BADANIE BADANIE OPINII OPINI PRACOWNIKÓW PRACOWNIKÓW HR Base Institute

Transkrypt

1 BADANIE OPINII PRACOWNIKÓW HR Base Institute

2 SPIS TREŚCI Spis treści Cele badania Metodologia badania Kampania informacyjna Dlaczego badanie YOU SAY!? 12 5 Raporty z badania 13 6 HR Base i HR Base Institute 20

3 1 CEL BADANIA BADANIE OPINII PRACOWNIKÓW jest najpopularniejszym narzędziem komunikacji wewnątrz-organizacyjnej. Badanie to ma na celu poznanie poglądów pracowników w zakresie różnych obszarów funkcjonowania firmy, ich zadowolenia z pracy, czynników związanych z retencją, opinii odnośnie awansów, atmosfery pracy, sposobu zarządzania firmą, satysfakcji z wynagrodzenia i wielu innych zagadnień. Podstawowym celem badania opinii pracowników jest poprawa jakości i efektywności procesów podejmowania decyzji oraz zarządzania w firmie. Ułatwia ono kształtowanie kultury organizacyjnej, powoduje zaangażowanie pracowników w realizacje celów firmy oraz pozwala określić mocne i słabe obszary funkcjonowania danej organizacji. 2

4 Biorąc pod uwagę różnorodne możliwości zastosowania i wykorzystania narzędzia, badanie opinii pracowników realizuje oprócz indywidualnych celów, zakładanych przez przeprowadzającą je organizację, także realizację uniwersalnych celów ogólnych tj.: diagnostyczne: poznanie mocnych stron firmy i jej obszarów problemowych, odpowiedź na pytanie jak pracownicy postrzegają swoją firmę, jak oceniają sposób organizacji pracy w firmie i jakość współpracy wewnątrz działów (business unitów) i między działami (business unitami), wzmacniające identyfikację: pytanie pracownika o zdanie na temat sytuacji panującej w organizacji powoduje wzrost jego identyfikacji z firmą, komunikacyjne: istnieje możliwość wykorzystania wyników badań do poprawy atmosfery oraz udrożnienia komunikacji wewnątrz firmy, motywacyjne: sprawdzenie, w jakim stopniu ludzie są zadowoleni ze swojej pracy, czy nadal chcą w niej pozostać, jakie czynniki wpływają na ich niezadowolenie i co może kształtować pozytywne zmiany. 3

5 Badanie ma charakter kompleksowy, obejmując również w sytuacjach dużej niepewności lub potrzeby pogłębienia wyników badania fokus group, a także benchmark opinii pracowników z opiniami spoza organizacji (HR Base INSTITUTE prowadzi badania rynkowe, dedykowane poszczególnym sektorom rynku, co pozwala na pozyskanie informacji o opiniach nt. innych organizacji Państwa bezpośredniej / pośredniej konkurencji). W ramach przygotowanych przez HR Base Institute narzędzi monitoringu nastrojów pracowniczych oferujemy również Badanie pulsu, które w przeciwieństwie do badania opinii pracowników dotyczy wybranych, pojedynczych obszarów z życia organizacji. Tego typu badania przeprowadzane są najczęściej w związku z konkretnymi zmianami wprowadzanymi w firmie lub z istotnymi wydarzeniami, po to, by poznać związane z nimi nastroje pracowników. Zazwyczaj jest to kilka pytań poświęconych pewnemu epizodowi z życia organizacji. Najczęściej badania tego typu prowadzi się podczas projektów związanych z istotnymi zmianami organizacyjnymi jak: wdrożenia systemów informatycznych, zmiana struktur organizacyjnych, wdrażanie programów mających na celu poprawę efektywności działania firmy, projektów oszczędnościowych itp. 4

6 2 METODOLOGIA BADANIA Na podstawie badań prowadzonych przez HR Base Institute zidentyfikowano zestaw czynników budujących środowisko pracy, które wpływają na poziom satysfakcji, a przez to i zaangażowania pracowników. Czynniki te podzielone zostały na 6 obszarów, o których mowa w dalszej części materiału. Model ten jest pomocny przy wdrażaniu działań w tych obszarach, które mają największy wpływ na satysfakcję z pracy. Ankieta zawiera dodatkowo pytania otwarte, pozwalające na pozyskanie bardziej kompleksowej opinii pracowników. 5

7 Badanie może zostać przeprowadzone w formie ankiety on - line (pracownicy firmy uczestniczącej w badaniu wypełniają kwestionariusz poprzez stronę internetową, do której każda firma otrzymuje indywidualne hasło dostępu) lub w tradycyjnej formie (ankiety papierowe). Wypełnienie kwestionariusza zajmuje pracownikowi około 10 minut (!) co stanowi jedną z głównych zalet naszego badania. Poniżej znajdują się dwa przykładowe zrzuty ekranowe platformy, którą wykorzystujemy do prowadzenia badań on line: 6

8 ANKIETA - ZAŁOŻENIA I KONSTRUKCJA Ankieta składa się z trzech części: CZĘŚĆ I INSTRUKCJA I METRYKA Ta część zawiera informacje, jak należy wypełniać ankietę oraz pytania pozwalające na przyporządkowanie respondenta do określonej grupy. CZĘŚĆ II PYTANIA ZAMKNIĘTE Nasza ankieta zawiera 46 pytań zamkniętych, pogrupowanych w 6 wymiarach satysfakcji pracowniczej, odnoszących się do różnych aspektów kształtujących stopień poczucia osobistej satysfakcji z wykonywanej pracy: - Mój Pracodawca (ogólna ocena firmy), - Moja praca (ocena miejsca pracy), - Moja kariera i rozwój (ocena możliwości rozwoju oraz polityki szkoleniowej firmy), - Mój przełożony (ocena przełożonego), - Mój zespół (ocena elementów atmosfery pracy zespołowej), - Moje wynagrodzenie i benefity (ocena zadowolenia z wynagrodzenia). Każdemu z sześciu wymienionych powyżej wymiarów, przyporządkowane są pytania odnoszące się do różnych powiązanych z tą kategorią aspektów. 7

9 Przykładowe pytania zamknięte Przykładowe pytania w kategorii MÓJ ZESPÓŁ: Przykładowe pytania w kategorii MÓJ PRZEŁOŻONY: 8

10 Pytania są sformułowane w prosty i jednoznaczny sposób taka formuła budowy Kwestionariusza unifikuje jego formę i umożliwia swobodne zebranie opinii od różnych grup pracowników. Zadaniem osoby biorącej udział w badaniu jest określenie, czy zgadza się z opinią zawartą w danym stwierdzeniu i w jakim stopniu. W kwestionariuszu stosowana jest skala Likerta definiująca pięć poziomów zgodności z treścią każdego stwierdzenia. Skala ta składa z kafeterii liczącej pięć odpowiedzi ułożonych w porządku od stopnia całkowitej akceptacji, do całkowitego odrzucenia. Badany ma za zadanie określić w jakim stopniu zgadza się z danym twierdzeniem. Zastosowany przez nas w kwestionariuszu wariant skali to: zdecydowanie zgadzam się, raczej zgadzam się, nie mam zdania, raczej nie zgadzam się, zdecydowanie nie zgadzam się. CZĘŚĆ TRZECIA Zawiera pytania otwarte (standardowo 4 pytania), na które pracownicy udzielają swobodnych odpowiedzi. Proponowane przez nas pytania mają na celu zebranie konkretnych informacji na temat tego, co się pracownikom podoba i nie podobna w ich firmie, co ich motywuje do pracy, jakie zmiany chcieliby wprowadzić. W tej części jest także miejsce na wprowadzenie pytań dodatkowych, jeżeli pracodawca chce poznać opinię na temat konkretnego problemu dotyczącego życia firmy. 9

11 Badanie przeprowadzane jest w sposób gwarantujący ochronę danych. Badanie opinii pracowników jest całkowicie anonimowe. Gdy firma korzysta z wersji internetowej, każdy pracownik może otworzyć i przesłać kwestionariusz z dowolnego komputera podłączonego do Internetu. Proces udzielania odpowiedzi nie pozwala na identyfikację respondentów. Informacje demograficzne zbierane są wyłącznie do celów statystycznych. W internetowym kwestionariuszu znajduje się wyjaśnienie, w jaki sposób informacje będą wykorzystane. Uczestnicy przesyłając kwestionariusz wyrażają zgodę na przetwarzanie danych w nim zawartych. Gwarantujemy, że wszystkie osoby zaangażowane w prowadzenie badania zobowiązane są do zachowania ścisłej poufności wszelkich informacji, uzyskanych w związku z realizacją badania. Wszelkie dane mogą być wykorzystane wyłącznie do celów tego badania i będą utajnione w podsumowaniu ogólnych wyników badania. Podczas zbierania danych, zapewniamy techniczne środki bezpieczeństwa, które zapobiegną przekazywaniu informacji z jakiegokolwiek nieupoważnionego źródła. 10

12 3 KAMPANIA INFORMACYJNA W dużej mierze sukcesem przedsięwzięcia, takim jak realizacja badania opinii pracowników, jest zebranie poglądów od jak najszerszego grona respondentów oraz zbudowanie wśród pracowników poczucia, że mogą swobodnie wyrazić swoje opinie bez obawy o konsekwencje takiej sytuacji. Sukces w postaci wysokiej zwrotności ankiet i zawartych w nich szczerych wypowiedzi w dużej mierze zależy od jakości kampanii informacyjnej poprzedzającej realizację badań w firmie. Wesprzemy Państwa w realizacji tego procesu wykorzystując wszystkie dostępne kanały komunikacji formalnej i nieformalnej (spotkania informacyjne, artykuły w gazetkach wewnętrznych lub w firmowym intranecie, dedykowany newsletter, akcje mailingowe, plakaty i ulotki reklamujące projekt). Formę przekazu dobierzemy adekwatnie do specyfiki i organizacji firmy. Przykład newslettera dedykowanego 11

13 4 DLACZEGO BADANIE: YOU SAY! To, co wyróżnia badanie You Say! spośród innych badań, oferowanych na rynku usług HR to przede wszystkim: Prostota; Przejrzystość; Kompleksowość; Elastyczność; Efektywność kosztowa; Możliwość uzyskania benchmarku branżowego. Badanie trwa ok. 10 minut to akurat tyle, aby zachęcić pracowników do rzetelnych odpowiedzi. Twoi pracownicy nie zdążą się znudzić odpowiedziami na setki podobnych do siebie pytań. Udostępniamy metodologię, która jest transparentna i nie budzi wątpliwości co do swojej rzetelności. Wesprzemy Ciebie w przygotowaniu i realizacji kampanii informacyjnej odciążając w tym zakresie zasoby firmy (w tym prezentacje i/lub materiały prezentujące wyniki badania na potrzeby zarządu, managerów oraz pracowników / uczestników badania). 12

14 5 RAPORTY Z BADANIA Nasze raporty i prezentacje ilustrują wyniki badania na czterech poziomach szczegółowości: Ogólne wskaźniki satysfakcji; Szczegółowe wskaźniki satysfakcji w ocenianych kategoriach; Analiza odpowiedzi na pytania otwarte kwestionariusza; Rozkłady odpowiedzi w każdym pytaniu kwestionariusza. Każdy raport kończy się podsumowaniem, w którym zebrane zostają najważniejsze wnioski. Prezentując wyniki operujemy ustandaryzowanymi wskaźnikami satysfakcji wyrażonymi na skali procentowej. Ogólny raport z badania zawiera najważniejsze wyniki w obrębie głównych elementów badania. Ponadto, na Państwa życzenie przedstawimy raporty wynikami badania w różnych przekrojach struktury organizacyjnej, benchmarki branżowe (opcjonalnie) czy analizę poszczególnych czynników satysfakcji. 13

15 PRZYKŁADOWE DANE Z RAPORTÓW ANALIZA SWOT Satysfakcja szanse i zagrożenia Szansą na poprawienie poziomu satysfakacji jest wzrost zadowolenia pracowników z wynagrodzenia (powiązanie w większym stopniu z efektywnością osobistą) oraz efektywniejsze feedbackowanie. Największe zagrożenie stanowi potencjalny spadek satysfakcji z obszarów reputacja organizacji, szkolenia i rozwój oraz skuteczność Zarządu. Mocne strony Współpraca w zespole i relacje ze współpracownikami Skuteczność Zarządu Reputacja firmy Słabe strony Komunikacja i dostępność informacji Wynagrodzenia Pakiet świadczeń Szanse Zarządzanie wynikami poprzez informację zwrotną Wynagrodzenia - sprawiedliwość i powiązanie z wkładem pracy Satysfakcja : 45% Zagrożenia Szkolenia i rozwój Reputacja organizacji Skuteczność Zarządu 14

16 ANALIZA POZIOMU SATYSFAKCJI Wskaźnik satysfakcji w organizacji plasuje się na poziomie 45%. Oznacza to, że 45% pracowników jest usatysfakcjonowanych (mediana odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam oraz zgadzam się ). Poziom satysfakcji pracowników jest mocno zróżnicowany w poszczególnych jednostkach organizacyjnych. Najbardziej usatysfakcjonowaną grupą (64%) są osoby, które pracują w firmie poniżej 3 miesięcy. Wynik ten jest porównywalny z wynikiem w branży. Wysokim poziomem satysfakcji (63%) wyróżniają się również pracownicy w wieku lata. Wynik ten plasuje się powyżej średniej rynkowej w tej branży. Szczególnie niski jest poziom satysfakcji (30%) wśród pracowników ze stażem od 5 do 10 lat, zdecydowanie niższy niż średnio w branży. Warto też zwrócić uwagę na niskie w porównaniu do średnich rynkowych satysfakcja wśród osób pracujących od 2 do 3 lat (33%). Warto zwrócić szczególną uwagę na gwałtowny spadek satysfakcji pracowników po pierwszych 3 miesiącach pracy oraz niską satysfakcję wśród grupy kierowników (43%) niższe niż pracowników i niższe niż średnia w branży. Poziom zaangażowania w przekrojach demograficznych - przegląd: 15

17 SATYSFAKCJA W POSZCZEGÓLNYCH UNITACH: Dział Marketingu Dział Sprzedaży Region Północny Dział Sprzedaży Region Południowy Dział Sprzedaży Region Wschodni Dział Sprzedaży Region Zachodni Produkcja Jednostka Wrocław Produkcja Jednostka Warszawa Wsparcie Pozostałe Brakujące Wskaźniki satysfakcji pracowników w poszczególnych działach są bardzo silnie zróżnicowane. Zróżnicowane poziomy wskaźnika satysfakcji świadczyć mogą o niejednolitej sytuacji w organizacji. Przy konstruowaniu działań naprawczych należy pamiętać o ich dostosowaniu w zależności od danej jednostki organizacyjnej. Najwyższy poziom satysfakcji 87% wyróżnia Dział Produkcja Jednostka Warszawa. Zaraz za nim plasuje się Dział Sprzedaży Region Zachodni 65%. Jednostki o najwyższej satysfakcji mogą posłużyć za wewnętrzny benchmark przy planowaniu i realizacji działań po badaniu w innych obszarach firmy. Najniższy wynik osiągnął Dział Sprzedaży- Region Wschodni z satysfakcją na poziomie 28% oraz Dział Sprzedaży Region Północny 34% (zatrudniający bardzo dużą grupę pracowników firmy). Na te działy warto zwrócić szczególną uwagę podczas wdrażania działań podnoszących motywację pracowników. Ważne, aby przed podjęciem działań potwierdzić, jakie przyczyny spowodowały, że satysfakcja w tych działach jest znacznie niższa niż w pozostałych. 16

18 SATYSFAKCJA WEDŁUG WIEKU: Poniżej 20 lat lata 61% lata 44% lata 47% lata Powyżej 55 lat 63% 16 2 Brak danych 30% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 47 W firmie wysokim poziomem satysfakcji charakteryzuje się grupa w wieku lat, z kolei najmniej usatysfakcjonowani są pracownicy w wieku lata. Obserwujemy silne skoki w poziomie satysfakcji pomiędzy grupami najmłodszymi i najstarszymi, a środkowymi (gdzie plasuje się prawie 80% pracowników). Satysfakcja najmłodszych pracowników jest bardzo wysoka, aby znów mocno wzrosnąć po przekroczeniu 45 lat. Warto potwierdzić, co powoduje tak silny spadek zaangażowania pracowników w wieku lata. 17

19 ANALIZA POSZCZEGÓLNYCH WYMIARÓW (przykład): Poniższe wykresy przedstawiają wyniki dotyczące ogólnej satysfakcji z miejsca pracy. 61% przebadanych pracowników deklaruje, że jest zadowolonych i całkowicie zadowolonych ze swojego miejsca pracy. Wymiar Mój Pracodawca czynniki satysfakcji: 18

20 CZYNNIKI SATYSFAKCJI benchmark rynkowy: Powyższy wykres obrazuje wyniki satysfakcji w poszczególnych wymiarach na tle sektora, w którym funkcjonuje firma. Poziom satysfakcji w wymiarze Mój Pracodawca wynosi w badanej firmie 47%, podczas gdy mediana w branży wynosi w tym wymiarze 67%. Analiza i benchmark pozostałych wymiarów przestawia się następująco: 19

21 6 HR Base i HR Base Institute HR Base INSTITUTE zajmuje się badaniami rynkowymi związanymi z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi oraz trendami w tym zakresie. Jesteśmy min. partnerem Bersin & Associates Research Center, co pozwala nam na benchmark trendów i tendencji na lokalnym rynku pracy z globalnymi tendencjami w zakresie HR. Nasze badania dedykowane są poszczególnym sektorom rynku, co pozwala na efektywny benchmark Twojej firmy z innymi organizacjami danej branży oraz HR Base Institute jest częścią firmy doradczej HR Base. HR Base to firma doradcza z obszaru HR, której koncepcje kierowane są do organizacji, poszukujących ponadprzeciętnej jakości usług, wysokiej efektywności oraz indywidualnych rozwiązań dopasowanych do ich potrzeb Zapraszamy do współpracy! 20

22 POWODZENIA! 21

23 KONTAKT HR Base Sp. z o.o. ul. Domaniewska 39a Warszawa Tel. +48 (22) Faks +48 (22) office@hrbase.pl institute@hrbase.pl Informacje zawarte w niniejszym materiale mają charakter poufny i są własnością firmy HR BASE