadko i wyłącznie w odniesieniu do wąskiej grupy zwalnianych osób (menedŝerów z kilkunastoletnim staŝem w danej firmie lub wysoko wykwalifikowanych specjalistów, pracowników pozyskanych wcześniej z innych przedsiębiorstw). Informacje uzyskane w badaniu jakościowym wskazują zatem, Ŝe działania wspierające, związane z przyszłością zwalnianych pracowników na rynku pracy, o których wspominali pracodawcy uczestniczący w badaniu ankietowym, nie miały charakteru kompleksowych projektów, ani nie obejmowały wielu pracowników.... Instytucje udzielające wsparcia Przydatne jest rozróŝnienie działań wspierających zwalnianych pracowników, prowadzonych w województwie kujawsko-pomorskim, ze względu na typ podmiotów, które je realizowały. Odpowiedzi uzyskane w sondaŝu z pracodawcami wskazują, Ŝe najczęściej w udzielanie wsparcia zaangaŝowany był wyłącznie restrukturyzujący zatrudnienie pracodawca. AngaŜowanie instytucji rynku pracy było zdecydowanie mniej powszechne. Liczba respondentów odpowiadających na omawiane pytanie w sondaŝu jest zbyt mała, Ŝeby stanowiła wystarczającą podstawę do stwierdzenia, Ŝe urzędy pracy były wybierane częściej, niŝ agencje zatrudnienia, jednak za taką tezą przemawiają równieŝ informacje udzielone przez respondentów z regionu kujawsko-pomorskiego podczas wywiadów jakościowych.

23 Wykres : Kto prowadził działania wspierające dla zwalnianych pracowników, organizowane przez Pana/Pani firmę? Na pytanie odpowiadali wyłącznie respondenci reprezentujący przedsiębiorstwa, które udzielały wsparcia zwalnianym pracownikom. Respondenci mogli wybrać kilka odpowiedzi, dlatego wskazania nie sumują się do %.. Pana/Pani firma własnymi siłami. prywatna agencja zatrudnienia. urząd pracy. prywatna agencja zatrudnienia i urząd pracy działające wspólnie. prywatna agencja zatrudnienia i urząd pracy działające niezaleŝnie. trudno powiedzieć do 9 osób [N=] do 9 osób [N=] powyŝej osób [N=] % wskazań [Źródło: sondaŝ CATI z pracodawcami] Pytanie zadane w sondaŝu dotyczyło łącznie wszystkich form wsparcia. W przypadku części z nich (na przykład odpraw przekraczających kwoty przysługujące pracownikom na podstawie uregulowań prawnych) nie występują zadania naleŝące do kompetencji instytucji rynku pracy. Natomiast w odniesieniu do pozostałych uzasadnione jest wskazanie okoliczności, które powodują, Ŝe pracodawcy chcący udzielić wsparcia zwalnianym pracownikom, decydują się na jedną z trzech opcji: działanie wyłącznie we własnym zakresie, zgłoszenie potrzeby wsparcia do PUP lub zlecenie realizacji projektu outplacementowego firmie zewnętrznej (agencji zatrudnienia lub firmie szkoleniowej). Wyniki badania jakościowego wskazują, Ŝe na podjęcie decyzji o samodzielnym prowadzeniu działań z zakresu outplacementu wpływa, z jednej strony, dysponowanie przez pracodawcę dostatecznym potencjałem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, z drugiej natomiast występowanie czynników zmniejszających zainteresowanie usługami z zakresu outplacementu, które mógłby zaoferować urząd pracy lub agencja zatrudnienia. Przyczyny wpływające na zainteresowanie zastosowaniem outplacementu (w którejkolwiek z form) zostały omówione w dalszych rozdziałach. Zagadnienie to zostało omówione w rozdziale..

24 Przed zwróceniem się o pomoc dla zwalnianych pracowników do urzędu pracy pracodawców powstrzymuje brak przekonania, Ŝe wsparcie, które pracownikom w okresie wypowiedzenia udzieliłby urząd pracy, byłoby skuteczne, lub Ŝe wsparcie to byłoby bardziej skuteczne, niŝ pomoc, jaką i tak będą mogli uzyskać ze strony urzędu, jeŝeli po odejściu z pracy zarejestrują się jako osoby bezrobotne. O powszechności takiej perspektywy wśród pracodawców świadczy fakt, Ŝe jak wynika z informacji przekazanych przez pracowników urzędów pracy tylko sporadycznie zdarza się, Ŝe o wsparcie dla zwalnianych pracowników występują pracodawcy, którzy nie są do tego zobowiązani na mocy przepisów ustawowych. Zainteresowanie korzystaniem z usług PUP moŝe obniŝać fakt, Ŝe jak wskazują wyniki badania jakościowego opinie pracodawców o moŝliwościach urzędów pracy opierają się niekiedy na negatywnych doświadczeniach ze współpracy z urzędami w przeszłości (czasem na doświadczeniach sprzed wielu lat, kiedy urzędy pracy dysponowały znacznie mniejszym zapleczem kadrowym i środkami finansowymi na walkę z bezrobociem niŝ ma to miejsce obecnie). Na podstawie wywiadów jakościowych (w tym w szczególności przeprowadzonych w ramach studiów przypadków) moŝna ustalić typowy przebieg udzielania wsparcia zwalnianym pracownikom przez PUP. Zazwyczaj proces ten zaczyna się od zgłoszenia przez pracodawcę zamiaru zwolnień, zgodnie z wymogami ustawowymi. Zdarza się, Ŝe inicjatorem współpracy jest PUP, który na podstawie docierających do niego informacji, zanim jeszcze pracodawca zgłosi oficjalnie zamiar redukcji zatrudnienia, proponuje udzielenie pomocy pracownikom, którzy zostaną zwolnieni. Propozycja wyprzedzająca zgłoszenie zamiaru przeprowadzenia zwolnień przez część pracodawców jest przyjmowana z zainteresowaniem, przez innych natomiast odrzucana. Kolejnym krokiem jest skonsultowanie z pracodawcą (a niekiedy równieŝ ze związkami zawodowymi) zakresu wsparcia, którym PUP obejmie zwalnianych pracowników. Rola pracodawcy przewaŝnie ogranicza się do przekazania podstawowych informacji na temat cech demograficznych i kompetencji zawodowych zwalnianych pracowników. Niekiedy przedstawiciel pracodawcy lub związków zawodowych proponuje uzupełnienie propozycji wsparcia, przedstawionej przez PUP (na przykład postulując przeprowadzenie spotkań z pracownikami na terenie zakładu pracy), jednak tego rodzaju sugestie są zgłaszane rzadko, a kształt początkowej propozycji PUP nie ulega większym modyfikacjom. RównieŜ zwalniani pracownicy, zwłaszcza Ci zatrudnieni przez długi okres u jednego pracodawcy, niekiedy pamiętają urzędy pracy jako miejsca, w których przede wszystkim stoi się w długich kolejkach i nie otrzymuje się Ŝadnej pomocy.