Raport o kompetencjach pracowników HR
|
|
- Beata Sobolewska
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Raport o kompetencjach pracowników HR wyniki badań twórca badania partnerzy
2 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić Państwu raport przedstawiający wyniki badań kompetencji miękkich polskich HRowców. Celem badania było znalezienie m.in. odpowiedzi na pytania: jakie cechy miękkie dominują u pracowników obszarów HR, czy staż pracy wpływa na konkretne kompetencje, czy umiejętność radzenia sobie ze stresem jest skorelowana z doświadczeniem oraz czy wielkość firmy ma wpływ na nasze umiejętności. Projekt badawczy został przeprowadzony w okresie od 6 grudnia 2012 do 28 lutego Badanie zrealizował zespół projektowy HR24, przy współudziale partnerów: portalu egospodarka.pl, serwisu internetowego zajmującego się obszarami HR i rozwojem pracowników HRNews.pl, firmy doradczej specjalizującej się w projektach rekrutacyjnych i rozwojowych Inwenta oraz portalu Jobs.pl. W imieniu zespołu HR24 dziękujemy partnerom za wsparcie oraz wszystkim osobom, które wzięły udział w badaniu to Państwo przyczyniliście się do powstania tego raportu. Zapraszamy do zapoznania się z wynikami badania. zespół HR24 strona 2
3 Metodologia 1.1 Cel badania Celem badania było znalezienie odpowiedzi na pytanie jakie cechy dominują u HRowców, czy dyrektorzy HR mają inne umiejętności niż specjaliści oraz czy wielkość firmy ma wpływ na ich umiejętności. Projekt badawczy został przeprowadzony w okresie od 6 grudnia 2012 do 28 lutego Badanie zrealizował zespół projektowy HR24, przy współudziale partnerów: portalu egospodarka.pl, serwisu internetowego zajmującego się obszarami HR i rozwojem pracowników HRNews.pl oraz firmy doradczej specjalizującej się w projektach rekrutacyjnych i rozwojowych Inwenta. W Projekcie wzięły udział 192 osoby, które udzieliły odpowiedzi w teście osobowościowym SOFTSkill. Badanie było anonimowe. Próba badana dobrze odzwierciedla ogólny profil grupy zawodowej. Celowo zadbano o jej zróżnicowanie pod względem stażu pracy, wielkości organizacji oraz zakresu obowiązków. 1.2 Uczestnicy Projektu Uczestnikami Projektu byli pracownicy jednostek organizacyjnych zajmujących się polityką zarządzania zasobami ludzkimi na różnych szczeblach bądź też konsultanci zajmujący się doradztwem HR i szkoleniami. Uczestnicy w początkowym etapie badania wybierali odpowiadające im stanowisko oraz wielkość organizacji według następującego podziału: Pracownik HR w małej firmie (specjalista/konsultant w firmie zatrudniającej do 200 pracowników) Pracownik HR w korporacji (specjalista/konsultant w firmie zatrudniającej powyżej 200 pracowników) Dyrektor w małej firmie (dyrektor/menedżer/kierownik w firmie zatrudniającej do 200 pracowników) Dyrektor w korporacji (dyrektor/menedżer/kierownik w firmie zatrudniającej powyżej 200 pracowników strona 3
4 1.2.1 Dane statystyczne i demograficzne uczestników Badania W Projekcie wzięły udział 192 osoby, które udzieliły odpowiedzi w teście osobowościowym SOFTSkill. Badanie było całkowicie anonimowe. Cechy grupy badanej przedstawiają poniższe wykresy: Podział uczestników badania ze względu na wielkość organizacji Podział uczestników badania ze względu na obejmowane stanowisko strona 4
5 Podział uczestników badania ze względu na staż pracy Podział uczestników badania ze względu na płeć strona 5
6 1.3 Metodologia badań Badania i analiza miękkich umiejętności oraz cech osobowości wśród uczestników zostały przeprowadzone przy pomocy testu SOFTSkill HR24, który składa się z 13 subtestów (zwanych też skalami) pogrupowanych w trzech obszarach: Postawa w pracy (m.in. decyzyjność, elastyczność, motywacja) Stabilność emocjonalna (m.in. pewność siebie, samokontrola) Zachowania społeczne (m.in. asertywność, kierowanie, kontrolowanie) SOFTSkill jest testem online bez limitu czasowego, w którym na pytania odpowiada się wybierając jedną z alternatywnych odpowiedzi. Udzielając odpowiedzi wskazane jest, by opierać się na własnych sądach i odczuciach. Nie ma złych odpowiedzi. Poprzez analizę udzielonych odpowiedzi można stwierdzić, w jakim stopniu pewna ilość cech związanych z pracą jest charakterystyczna dla badanego. strona 6
7 Główne założenia 2.1 Opis profili oczekiwanych kompetencji zawodowych na stanowiskach HR Punktem wyjścia do analizy profili kompetencyjnych u badanych uczestników było opracowanie na początku wymagań wobec kompetencji zawodowych oczekiwanych na dwóch poziomach stanowisk w obszarze HR, w dwóch typach organizacji różnej wielkości : Specjalisty/Konsultanta HR w organizacjach poniżej 200 pracowników Dyrektora/Managera HR w organizacjach poniżej 200 pracowników Specjalisty/Konsultanta HR w organizacjach powyżej 200 pracowników Dyrektora/Managera HR w organizacjach powyżej 200 pracowników Uzyskano w ten sposób 4 grupy badanych stanowisk HR, które zostały następnie poddane ocenie. Początkowo w badaniu zostały opracowane profile oczekiwanych kompetencji na podstawie wyników Kwestionariusza Opisu Stanowiska, uzyskanych od zaproszonych do badań ekspertów na ww. stanowiskach z firm o zdefiniowanej wielkości zatrudnienia (duże ponad 200 zatrudnionych pracowników oraz małe i średnie poniżej 200 zatrudnionych pracowników). Każdy profil obejmuje łącznie 13 badanych obszarów kompetencyjnych, ujętych w 3 kategoriach: 1) Postawa w pracy 2) Stabilność emocjonalna 3) Zachowania społeczne 2.2 Jacy powinni być idealni HRowcy? Czyli profile oczekiwanych kompetencji na poszczególnych stanowiskach i w organizacjach o różnej wielkości Idealny pracownik w małej firmie profil kompetencyjny Postawa w pracy: w obszarze postawy w pracy będzie w dużym zakresie samodzielny, a w stopniu przeciętnym energiczny i z inicjatywą. Ponadto będzie respektował procedury i regulaminy, bardzo rozważnie podejmował decyzje i dysponował umiarkowaną motywacją do osiągnięć zawodowych. strona 7 Stabilność emocjonalna: przeciętny poziom radzenia sobie z niepowodzeniami i porażkami (dystansowania się), a pozostałe kompetencje, jak pewność i wiara w siebie oraz odporność na stres i obciążenie pracą, umiejętność korygowania własnych błędów i postępowania w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia, samokontrola emocjonalna (opanowanie), nie są wymagane w rozwiniętym zakresie.
8 Zachowania społeczne: przeciętny poziom swobodnego nawiązywania nowych kontaktów, komunikatywności. Pozostałe kompetencje społeczne mogą kształtować się na przeciętnym umiarkowanym poziomie (zdolności i gotowość do negocjacji, asertywność w zachowaniu) lub poniżej średniej (współpraca z innymi, chęć kierowania, przekonywanie innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy czy zagadnienia) Idealny pracownik w korporacji profil kompetencyjny Postawa w pracy : w obszarze postawy i zaangażowania w pracy będzie łatwo adaptował się do zmian i/lub nowych metod pracy, potrafił przeprowadzić samodzielnie część projektów/zadań, nie podejmował decyzji bez zgody i konsultacji z przełożonymi. Energia i gotowość do wprowadzania innowacji oraz motywacja do osiągnięć zawodowych spodziewane są na umiarkowanym, a nawet nieco obniżonym poziomie. Stabilność emocjonalna: osoba powinna dysponować przeciętnym poziomem umiejętności radzenia sobie z niepowodzeniami, samokontrolą emocjonalną (opanowaniem), krytyką ze strony otoczenia i korygowaniem własnych błędów w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia. Pewność i wiara w siebie oraz odporność na stres i obciążenie pracą nie są wymagane w rozwiniętym zakresie. Zachowania społeczne: umiejętność współpracy z innymi ukształtowana w wysokim stopniu, zaś pozostałe kompetencje mogą być na średnim poziomie: swobodnego nawiązywania nowych kontaktów, komunikatywności, zdolności i gotowości do negocjacji. Jest wystarczające, aby przekonywanie innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy oraz chęć kierowania innymi, kształtowały się poniżej przeciętnego poziomu Idealny dyrektor w małej firmie profil kompetencyjny Postawa w pracy: w pracy będzie w wysokim stopniu samodzielny, energiczny i z inicjatywą. W przeciętnym stopniu spodziewana jest umiejętność płynnego podejmowania decyzji. Wymagania odnośnie ambicji zawodowych są umiarkowane, podobnie jak wobec łatwości adaptacji do zmian raczej oczekuje się akceptowania procedur i regulaminów. Stabilność emocjonalna: wymagania w obszarze stabilności i zrównoważenia emocjonalnego są wyższe niż przeciętnie. Radzenie sobie z niepowodzeniami i umiejętność korygowania własnych błędów i postępowania w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia powinny być rozwinięte na bardzo wysokim poziomie. Samokontrola emocjonalna (opanowanie), oraz pewność i wiara w siebie są oczekiwane w stopniu ponadprzeciętnym. Nie jest przykładana waga do dwóch kompetencji: odporności na stres i obciążenie pracą oraz na krytykę ze strony innych osób. strona 8 Zachowania społeczne: wysoko rozwinięte umiejętności w zakresie swobodnego nawiązywania nowych kontaktów, komunikatywności i przekonywania innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy. Podwyższony poziom powinny reprezentować kompetencje postępowania wobec innych, zdolność i gotowość do negocjacji, a wystarczą przeciętnie rozwinięte pozostałe umiejętności, np. asertywnego zachowania, kierowania innymi oraz współdziałania Idealny dyrektor w korporacji profil kompetencyjny Postawa w pracy: będzie potrafił płynnie podejmować decyzje i samodzielnie prowadzić projekty, elastycznie reagując na zmiany organizacyjne lub inne, wykazując się ambicjami zawodowymi. Zasoby
9 energii i gotowość do szukania nowych, innowacyjnych rozwiązań będą wystarczające na przeciętnym poziomie. Stabilność emocjonalna: wymagania w obszarze stabilności i zrównoważenia emocjonalnego są bardzo wysokie. Zarówno samokontrola emocjonalna (opanowanie), radzenie sobie z niepowodzeniami, umiejętność korygowania własnych błędów i postępowania w odpowiedzi na informacje zwrotne z otoczenia, a także pewność i wiara w siebie, powinny być rozwinięte na wysokim poziomie. Na tym stanowisku oczekuje się wysokich umiejętności radzenia sobie ze stresem i obciążeniem pracą. Nie oczekuje się natomiast odporności na krytykę ze strony innych osób. Zachowania społeczne: podwyższony poziom rozwoju w zakresie umiejętności asertywnego zachowania, kierowania innymi, zdolności i gotowości do negocjacji. Odnośnie łatwości w nawiązywaniu nowych kontaktów, komunikatywności, umiejętności współdziałania oraz przekonywania innych do prezentowanego stanowiska wobec określonej sprawy i taktownego postępowania, wymagania są postawione na przeciętnym poziomie. strona 9
10 Wyniki badań 3.1 Wpływ stażu pracy Najwyraźniejszym efektem większego doświadczenia jest wyższa sprawność zawodowa. Wyraźnie zwiększa się poczucie autonomicznej, wewnętrznej kontroli nad sytuacjami i zadaniami, coraz częściej preferowane jest działanie wysoce intuicyjne, niemal automatyczne. Umiejscowienie kontroli w odniesieniu do stażu pracy strona 10
11 Zmienia się także stosunek do innych: rośnie tolerancja na odmienność i poziom zaufania, spada preferencja do autorytarnego zarządzania, wzrasta gotowość do partnerskiej współpracy. Trend ten jest spójny we wszystkich podgrupach (wielkości organizacji i poziomu stanowiska), co należy interpretować jako wpływ skumulowanych, pozytywnych doświadczeń w interakcji z różnymi ludźmi. Postępowanie z innymi w odniesieniu do stażu pracy strona 11
12 Pomimo tego, że zawody związane z HR są szczególnie narażone na wypalenie zawodowe, nie wykazano wpływu stażu pracy na poziom zaangażowania i entuzjazmu badanych (postawę menadżerską). Występuje pewne obniżenie poziomu motywacji, ale nie osiąga ono poziomu istotności statystycznej, a gdyby nawet było istotne, równie dobrze może wynikać z większej dojrzałości społecznej (motywacja osiągnięć obejmuje także potrzebę demonstrowania sukcesów). Postawa menadżerska w odniesieniu do stażu pracy strona 12
13 Poziom odporności na stres w grupach określonych długością stażu zawodowego, technicznie rzecz biorąc, był wyrównany (różnice nie przekroczyły progu istotności statystycznej), ale można zaobserwować naturalny trend, polegający na zwiększaniu się umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach w miarę nabywania doświadczeń (lub vice versa: długi staż może wymagać odpowiedniego poziomu takiej odporności). Odporność na stres w odniesieniu do stażu pracy strona 13
14 3.2 Wpływ wielkości organizacji HR-owcy z korporacji są nieco bardziej nastawieni na współpracę i partnerstwo. Można przypuszczać, że specyfika funkcjonowania w większej firmie wymusza częstsze delegowanie zadań, współpracę zdalną, w większej mierze wymagającą zaufania kompetencjom i intencjom drugiej strony interakcji. Podczas gdy w mniejszych organizacjach częściej występuje fizyczny kontakt i bezpośrednia znajomość. Co ciekawe, na obserwowane zjawisko nie miał wpływu poziom piastowanego stanowiska: pracownicy byli podobni dyrektorom, co może oznaczać, że efekt ten wynika z czynników wspólnych (np. kultury organizacyjnej, lub po prostu transferu wzorców w ramach działu HR). Postawa menadżerska w odniesieniu do wielkości organizacji strona 14
15 Na rzecz hipotezy wyjaśniającej te różnice w kategoriach skali bezpośredniego kontaktu społecznego, świadczy też fakt, że poziom umiejętności w tym zakresie jest wyższy w organizacjach mniejszych (poniżej 200 pracowników). Umiejętności społeczne w odniesieniu do wielkości organizacji Przy okazji trzeba zaznaczyć, że poziom umiejętności społecznych jest jak na branżę zaskakująco niski, np. w dużych organizacjach wykracza on za przeciętną tylko w 25% procentach przypadków. strona 15
16 3.3 Wpływ typu stanowiska Podstawową różnicą w profilach badanych ze stanowisk pracowniczych i kierowniczych był poziom ambicji kierowniczych, czyli skłonności do podejmowania się ról kierowniczych (co niekoniecznie oznacza zdolność do efektywnego zarządzania). Nie jest to oczywiście różnica zaskakująca, bowiem menedżerowie zazwyczaj są osobami skłonnymi do takich ról, co wzmacniane jest dodatkowo przez takie doświadczenia. Ambicje kierownicze w odniesieniu do typu stanowiska strona 16
17 Ambicje dyrektorów wynikają z bardzo wysokiego poziomu motywacji do osiągnięć, a więc dążenia do realizacji zadań ugruntowanej w poczuciu własnej skuteczności i potrzebie uzyskiwania wymiernych rezultatów i sukcesów. Obserwowane wartości są często skrajne, co powinno budzić ostrożność: zbyt duża orientacja na osiąganie celu może wywoływać zachowania ryzykowne, nieprzemyślane, przedwczesne itd. Motywacja do osiągnieć w odniesieniu do typu stanowiska strona 17
18 Zgodnie z oczekiwaniem organizacji, menedżerowie charakteryzują się wyższym poziomem elastyczności. Oznacza to przede wszystkim pozytywne nastawienia do zmiany, łatwość w przełączaniu się między zadaniami, metodami i rolami w pracy. Różnica między obiema grupami była w tym przypadku szczególnie wyraźna i istotna statystycznie. Elastyczność w pracy w odniesieniu do typu stanowiska strona 18
19 Zaskakująco niskie okazały się wyniki grupy pracowników w skali umiejscowienia kontroli - badającej czy osoby upatrują źródeł kontroli w sobie, czy raczej w czynnikach zewnętrznych (takich jak działania innych osób, przypadek, trend rynkowy itp.). Większość wyników w tej grupie jest niska bądź obniżona, co może prowadzić do obniżenia poczucia odpowiedzialności za rezultaty pracy, zdawania się na innych itp. (co zresztą koresponduje z wyraźną preferencją ścisłego partnerstwa). U dyrektorów poziom uwewnętrznienia kontroli był istotnie wyższy (a raczej wahał się w szerszym zakresie), ale ledwie 25% wyników było równe bądź wyższe od średniej dla populacji. Umiejscowienie kontroli w odniesieniu do typu stanowiska strona 19
20 Pracownicy okazali się nieco mniej asertywni od dyrektorów, niemniej na tle populacji ogólnej i tak osiągali raczej wyniki podwyższone. Asertywność w odniesieniu do typu stanowiska strona 20
21 Wnioski ogólne HRowcy jako grupa charakteryzują się optymizmem, otwartością i chęcią do współpracy. Wbrew oczekiwaniu, nie jest to grupa szczególnie nastawiona na przyswajanie i wykorzystywanie technik wpływu społecznego: często działa intuicyjnie i raczej wprost, dbając o atmosferę i zakładając pozytywny rozwój sytuacji (nie jest też szczególnie odporna na stres). Taka charakterystyka nieodłącznie wiąże się z ryzykiem przekazania zbyt dużej kontroli partnerom i klientom wewnętrznym w organizacjach. Składa się na to zarówno tendencja do maksymalizowania partnerstwa, dążenie do usatysfakcjonowania drugiej strony, przekazywanie jej kompetencji decyzyjnych i inicjatywy, a także stosunkowo niski poziom poczucia wpływu na rozwój sytuacji (co sprzyja obniżaniu zaangażowania i poczucia odpowiedzialności). HR w organizacji z założenia pełni rolę służebną, ale jednak nie może efektywnie funkcjonować w stanie systemowej uległości, stąd dobierając specjalistów i menedżerów HR warto premiować ich przebojowość i inicjatywę. strona 21
22 Podsumowanie Mamy nadzieję że treść raportu okazała się dla Państwa ciekawa i przydatna w lepszym zrozumieniu ciągle zmieniającego się świata pracowników obszarów HR i rozwoju. Dla części z Państwa była to też okazja do porównania własnych wyników z profilami przygotowanymi przez ekspertów zewnętrznych. Jak zauważyliśmy, badania potwierdziły m.in. wpływ stażu zawodowego na sprawność w wykonywaniu zadań: - rośnie tolerancja na inność, poziom zaufania, spada preferencja do autorytarnego zarządzania, wzrasta gotowość do partnerskiej współpracy. HR w organizacji z założenia pełni rolę służebną, ale jednak nie może efektywnie funkcjonować w stanie systemowej uległości, stąd dobierając specjalistów i menedżerów HR warto premiować ich przebojowość i inicjatywę. Na pewno będziemy kontynuować nasz projekt w przyszłości, tak aby powtórzyć badanie na jeszcze większej populacji [grupie] osób związanych zawodowo z miękkim HR i rozwojem pracowników. zespół HR24 strona 22
23 kontakt HR24 Sp. z o.o. ul. Cienista Poznań tel info@hr24.com.pl strona 23
Raport z testu osobowościowego SOFTSkill
Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Sporządzony dla: HR 24 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: 2012-07-20 Data sporządzenia raportu: 2012-07-25 i Informacje
Bardziej szczegółowoRaport z testu osobowościowego SOFTSkill
Raport z testu osobowościowego SOFTSkill / ŚCIŚLE POUFNE / Data wykonania testu: 2018-07-10 Data sporządzenia raportu: 2018-07-10 i Informacje poufne przeznaczone tylko dla adresata. Jeżeli nie jesteście
Bardziej szczegółowoTest inteligencji emocjonalnej. Katarzyna Thomas
Test inteligencji emocjonalnej Wykresy i liczby 2013-08-01 Poufne Normy: Poland 2010 Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki pomocne przy rozwijaniu wiedzy i świadomości dotyczącej inteligencji
Bardziej szczegółowoRAPORT - BADANIE KOMPETENCJI ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY)
RAPORT - BADANE KOMPETENCJ ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY) Rafal Foltyński . Zakres badania W badaniu przyjęto założenie, że podstawowe zadania stawiane pracownikom sprzedaży to pozyskiwanie nowych klientów,
Bardziej szczegółowoEfektywne zarządzanie kadrami w bibliotece szkoły wyższej
Efektywne zarządzanie kadrami w bibliotece szkoły wyższej Małgorzata Bańkowska Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Prezydenta Stanisława Wojciechowskiego w Kaliszu Zamiast wstępu. Szanuj, wymagaj, nie
Bardziej szczegółowoSEMINARIUM Przedsiębiorczość puka do szkół
SEMINARIUM Przedsiębiorczość puka do szkół Cieszyn, 19.10.2012r. Kompetencje osoby przedsiębiorczej Człowiek przedsiębiorczy to osoba gotowa do podejmowania zadań, do rozpoczynania czegoś Przedsiębiorczym"
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoPOSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT
19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez
Bardziej szczegółowoRealizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji
Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji
Bardziej szczegółowoto umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji
to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji ze swoim otoczeniem i poczucia spełnienia się w życiu.
Bardziej szczegółowoTEST MOTYWACJI realizacji planów i zamierzeń związanych z przyszłością zawodową dla ucznia
Katarzyna Rewers TEST MOTYWACJI realizacji planów i zamierzeń związanych z przyszłością zawodową dla ucznia Imię i nazwisko lub pseudonim.. Płeć : M / K Wiek Data badania.. Instrukcja Ludzie różnią się
Bardziej szczegółowoSatysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO na lata
SZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO na lata 2016-2019 Gimnazjum w Piotrowicach I. GŁÓWNE CELE PROGRAMU : a) wyposażenie uczniów w umiejętności służące podejmowaniu właściwych decyzji życiowych, określeniu
Bardziej szczegółowo# SkillsForLife. Raport podsumowujący badania z pracodawcami, pracującymi studentami oraz ich rodzicami przygotowany przez Uniwersytet SWPS
# SkillsForLife Raport podsumowujący badania z pracodawcami, pracującymi studentami oraz ich rodzicami przygotowany przez Uniwersytet SWPS AUTORZY BADANIA: dr Ewa Jarczewska Gerc, Karolina Wójcik, Magdalena
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie
Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy
Bardziej szczegółowo!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!
HR Development Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 05-07-2014 15:45:10 Team Insight Survey jest narzędziem wykorzystywanym do pomiaru atmosfery w zespole / w firmie. Model, leżący u podstaw
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku
ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66
Bardziej szczegółowoRaport z badań. ECORYS Polska
Diagnoza umiejętności zawodowych prowadzona w ramach projektu "Portal Koordynacja 3.0 stabilny mechanizm powiązania kształcenia zawodowego z potrzebami mazowieckiego rynku pracy" Raport z badań ECORYS
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoJak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach
Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil
Bardziej szczegółowoMateriały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą
Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą Celem badania ewaluacyjnego było zgromadzenie wiedzy na temat efektywności i skuteczności instrumentów wspierania
Bardziej szczegółowoAudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013
30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe
Bardziej szczegółowoKIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI
KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera
Bardziej szczegółowoPrzedsiębiorczość w biznesie PwB. Rafał Trzaska
1 Przedsiębiorczość w biznesie PwB Rafał Trzaska 2 Rafał Trzaska Katedra Strategii i Metod Zarządzania www.rafaltrzaska.pl Konsultacje poniedziałek 8:30 piętro 9, p. 900, bud. Z proszę o kontakt mailowy
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoSTEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI
MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy
Bardziej szczegółowoW okresie pierwszych dwóch i pół roku istnienia funduszu ponad 50% podmiotów było lepszych od średniej.
W okresie pierwszych dwóch i pół roku istnienia funduszu ponad 50% podmiotów było lepszych od średniej. Istnieje teoria, że fundusze inwestycyjne o stosunkowo krótkiej historii notowań mają tendencję do
Bardziej szczegółowoAUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz
AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje
Bardziej szczegółowoOcena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika
Bardziej szczegółowoZarządzanie emocjami
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Zarządzanie emocjami Beata Skowrońska Uniwersytet w Białymstoku 9 grudnia 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL Co to jest inteligencja
Bardziej szczegółowoEfektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów
Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: Głównym celem szkolenia jest poznanie zasad, skutecznych metod i dostarczenie niezbędnych narzędzi do budowania pozytywnych
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoStandard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych
Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.
Bardziej szczegółowoAnaliza potrzeb szkoleniowych nauczycieli. Adam Prus
Analiza potrzeb szkoleniowych nauczycieli Adam Prus Poziomy dojrzałości HRD (rozwój zasobów ludzkich) w organizacjach [1] Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Poziom 6 Brak systematycznego HRD
Bardziej szczegółowo2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
Bardziej szczegółowoNOWOCZESNA ORGANIZACJA I JEJ POTRZEBY
NOWOCZESNA ORGANIZACJA I JEJ POTRZEBY Kontekst zarządzania sprawnością społeczną Zarzadzanie projektami szkoleniowymi Opracowanie: aneta stosik PRZYSZŁOŚĆ Otoczenie współczesnej organizacji Następują istotne
Bardziej szczegółowoPRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH
PRZYSZŁOŚĆ TWOJEGO DZIECKA NIE MUSI BYĆ ZAGADKĄ PROGRAM DORADZTWA EDUKACYJNO-ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH Każdy z nas pamięta zapewne siebie sprzed kilkunastu, kilkudziesięciu
Bardziej szczegółowoKoncepcja pracy. Przedszkola Publicznego Nr 32. w Tarnowie. Promującego Zdrowie
Koncepcja pracy Przedszkola Publicznego Nr 32 w Tarnowie Promującego Zdrowie Koncepcja Pracy Przedszkola Publicznego Nr 32 w Tarnowie została opracowana na podstawie: 1. Rozporządzenia Ministra Edukacji
Bardziej szczegółowoKwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw
e osobowości, motywacji i postaw e osobowości i motywacji są istotnym elementem procesów selekcyjnych, indywidualnych rozwojowych oraz grupowych rozwojowych (np. budowanie zespołów). Dostarczają one wiedzy
Bardziej szczegółowoAKTYWNI PROGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM RAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO. Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg
AKTYWNI RAPRT Z BADANIA ANKIETWEG PRGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg 1 1. CELE I PIS BADANIA ANKIETWEG Celem ankiety Programy zarządzania
Bardziej szczegółowoMOTYWACJA I ASPIRACJE UCZNIÓW SZKÓŁ ŚREDNICH BIORĄCYCH UDZIAŁ W PROJEKCIE PARTNERZY W NAUCE
PARTNERZY W NAUCE www.partnerzy-w-nauce.us.edu.pl partnerzy-w-nauce@us.edu.pl 40-007 Katowice, ul. Bankowa 5, pok. 224 tel. (32) 359 21 96 MOTYWACJA I ASPIRACJE UCZNIÓW SZKÓŁ ŚREDNICH BIORĄCYCH UDZIAŁ
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoKWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ
Strona1 Kwestionariusza Rozmowy Rekrutacyjnej KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Imię i nazwisko Beneficjenta Ostatecznego Numer Identyfikacyjny Deklaracji Data i godzina spotkania Planowana kwota
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoOBSZARY STOSOWANIA AC
Rekrutacja i selekcja, II rok Zarządzanie, Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Artur Wilczyński Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwami OBSZARY STOSOWANIA AC DOBÓR PERSONELU SYSTEM WYNAGRODZEŃ
Bardziej szczegółowoPAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA WSCHODNIOEUROPEJSKA W PRZEMYŚLU INSTYTUT SOCJOLOGII
PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA WSCHODNIOEUROPEJSKA W PRZEMYŚLU INSTYTUT SOCJOLOGII 3.7. Karta do portfolio 1 - Kwalifikacje i kompetencje (przygotowała - Marzanna Mazur - Witek) Jaka jest różnica między kwalifikacjami
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoDANE OSOBOWE KANDYDATA SERIA I NR DOWODU OSOBISTEGO: Ulica i nr domu i mieszkania: Ulica i nr domu i mieszkania: Miejscowość:
Kod identyfikujący Kandydata ANKIETA REKRUTACYJNA Od studenta do specjalisty kompleksowy program wsparcia niepełnosprawnych studentów i absolwentów na otwartym rynku pracy ABS/000002/06/D DANE OSOBOWE
Bardziej szczegółowoEFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE
Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO. GIMNAZJUM MISTRZOSTWA SPORTOWEGO NR 2 w Rybniku
SZKOLNY PROGRAM DORADZTWA ZAWODOWEGO GIMNAZJUM MISTRZOSTWA SPORTOWEGO NR 2 w Rybniku rok szkolny 2015/2016 Obowiązujące akty prawne dotyczące udzielania uczniom pomocy w wyborze zawodu i kierunku kształcenia:
Bardziej szczegółowoBADANIE REZULTATÓW MIĘKKICH PROJEKTU PN. POMOCNA DŁOO
BADANIE REZULTATÓW MIĘKKICH PROJEKTU PN. POMOCNA DŁOO Uprzejmie prosimy o uważne zapoznanie się i wypełnienie poniższej ankiety. Wyniki badao będą służyd do analizy statystycznej, więc Pani/a odpowiedzi
Bardziej szczegółowoPrzywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN
Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:
Bardziej szczegółowoMłodzi na rynku pracy 2012. Raport badawczy
Młodzi na rynku pracy 2012 Raport badawczy Warszawa, 28 lutego 2012 Nota metodologiczna Badanie zostało zrealizowane w dniach 9-16 lutego 2012 przez portal badawczy StudentsWatch sp. z o.o. na losowej
Bardziej szczegółowo14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt:
14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt: www.szkolenia-menedzerskie.pl * wg. Rankingu Firm Szkoleniowych więcej patrz slajd
Bardziej szczegółowoPROGRAM ZAJĘĆ ROZWIJAJĄCYCH UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE DLA DZIECI W WIEKU 8-12 LAT: RAZEM LEPIEJ - realizowany w SP 209
PROGRAM ZAJĘĆ ROZWIJAJĄCYCH UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE DLA DZIECI W WIEKU 8-12 LAT: RAZEM LEPIEJ - realizowany w SP 209 Szkoła, obok rodziny, jest jednym z najważniejszych środowisk społecznych dziecka. Jej
Bardziej szczegółowoZa pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 7 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test.
Za pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 7 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test. W przyszłości to samo konto pozwoli Ci na jeszcze szybsze i samodzielne przeprowadzenie
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoKwestionariusz stylu komunikacji
Kwestionariusz stylu komunikacji Z każdego stwierdzenia wybierz jedno, które uważasz, że lepiej pasuje do twojej osobowości i zaznacz jego numer. Stwierdzenia w parach nie są przeciwstawne, przy wyborze
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE KLUCZOWE
KOMPETENCJE KLUCZOWE Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie wskazało kompetencje kluczowe jako te, których
Bardziej szczegółowoWłaściwy dobór Interim Managera warunkiem sukcesu projektu
KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT INNOWACYJNE ROZWIĄZANIE DLA FIRMY I MENEDŻERA Właściwy dobór Interim Managera warunkiem sukcesu projektu Prowadzący/a: Beata Bukowska, Inwenta Karolina Niesiobędzka-Rogatko,
Bardziej szczegółowoŁukasz Reszka Wiceprezes Zarządu
Łukasz Reszka Wiceprezes Zarządu Czas na zmiany! Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych w wieku 15 24 lat! Projekt miejsce realizacji Ząbkowice Śląskie projekt realizowany w partnerstwie z Powiatowym Urzędem
Bardziej szczegółowoDOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE
OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW DOŚWIADCZENIA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W JAWORZNIE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW, A OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW Rynek pracy powinien być polem porozumienia pomiędzy
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
Bardziej szczegółowoJUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!
JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni
Bardziej szczegółowooferta dla Marketingu
! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING
Bardziej szczegółowoKOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU
KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie
Bardziej szczegółowoStaże w opinii pracodawców. Wyniki badania
Staże w opinii pracodawców Wyniki badania Staże w opinii pracodawców Prezentacja zawiera wyniki przeprowadzonego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku (WUP) badania pracodawców, u których staż odbyły
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolny Program Doradztwa Zawodowego Szkoły Podstawowej nr 312 im. Ewy Szelburg-Zarembiny w Warszawie
Wewnątrzszkolny Program Doradztwa Zawodowego Szkoły Podstawowej nr 312 im. Ewy Szelburg-Zarembiny w Warszawie Punktem wyjścia dla utworzenia Wewnątrzszkolnego Systemu Doradztwa Zawodowego jest nie tylko
Bardziej szczegółowoOPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA
Załącznik do zarządzenia Rektora AWF Warszawa Nr 14/2017/2018 z dnia 15 listopada 2017 r. OPINIE I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA Szanowni
Bardziej szczegółowoPERFEKCYJNA ASYSTENTKA OFERTA SZKOLENIA
PERFEKCYJNA ASYSTENTKA OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia korzyści, jakie mają przynieść
Bardziej szczegółowoKobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy w świetle wyników badań Kobiety sukcesu uwarunkowania, plany zawodowe, współpraca z urzędami pracy
Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy w świetle wyników badań Kobiety sukcesu uwarunkowania, plany zawodowe, współpraca z urzędami pracy Waldemar Dubla Plan prezentacji Cechy osobowości, umiejętności
Bardziej szczegółowoStandardy dla mentora działającego w sektorze przemysłu kultury i kreatywnego. sposobów docierania do osób sytuacjami o młodych.
TALENT MATCHING EUROPE Szkolenie i standardy dla poszczególnych obszarów kompetencji dla mentora zawodowego działającego w przemysłach kultury i kreatywnych Standardy dla mentora działającego w sektorze
Bardziej szczegółowoTeoretyczne podstawy zarządzania. dr Michał Pulit
Teoretyczne podstawy zarządzania dr Michał Pulit Literatura Stephen P. Robbins, David A. DeCenzo, Podstawy zarządzania, Warszawa 2002, PWE. Fudaliński, J., Smutek, H., Kosała, M., Dołhasz, M., Podstawy
Bardziej szczegółowoEfektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji
Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA W 5 KROKACH
REKRUTACJA W 5 KROKACH JAK SKUTECZNIE ZNALEŹĆ PRACOWNIKA? Prowadząca: JUSTYNA CHMIELEWSKA Business Manager w Hays Poland Webinarium, 16.10.2018r. DYLEMATY POLSKIEGO RYNKU PRACY SPADA LICZBA LUDNOŚCI W
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.
Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu
Bardziej szczegółowoWydział Rozwoju Szkół i Placówek. Partnerstwo we współpracy rodziców i nauczycieli w szkołach materiały z forum wymiany doświadczeń
Wydział Rozwoju Szkół i Placówek Partnerstwo we współpracy rodziców i nauczycieli w szkołach materiały z forum wymiany doświadczeń W dniach 15-16 maja 2014 r. w Centrum Szkoleniowym ORE w Sulejówku odbyło
Bardziej szczegółowoPROGRAM SOCJOTERAPEUTYCZNY - ZAJĘCIA ROZWIJAJĄCE KOMPETENCJE EMOCJONALNO - SPOŁECZNE
PROGRAM SOCJOTERAPEUTYCZNY - ZAJĘCIA ROZWIJAJĄCE KOMPETENCJE EMOCJONALNO - SPOŁECZNE 1. Założenia programu: Program zajęć socjoterapeutycznych rozwijających kompetencje emocjonalno - społeczne jest jedną
Bardziej szczegółowoZawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera
Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Dr Marcin Stencel Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 20 maja 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL
Bardziej szczegółowoPodsumowanie projektu Pracujący absolwent
Podsumowanie projektu Pracujący absolwent O projekcie Projekt realizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI "Rynek pracy otwarty dla wszystkich", Poddziałanie 6.1.1 "Wspieranie
Bardziej szczegółowoRaport dla Andrew Jones
Raport dla Andrew Jones Data ukończenia 09/16/2013 RAPORT DLA Andrew Jones DATA UKOŃCZENIA 09/16/2013 SPÓJNOŚĆ - 99.2% Odpowiedzi były prawdopodobnie dokładne i zgodne z prawdą ORGANIZACJA Harrison Assessments
Bardziej szczegółowoKONTRAKT GRUPOWY USTALMY ZASADY WSPÓŁPRACY, KTÓRE BĘDĄ DOTYCZYŁY NAS WSZYSTKICH PODCZAS DZISIEJSZYCH ZAJĘĆ
Agenda 10:00 10:10 wprowadzenie do zajęć tematycznych (kontraktowanie grupy) 10:10 11:00 budowanie relacji w grupie w oparciu o warsztaty i cykl Kolba 11:00 11:15 przerwa 11:15 12:40 charakter jednostki
Bardziej szczegółowoWynagrodzenia w sektorze publicznym w 2011 roku
Wynagrodzenia w sektorze publicznym w 2011 roku Już po raz dziewiąty mamy przyjemność przedstawić Państwu podsumowanie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń (OBW). W 2011 roku uczestniczyło w nim ponad sto
Bardziej szczegółowoPodmioty odpowiedzialne za planowanie kariery zawodowej: Pracodawca
Podmioty odpowiedzialne za planowanie kariery zawodowej: Pracodawca Pracownik Treść wykładów obejmuje pracownika jako osobę odpowiedzialną za planowanie własnej kariery zawodowej. Dr AnnaWalczyna Indywidualne
Bardziej szczegółowoOczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?
Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje
Bardziej szczegółowoProfil Stanowiska Pracy (Thomas JOB) Księgowa/Księgowy Analiza Profilu Osobowego Pani XY oraz Pani YZ. Warszawa, październik 2014 roku
Materiał do dyspozycji Klienta: Przykładowy raport porównawczy: Profil Stanowiska Pracy (Thomas JOB) Księgowa/Księgowy Analiza Profilu Osobowego Pani XY oraz Pani YZ Warszawa, październik 2014 roku PANI
Bardziej szczegółowo(miejscowość i data) Straży Granicznej) OPINIA SŁUŻBOWA
...... (nazwa jednostki organizacyjnej (miejscowość i data) Straży Granicznej) OPINIA SŁUŻBOWA za okres od do I. DANE PERSONALNE OPINIOWANEGO nr PESEL nazwisko i imię imię ojca stopień data mianowania
Bardziej szczegółowoKierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości
Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości Opracowanie: Aneta Stosik Przyszłość Następują istotne zmiany systemów wartości i stylów życia Wzrasta siła oddziaływania otoczenia społecznego Wyraźnie
Bardziej szczegółowoSUKCESJA W FIRMIE RODZINNEJ. Przykład działania doradczego
SUKCESJA W FIRMIE RODZINNEJ Przykład działania doradczego Sukcesja w firmie rodzinnej Dynamiczny rozwój firmy rodzinnej - brzmi jak marzenie każdego właściciela. Okazuje się jednak, że jest to sytuacja,
Bardziej szczegółowoPrzemysław Majkut Gimnazjum N analiza efektów kształcenia na podstawie wyników egzaminów zewnętrznych
Przemysław Majkut Gimnazjum N analiza efektów kształcenia na podstawie wyników egzaminów zewnętrznych Opis szkoły Opisywane gimnazjum znajduje się w niewielkiej miejscowości, liczącej niewiele ponad tysiąc
Bardziej szczegółowoOczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych
Elektrotim S.A. Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych z punktu widzenia ELEKTROTIM S.A. Andrzej Diakun Kraków,15 marca 2012 r. Elektrotim S.A. Porządek prezentacji: I. Pożądane
Bardziej szczegółowoinnowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014
RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym
Bardziej szczegółowoBadanie losów Absolwentów Szkół Coachów i Szkół Trenerów
Badanie losów Absolwentów Szkół Coachów i Szkół Trenerów Podsumowanie wyników Inicjatywa Wszechnicy UJ Poniższy raport stanowi podsumowanie Badań Losów Absolwentów Szkół Coachów i Szkół Trenerów Wszechnicy
Bardziej szczegółowoSPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem
Bardziej szczegółowoBezpieczeństwo projektów - aspekt HR
Bezpieczeństwo projektów - aspekt HR KONFERENCJA BEZPIECZEŃSTWO W PROJEKTACH 11 maja 2010 Renata Polak W A R S Z A W A R Z E S Z Ó W W R O C Ł A W 1 Specyfika projektów - a bezpieczeństwo HR Przykłady
Bardziej szczegółowo