SZKOLENIE. Rekrutacja i selekcja pracowników. tel: ; fax: ;

Transkrypt

1 SZKOLENIE Rekrutacja i selekcja pracowników tel: ; fax: ; biuro@akademiaasap.pl

2 TRENERZY DORADCY TRENERZY i KONSULTANCI NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje, jakość i wiarygodność. Mamy doświadczenia praktyczne i aktualną wiedzę. Działamy rzetelnie, szybko i profesjonalnie. WIEDZA I UMIEJĘTNOŚCI TO NAJCENNIEJSZY KAPITAŁ KAŻDEJ ORGANIZACJI. to kilkadziesiąt osób z wybitnymi osiągnięciami zarówno w pracy zawodowej (kadra menadżerska, dyrektorzy, osoby zarządzające firmami) jak i przedstawiciele nauki (doktorzy, adiunkci znanych polskich uczelni, szefowie katedr finansów, ekonomii, zarządzania i strategii). W swoich szeregach mamy także osoby znające z własnego doświadczenia instytucje przyznające środki europejskie one najlepiej wiedzą jak pisać wnioski o dotacje. to nasz najbardziej zróżnicowany wiekowo zespół. Mamy analityków, asystentów ludzi młodych i pełnych energii, całkowicie poświęcających się pracy, która jest ich pasją. Budują oni wciąż swoje kompetencje pod opieką naszych ekspertów czerpiących inspirację z dziesiątek projektów i firm, którym pomagali zrozumieć zachodzące procesy i wdrożyć pożądane zmiany. Cieszymy się także doświadczonym zespołem Kierowników Projektu oraz osób zarządzających Portfelami Projektów wszyscy mają certyfikaty PRINCE2 lub PMI. KONSULTANCI największą radość sprawiają nam te chwile, kiedy Klient mówi, że chce nasze szkolenie, ale koniecznie z tym, wybranym trenerem to znacznie więcej niż dobre oceny w ankietach. My z takimi ludźmi właśnie współpracujemy, a osobowości wybitne zatrudniamy na stałe. Atmosfera w Akademii sprzyja wymianie wiedzy, czerpiemy inspiracje z projektów do szkoleń, zaś ze szkoleń przenosimy wiedzę do projektów. To naprawdę działa i nasi Klienci to dostrzegają i z tego korzystają. 2

3 PROBLEMY I POTRZEBY ZASPOKAJANE PRZEZ SZKOLENIE Podczas rekrutacji często zdarzają się sytuacje zatrudnienia niewłaściwych pracowników np. w wyniku tzw. efektu pierwsze wrażenia gdy kandydat dobrze się zaprezentował, a w momencie podjęcia pracy nie potrafił zrealizować powierzonych mu zadań. Innym często popełnianym błędem jest zatrudnianie kandydatów, którzy nie posiadają odpowiednich cech miękkich pożądanych na danym stanowisku pracy, ich postawa i zaangażowanie jest nieodpowiednie. Rekrutacja i selekcja to kluczowe elementy procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Istotne jest, aby dobierać odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska, którzy dzięki temu, że praca będzie ich pasją, z zaangażowaniem przyczynią się do rozwoju firmy. INFORMACJE PODSTAWOWE Forma treningu: Program szkolenia jest elastyczny jego elementy mogą być przystosowane do wymagań klienta. Zakres programu może zostać dopasowany do stopnia zaawansowania uczestników i zakresu posiadanych przez nich umiejętności. Wymiar czasowy: Cena za grupę: Cena za Uczestnika: 2 dni 16 godzin (dotyczy szkoleń zamkniętych do 10 osób): zł (dotyczy szkoleń otwartych): 960 zł Cena netto dotyczy przeprowadzenia szkolenia, zapewnienia materiałów szkoleniowych, certyfikatów dla uczestników oraz cateringu. Nocleg, obiad, parking za dodatkową opłatą CELE TRENINGU Celem szkolenia jest nabycie przez uczestników umiejętności przeprowadzania całego procesu rekrutacji oraz skutecznego prowadzenia rozmów rekrutacyjnych: Zaplanowanie procesu rekrutacji Tworzenie profilu wymagań dla kandydatów Analizowanie CV oraz innych dokumentów nadsyłanych przez kandydatów Prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, testy wiedzy oraz testy cech miękkich Unikanie błędów w ocenie kandydatów Rozwiązywanie trudnych sytuacji i zagrożeń występujących podczas procesu rekrutacyjnego METODY PRACY Szkolenie dzieli się na część wykładową (30 proc. czasu zajęć) i praktyczną (70 proc. czasu). Wykłady służą zaprezentowaniu poszczególnych strategii, technik i sposobów radzenia sobie z problemami rekrutacyjnymi. Następnie techniki utrwalane są w ramach części praktycznej. W trakcie ćwiczeń praktycznych uczestnicy ćwiczą zastosowanie omówionych technik. Ćwiczenia mają charakter dyskusji, rozmów w parach oraz gier mediacyjnych, w trakcie których uczestnicy zajęć w kilkuosobowych zespołach próbują rozwiązać zadania opisane w scenariuszach. Po każdej grze uczestnicy dostają informacje zwrotne na temat zaprezentowanego poziomu umiejętności rekrutacyjnych. Po zakończeniu treningu uczestnicy otrzymują certyfikaty, potwierdzające odbycie szkolenia. Na życzenie organizatora może również zostać przygotowany raport podsumowujący zaprezentowane na zajęciach kompetencje uczestników i zawierający rekomendacje w zakresie dalszego rozwoju ich umiejętności. 3

4 PROGRAM TRENINGU Zakres szkolenia Zagadnienia wstępne procesu rekrutacji Przykładowe typy psychologiczne idealnego kandydata na stanowiska Metody selekcji pracowników Uruchomienie procesu rekrutacji Analiza stanowiska pracy Etapy procesu rekrutacji Model efektywnego doboru pracowników Konsekwencje dobrej i złej rekrutacji Rozmowa rekrutacyjna jako metoda: tworzenia wizerunku organizacji, budowania opinii o organizacji u potencjalnych klientów Koszty długotrwałej rekrutacji Koszty rezygnacji dobrych kandydatów w trakcie trwania procesu rekrutacyjnego Aspekt prawno-etyczny procesu rekrutacji Kiedy pytanie jest dyskryminacją? co można, czego nie można podczas rekrutacji Przedstawiciela handlowego Pracownika obsługi klienta Menedżera Telemarketera Księgowego Magazyniera Informatyka Pracownika biurowego Pracowników niższego szczebla Inne Rodzaje metod selekcyjnych Kryteria wyboru właściwych metod (koszt, czasochłonność, trafność, rzetelność, bezstronność) Testy w procesie selekcji Symulacje w procesie selekcji Budowanie procesu selekcji z wykorzystaniem poszczególnych metod Umieszczanie ogłoszeń: czy tylko portale rekrutacyjne, gazety i portale ogłoszeniowe? Definiowanie ogłoszenia Zakres niezbędnych informacji w ogłoszeniu Podstawy prawne związane z zamieszczaniem ogłoszeń 4

5 PROGRAM TRENINGU Zakres szkolenia Analiza opisów stanowisk i dokumentów aplikacyjnych Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej Psychologiczne narzędzia oceny kandydatów Zaawansowane techniki diagnostyczne Analiza profilu wymagań zawodowych Kwestionariusz osobowy jakie zawrzeć w nim pytania CV: Preselekcja czym jest i według jakiego algorytmu ją stosować Na co zwracać szczególną uwagę? Jak interpretować przerwy i zmiany w przebiegu kariery zawodowej? Termin odpowiedzi na ogłoszenie Analiza strony lingwistycznej Spójność załączonych dokumentów Doświadczenie Sukcesy Co wyjaśniać w trakcie wywiadu kwalifikacyjnego? Analiza dokumentów Struktura rozmowy w zależności od struktury i treści zawartych w CV Kwestionariusz rekrutacji jako narzędzie do sporządzania notatek i analizy informacji Rodzaje i funkcje pytań (otwarte, zamknięte, sugerujące, poszerzające i pogłębiające, procesowo-celowe) Pogłębianie pytań (koncepcja lejka procedura zadawania pytań) Przygotowanie pytań Jak pytać o zakazane kwestie? Określenie stylów funkcjonowania osoby Kierunki i rodzaje motywacji Odporność na stres Metaprogramy Reaktywność/proaktywność Określenie stopnia motywacji do pracy Atrybucja przyczyn Poczucie kontroli Rozpoznawanie naczelnych celów, potrzeb i dążeń Subiektywne przeżywanie czasu a realizacja zadań Zadania sprawdzających praktyczne umiejętności i naturalne style funkcjonowania. Technik Neurolingwistycznego Programowania do badania rzeczywistych, a nie deklarowanych predyspozycji kandydata. Wykorzystanie przedmiotów łamiących stereotypy do analizy subiektywnego wykorzystania czasu, kierunku motywacji, atrybucji. 5

6 PROGRAM TRENINGU Zakres szkolenia Typowe błędy popełniane w procesie rekrutacji Kończenie procesu rekrutacji Kluczowe błędy, oceny Poznanie czynników zaburzających spostrzeganie społeczne i obiektywną ocenę innych Przyczyny tkwiące w podmiocie oceniającym oraz w osobie podlegającej ocenie Techniki i manipulacje stosowane przez kandydatów rozpoznawanie i przeciwdziała- Wybór właściwego kandydata Prezentowanie kandydata Zarządowi: wyniki testów, rozmów kwalifikacyjnych, ocena wykonania zadań praktycznych, liczba osób uczestniczących w rekrutacji Sposoby podjęcia decyzji: metody jakościowe oraz ilościowe Dlaczego kandydaci czasami rezygnują z pracy jeszcze przed jej podjęciem: obiekcje kandydata, brak komunikacji i informacji zwrotnej np. o braku chęci podjęcia pracy, reakcja na stres, motywowanie kandydatów i granice motywacji. 6

7