Praca ta zakończyła się stworzeniem zestawu dokumentów, które zostały poddane wstępnym konsultacjom - głównie wśród członków PIFS.

Transkrypt

1 Powstanie Komisji Coachingu datuje się na 22 lutego 2007, kiedy to Piotr Piasecki, GraŜyna Urbanik-Papp oraz Krzysztof Papis zorganizowali pierwsze spotkanie zawiązujące komitet organizacyjny. Do wspólnej pracy zaproszonych zostało wiele osób. Te które zdecydowały się w niej uczestniczyć oraz wniosły znaczący wkład to w kolejności alfabetycznej: - Dorota Szczepan-Jakubowska Grupa TROP - Magdalena Guillet, PIFS - Rafał Nykiel, KefAnn s.c. - Krzysztof Papis, NiezaleŜny Coach - Benedykt Peczko, Polski Instytut NLP - Piotr Piasecki, PIFS - Krystyna Pietrasińska, Excellence Consulting - Piotr Pilipczuk,, KefAnn s.c. - Anna Pyrek, DBM Polska - Anna Ratajczyk, KefAnn s.c. - Paweł Sopkowski, Coaching Center - GraŜyna Urbanik-Papp, PIFS, Matrik - Monika Zubrzycka Nowak, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Zespół ten koncentrował się na stworzeniu zestawu dokumentów definiujących szeroko pojęty opis usługi coachingu oraz zawodu coacha. Główną intencją naszej wspólnej pracy było uznanie równości podejść metodologicznych róŝnych szkół coachingu oraz przekonanie, iŝ mimo bogactwa podejść do coachingu moŝliwe jest wypracowanie wspólnego stanowiska. Praca ta zakończyła się stworzeniem zestawu dokumentów, które zostały poddane wstępnym konsultacjom - głównie wśród członków PIFS. Około grudnia 2007 powstała grupa inicjatywna Izby Coachingu, której celem było stworzenie reprezentacji środowiska coachingu. Wielu członków komisji aktywnie uczestniczyło w pracach przygotowawczych powstania Izby Coachingu. Prace Komisji miały być kontynuowane w Izbie Coachingu. Widząc trudności rejestracyjne Izby Coachingu i chcąc kontynuować rozpoczęte prace w lipcu 2008 Członkowie Komisji złoŝyli wniosek do Zarządu PIFS o formalne ukonstytuowanie Komisji Coachingu PIFS. 1

2 Propozycja opisu usługi coachingu Coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga klientom (pojedynczym osobom i/ lub organizacjom) w przyspieszeniu tempa rozwoju, polepszeniu efektów działania i podniesieniu jakości funkcjonowania. Dokonuje się to w oparciu o relację wspierającą proces, o którym decyduje Klient. Coaching koncentruje się na obecnej sytuacji Klienta oraz na tym, co zamierza zrobić, aby osiągnąć poŝądany cel (myślenie w przód). Dla klienta rezultatami coachingu są: bardziej konkretne cele, optymalizacja działań, bardziej konkretne decyzje, pełniejsze korzystanie ze swoich naturalnych zdolności i otaczających zasobów. Coaching jest szeroko pojętym obszarem metodycznym, który definiują następujące warunki brzegowe: 1. Klient jest traktowany jako całość tzn. pod uwagę brana jest zarówno jego sfera zawodowa, jak i prywatna, obydwie one rozumiane są jako nierozłączna całość. 2. Klient traktowany jest jako posiadający zasoby i moŝliwości, jako kreatywna i kompletna jednostka zdolna znajdować najlepsze dla siebie rozwiązania i sposoby działania, coaching nie jest naprawianiem klienta na jakimkolwiek poziomie jego funkcjonowania. 3. Coaching oparty jest o partnerską relację między coachem a Klientem, podstawową zasadą jest współzaangaŝowanie obydwu stron. 4. Klient ponosi 100% odpowiedzialności za swoje zaangaŝowanie, decyzje, działania i rezultat, w tym sensie jest właścicielem efektów. 5. Coach odpowiada w 100 % za swoje zaangaŝowanie, czystość metodologiczną, wpływ swoich interwencji na Klienta, stworzenie bezpiecznych warunków do kreatywności i eksperymentowania oraz za własny rozwój i poziom swoich umiejętności coachowania. 6. Coaching łączy proces uczenia się ze stymulowaniem do podejmowania działań. Rozwój klienta zachodzi m.in. poprzez osobiste odkrycia, poszerzanie samoświadomości, uzyskiwanie wiedzy oraz rozumienia swoich strategii działania. Podejmowanie działań stymulowane jest m.in. poprzez zachęcanie do podejmowania decyzji, zobowiązań, tworzenie planów działań, realizowanie zadań zmieniających nieuŝyteczne schematy działań. 7. Coach pracuje m.in. poprzez słuchanie, zadawanie pytań, dzielenie się nieoceniającymi obserwacjami. Coaching róŝni się od innych metod wspierania rozwoju jednostek i organizacji, poniŝej przedstawione są podstawowe róŝnice pomiędzy coachingiem a innymi usługami. W swojej róŝnorodności coaching moŝe uwzględniać róŝne sposoby pracy m.in. dyrektywny i niedyrektywny. KaŜda praca coachingowa mieści się gdzieś na osi wyznaczanej przez te dwa ekstrema, które moŝna następująco zdefiniować: coaching dyrektywny coach nadaje ogólną strukturę pracy, w postaci np. jakiegoś modelu, a w ramach pracy z tym modelem podąŝa za Klientem. coaching niedyrektywny coach nie proponuje ze swojej strony Ŝadnej formuły pracy, pojawia się ona w trakcie pracy z Klientem. 2

3 Rodzaje coachingu W ramach obszaru metodologicznego, jakim jest coaching wyróŝnić moŝna kilka jego rodzajów, kaŝdy z nich posługuje się charakterystycznymi dla siebie narzędziami. Do odrębnych rodzajów coachingu naleŝą: coaching przywódczy (leadership coaching) koncentrujący się na pracy z kierownikami kadrą zarządzającą przedsiębiorstw i organizacji w zakresie rozwoju potencjału przewodzenia innym; jednym z wykorzystywanych przez coachów narzędzi jest ocena 360, coaching umiejętnościowy (skills coaching) koncentrujący się na pracy ze specjalistami w danej dziedzinie (np. sprzedawcami, pracownikami działów obsługi klienta) ukierunkowany na rozwój umiejętności potrzebnych do osiągania bardzo dobrych wyników na stanowisku pracy, często wykorzystywanym sposobem pracy, jest obserwacja Klienta na stanowisku pracy, coaching strategiczny (strategic coaching) ukierunkowany na pracę z najwyŝszą kadrą zarządzającą w obszarze określania kierunku rozwoju i strategii przedsiębiorstw, coaching biznesowy (Business Coaching) koncentrujący się na biznesowym rozwoju organizacji, moŝe dotyczyć równieŝ pracy z rozpoczynającymi lub prowadzącymi własną działalność przedsiębiorcami. coaching kariery (career coaching) dla osób potrzebujących wsparcia w dookreśleniu się zawodowym; coachowie kariery pracują wykorzystując między innymi róŝne narzędzia badania potencjału i predyspozycji zawodowych, coaching osobisty/ Ŝyciowy (personal/life coaching) realizowany poza kontekstem organizacji, w sytuacji, kiedy prywatna osoba zgłasza się do coacha, ten rodzaj coachingu dotyczy tematyki takiej jak: realizacja wizji w swoim Ŝyciu, przygotowywanie planów, tworzenie i utrzymywanie związków (dla singli, par, rodzin), zdrowia i urody, kreatywności, wolności finansowej i organizacji, wychowywania dzieci, młodzieŝy, deficytów uwagi. coaching grupowy ma miejsce, kiedy coach pracuje nie z indywidualną osobą, a z całą grupą 3

4 Mapa procesu Na proces coachingu składają się cztery wymienione poniŝej elementy kluczowe obecne w całym procesie, występujące naprzemiennie w czasie jego trwania. 1. Określanie i redefiniowanie celu/ obszaru pracy. uzgadnianie z Klientem i / lub Zleceniodawcą obszaru i / lub celów pracy przed rozpoczęciem coachingu, określanie przez Klienta/ Sponsora przy wsparciu coacha zachowań spodziewanych po zakończeniu procesu, jako mierzalnych kryteriów realizacji celów, określanie spodziewanego wkładu planowanej sesji w realizację przyjętego celu/ obszaru pracy, bieŝące doprecyzowywanie, redefiniowanie obszaru/ celów coachingu w trakcie trwania procesu. 2. Zawieranie i dostosowywanie kontraktu wyczerpujące przedstawienie informacji na temat coachingu, zasad, ról, poufności przed rozpoczęciem właściwych sesji coachingowych, kontraktowanie coachingu jako usługi zawarcie umowy określającej m.in. ilość spotkań, poufność (informacje o procesie dla organizacji nie o treści), moŝliwość wyboru coacha, kontraktowanie coachingu jako procesu ustalanie ról, zasad, reguł, uzyskanie zaangaŝowania klienta, honorowanie kontraktu w pracy z Klientem i przeprojektowywanie go, jeŝeli jest to potrzebne, zarządzanie relacjami z wszystkimi osobami zainteresowanymi (np. przełoŝonym Klienta, działem HR, zarządem) dbanie o spójność pomiędzy kontraktem z Klientem a kontraktem z innymi przedstawicielami organizacji klienta. 3. Realizacja coachingu proces coachingu złoŝony jest z sesji coachingowych, zadań wykonywanych pomiędzy sesjami, moŝliwych obserwacji w trakcie pracy i innych metod gromadzenia informacji o kliencie, sesje coachingowe okresowe spotkania coacha i Klienta, które obejmują: przegląd sytuacji obecnej Klienta, informacje zwrotne ze strony coacha, formułowanie wniosków, wybór strategii dojścia do celów, planowanie działań, zadania pomiędzy sesjami wynikające z zobowiązań podjętych podczas sesji lub powstałe w wyniku tej sesji gromadzenie informacji o Kliencie za wyraźną zgodą Klienta: obserwacja w miejscu pracy, analiza dokumentów i wywiady ze interesariuszami. 4. Dokonywanie przeglądu wyników i postępów, określanie wkładu danej sesji w realizację celu/ obszaru pracy, przegląd wyników i postępów coachingu w trakcie i na zakończenie procesu, wyciąganie wniosków i planowanie działań na podstawie dokonanego przeglądu. 4

5 Propozycja opisu zawodu coacha Intencją tego dokumentu jest określenie opisu zawodu coacha, w taki sposób, aby - z jednej strony - zapewnić wysoki poziom świadczonych usług, z drugiej zaś honorować dotychczasowy dorobek oraz przebieg dotychczasowego rozwoju zawodowego. Wykształcenie i doświadczenie: Ukończenie programu/programów szkoleniowego obejmującej minimum 80 godzin dedykowanego prowadzeniu coachingu, Wykształcenie minimum średnie, preferowany dyplom licencjata, Rekomendowane studia, kursy, szkolenia w obszarach związanych z funkcjonowaniem człowieka i organizacji, Udokumentowane doświadczenie w prowadzeniu coachingu min 50 godzin płatnego coachingu Aktywność w środowisku rozwoju zawodowego przedstawienie 2 listów rekomendacyjnych przez coachów, którzy uczestniczyli w sesjach Wiedza: Wiedza dotycząca tego czym jest coaching, jakie są rodzaje coachingu i warunki brzegowe wykonywania zawodu coacha, Wiedza dotycząca funkcjonowania człowieka i organizacji, Wiedza dotycząca relacji coachingu do innych metod wspierania rozwoju ludzi i organizacji, Inna wiedza niezbędna do specyficznych zastosowań coachingu. Ogólne załoŝenie jest takie, iŝ wykonywanie zawodu coacha wymaga procesu edukacji, którego celem jest dostarczenie wiedzy, ćwiczenie umiejętności i kształtowanie postaw do samodzielnego prowadzenia coachingu. Podstawowy proces edukacji składałby się: 1. Udziału w co najmniej 80 godzinach zegarowych szkolenia grupowego lub indywidualnego (nie wliczając w to przerw obiadowych i innych) w bezpośrednim ( twarzą w twarz ) kontakcie z trenerem. 2. Program szkolenia coachów powinien obejmować wszystkie cztery elementy mapy coachingu i odnosić się do opisu kompetencje coacha. 3. Program umoŝliwia kaŝdemu uczestnikowi nabywanie praktycznych umiejętności między innymi poprzez prowadzenie przez uczestników sesji coachingowych (np. dla innych uczestników), w takich warunkach, aby kaŝdy uczestnik był indywidualnie obserwowany przez kompetentnego coacha (zazwyczaj prowadzącego zajęcia) i uzyskał od niego informację zwrotną - co najmniej 2 godziny indywidualnej pracy kompetentnego coacha z kaŝdym uczestnikiem, w tym 50% prowadzenia sesji przez uczestnika szkolenia i 50% udzielania informacji zwrotnej. 4. PrzewaŜająca ilość zajęć powinna być prowadzona w formie interaktywnej, pozwalająca uczestnikom na ćwiczenie swoich umiejętności, maksymalnie 30% zajęć prowadzonych w formie wykładowej. 5. Rekrutacja i selekcja kandydatów powinna przebiegać w taki sposób, aby zainteresowani rozumieli czym jest coaching, jakie są wymagania wobec osób wykorzystujących ten sposób pracy i mogli podjąć świadomą decyzję o zostaniu coachem (ma to szczególne znaczenie dla motywacji kandydatów do dofinansowywanych szkół coachingu). Procedura powinna obejmować co najmniej rozmowę kwalifikacyjną przeprowadzaną w kontakcie bezpośrednim. 5

6 Kandydaci powinni uczestniczyć w zajęciach (trwających np. 6 godzin zegarowych), których celem jest przekazanie im pełnych informacji o coachingu przed podjęciem edukacji 6. Zdanie całościowego, jakościowego egzaminu opartego o jasne kryteria zgodne z Opisem kompetencji coacha, Opisem usługi coachingu, Opisem zawodu coacha. Egzamin powinien zawiera element obserwacji coachingu przez co najmniej 0,5 godziny oraz dokonanie oceny tego procesu wg jasno określonych kryteriów. Komisję egzaminacyjną powinny stanowić co najmniej 2 osoby. Rekomendowane jest, aby jedna z osób egzaminujących, była osobą, która nie szkoliła uczestników w temacie z jakiego egzaminują. Do komisji egzaminacyjnej moŝe dołączyć trzecia osoba, spełniająca kryteria egzaminatora, wskazana przez coacha egzaminowanego. Standardy kwalifikacyjne, które powinni spełniać trenerzy i egzaminatorzy prowadzący zajęcia to: min 2-letnie doświadczenie w prowadzeniu treningów, min 125 godzin szkolenia min 6 godzin pracy z doświadczonym coachem - superwizji min 200 godzin przeprowadzonego coachingu 2 listy rekomendacyjne uczestnictwo w programie szkoleniowym dla trenerów, program ten jest szczegółowo opisany. szkoła powinna zapewniać trenerom system oceniania ich pracy i przedstawiania im informacji zwrotnej 6

7 Propozycja opisu kompetencji coacha Propozycja opisu kompetencji odnosi się do propozycji mapy procesu. 1. Ogólne Działanie zgodnie z etycznymi i zawodowymi standardami zrozumienie zasad etycznych i standardów coachingu oraz zdolność ich wykorzystania we wszystkich sytuacjach coachingowych Stworzenie zaufania i partnerstwa z klientem zdolność do tworzenia bezpiecznego, wspomagającego środowiska, które przyczynia się do obustronnego szacunku i zaufania Obecność bycie w pełni świadomym i obecnym w tworzeniu relacji, która równowaŝy styl spontaniczny, otwarty i elastyczny ze skupionym i skoncentrowanym na relacji z klientem Aktywne słuchanie zdolność do całkowitego skupienia się na tym co mówi a czego nie mówi klient, aby zrozumieć znaczenie tego co mówi w kontekście pragnień klienta oraz wspomaganie osobistego wyraŝania się Wpływowe pytania zdolność do zadawania pytań, które odkrywają informacje niezbędne do uzyskania maksymalnego efektu dla klienta i relacji coachingowej. Bezpośrednia komunikacja zdolność do efektywnej komunikacji podczas sesji coachingowej oraz do uŝywania języka, który ma największy wpływa na klienta. Dbanie o swój rozwój osobisty i zawodowy otwartość na informację zwrotną, nowe inspiracje i narzędzia przydatne w pracy klientem oraz gotowość do podjęcia działań w celu ciągłego rozwoju 2. Określanie i redefiniowanie celu/ obszaru pracy Planowanie i ustalanie celów zdolność do rozwijania i osiągania efektywnego planu coachingowego z klientem 3. Zawieranie i dostosowywanie kontraktu Tworzenie kontraktu coachingowego zdolność zrozumienia potrzeby w konkretnej interakcji coachingowej oraz do dojścia do porozumienia z potencjalnym i nowym klientem w sprawie procesu i relacji 4. Realizacja coachingu Poszerzanie świadomości zdolność do łączenia i dokładnego oceniania róŝnorodnych źródeł informacji oraz przedstawia interpretacje, które pomagają klientowi uzyskać pewność a tym samym osiągnąć uzgodnione rezultaty. Tworzenie i planowanie działań zdolność do tworzenia wraz z klientem moŝliwości uczenia się na bieŝąco, podczas coachingu, sytuacji w Ŝyciu/pracy oraz do podejmowania nowych działań, które efektywniej doprowadzą do ustalonych coachingowych rezultatów 7

8 Zarządzanie rozwojem i odpowiedzialnością - zdolność do utrzymania zainteresowania tym co waŝne dla klienta oraz pozwolenie klientowi na przejęcie inicjatywy działania 5. Dokonywanie przeglądu wyników i postępów Dokonywanie przeglądu wyników i postępów zdolność do wywoływania refleksji u klienta nt. postępów oraz skutków i wniosków wynikających z podjętych działań 8