dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

Transkrypt

1 dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

2 na treść stosunku pracy składają się dwa podstawowe zobowiązania: - zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym - zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem na treść stosunku pracy składają się ponadto prawa i obowiązki stron stosunku pracy wyznaczone przepisami prawa oraz postanowieniami umowy o pracę 2

3 Zgodnie z art. 29 par. 1 k.p. treść umowy o pracę określa: strony umowy datę zawarcia umowy rodzaj umowy warunki pracy i płacy, w szczególności: - rodzaj pracy - wynagrodzenie za pracę - miejsce wykonywania pracy - wymiar czasu pracy - termin rozpoczęcia pracy 3

4 umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej, z tym że pracodawca nie zastrzega tej formy pod rygorem nieważności zgodnie z art. 29 par. 2 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie, jeśli jednak zrezygnowano z formy pisemnej, pracodawca zobowiązany jest najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli go nie określono - w dniu zawarcia umowy 4

5 ZAKRES INFORMACJI: dobowa i tygodniowa norma czasu pracy (obowiązująca pracownika) częstotliwość wypłaty wynagrodzenia wymiar urlopu wypoczynkowego (przysługujący pracownikowi) okres wypowiedzenia umowy (zależny od rodzaju umowy o pracę i stażu pracy) układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty pora nocna, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy (jeżeli brak w zakładzie pracy regulaminu pracy) 5

6 informacja ta nie jest częścią umowy pracodawca przekazuje ją pracownikowi w trybie jednostronnym zgodnie z art.29 par. 3 k.p. pracodawca jest obowiązany przekazać ją pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informacja jest przekazywana na piśmie pracodawca może przekazać informację o warunkach zatrudnienia poprzez wskazanie na piśmie odpowiednich przepisów prawa pracy (np. przepisów Kodeksu pracy, postanowień układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy) 6

7 pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie tych warunków niezwłocznie, nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian pracodawca informuje pracownika na piśmie o objęciu go układem zbiorowym pracy oraz o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian 7

8 zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej zmiana warunków o pracę jest możliwa w 2 trybach: - porozumienie zmieniające dokonują dwie strony, pracodawca i pracownik - wypowiedzenie zmieniające przysługuje wyłącznie pracodawcy (art. 42 k.p.) 8

9 w niektórych przypadkach zmiana treści umowy o pracę nie będzie konieczna, jeśli przepis prawny upoważnia pracodawcę do stosowania szczególnych rozwiązań np.: - możliwość powierzenia pracownikowi pracy innego rodzaju na podstawie art. 42 par. 4 k.p. - prawo polecenia pracownikowi świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 151 k.p. - prawo polecenia pracownikowi świadczenia pracy poza umówionym miejscem pracy delegacja służbowa na podstawie art. 77(5) k.p. 9

10 strony mogą dokonać go w każdym czasie ten tryb zmiany postanowień umowy o pracę nie podlega przepisom ochronnym strony zawierają aneks do obowiązującej umowy o pracę, który stanowi część umowy zmienione warunki zaczynają obowiązywać w terminie określonym przez strony brak ograniczeń w tym zakresie w opinii SN: Zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana na mocy porozumienia stron. Z kolei, co do zasady, porozumienie to może zostać zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc również per facta concludentia. (wyrok SN z dnia , II PK 2/14) 10

11 przysługuje wyłącznie PRACODAWCY do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę obowiązują zatem przepisy ochronne, to znaczy, że nie można wypowiedzieć warunków umowy w każdym czasie obowiązują okresy wypowiedzenia właściwe przy wypowiadaniu umowy jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, przyjmuje się, że wyraził na nie zgodę nowe warunki obowiązują wówczas od momentu upływu okresu wypowiedzenia 11

12 jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, wypowiedzenie warunków przekształca się w wypowiedzenie definitywne i dochodzi do rozwiązania umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia pismo wypowiadające pracodawcy powinno zawierać dla pracownika pouczenie o konsekwencjach odmowy przyjęcia warunków w razie braku takiego pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia 12

13 w ramach trybu wypowiedzenia zmieniającego obligatoryjna jest konsultacja ze związkami zawodowymi: w opinii Sądu Najwyższego: Przewidziane w art k.p. w związku z art k.p. wymaganie wskazania związkowi zawodowemu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków płacy może zostać uznane za spełnione mimo braku przedstawienia warunków płacowych, jakie pracodawca zamierza zaproponować konkretnemu pracownikowi, gdy - ze źródeł pochodzących od pracodawcy - związkowi znane są już te propozycje oraz nowe zasady wynagradzania. (wyrok SN z dnia , II PK 248/12) 13

14 modyfikację przepisów ochronnych przewiduje się, zgodnie z art. 43 k.p., w odniesieniu do pracowników znajdujących się w okresie ochrony przedemerytalnej pracownikom tym można wypowiedzieć warunki umowy, jeśli stało się to konieczne ze względu na: - wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, lub - stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. 14

15 W opinii Sądu Najwyższego: Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (art k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. (wyrok SN z dnia , II PK 174/13) 15

16 Magdalena Kuba