AKTYWNI PROGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM RAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO. Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg

Transkrypt

1 AKTYWNI RAPRT Z BADANIA ANKIETWEG PRGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg 1

2 1. CELE I PIS BADANIA ANKIETWEG Celem ankiety Programy zarządzania wiekiem było zebranie informacji na temat programów dotyczących działań organizacyjnych ukierunkowanych na różne grupy wiekowe. Ankieta obejmowała 38 pytań dotyczących następujących zagadnień: cele, którym służą programy zarządzania wiekiem, źródła informacji wykorzystywane do budowy programów zarządzania wiekiem, stosowanie konkretnych programów zarządzania wiekiem w firmach, ocena możliwości wdrożenia wybranych 4 programów, ogólna ocena efektywności programów zarządzania wiekiem, czynniki sprzyjające wdrażaniu. W ankiecie zadano również pytania dotyczące następujących charakterystyk osób wypełniających ankietę: role pełnione w programach zarządzania wiekiem, wiek i stanowisko pracy, rodzaj firmy i jej wielkość. Pełna lista pytań wraz z instrukcją do ankiety znajduje się w Załączniku. Ankietę przeprowadzono w formie papierowej w trakcie konferencji ptymalne wykorzystanie kompetencji pokoleń. Model podnoszenia konkurencyjności firmy przez rozwój i zaangażowanie pracowników organizowanej przez Instytut Rozwoju Biznesu w Warszawie w dniu 23 kwietnia 2013 r. w ramach działań upowszechniających i włączających do głównego nurtu polityki. Uczestnikami konferencji były osoby zainteresowane działaniami skierowanymi do osób powyżej 50 roku życia reprezentujące różne środowiska, np. pracownicy działu HR, konsultanci i trenerzy, pracownicy naukowi. W konferencji uczestniczyli również reprezentanci Mazowieckiej Spółki Gazownictwa, partnera w projekcie Aktywni 50+. soby z partnerskiej organizacji nie wypełniały ankiety Programy zarządzania wiekiem. 2

3 2. CHARAKTERYSTYKA BADANEJ GRUPY dpowiedzi uzyskano od 38 osób. Poszczególne role uczestników ankiety przedstawiono w Tabeli osób z tej grupy pełni aktywną rolę w programach zarządzania wiekiem (członek zespołu projektowego, osoba zamawiająca usługę na zewnątrz). Z kolei 15 osób wskazało, że pełni rolę zewnętrznego obserwatora. 6 osób nie wskazało na żadną z wymienionych ról, nie skorzystało też z możliwości wpisania informacji o swojej roli w projekcie. W znaczącej większości osoby badane reprezentowały polskie firmy/instytucje (63% osób badanych), ok 1/4 badanej grupy pochodziła z firm/instytucji zagranicznych, a jedynie 2 osoby wskazały na samozatrudnienie. Tabela 1. Role pełnione w programach zarządzania wiekiem. Członek zespołu projektowego Zamawiający usługę na zewnątrz lub więcej niż jedna z tych funkcji 16 bserwator z zewnątrz 15 Inne, proszę wpisać jakie 1 Brak informacji 6 Najwięcej osób, 16 spośród badanej grupy, to przedstawiciele dużych organizacji, zatrudniających powyżej 500 osób (patrz Tabela 2). 2 osoby nie udzieliły informacji na temat wielkości firmy. Tabela 2. Wielkość firmy/instytucji, którą reprezentowali uczestnicy ankiety. n % Do 50 osób 8 21, , ,2 Powyżej ,1 Wśród osób ankietowanych znaleźli się przedstawiciele różnych grup wiekowych (Tabela 3). W większości były osoby z grupy lat (blisko połowa osób badanych). soby powyżej 50 roku życia stanowiły ok 1/4 badanej grupy. Tabela 3. Grupy wiekowe, do których należą uczestnicy ankiety. n % , , ,2 3

4 ,4 Powyżej ,9 Warto podkreślić, że badana grupa nie stanowi reprezentatywnej próby, która może ilustrować obecne w firmach tendencje związane z programami zarządzania wiekiem. A zatem wyniki mogą stanowić jedynie pewne przybliżenie sytuacji w firmach odnośnie działań ukierunkowanych na różne grupy wiekowe. 4

5 3. WYNIKI: CHARAKTERYSTYKA PRGRAMÓW Wśród celów realizowanych przez programy zarządzania wiekiem grupa osób badanych w największym stopniu zgodziła się ze stwierdzeniem, że umożliwiają one transfer wiedzy do młodszych pokoleń (Tabela 4). Ponadto, programy te umożliwiają wykorzystanie dostępnych środków unijnych, a także pozwalają utrzymać zaangażowanie osób 50+. W mniejszym stopniu zgodzono się ze stwierdzeniem, że programy te przeciwdziałają stereotypizacji lub pozwalają zatrzymać osoby 50+. dnotowano istotne statystycznie różnice pomiędzy oceną różnych celów, którym służą programy zarządzania wiekiem. Różnice te wskazują, że firmy w mniejszym stopniu są zainteresowane utrzymaniem pracowników 50+ w firmie i przeciwdziałaniem stereotypizacji w porównaniu do celu związanego z przekazywaniem wiedzy osób starszych młodszym grupom pracowników. Stosunkowo duże odchylenia standardowe w ocenie celów wskazuje, że grupa ta jest zróżnicowana w swoich ocenach. Umieszczono zatem dodatkowo medianę, która może być traktowana jako lepszy wskaźnik wartości przeciętnej dla ocen celów w tej grupie. Tabela 4. Cele realizowane przez programy zarządzania wiekiem (skala od -2 do 2) Cel średnia dchylenie standardowe Mediana Transfer wiedzy do młodszych pokoleń Wykorzystanie dostępnych środków unijnych Utrzymanie zaangażowania osób 50+ 1,05 0,94 1,0 0,89 1,27 1,0 0,84 1,15 1,0 Aktualizacja wiedzy i nabywanie nowych umiejętności przez osoby 50+ 0,71 1,06 1,0 Przeciwdziałanie stereotypizacji Zatrzymanie osób 50+ w firmie 0,58 1,15 1,0 0,58 1,20 1,0 Uwaga: Kolorem zaznaczono średnie różniące się istotnie statystycznie soby badane udzielały również odpowiedzi na pytania dotyczące źródeł pozyskiwania informacji do budowy programów zarządzania wiekiem. Spośród wymienionych w ankiecie opcji, częstym źródłem informacji są szkolenia i publikacje (Tabela 5). Czasami wykorzystuje się praktyki występujące w innych firmach i korzysta się ze wsparcia firmy doradczej. Na podstawie analiz zidentyfikowano, że osoby badane istotnie statystycznie częściej w budowaniu programów zarządzania wiekiem korzystają ze szkoleń w porównaniu z doradztwem i programami narzuconymi z centrali. Wynik ten przypuszczanie wiąże się z większą dostępnością firm do szkoleń, które są współfinansowane ze środków unijnych, w porównaniu z kosztownym doradztwem. 5

6 W odniesieniu do średniej oceny częstości wykorzystania różnych źródeł zaobserwowano stosunkowo duże odchylenia standardowe, zamieszczono zatem mediany, które mogą być lepszym wskaźnikiem średniej wartości w badanej grupie. Tabela 5. Częstość wykorzystywania źródeł informacji do budowy programów zarządzania wiekiem (skala od 0 do 4). Źródło Średnia dchylenie standardowe Mediana Szkolenia 2,71 0,73 3,0 Publikacje 2,61 0,82 3,0 Benchmarking (praktyki w innych firmach) 2,32 1,03 2,0 Doradztwo 2,26 1,08 2,5 Programy narzucone z centrali 2,03 1,31 2,0 Uwaga: Kolorem zaznaczono średnie różniące się istotnie statystycznie W analizie stosowania programów zarządzania wiekiem osoby badane odnosiły się do 11 wymienionych w ankiecie programów (pełna lista w załączniku część Programy zarządzania wiekiem ). Wyniki tej analizy przedstawiono w Tabeli 6. koło połowa osób badanych wskazała, że wśród wdrożonych w firmach programów znajdują się: 1. Intermentoring wzajemne uczenie się osób należących do różnych pokoleń. 2. Mentoring uczenie młodszych pracowników przez osoby Podnoszenie lub zmiana kwalifikacji zawodowych osób 50+ przez szkolenia. Znacznie mniej osób wskazało na stosowanie programów związanych ze zmianą zakresu obowiązków/stanowiska, takich jak: dostosowanie zakresu obowiązków osób 50+ do ich możliwości (ok 40 % osób badanych), rotacja czasowa zmiana stanowiska (ok. 33 % osób badanych). Firmy reprezentowane przez osoby badane korzystają również z możliwości zatrudniania osób na emeryturze, takie programy są wdrożone w ok. 40% reprezentowanych przez osoby badane firm. Jedynie ok. 6% osób zadeklarowało, że taki program ma być wdrożony. Podobny układ wyników otrzymano dla programów związanych z innymi elastycznymi formami pracy z osobami 50+ (według deklaracji jest stosowany w ok. 30% firm, a jego wdrożenie planowane jest w tylko 3% firm). Wydaje się, że elastyczne formy współpracy z osobami odchodzącymi na emeryturę mogłyby sprawdzić się w programach mentoringowych. Firmom umożliwiłoby to wykorzystanie wiedzy doświadczonych pracowników i dodatkowo, możliwe byłoby zaoszczędzenie czasu pracowników zatrudnionych na stałe. 6

7 Interesujące, że program rządowy Solidarność pokoleń, umożliwiający firmom pozyskanie dodatkowych środków finansowych, m.in. na zatrudnienie osób 50+, nie cieszy się popularnością w firmach reprezentowanych przez badane osoby. Ponad 80% osób z tej grupy wskazało, że program ten nie jest wdrożony, a tylko 3% osób deklaruje, że jego wdrożenie jest planowane. Programy związane ze zmianą postaw wobec osób 50+ aktualnie nie są zbyt często realizowane (20% osób wskazało, że są wdrożone). Niemniej, blisko 30% osób wskazuje, że takie wdrożenie jest planowane. Warto dostrzec, że w znaczącej większości firm (ponad 70%) nie stosuje się e-learningowych form wspierania zarządzania wiekiem, takich jak platformy dla osób 50+ lub platform upowszechniających wiedzę o tej grupie dla różnych grup wiekowych. Tabela 6. Stosowanie programów zarządzania wiekiem w firmach. Wdrożone Program tak nie Planowane wdrożenie Intermentoring wzajemne uczenie się osób należących do różnych pokoleń 54,5% 27,3% 18,2% Mentoring uczenie młodszych pracowników przez osoby ,1% 32,4% 20,6% Podnoszenie lub zmiana kwalifikacji zawodowych osób 50+ przez szkolenia 45,7% 42,9% 11,4% Praca na emeryturze w niepełnym wymiarze czasu 41,2% 52,9% 5,9% Dostosowanie zakresu obowiązków osób 50+ do ich możliwości 37,5% 53,1% 9,4% Rotacja czasowa zmiana stanowiska 33,3% 63,6% 3,0% Inne niż niepełny wymiar czasu elastyczne formy pracy dla osób ,2% 65,6% 3,1% E-learning/platforma elektroniczna dla osób ,3% 73,3% 3,3% Szkolenie pracowników, którego celem jest zmiana postaw wobec osób ,2% 54,5% 27,3% 7

8 Zatrudnianie nowych pracowników powyżej 50 r. ż. w ramach programu Solidarność pokoleń 15,2% 81,8% 3,0% Platforma elektroniczna z informacjami o tematyce zarządzania wiekiem 6,1% 78,8% 15,2% 8

9 4. WYNIKI: CENA PRGRAMÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM Ankieta obejmowała również pytania dotyczące oceny możliwości wdrożenia wybranych 4 programów zarządzania wiekiem (niezależnie od tego czy jest stosowany w firmie, czy nie). Jako stosunkowo łatwą do wdrożenia wskazano rotację, a także zmianę kwalifikacji zawodowych osób 50+ poprzez szkolenia. Stosunkowo niżej oceniono łatwość wdrożenia pracy na emeryturze w niepełnym wymiarze czasu, a najniżej wzajemne uczenie się osób należących do różnych pokoleń (intermentoring). dnotowano również istotne statystycznie różnice w ocenie łatwości wdrożenia programów, z których wynika, że czasowa zmiana stanowiska w porównaniu z wzajemnym uczeniem się różnych pokoleń jest oceniana jako łatwiejsza. Warto wskazać, że pomimo relatywnie wysokiej łatwości wdrożenia rotacji, po program ten sięga niewiele firm. Tylko 1/3 osób wskazała, że jest on stosowany. Z kolei trudniejszy w ocenie uczestników ankiety intermentoring, jak wynika z deklaracji, jest stosowany częściej niż rotacja, program ten jest również częściej planowany do wdrożenia. Stosunkowo duże odchylenia standardowe w średniej ocenie możliwości wdrożenia wybranych programów wskazują, że grupa ta nie jest jednorodna w swoich ocenach. Z tego względu zamieszczono jeszcze medianę, która może lepiej reprezentować wartość przeciętną w tej grupie. Tabela 7. cena możliwości wdrożenia programu zarządzania wiekiem (skala od 1 do 5) Program Średnia dchylenie standardowe Mediana Rotacja czasowa zmiana stanowiska 3,11 1,13 3,0 Podnoszenie lub zmiana kwalifikacji zawodowych osób 50+ poprzez szkolenia 2,76 1,10 3,0 Praca na emeryturze w niepełnym wymiarze czasu 2,42 1,31 2,0 Intermentoring wzajemne uczenie się osób należących do różnych pokoleń 2,13 1,19 2,0 Na pytanie o to czy programy zarządzania wiekiem przynoszą wymierne korzyści dla firm cała badana grupa (100% osób) zgodziła się z tym stwierdzeniem (Tabela 8). Interesujące, że nie odnotowano żadnego zróżnicowania odpowiedzi na to pytanie. Czyżby programy te zawsze, bez względu na różne nieodłącznie związane z nimi trudności i koszty, były pozytywne dla firm? 9

10 Warto dodać, że jak wykazano w innych analizach, ocena korzyści nie korelowała istotnie z celami realizowanymi przez te programy, czy innymi czynnikami identyfikowanymi w badaniu. Wynik ten skłania ku dwóm potencjalnym wyjaśnieniom. Po pierwsze, badana grupa osób mogła mieć małą, a przynajmniej niewystarczającą wiedzę na temat programów zarządzania wiekiem, aby adekwatnie ocenić realne korzyści takich programów. Jest to bardzo prawdopodobne, biorąc pod uwagę, że aż 15 uczestników ankiety to osoby, które występują w roli zewnętrznego obserwatora takich programów. Po drugie, osoby wypełniające ankietę mogły odpowiedzieć na to pytanie dość bezkrytycznie, nie uwzględniając różnych trudności związanych z wdrożeniem tych programów. Tabela 8. Rozkład odpowiedzi na pytanie o korzyści związane z programami zarządzania wiekiem. Zdecydowanie nie zgadzam się Nie zgadzam się Nie mam zdania Zgadzam się Zdecydowanie się zgadzam 0% 0% 0% 54% 46% W opinii osób badanych czynnik, który w największym stopniu sprzyjają wdrożeniu programów zarządzania wiekiem, to zainteresowanie osób 50+ udziałem w takim programie (patrz Tabela 9). A zatem, zdaniem respondentów, to motywacja osób, które są adresatami programów jest tu kluczowa. Kolejnym czynnikiem, ocenionym jako ułatwiającym wdrażanie, jest poparcie kierownictwa firmy i kadry menedżerskiej. Niewątpliwie, istotna jest rola osób zarządzających, które decydują o realizacji tych programów. Co więcej, jak wykazuje się w badaniach, ważny jest także bezpośredni przełożony, który umożliwia sprawne przeprowadzanie pracowników przez zmianę. Stosunkowo rzadziej wskazywano na dostępność środków finansowych oraz brak przeszkód biurokratycznych. Pomiędzy czynnikami zidentyfikowano istotne statystycznie różnice, które wskazują, że zainteresowanie udziałem przez osoby 50+ jest częściej wskazywane jako czynnik sprzyjający w porównaniu do braku przeszkód biurokratycznych. 10

11 Tabela 9. Czynniki sprzyjające wdrażaniu programów zarządzania wiekiem (skala od -2 do 2). Czynnik Średnia dchylenie standardowe Zainteresowanie udziałem przez osoby 50+ 1,42 0,68 Poparcie kierownictwa firmy 1,34 0,91 Poparcie kadry menedżerskiej 1,34 0,85 Dostępność środków finansowych 1,26 0,79 Brak przeszkód biurokratycznych 1,11 0,83 Podsumowanie Na podstawie ankiety, która stanowi jedynie pewne przybliżenie sytuacji związanej z programami zarządzania wiekiem, warto wskazać, że problematyka ta jest w początkowej fazie rozwoju. Wskazuje na to poziom zastosowań takich programów w firmach oraz brak zróżnicowania opinii na temat ich efektywności. Niewątpliwie potrzebne są dalsze działania ukierunkowane na zwiększanie wiedzy i praktyk w tym zakresie, które pozwolą firmom skutecznie odpowiedzieć na wyzwania związane z zarządzaniem różnymi grupami wiekowymi. 11

12 Załącznik. Ankieta Programy zarządzania wiekiem Ankieta Programy zarządzania wiekiem Celem ankiety jest zebranie informacji na temat programów zarządzania wiekiem. Informacje te będą wykorzystane do działań w programie Aktywni 50+ prowadzonym przez Instytut Rozwoju Biznesu we współpracy z Mazowiecką Spółką Gazownictwa. Udzielając odpowiedzi na pytania, proszę odnosić się do: 1. firmy, w której Pan/Pani aktualnie pracuje, jeśli jest Pan/Pani pracownikiem HR 2. firm, z którymi Pan/Pani dotychczas pracowała, jeśli jest Pan/Pani konsultantem/trenerem/coachem 3. firm, na temat których posiada Pan/Pani informacje, jeśli jest Pan/Pani pracownikiem naukowym Ankieta jest anonimowa, a wyniki będą opracowywane w postaci zbiorczych analiz. Programy zarządzania wiekiem Które z poniższych programów zarządzania wiekiem są aktualnie stosowane w firmie/firmach Podnoszenie lub zmiana kwalifikacji zawodowych osób 50+ poprzez szkolenia Szkolenie pracowników, którego celem jest zmiana postaw wobec osób 50+ E-learning/platforma elektroniczna dla osób 50+ Platforma elektroniczna z informacjami o tematyce zarządzania wiekiem Dostosowanie zakresu obowiązków osób 50+ do ich możliwości Rotacja zmiana stanowiska, dotycząca osób 50+ Mentoring uczenie młodszych pracowników przez osoby 50+ Intermentoring wzajemne uczenie się osób należących do różnych pokoleń Zatrudnianie nowych pracowników 50+ w ramach programu Solidarność pokoleń Praca na emeryturze w niepełnym wymiarze czasu Inne niż niepełny wymiar czasu elastyczne formy pracy dla osób 50+ wdrożone tak nie planowane wdrożenie 12

13 cena łatwości wdrożenia wybranych programów zarządzania wiekiem Proszę wypełnić czarnym kolorem dla każdego stwierdzenia tylko jedną z pięciu możliwych odpowiedzi, wybierając ten punkt na skali, który jest bliższy Pana/Pani odczuciom Podnoszenie lub zmiana kwalifikacji zawodowych osób 50+ poprzez szkolenia Rotacja zmiana stanowiska, dotycząca osób 50+ Intermentoring wzajemne uczenie się osób należących do różnych pokoleń Praca na emeryturze w niepełnym wymiarze czasu Cele programów zarządzania wiekiem łatwy do wdrożenia łatwy do wdrożenia łatwy do wdrożenia łatwy do wdrożenia Proszę wypełnić czarnym kolorem dla każdego stwierdzenia jedną z pięciu możliwych odpowiedzi na skali, oceniając w jakim stopniu zgadza się Pan/Pani, że dany cel jest realizowany w programie(ach) w firmie/firmach. zdecydowanie zgadzam się zgadzam się trudny do wdrożenia trudny do wdrożenia trudny do wdrożenia trudny do wdrożenia nie mam zdania nie zgadzam się zdecydowanie nie zgadzam się Zatrzymanie osób 50+ w firmie 17 Utrzymanie zaangażowania osób Aktualizacja wiedzy i nabywanie nowych umiejętności przez osoby Transfer wiedzy do młodszych pokoleń 20 Przeciwdziałanie stereotypizacji 21 Wykorzystanie dostępnych środków unijnych Źródła informacji wykorzystywane do budowy programów zarządzania wiekiem Proszę wypełnić czarnym kolorem dla każdego stwierdzenia jedną z pięciu możliwych odpowiedzi na skali, oceniając jak często wykorzystywane jest każde źródło informacji. 22 Benchmarking (praktyki zaobserwowane w innych firmach) 13 zawsze często czasami rzadko nigdy Publikacje 24 Szkolenia 25 Doradztwo 26 Programy narzucone z centrali 27 Inne, proszę wpisać jakie

14 Czynniki sprzyjające wdrażaniu programów zarządzania wiekiem Proszę wypełnić czarnym kolorem dla każdego stwierdzenia jedną z pięciu możliwych odpowiedzi na skali, oceniając w jakim stopniu zgadza się Pan/Pani, że poniższe czynniki sprzyjają wdrażaniu programów zarządzania wiekiem. zdecydowanie zgadzam się zgadza m się nie mam zdania nie zgadza m się zdecydowanie nie zgadzam się Zainteresowanie udziałem przez osoby Poparcie zarządu firmy 30 Poparcie kadry menedżerskiej 31 Brak przeszkód biurokratycznych (np. łatwość rozliczania projektu i prowadzenia dokumentacji) 32 Dostępność środków finansowych Proszę ocenić w jakim stopniu zgadza się Pan/Pani z poniższym stwierdzeniem. zdecydowanie zgadzam się zgadzam się nie mam zdania nie zgadzam się zdecydowanie nie zgadzam się 33 Programy zarządzanie wiekiem przynoszą wymierne korzyści dla firmy/firm Proszę zaznaczyć wszystkie pełnione role w programach zarządzania wiekiem Zamawiający usługę na zewnątrz Członek zespołu projektowego Koordynator bserwator z zewnątrz Inne, proszę wpisać jakie 35. Wiek w latach Powyżej 60 14

15 36. Stanowisko pracy Pracownik lub menedżer w dziale HR Konsultant Pracownik naukowy Menedżer z innego działu niż HR Przedsiębiorca 37. Firma Firma/instytucja polska Firma/instytucja zagraniczna Samozatrudnienie 38. Wielkość firmy do 50 osób od 51 do 250 osób od 251 do 500 osób Powyżej 500 osób 15