Zakaz dyskryminacji. w zatrudnieniu

ZWALNIANIE Umowa o pracę Zakaz dyskryminacji 4 sposoby w zatrudnieniu na przydatna wcześniejsze strategia, rozstanie z pracownikiem orzecznictwo sądów pracy 1

Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor: Szymon Sokolik ISBN 978-83-269-4356-0 Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2015 Skład i łamanie: Triograf Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul Łotewska 9a, 03-918 Warszawa tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10 Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w poradniku wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. 2

Umowa o pracę 4 sposoby na wcześniejsze rozstanie z pracownikiem ZWALNIANIE DORADCA KADROWEGO Autorzy Monika Frączek główny specjalista w Departamencie Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Szymon Sokolik redaktor miesięcznika Doradca Kadrowego Od 22 lutego 2016 r. Kodeks pracy będzie wyraźnie stanowił, że pracodawca ma prawo jednostronnie, bez zgody pracownika zwolnić tego ostatniego z obowiązku pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W zamian podwładny zwolniony z obowiązku pracy zachowa za ten okres prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie z obowiązku pracy to jednak tylko jeden z czterech sposobów przyspieszenia rozstania z pracownikiem. Czym różni się porozumienie rozwiązujące umowę od porozumienia skracającego okres wypowiedzenia 4 Jakie są skutki skrócenia okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron 7 Czy i w jakiej sytuacji okres skrócenia wlicza się do stażu pracy pracownika 8 Czy można skrócić okres wypowiedzenia do 1 dnia 8 75Jakie są przykłady przyczyn leżących po stronie pracodawcy uzasadniających jednostronne skrócenie przez niego okresu wypowiedzenia 11 Kiedy można zastosować jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia 11 Kiedy należy się odszkodowanie 78 Czy można cofnąć jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia 14 Czy pracownik musi się zgodzić na zwolnienie z obowiązku pracy 14 Co zmieni się 22 lutego 2016 r. 15 Czy za okres zwolnienia z obowiązku pracy trzeba zapłacić 16 Dlaczego najpierw warto udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a dopiero potem zwolnić go z obowiązku pracy 16 3

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem W okresie wypowiedzenia cały czas trwa stosunek pracy. Dlatego zasadą jest, że pracownik w okresie wypowiedzenia ma obowiązek świadczyć pracę, a z drugiej strony pracodawca ma obowiązek dopuszczać pracownika do pracy i organizować mu pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Natomiast w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do tzw. dni wolnych na poszukiwanie pracy (jeśli tylko to pracodawca wypowiedział mu umowę, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie). Z kolei pracodawca w okresie wypowiedzenia może nakazać pracownikowi wykorzystanie całego urlopu wypoczynkowego. Poza tego typu nielicznymi wyjątkami okres wypowiedzenia nie różni się niczym, jeśli chodzi o prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku pracownik musi pracować aż do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Są bowiem 4 sposoby na to, aby zakończyć świadczenie pracy przed jego upływem: 1) rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, 2) skrócenie okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron, 3) jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę (w określonych przypadkach) i 4) zwolnienie pracownika z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia. Ten ostatni przypadek był stosowany na mocy porozumienia stron bez wyraźnej podstawy ustawowej (w związku z czym były różne interpretacje co do niego), jednak od 22 lutego 2016 r. instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia ma być już wyraźnie uregulowana w Kodeksie pracy. A zatem będzie już wiadomo, czy pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku pracy oraz czy ma zapłacić mu za okres wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron Nawet już po wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę lub pracownika (jeszcze w okresie wypowiedzenia) strony mogą zdecydować się na zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, wy- 4

ZWALNIANIE znaczając w nim wcześniejszą datę rozwiązania umowy. W ten sposób zmieni się tryb rozwiązania umowy, który np. podaje się w świadectwie pracy. Nie będzie to już rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, ale za porozumieniem stron. Od tego momentu znikają więc skutki wypowiedzenia, np. nie trzeba już udzielać dni wolnych na poszukiwanie pracy. Rozwiązanie za porozumieniem stron jest dla pracodawcy najbezpieczniejszym sposobem zakończenia zatrudnienia, ponieważ można w ten sposób rozwiązać każdą umowę o pracę, z każdym pracownikiem (także chronionym przed wypowiedzeniem) i w dowolnym momencie, na który zgodzą się obie strony stosunku pracy (chociażby z dniem podpisania porozumienia). Można dokonać w ten sposób skrócenia czasu trwania umowy o pracę, bez względu na to, która ze stron pierwotnie złożyła wypowiedzenie. Jedynym warunkiem jest zawsze konieczność uzyskania zgody pracownika i pracodawcy na taki tryb rozwiązania umowy. Propozycja rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron przestaje wiązać stronę, która ją złożyła, jeżeli nie zostanie przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie. przykład Pismo jednej strony, zgoda drugiej Pracodawca sporządził pismo następującej treści: Strony umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony 1 października 2014 r. zgodnie oświadczają, że rozwiązują tę umowę na mocy porozumienia stron 26 grudnia 2015 r.. Aby bez wątpliwości doszło do porozumienia rozwiązującego, pod takim pismem pracownik powinien: z napisać wyrażam zgodę, z podpisać się, z obok podpisu wpisać datę podpisania porozumienia. Podobnie będzie, w przypadku gdy pracownik przedstawi następujące pismo: Zwracam się z uprzejmą prośbą o rozwiązanie z dniem 31 grudnia 2015 r. na mocy porozumienia stron umowy o pracę zawartej 25 sierpnia 2014 r. na czas określony do 31 grudnia 2016 r.. Do zawarcia porozumienia wystarczy, że pracodawca napisze na nim zgadzam się, złoży swój podpis i wskaże datę jego złożenia. 5

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem Zdaniem Sądu Najwyższego: Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98, OSNAPiUS 19/1999/617 Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie. Wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 593/02 Nieokreślenie choćby dorozumiane w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia. Wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, OSNP 2002/18/432 Porozumienie stron jako sposób rozwiązania stosunku pracy jest niezależne od wszelkich zakazów i ograniczeń dotyczących rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę. Wyrok SN z 27 listopada 1975 r., I PRN 35/75, OSNC 6/1976/149, OSP 1/1977/17 Jeśli pracownik podpisał porozumienie rozwiązujące, nie będzie już mógł wycofać się z niego (nawet jeśli należy do pracowników chronionych), z wyjątkiem sytuacji, gdy działał np. pod wpływem groźby czy błędu co do stanu faktycznego. Zdaniem Sądu Najwyższego: Możliwe jest uchylenie się pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pracodawcy, jeżeli pracownik działał pod wpływem błędu, jeśli pracownik będzie w stanie to udowodnić. Wyrok SN z 26 czerwca 2006 r., II PK 337/05, OSNP 2007/13-14/189 6

ZWALNIANIE przykład Pracownica nie wiedziała o ciąży Pracownica zgodziła się podpisać szybsze zakończenie wypowiedzianej przez pracodawcę umowy na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży. W momencie gdy dowiedziała się o ciąży, może domagać się unieważnienia tego porozumienia, powołując się na działanie pod wpływem błędu. Musiałaby jednak wykazać, że w momencie podpisywania porozumienia: z była już w ciąży, a jednocześnie z nie wiedziała o tym. Jeśli bowiem pracownica zaszła w ciążę pomiędzy dniem podpisania porozumienia a dniem określonym jako termin rozwiązania stosunku pracy, nie może już kwestionować porozumienia rozwiązującego umowę. Skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich zgodnie (w porozumieniu) ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 36 6 kp). Od rozwiązania umowy za porozumieniem stron różni się to tym, że ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Nadal jest to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez jedną ze stron, ze wszystkimi tego skutkami. Skraca się jedynie okres wypowiedzenia. 7 przykład Skutki skrócenia okresu wypowiedzenia za porozumieniem Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę 30 listopada. Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, a zatem umowa rozwiąże się z końcem lutego. Jednak 15 grudnia strony podpisały porozumienie skracające okres wypowiedzenia, z którego wynika, że umowa zakończy się 31 grudnia. Cały czas jednak pozostają wszystkie skutki wypowiedzenia umowy, których nie byłoby, gdyby umowę rozwiązano za porozumieniem stron. A zatem:

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem z pracodawca może udzielić pracownikowi jednostronnie całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (niezależnie od tego, czy zapisano taką możliwość w porozumieniu skracającym okres wypowiedzenia, czy nie); jeśli jednak nie ma wystarczająco dużo dni roboczych do końca grudnia, będzie musiał zapłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop, z w świadectwie pracy, wydawanym 31 grudnia, trzeba zapisać, że umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem na podstawie art. 30 1 pkt 2 kp (nie ma natomiast w świadectwie pracy miejsca na informację, że okres wypowiedzenia został skrócony za porozumieniem, więc można o tym nie wspominać), z pracownik może żądać dni wolnych na poszukiwanie pracy (należałoby uznać, że przysługują mu wówczas tylko 2, a nie 3 dni wolne, gdyż okres wypowiedzenia skrócono do miesiąca; chyba że wcześniej wykorzystał już 3 dni wolne z tego tytułu), może je jednak wykorzystać najpóźniej do 31 grudnia, jeśli tego nie zrobi, pracodawca nie musi wypłacać za nie ekwiwalentu pieniężnego; dni te jeśli są niewykorzystane przepadają. Brakujących tygodni nigdzie się nie wlicza Jeżeli do skrócenia okresu wypowiedzenia dochodzi na mocy porozumienia stron, to dni, tygodni lub miesięcy, o które wypowiedzenie zostało skrócone, nie zalicza się pracownikowi do stażu pracy. Pracownik nie nabywa też za nie prawa do urlopu wypoczynkowego. Ponadto za czas, o który okres wypowiedzenia został w takim trybie skrócony, pracownikowi nie przysługuje z mocy przepisów prawa pracy żadne odszkodowanie. Oczywiście, jeżeli to pracodawcy zależy na skróceniu okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron, pracownik może wynegocjować wypłatę świadczenia rekompensującego (np. w wysokości utraconej pensji) za okres skrócenia. Musi to jednak zostać wyraźnie zapisane w treści porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia. Inaczej pracownikowi należy się wynagrodzenie tylko do dnia upływu skróconego wypowiedzenia. Można skrócić okres wypowiedzenia ze skutkiem na kolejny dzień Kodeks pracy nie rozstrzyga, jak bardzo może być skrócony okres wypowiedzenia w tym trybie. Strony mogą więc w porozumieniu zdecy- 8

ZWALNIANIE dować, że okres wypowiedzenia zakończy się już w następnym dniu po złożeniu wypowiedzenia przez jedną ze stron. I odwrotnie mogą też na podstawie art. 36 6 kp wydłużyć porozumieniem okres wypowiedzenia ponad kodeksowe granice (np. do pół roku). przykład Skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 dnia Pracownik 30 maja wręczył pracodawcy wypowiedzenie z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Bieg tego okresu wypowiedzenia kończy się 30 czerwca. Pracownik może prosić o skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 dnia, czyli o rozwiązanie umowy 1 czerwca (gdyby zgodnie z rozkładem czasu pracy w tym dniu pracował, musiałby przepracować dniówkę, chyba że pracodawca pozwoliłby mu pójść wcześniej do domu). Gdyby natomiast pracownik chciał rozwiązać umowę np. 30 maja, należałoby przyjąć, że prosi o zmianę trybu jej rozwiązania, z wypowiedzenia na porozumienie stron (wnioskowana data rozwiązania umowy nie przypada bowiem w okresie wypowiedzenia). Można już w piśmie wypowiadającym dodać klauzulę jednocześnie strony ustalają na mocy porozumienia, że okres wypowiedzenia zostaje skrócony z 1 miesiąca do 10 dni i upłynie 9 czerwca. Jednak przy takim zapisie druga strona musi napisać wyrażam zgodę na skrócony okres wypowiedzenia. Zgoda ta dotyczy wówczas tylko samego skrócenia okresu wypowiedzenia, natomiast nie oznacza akceptacji dokonanego wypowiedzenia. Jeśli więc złożył je pracodawca, pracownik mimo porozumienia skracającego okres wypowiedzenia może kwestionować przed sądem rozwiązanie umowy o pracę. Termin 7-dniowy na odwołanie się od wypowiedzenia umowy biegnie od momentu złożenia wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia jednostronnie przez pracodawcę Pracownik nigdy nie może sam skrócić biegnącego okresu wypowiedzenia. Natomiast pracodawca może tego dokonać jednostronnie, bez 9

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem zgody pracownika. Jest to jednak możliwe tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiedział umowę: z z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z z innych przyczyn niedotyczących pracowników (niezależnie od wielkości zatrudnienia w firmie). przykład Upływ miesiąca okresu wypowiedzenia Pracownik był uprawniony do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę 20 września i na podstawie art. 36 1 kp skrócił jednostronnie okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Przyjmijmy, że okres wypowiedzenia tego pracownika obejmowałby październik, listopad i grudzień. A zatem po skróceniu będzie mieścił w sobie tylko okres od 20 września do 31 października (jest dyskusyjne, czy do okresu wypowiedzenia zaliczać dni 20 30 września, ale nowsze orzecznictwo SN wskazywałoby, że tak). Zdaniem Sądu Najwyższego: Skrócenie przez zakład pracy okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36 1 1 kp powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu. Uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2 Poza tym jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć tylko przypadku, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. A zatem jednostronne skrócenie np. 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia jest niemożliwe. Jeśli te wszystkie warunki są spełnione, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia jednak najwyżej do 1 miesiąca. Warto w tym miejscu zauważyć, że dotychczas 3-miesięczny okres wypowiedzenia mogła mieć tylko umowa na czas nieokreślony. A zatem tylko takiej umowie pracodawca mógł jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia. Jednak po 22 lutego 2016 r. ze względu na ujednolicenie okresów wypowiedzenia będzie to mogło dotyczyć także umów na czas określony, w tym także umów na zastępstwo (jeśli staż pracy sprawi, że umowy te będą miały 3-miesięczny okres wypowiedzenia). 10

11 ZWALNIANIE Nie będzie zaś to dotyczyło umów na okres próbny, które zachowają dotychczasowe, krótkie okresy wypowiedzenia. Oznacza to, że może w tym trybie skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia np. do 2 miesięcy, do 1,5 miesiąca lub do 1 miesiąca. Nie można go jednak skrócić poniżej 1 miesiąca (większe skrócenie może być dokonane tylko za zgodą pracownika). Przyczyna musi dotyczyć firmy Inne przyczyny niedotyczące pracowników uprawniające do jednostronnego skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia należy rozumieć tak jak przy zwolnieniach grupowych. Z tym że skrócenia okresu wypowiedzenia w tym trybie może dokonać także pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, mimo że nie stosuje się wobec niego tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (czyli ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). Przyczyną zwolnienia uprawniającą pracodawcę do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia będzie np. likwidacja konkretnego stanowiska pracy czy reorganizacja firmy polegająca na zwolnieniu pracowników danego działu lub połączeniu działów i likwidacji stanowisk, które się dublują. Tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy Oświadczenie woli pracodawcy o jednostronnym skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNCP 1992/11/206). Jeżeli jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia nastąpi później, będzie skuteczne, ale wadliwe, chyba że pracownik się na nie zgodzi (potraktuje to jako skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron). Natomiast w innym przypadku pracownik ma roszczenie o: z dopuszczenie do pracy w okresie wypowiedzenia, z zaliczenie okresu skróconego wypowiedzenia do stażu pracy u pracodawcy, który dokonał zwolnienia, z naliczenia urlopu wypoczynkowego (ekwiwalentu pieniężnego) za okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia.

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem Wypowiedzenie i oświadczenie o jednostronnym skróceniu okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może być zawarte w dwóch oddzielnych pismach (aby tylko wręczonych jednocześnie), ale praktyczniej jest, gdy zostaną zapisane w tym samym piśmie. Należy się odszkodowanie za okres skrócenia W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia jednostronnym oświadczeniem pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, obliczane jak wynagrodzenie za urlop. Poza tym okres, o jaki wypowiedzenie zostało skrócone, jest zaliczany pracownikowi do stażu pracy, np.: z u kolejnego pracodawcy, ale tylko do tzw. ogólnego stażu pracy, np. do wymiaru urlopu wypoczynkowego, z w ZUS, np. przy ustalaniu okresu zatrudnienia na potrzeby emerytalno- -rentowe, z w urzędzie pracy. Z tego powodu informację o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36 1 kp trzeba odnotować w świadectwie pracy. Wzór świadectwa przewiduje na to specjalne miejsce w punkcie 4 ppkt 6. Wskazuje się tam również, o ile okres wypowiedzenia został skrócony. przykład Okres skrócenia wliczany do stażu Pracodawca A rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę i skrócił jego 3-miesięczny okres wypowiedzenia do 1 miesiąca w trybie art. 36 1 kp. Informację o tym wpisał do świadectwa pracy. Pracodawca B, który zatrudni tego pracownika, będzie musiał zaliczyć mu 2 miesiące skróconego okresu wypowiedzenia do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze ze stosunku pracy, np. wymiar urlopu wypoczynkowego. Oczywiście w praktyce będzie to możliwe, tylko pod warunkiem że pracownik przedstawi świadectwo pracy z informacją o skróceniu. 12

ZWALNIANIE przykład Podjęcie nowej pracy nie ma wliczania do stażu Pracodawca zwolnił pracownika mającego 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pismo wręczył w maju i od razu jednostronnie skrócił okres wypowiedzenia za skutkiem na koniec czerwca (normalnie upłynąłby 31 sierpnia). Od 1 sierpnia pracownik podjął jednak nową pracę. Okres, o który skrócono mu okres wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi do stażu pracy, ale tylko w lipcu. Sierpień bowiem liczy się do stażu z powodu zatrudnienia u kolejnego pracodawcy (a nie może być liczony podwójnie ). Za okres, o jaki wypowiedzenie zostało skrócone, pracownik nie nabywa jednak prawa do urlopu wypoczynkowego ani u pracodawcy, od którego odchodzi, ani u nowego pracodawcy. przykład Urlopu za czas skrócenia nie będzie Pracodawca 30 kwietnia wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jednocześnie w swoim oświadczeniu woli zapisał, że skraca 3-miesięczny okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Zatem umowa o pracę rozwiąże się 31 maja (gdyby nie zaistniało skrócenie okresu wypowiedzenia, umowa rozwiązałaby się 31 lipca). Pracownikowi trzeba wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop proporcjonalnie do maja, czyli 5/12 z przysługującego mu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Natomiast za 2 miesiące skróconego okresu wypowiedzenia pracownik otrzyma odszkodowanie. Dla niektórych dodatkowo odprawa Pracownik, któremu okres wypowiedzenia skrócił pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, oprócz odszkodowania za okres skróconego wypowiedzenia dostanie jeszcze odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. 13

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem Można cofnąć skrócenie za zgodą pracownika Oświadczenie o jednostronnym skróceniu okresu wypowiedzenia pracodawca może odwołać tak jak każde inne oświadczenie woli. Będą tu miały zastosowanie regulacje Kodeksu cywilnego. Mianowicie, zgodnie z art. 61 1 kc oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, wywiera skutek z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest zaś skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. W każdym innym przypadku potrzebna będzie zgoda pracownika. Jeśli pracownik znajdzie już sobie inną pracę, to raczej nie wyrazi zgody na cofnięcie skrócenia okresu wypowiedzenia i powrót do pracy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia Czwarty sposób wcześniejszego zakończenia faktycznej współpracy z pracownikiem polega na tym, że okres wypowiedzenia pozostaje bez zmian co do czasu jego trwania, ale za to pracownik jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia. Kodeks pracy w wersji obowiązującej przed 22 lutego 2016 r. wcale nie przyznaje pracodawcy możliwości zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Jednakże możliwość ta była masowo stosowana w praktyce. Na ogół przyjmowano bowiem, że na mocy swobodnej decyzji obu stron stosunku pracy pracownik może nie świadczyć pracy w okresie wypowiedzenia. Na ogół przyjmowano również, że pracownik może być zwolniony z obowiązku pracy przez pracodawcę tylko wtedy, jeśli wyrazi na to zgodę. Zgoda ta mogła być dorozumiana. Na zasadzie: pracodawca zwalnia go jednostronnie z obowiązku pracy, a pracownik nie protestuje, lecz po prostu nie przychodzi do pracy ani w żaden inny sposób nie domaga się dopuszczenia go do pracy (czyli milcząco akceptuje taką sytuację). Zastosowanie znajduje bowiem wówczas art. 60 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. 14

ZWALNIANIE Jednak zawsze wymagana jest zgoda pracownika choćby milcząca. Gdyby więc podwładny domagał się dopuszczenia do pracy, należałoby go do niej dopuścić. Z istoty stosunku pracy wynika bowiem, że pracodawca musi dopuszczać pracownika do pracy (pod swoim kierownictwem i za wynagrodzeniem) przez cały czas trwania stosunku pracy, a więc także w okresie wypowiedzenia. Z tego względu do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wymagano co do zasady porozumienia stron. Potwierdzało to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zdaniem Sądu Najwyższego: Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 2 kp i jest ważna. Wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 137/98, opubl. OSNP 1999, z. 12, poz. 388 Przyjęło się, że w starym stanie prawnym tylko w jednym przypadku pracodawca mógłby jednostronnie (bez brania pod uwagę sprzeciwu pracownika) zwolnić go z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia. Chodzi o sytuację, gdy pracownik działa na szkodę firmy, np. są mocne poszlaki wskazujące na to, że wynosi poufne dokumenty itd. Wówczas zwolnienie z obowiązku pracy można oprzeć na art. 8 kp (zasady współżycia społecznego). W razie poważniejszych przewinień (i przy istnieniu oczywistych dowodów działania na szkodę firmy) pracodawca może też zwolnić pracownika bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie) na podstawie art. 52 kp. Wówczas nie trzeba przymusowo zwalniać go z obowiązku świadczenia pracy. 15 Od 22 lutego 2016 r. pracodawca może zwolnić jednostronnie za wynagrodzeniem Nowelizacja Kodeksu pracy, która wchodzi w życie 22 lutego 2016 r., wprowadza oficjalnie do Kodeksu pracy możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Dodany zostanie nowy art. 36 2 kp, zgodnie z którym pracodawca będzie mógł dokonać takiego zwolnienia jednostronnie. A zatem, po zmianie prze-

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem pisów, zgoda pracownika na takie zwolnienie z obowiązku pracy wyraźna czy dorozumiana nie będzie już potrzebna. Nowe przepisy nie przewidują żadnego wyjątku, w którym pracownik będzie mógł żądać w tego typu przypadkach dopuszczenia do pracy. Uwaga: nowe przepisy przyznają prawo do jednostronnego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy jedynie pracodawcy. Za okres zwolnienia trzeba zapłacić Natomiast nowo dodany przepis wyraźnie stanowi, że w okresie zwolnienia z obowiązku pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Prawo to już przed 22 lutego 2016 r. było powszechnie przyznawane. Jednak nie wynikało wprost z Kodeksu pracy. Obecnie będzie więc oficjalnie potwierdzone. Powstaje jeszcze pytanie, jak liczyć wynagrodzenie za okres, w którym pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Precyzuje to projekt nowelizacji rozporządzenia ministra pracy w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. To rozporządzenie zakłada, że pracownikowi należy się w takim wypadku wynagrodzenie obliczane jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. A zatem: z składniki wynagrodzenia, które przysługują w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie zasadnicze), trzeba będzie uwzględniać w wysokości przysługującej w miesiącu zwolnienia z wykonywania pracy, z natomiast składniki zmienne, wypłacane za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc trzeba będzie przyjmować w wysokości średniej z ostatnich 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy. Najpierw warto udzielić urlopu Przyjęło się, że jeżeli pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez cały okres wypowiedzenia, to nie ma możliwości jednoczesnego udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w naturze (tak na ogół wynika z orzecznictwa sądów pracy patrz: ramka). Z niewykorzystanego przez pracownika urlopu będzie się więc musiał rozliczyć w formie ekwiwalentu pieniężnego. W tym zakresie nic się nie zmieni w nowym stanie prawnym. 16

ZWALNIANIE Zdaniem Sądu: Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to nie może bez zgody pracownika nakazać, by w tym samym okresie wykorzystał on urlop wypoczynkowy. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 21 czerwca 2005 r., III APa 48/05, apel. Warszawa 2006/1/1, Pr. Pracy 2006/5/37, OSA 2006/8/26) W interesie pracodawcy jest więc udzielenie pracownikowi urlopu, a dopiero w pozostałym zakresie zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. Gdyby jednak pracownik zachorował w okresie urlopu, pracodawca nie będzie miał gdzie przesunąć mu dni tego urlopu niewykorzystanych z powodu choroby (decyzji o zwolnieniu z obowiązku pracy nie cofnie bez zgody pracownika). Będzie więc musiał zapłacić mu za niewykorzystane dni urlopu ekwiwalent pieniężny. Pracodawca może zatem: z najpierw udzielić pracownikowi urlopu, zgodnie z art. 167 1 kp, z a dopiero gdy pracownik wróci z urlopu zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Innym sposobem na uniknięcie tego problemu jest też zapisanie, np. w piśmie wypowiadającym, obowiązku wykorzystania całego urlopu i zwolnienie pracownika z obowiązku pracy w pozostałym zakresie (patrz: wzór), dopiero wtedy, gdy wykorzysta cały urlop. Jeśli więc choroba uniemożliwi mu natychmiastowe wykorzystanie urlopu, wykorzysta go nieco później, w ramach okresu wypowiedzenia. Przy czym, oczywiście jeśli pracownik będzie chory przez cały okres wypowiedzenia, i tak nie będzie można udzielić mu urlopu i pozostanie wypłata ekwiwalentu. Zapis w porozumieniu zwalniającym z obowiązku pracy: wzór Na podstawie art. 167 1 kp w okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykorzystać cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy w terminie od 4 do 12 stycznia 2016 r. (ewentualnie później w przypadku przesunięcia urlopu np. z powodu choroby). W pozostałej części okresu wypowiedzenia lecz nie wcześniej niż po wykorzystaniu całego urlopu wypoczynkowego pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. 17

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem 4 sposoby na szybsze rozstanie się z pracownikiem schemat Pracownik ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Dnia 28 listopada otrzymuje wypowiedzenie umowy. Okres wypowiedzenia ma upłynąć z końcem lutego. Oto, w jaki sposób strony mogą wcześniej zakończyć współpracę Sposób 1: Porozumienie rozwiązujące Już po złożeniu wypowiedzenia strony zawierają porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, w którym wskazują inny termin rozwiązania umowy, np. 31 grudnia (termin ten może być wcześniejszy). Zmieniają tym samym sposób zakończenia umowy o pracę (w świadectwie pracy podamy za porozumieniem stron ). Za porozumieniem można rozwiązać każdą umowę o pracę, z każdym pracownikiem, także chronionym. Nawet jeśli wypowiedzenie wręczono wadliwie, ale jednak potem strony podpisały porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, pracownik nie zaskarży już rozwiązania umowy (poza wyjątkowymi przypadkami wad oświadczenia woli np. gdy pracownica podpisując porozumienie, nie wiedziała o ciąży). 28 listopada 31 grudnia 28/29 lutego Sposób 2: Skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron Po złożeniu wypowiedzenia strony w porozumieniu ustalają wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Nie zmieniają więc trybu rozwiązania umowy o pracę (nadal jest to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, np. przez pracodawcę). Cały czas więc pozostają wszystkie skutki wypowiedzenia, a zatem: trzeba udzielić dni wolnych na poszukiwanie pracy jeśli wypowiedzenia dokonał pracodawca (chyba że okres wypowiedzenia skrócono bardziej niż do 2 tygodni wówczas dni te wcale nie przysługują art. 37 2 kp), trzeba wpisać w świadectwie pracy, że umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem na podstawie art. 30 1 pkt 2 kp (nie podajemy natomiast w świadectwie faktu, że okres wypowiedzenia skrócono za porozumieniem stron). W tym trybie można dowolnie skrócić okres wypowiedzenia, choćby nawet np. do 1 dnia. Czasu, o który okres wypowiedzenia został skrócony, nie zalicza się pracownikowi do stażu pracy ani u tego, ani u następnego pracodawcy, ani np. w ZUS. Za ten okres pracownikowi nie przysługuje żadne odszkodowanie (chyba że je wynegocjuje w zamian za zgodę na wcześniejsze rozstanie wtedy wspominamy o nim w porozumieniu) ani urlop wypoczynkowy. 28 listopada 31 grudnia 28/29 lutego 18

ZWALNIANIE Sposób 3: Skrócenie okresu wypowiedzenia jednostronnie przez pracodawcę Jest ono jednak możliwe tylko w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę i to tylko wówczas, gdy dokonano go z powodu: ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, np. likwidacji stanowiska, reorganizacji zakładu (nie ma tu jednak znaczenia, czy zakład zatrudnia powyżej 20 osób, czy też mniej). Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć tylko umów (bezterminowych, a po 22 lutego 2016 r. także terminowych), których okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. W tym trybie pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca (w tym przykładzie może więc skrócić go najwyżej do 31 grudnia). Jeśli pracodawca jednostronnie skróci okres wypowiedzenia, może cofnąć tę decyzję tylko za zgodą pracownika. Pracownik może wziąć 3 dni wolne na poszukiwanie pracy niezależnie od tego, jak bardzo skrócono okres wypowiedzenia. Oświadczenie woli pracodawcy o jednostronnym skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, nie później (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNCP 1992/11/206); może być w tym samym lub oddzielnym piśmie, co wypowiedzenie. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi należy się (niezależnie od ewentualnej odprawy) odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ten czas, liczone jak wynagrodzenie za urlop. Okres, o który skrócono wypowiedzenie, zalicza się pracownikowi do stażu pracy u kolejnego pracodawcy i np. w ZUS czy w urzędzie pracy (dlatego wykazuje się go w świadectwie pracy w punkcie 4 ppkt 6). Pracownik nie nabywa natomiast za ten czas prawa do urlopu wypoczynkowego. 28 listopada 31 grudnia 28/29 lutego Sposób 4: Zwolnienie z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie nastąpi szybciej, ale strony nie będą się już widywać. Do 22 lutego 2016 r. prawo pracy nie reguluje wprost tej możliwości. Aby pracownika zwolnić z obowiązku pracy, trzeba uzyskać jego zgodę przynajmniej dorozumianą (gdy pracownik nie domaga się dopuszczenia do pracy). Od 22 lutego 2016 r. pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku pracy do upływu okresu wypowiedzenia, co będzie wprost uregulowane w Kodeksie pracy. W każdym przypadku za okres zwolnienia ze świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zasadniczo nie można cofnąć bez zgody pracownika, więc przed jego dokonaniem, udzielmy pracownikowi całego niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, aby nie płacić mu potem ekwiwalentu za urlop. 28 listopada 31 grudnia 28/29 lutego 19

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem Podstawa prawna: z art. 26, art. 30 1 pkt 2 i 3, art. 36 6, art. 36 1, art. 36 2 (dodany 22 lutego 2016 r.), art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), z art. 60, art. 66 i następne, art. 82 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 ze zm.). 20

ZWALNIANIE 21

Umowa o pracę 4 sposoby na przyspieszenie rozstania z pracownikiem 1BC85 ISBN 978-83-269-4356-0 22