Akademia Rekrutera. Terminy: Moduł października 2018 r. Moduł listopada 2018 r. Moduł grudnia 2018 r.

Transkrypt

1 Akademia Rekrutera Terminy: Moduł października 2018 r. Moduł listopada 2018 r. Moduł grudnia 2018 r. Opiekun klienta: Weronika Kowalczyk Tel Weronika.Kowalczyk@pl.ey.com

2 Program jest przygotowany z myślą o początkujących i zaawansowanych rekrutujących. Moduły Akademii Rekrutera są poukładane w takiej kolejności, że pomagają rozwijać bazowe umiejętności rekruterskie, takie jak zaplanowanie i zakontraktowanie procesu z klientem wewnętrznym, budowanie profilu kandydata, pozyskiwanie kandydatów z rynku oraz prowadzenie selekcji, w tym wywiadu standaryzowanego (moduł I Akademii); moduły rozwijają także bardziej zaawansowane narzędzia, potrzebne w rekrutacjach stanowisk kluczowych w organizacji, w tym budowanie profilu kompetencyjnego kandydata, dobór zadań badawczych, tworzenie próbek Assessment Centre i prowadzenie wywiadu behawioralnego (moduł II). Moduł III adresowany jest zarówno do osób, które rozpoczynają przygodę z rekrutacją, jak i do osób, które prowadzą ją już dłuższy czas z wykorzystaniem narzędzi bazowych (wywiady standaryzowane, behawioralne i próbki pracy). Moduł rozwija umiejętności komunikacyjne rekrutującego, w tym odzwierciedlanie, konfrontowanie, prowadzenie, zadawanie pytań sondujących, obserwowanie reakcji kandydata i własnych tak, by móc w większym stopniu odkryć rzeczywiste motywy kandydata wobec pracy, jego talenty, mechanizmy działania czy sposób budowania relacji z klientami wewnętrznymi. Program jest prowadzony w sposób interaktywny, w dbałości o komfort pracy uczestników oraz atmosferę współpracy w grupie. Części wykładowe są uzupełniane ćwiczeniami indywidualnymi oraz grupowymi, głównie polegającymi na zespołowym projektowaniu narzędzi i testowaniu ich w symulacjach rozmów (np. próbki wywiadów i zadań). Dzięki temu uczestnicy nie tylko otrzymują pakiet wiedzy i przykłady narzędzi, ale także sprawdzają się w roli osób projektujących narzędzia oraz na bieżąco rozwijają swoje umiejętności miękkie w prowadzeniu wywiadu i obserwacji. W zależności od potrzeb i poziomu przyzwolenia każdy z uczestników może otrzymać informację zwrotną od grupy oraz od trenera na temat uruchamianych kompetencji merytorycznych czy budujących relację z kandydatem. W zależności od potrzeb mogą Państwo skorzystać z uczestnictwa w wybranym module, jak i wziąć udział w pełnym procesie kształcenia Akademii. Udział w programie gwarantuje pełne przygotowanie merytoryczne do pełnienia roli rekrutacyjnej. Po zakończeniu pełnego cyklu Akademii otrzymujecie Państwo Certyfikat Rekrutera, poświadczający nabyte umiejętności i rekomendujący do pełnienia funkcji.

3 Dla kogo: Szkolenie kierujemy do specjalistów HR oraz menedżerów, którzy dokonują procesu rekrutacji na co dzień i pragną zdobyć wiedzę i umiejętności do efektywnego przeprowadzania pełnego procesu rekrutacji. Dla osób, które pragną rozwijać wiedzę z zakresu kompetencji oraz wykorzystywać różnorodne metody selekcji (wywiad i zadania badawcze). Cele Akademii: Rozwijanie wiedzy i umiejętności z zakresu projektowania i prowadzenia procesu rekrutacyjnego Przygotowywanie i testowanie próbek pracy dotyczących wywiadu standaryzowanego i behawioralnego, metod pozyskiwania kandydatów i zadań badawczych Poszerzanie bazy pytań oraz zadań służących diagnozie kwalifikacji, kompetencji i motywacji kandydata Rozwijanie umiejętności własnych rekrutera, związanych z obserwacją i prowadzeniem kandydata w trakcie rozmowy Pogłębianie umiejętności wnikliwej oceny motywacji i nastawień kandydata, jego słabych punktów w adaptacji do oczekiwań organizacji oraz prawdopodobnych zachowań po zatrudnieniu Nasze usługi obejmują: badanie potrzeb szkoleniowych, dostosowanie programu, opracowanie narzędzi, scenek i przykładów na podstawie realiów i wyzwań organizacji, pomiar efektów szkolenia, raporty trenerskie opisujące talenty i wyzwania grupy związane z prowadzeniem rekrutacji oraz praktyczne rekomendacje, organizację szkoleń w centrum konferencyjnym EY w Warszawie lub w innym miejscu na terenie całej Polski.

4 Program Moduł 1 PODSTAWY REKRUTACJI. EMPLOYER BRANDING Etapy procesu rekrutacyjnego Formalne i nieformalne cele stawiane rekrutacji Etapy rekrutacji i harmonogramowanie procesu Przewidywanie zagrożeń w procesie rekrutacji i optymalizacja niezbędnych zasobów Kontraktowanie procesu z klientem wewnętrznym Tworzenie profilu kandydata Kwalifikacje, uprawnienia i kompetencje w profilu poszukiwanego kandydata Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniu profilu kandydata Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu kompetencyjnego Personalizacja kandydatów Model 5P Sporządzenie formularza profilu stanowiska Pozyskiwanie kandydatów Wyzwania rekrutacyjne a dzisiejszy rynek pracy Różnice pokoleniowe i dostosowanie komunikacji do różnych grup odbiorców Model AIDA w komunikacji z kandydatami Źródła pozyskiwania kandydatów Tradycyjne i nowoczesne kanały dotarcia do kandydatów Direct Search a Head Hunting Narzędzia pracy Rekrutera Ćwiczenia z zakresu korzystania z social media w rekrutacji (GL, LI) Budowanie zaangażowania kandydatów Dobór źródeł pozyskiwani kandydatów w zależności od branży i poziomu stanowiska Viral recruiting, guerilla recruiting, Scouting, Gamification wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacji w zależności od branży Budowa komunikacji z kandydatem jak zainteresować kandydata ofertą? Budowa komunikacji z kandydatami ćwiczenia praktyczne Employer branding w procesie rekrutacyjnym Profil i umiejętności osoby rekrutującej wizytówka firmy Zarządzanie bazą kandydatów Budowanie relacji i motywacji kandydatów zapoczątkowanie procesu on-boarding podczas pierwszego kontaktu z kandydatem Informacja zwrotna cele i struktura Selekcja wstępna Pierwsza selekcja CV zasady selekcji aplikacji Rozmowa telefoniczna Sprawdzenie referencji i przegląd dokumentów Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej Etapy i agenda rozmowy kwalifikacyjnej Katalog pytań obowiązkowych Katalog pytań niewskazanych Rodzaje pytań oraz ich funkcje i cele w rozmowie kwalifikacyjnej Zebranie informacji o doświadczeniu kandydata w kontekście profilu stanowiska wywiad standaryzowany Przedstawienie oferty pracy Odpowiadanie na pytania kandydata Zebranie danych formalnych Najczęściej popełniane błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej Rekrutacyjny savoir-vivre; czyli czego nie wypada dbałość o wizerunek firmy Efekt podobieństwa i jego konsekwencje Zbieranie zbyt małej ilości informacji Nie dopuszczenie do głosu Rozmowa chaotyczna Skracanie dystansu lub utrzymywanie zbyt dużego dystansu Efekt krótkiej pamięci, efekt zawiedzionych oczekiwań, efekt nastroju, błąd projekcji, efekt pierwszego wrażenia, efekt halo, podstawowy błąd atrybucji

5 Program Moduł 2 SELEKCJA W OPARCIU O KOMPETENCJE Metodologie stosowane w procesie selekcji opartej o kompetencje Dla jakich profili kandydatów kompetencje są jednymi z kluczowych aspektów selekcyjnych? Niezbędnik rekrutującego w badaniu kompetencji: definiowanie kompetencji, prowadzenie wywiadu behawioralnego i realizacja procesów Assessment Centre Kompetencje jako kryterium selekcji Definicja kompetencji jako kryterium selekcji Przykładowe listy kompetencyjne, korzystanie z gotowych katalogów kompetencji Definiowanie, wskaźnikowanie i stopniowanie kompetencji zasady tworzenia profilu kompetencyjnego kandydata Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu kompetencyjnego (źródła zbierania danych, metody zbierania danych oraz zasady budowy profilu kompetencyjnego) Projektowanie procesu selekcji w oparciu o profil kompetencyjny Tworzenie matrycy kompetencji i narzędzi badawczych Meta-kompetencje i sposób ich badania Charakterystyka wywiadów diagnozujących kompetencje: wywiad sytuacyjny, behawioralny i technika STAR Typy zadań badawczych oraz próbek pracy w badaniu kompetencji Czy w badaniu kompetencji warto stosować testy psychologiczne? Przykłady testów i porównanie wyników uzyskanych w testach do wyników AssessmentCentre Czym jest AssessmentCentre charakterystyka procesu, zasady optymalizacji badania i dbałości o trafność diagnostyczną Projektowanie i testowanie wywiadu behawioralnego Struktura wywiady behawioralnego Zasady formułowania pytań Rola obserwacji bieżącej i pytań pogłębiających w wywiadzie Badanie meta-kompetencji w wywiadzie Techniki zadawania pytań: pytania otwarte i sondujące, konfrontowanie i sprawdzanie hipotez Sposoby koncentrowania kandydata na relacji wydarzeń i odwoływania się do faktów Rola budowania kontaktu z kandydatem w diagnozowaniu jego rzeczywistych motywów oraz pozyskiwaniu faktycznych danych Testowanie zaprojektowanych wywiadów i zbieranie informacji zwrotnej od grupy i trenera w zakresie trafności zbierania danych Korzystanie z zadań badawczych i próbek pracy w procesach Assessment Centre Dobór zadań do badanych kompetencji Projektowanie skróconych procesów Assessment Centre: zasoby, metodologia, zasady prowadzenia Zasady pisania zadań: struktura zadań, ekonomia informacji w pisaniu zadań, cele do realizacji, układanie arkuszy obserwacji Tworzenie zadań zawodowych: plusy i minusy w stosowaniu zadań zawodowych, źródła pozyskiwania danych do pisania zadań zawodowych, testowanie zadań Zalety i wady korzystania z zadań gotowych; adaptacja zadań gotowych do badania wybranych kompetencji Przykładowe próbki pracy burza mózgów Obserwacja zachowań kandydata podczas realizacji zadań Podział ról pomiędzy asesorami w obserwacji kandydatów w procesach AC Diagnoza kompetencji Obserwacja jako podstawa diagnozy Jakość notatek a diagnoza kompetencji Rola badacza: badacz jako kontekst, bodziec i mapa odniesienia Obszary analizowanych informacji: treść i relacja, fakty i interpretacje Znajomość własnej mapy poznawczej, preferencji oraz wartości i ich wpływu na wynik diagnozowania Wzory i przykłady raportów indywidualnych i zbiorczych Zasady pisania raportów jakościowych, w rozbudowany sposób opisujących kompetencje i rekomendacje dla kandydata Przekazywanie informacji zwrotnej dla kandydata Podstawy konstrukcji feedbacku Z czym warto pozostawić kandydata po rozmowie feedbackowej?

6 Program Moduł 3 WYRAFINOWANE TECHNIKI REKRUTACJI Jak pozyskiwać wiarygodne informacje o kandydacie Wizerunek jaki świadomie buduje kandydat o sobie a jego rzeczywiste oblicze Zadania rekrutującego związane z pozyskiwaniem wiarygodnych informacji o kandydacie - odpowiedzialność rekrutera za dopasowanie kandydata do wymagań organizacji Po czym poznać że wypowiedzi kandydata są deklaratywne? Nastawienia kandydata w procesie selekcji oraz rola nastawień rekrutującego i ich wpływ na obszerność pozyskiwanych informacji (różnice pomiędzy oceną a zbieraniem informacji, dążenie rekrutera do poznawczego domykania, podstawy formułowania hipotez, rola otwierania poznawczego w procesie zbierania danych jako sposób przekraczania błędów poznawczych wynikających z generalizacji) Normowanie standardu prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej jako pierwsza informacja dla kandydata, na ile może autentycznie odpowiadać na pytania Dialog pomiędzy standardem prowadzenia rozmowy a spontanicznym reagowaniem na pojawiające się zachowania i informacje Jakie cele stawiamy danemu etapowi selekcji wpływ celu na modelowanie kontaktu i poznawcze nastawienie rekrutującego Kontraktowanie procesu z kandydatem Holistyczne podejście do procesu diagnozy, czyli o roli talentów oraz przeformułowywaniu słabych stron Budowanie kontaktu z kandydatem Dopasowanie poziomu otwartości w kontakcie z kandydatem do kultury organizacyjnej Doradcza rola rekrutującego, czyli na ile reprezentujemy interesy organizacji, a na ile kandydata Wpływ własnego preferowanego stylu budowania relacji oraz funkcjonowania poznawczego na budowanie kontaktu z kandydatem i zakres pozyskiwania informacji Z jakimi osobami jest nam łatwiej nawiązać kontakt, a z jakimi trudniej? Osobiste wartości i preferencje, chemia i potencjalne pięty Achillesowe w budowaniu kontaktu z kandydatami o zróżnicowanych stylach funkcjonowania W jaki sposób buduję kontakt z kandydatem i modeluję przebieg rozmowy pozyskiwanie informacji z grupy o konkretnych zachowaniach rekrutującego, mających wpływ na jakość kontaktu i wpływ na poziom wiarygodności kandydata Techniki komunikacji pogłębiające sondowanie mechanizmów zachowań kandydata i rzeczywistych motywów zmiany pracy Obserwacja komunikacji niewerbalnej kandydata, w tym mimiki twarzy, niespójności i zmian w zachowaniu Specyficzne reakcje i przejęzyczenia kandydata jako informacja Intonacja i ton głosu jako informacja Wartość komunikacji rzeczowej i komunikacji niewerbalnej w diagnozie wiedzy eksperckiej i w diagnozie kompetencji społecznych kandydata Kluczowe słowa używane przez kandydata Zadawanie pytań otwartych, sondujących i sugerujących oraz obserwacja reakcji Niewerbalne wspomaganie kandydata, czyli słuchanie aktywne, podsumowywanie i parafrazowanie Rozwiewanie wątpliwości i weryfikowanie hipotez w bezpośredniej komunikacji i konfrontowaniu Konfrontowanie jako technika prowadzenia Milczenie jako technika perswazji Wykorzystanie technik projekcyjnych w badaniu motywów i postaw Style prowadzenia rozmowy z kandydatami Dyrektywny, wspierający, delegujący i partycypacyjny styl prowadzenia rozmowy a cele, jakie chcemy uzyskać Dopasowanie stylu prowadzenia rozmowy do zachowań kandydata (rzeczowość, celowość, relacyjność, konfrontowanie, zasłanianie się) Kiedy pomagać kandydatowi, a kiedy go konfrontować Otwieranie kandydatów, koncentrowanie na celu spotkania, naprowadzanie na fakty, przypominanie o kontrakcie, konfrontowanie z postawą wobec rozmowy, rozwiewanie wątpliwości jako sposoby reagowania na różnorodne zachowania kandydatów Co robić, kiedy kandydat podważa naszą wiarygodność lub przejmuje kontrolę? Czyli o grach kandydatów, które stosują podczas rozmowy i jak sobie z nimi radzić Rola emocji w diagnozie motywów kandydata Emocjonalne zachowania kandydata o czym świadczą emocje wyrażane na tu i teraz? Kontrola emocjonalna kandydata i rozpakowywanie jej w celu pozyskania wiarygodnych informacji Emocjonalne reagowanie rekrutującego na zachowania kandydata jak interpretować takie dane i co robić, żeby nie podejmować decyzji o rekomendacji pod wpływem własnych emocji Kilka słów o tym, jak emocje funkcjonują w naszym życiu zawodowym, jakie są społeczne normy ich wyrażania oraz właściwa funkcja adaptacyjna Wskaźniki behawioralne zachowań kandydata w diagnozie kompetencji Wskaźniki kompetencji występujące w rzeczowej komunikacji oraz symptomach zachowań Obserwacja wskaźników w zadaniach badawczych; integracja informacji zebranych w wywiadzie i w trakcie zadań badawczych Reakcje i emocje gracza w role play jako źródło informacji Uwspólnianie obserwacji w dyskusji asesorów: łączenie danych, wpływ hierarchii grupowej i ról na proces podejmowania decyzji Różnice międzypokoleniowe a motywacja kandydatów

7 Informacje organizacyjne Czas trwania: 3 moduły po 2 dni w godz. 9:00-16:30 (w trakcie szkolenia zaplanowana jest przerwa lunchowa oraz kawowe) Cena: 1650 PLN netto za 1 moduł 4300 PLN netto za 3 moduły Termin i miejsce: Warszawa, Siedziba EY Academy of Business ul. Lecha Kaczyńskiego 26, Warszawa MODUŁ października 2018 r. MODUŁ listopada 2018 r. MODUŁ grudnia 2018 r. Dla firm: Oferujemy również realizację szkolenia w formule in-house (grupa zamknięta, wyłącznie dla pracowników Państwa firmy). Jest to skuteczna metoda wspierająca wdrożenie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Opiekun klienta Weronika Kowalczyk tel weronika.kowalczyk@pl.ey.com