Ocena 360⁰. Twój partner w rozwoju kompetencji. Aby dowiedzieć się więcej na temat Oceny 360 i innych

Transkrypt

1 Ocena 360⁰ Aby dowiedzieć się więcej na temat Oceny 360 i innych rozwiązań badawczorozwojowych dla organizacji, skontaktuj się z: Weronika Kowalczyk tel weronika.kowalczyk@pl.ey.com Projekt wyceniamy na zamówienie klienta Twój partner w rozwoju kompetencji

2 C z y m j e s t o c e n a s t o p n i : 360 stopni jest jedną z metod oceny kompetencji pracowników (głównie menedżerów). To, co wyróżnia ją spośród innych metod, to udział wielu osób dokonujących oceny, anonimowość wypowiedzi oraz osadzenie informacji zwrotnej w realiach organizacji. Dlaczego 360? Ponieważ oceny kompetencji pracownika dokonuje się z 4 stron (każda z nich to 90 stopni): ze strony przełożonego, osób współpracujących, podwładnych i klientów zewnętrznych. Dzięki tak szerokiemu spectrum respondentów uzyskujemy zróżnicowany obraz kompetencji oraz cenne informacje, jak uczestnik oceny jest postrzegany w organizacji. W ocenie 360 badamy to, JAK POSTRZEGANE SĄ KOMPETENCJE I ZACHOWANIA menedżera / pracownika. Nie jest to więc metoda obiektywna, lecz zróżnicowany obraz subiektywnych opinii. Dzięki nim uczestnik procesu oceny 360 może zobaczyć, jak widzą go inni, jak według pracowników, klientów i przełożonego buduje relacje oraz realizuje zadania.

3 P o c o o c e n a 3 6 0? Ocena 360 może być cennym wkładem dla samego pracownika, jak i dla organizacji. Na podstawie raportu indywidualnego uczestnik oceny może poszerzać własny obraz swoich kompetencji oraz dokonać rewizji zachowań w kierunku wzmacniania tych, które przynoszą praktyczne rezultaty dla jego stanowiska, dla organizacji i długofalowego zawodowego rozwoju. Wyniki oceny mogą posłużyć także organizacji do zaplanowania rozwoju kompetencyjnego uczestnika, zwłaszcza że wyniki raportu omawiane z konsultantem są wytyczną do stworzenia indywidualnych planów rozwoju. Z a l e t y o c e n y Jedną z zalet oceny 360 jest szybkość jej realizacji. Po fazie przygotowawczej (komunikacja i logistyka projektu) oraz zebraniu ankiet od respondentów raporty indywidualne są generowane automatycznie. Całość procesu również realizowana jest zdalnie. Wielką zaletą oceny 360 jest anonimowość wypowiedzi, dzięki czemu respondenci mogą szczerze dzielić się informacją zwrotną. Z przywileju tego nie korzysta jedynie bezpośredni przełożony. Plusem oceny 360 jest osadzenie opinii zwrotnych w realiach firmy: pracownicy komentują konkretne zachowania czy sytuacje, a także dzięki nim generują oceny kompetencji zainteresowanego ocenianego.

4 J a k f i r m a p o w i n n a s i ę z a a n g a ż o w a ć, b y z r e a l i z o w a ć o c e n ę 3 6 0? dobrą wolę, by zebrać zespół nawigujący projekt przychylność zarządu i osób biorących udział w ocenie do realizacji tego procesu czas potrzebny na zaplanowanie projektu oraz wypełnianie ankiet czy udział w rozmowach feedbackowych cierpliwość w przypadku pojawiających się wątpliwości ze strony pracowników, a także argumenty uwypuklające korzyści z oceny 360 transparentność realizacji procesu (w tym zachowanie anonimowości, poufności zbierania danych, a także jawnej informacji, kto będzie mieć wgląd w wyniki oceny). K o r z y ś c i D l a p r z e ł o ż o n e g o może wpłynąć na rozwój pracownika w kierunku, jaki uzna za kluczowy przy realizacji obecnych i przyszłych zadań D l a o r g a n i z a c j i dzięki ocenie 360 firma pozyskuje bardziej świadomych swoich kompetencji pracowników, odpowiedzianych za swój rozwój i nastawionych na jego długofalowe budowanie D l a k l i e n t ó w mogą wskazać pracownikowi, jakie jego zachowania cenią, a które z nich wymagają według nich korekty, co w konsekwencji przyczyni się do utrzymania lub polepszenia jakości ich obsługi D l a p r a c o w n i k a może on porównać swój punkt widzenia na temat posiadanych kompetencji z tym, jak widzą go inni oraz czego od niego oczekują i na tej podstawie może zdecydować, które z kompetencji utrzymać, a które rozwijać dalej i w jakim kierunku D l a w s p ó ł p r a c o w n i k ó w dzięki anonimowości mogą jasno wyartykułować swoje potrzeby, związane z jakością współpracy z danym pracownikiem D l a p o d w ł a d n y c h to może być jedyna możliwość autentycznego wyrażenia swojego zdania na temat tego, jak pracownicy są zarządzani oraz jakiego rodzaju wsparcia czy zmiany zachowań oczekują od swojego przełożonego

5 K i e d y u ż y w a ć o c e n y s t o p n i? Gdy planujesz wdrożyć plany rozwojowe dla pracowników i chcesz rozpoznać ich silne strony i obszary rozwojowe Gdy chcesz dowiedzieć się więcej o efektywności zespołowej (mocne strony zespołu i luki kompetencyjne), aby lepiej dopasowywać programy szkoleniowe Gdy chcesz regularnie monitorować rozwój pracowników i podejmować świadome decyzje przy planowaniu ich ścieżki kariery K o r z y ś c i z p r o w a d z e n i a o c e n y s t o p n i Profesjonalnie prowadzona ocena zwiększa samoświadomość kompetencyjną osób ocenianych. Jako jeden z procesów organizacyjnych ocena 360 wpływa na: lepsze zrozumienie przez pracowników zachowań niezbędnych do zwiększania zarówno indywidualnej, jak i organizacyjnej efektywności większą koncentrację u pracowników na działaniach związanych z budowaniem umiejętności i rozwojem kompetencji niezbędnych dla osiągania sukcesu przez organizacje budowanie zaangażowania pracowników na wszystkich poziomach oddanie odpowiedzialności za rozwój bezpośrednio w ręce ocenianych zwiększenie zrozumienia oczekiwań i kierunku rozwoju organizacji

6 Model EY

7 M o d e l E Y v s K o n s u l t i n g Realizując z nami proces oceny 360 stopni, możesz wybrać podejście, które jest bardziej dopasowane do potrzeb Twojej organizacji. Każde z nich ma swoje zalety. Ocenę 360 stopni możemy realizować: W oparciu o model kompetencji EY W oparciu o rozwiązanie szyte na miarę Krótki czas realizacji Przetestowany model kompetencji Szablony korespondencji i zaproszeń Dwujęzyczność w standardzie (PL i EN)* Raporty dostępne w 48 godzin Niższe koszty realizacji projektu Brak ograniczeń ilości respondentów Informacja zwrotna z 5 określonych relacji Projekty z szybkim czasem realizacji Model kompetencji szyty dla organizacji Możliwość dostosowania metodologii Możliwość łączenia metod oceny Możliwość realizacji w wielu językach Możliwość modyfikowania raportów Możliwość modyfikacji wyglądu do CI Brak ograniczeń ilości respondentów Informacja zwrotna z dowolnej ilości relacji Przedsięwzięcia złożone i dopasowane

8 M o d e l k o m p e t e n c j i E Y Nasz model kompetencji ocenia zachowania z dwóch poziomów: operacyjnego i strategicznego, w dwóch obszarach: zadań i relacji. Model kompetencji

9 K a m i e n i e m i l o w e p r o c e s u i c z a s r e a l i z a c j i Proces oceny 360 stopni w oparciu o model kompetencyjny EY może się nieznacznie różnić w zależności od firmy, jednak ogólny jego zarys można zamknąć w 8 podstawowych krokach i szacunkowym harmonogramie. 1-2 tygodni U z g o d n i e n i a i p r o j e k t o w a n i e Potwierdzenie celów, dobór kompetencji, zdobycie poparcia i zaangażowania władz organizacji oraz ustalenie harmonogramu projektu to główne założenia do zrealizowania na tym etapie projektu. Czas trwania: 1-2 tygodni tygodni tygodni K o m u n i k a c j a O c e n y Zrozumienie celów i metodologii zbierania informacji zwrotnej przez wszystkich uczestników procesu jest warunkiem koniecznym dla powodzenia realizacji projektu Oceny 360 stopni. Czas trwania: 1-3 tygodni W y b ó r o c e n i a j ą c y c h Uczestnicy powinni wybrać wystarczającą ilość dostawców informacji zwrotnej ze swojego bezpośredniego otoczenia biznesowego, aby zapewnić kompleksowość i trafność danych poddawanych analizie w raportach Oceny 360 stopni. Czas trwania: 1-2 tygodni 3-7 dni E l e k t r o n i c z n a d y s t r y b u c j a k w e s t i o n a r i u s z y : Wykorzystanie systemu informatycznego pozwala znacząco skrócić czas realizacji projektu. Wszyscy zaangażowani w proces udzielania informacji zwrotnej otrzymują powiadomienia z instrukcjami oraz indywidualnym linkiem dostępowym do kwestionariusza online. Czas trwania: 3-7 dni 2-4 tygodni W y p e ł n i a n i e k w e s t i o n a r i u s z y Jest to najdłuższy etap całego procesu. Potrzebny czas będzie pochodną ilości osób biorących udział w ocenie 360 stopni, zaangażowania uczestników oraz skuteczności wdrożonych procedur monitorowania postępu badania. Czas trwania: 2-4 tygodni dni minut G e n e r o w a n i e r a p o r t ó w Po wypełnieniu kwestionariusza przez wszystkich uczestników procesu dostarczania informacji zwrotnej tworzony jest poufny raport. W zależności od planu dostarczania informacji zwrotnej może on być wysłany bezpośrednio do ocenianego bądź wynik będzie analizowany i przekazywany podczas indywidualnej sesji informacji zwrotnej. Czas trwania: 3-5 dni P r z e k a z y w a n i e i n f o r m a c j i z w r o t n e j i t w o r z e n i e p l a n u r o z w o j o w e g o Jest to kluczowy etap dla zrozumienia wyników badania i zbudowania motywacji rozwojowej ocenianego. Zalecamy skorzystanie z naszych doświadczonych faclitatorów, którzy mają wieloletnie doświadczenie w pracy coachingowej. Czas trwania: minut miesięcy P o m i a r z m i a n i e w a l u a c j a Należy pamiętać, że ocena 360 stopni powinna być traktowana jako proces a nie jednorazowe wydarzenie. Warto od samego początku informować ocenianych o powtarzalności oceny 360 stopni. Ponowna ocena pozwala sprawdzić czy zafunkcjonowały zaplanowane zmiany i zdobyć informacje potrzebne do zbudowania kolejnego planu rozwojowego. Czas realizacji powtórnego badania: 8-12 miesięcy