Roman Cieślak. Łukasz Baka

Studia Psychologiczne. t. 48 (2010), z. 3, s. 5 18 PL ISSN 0081-685X Łukasz Baka Zakład Psychologii Akademia im. Jana Długosza w Częstochowie Roman Cieślak Wydział Psychologii Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Warszawie ZALEŻNOŚCI MIĘDZY STRESORAMI W PRACY A WYPALENIEM ZAWODOWYM I ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ W GRUPIE NAUCZYCIELI: POŚREDNICZĄCA ROLA PRZEKONAŃ O WŁASNEJ SKUTECZNOŚCI I WSPARCIA SPOŁECZNEGO* Celem badań było sprawdzenie, czy 1) wsparcie społeczne moderuje zależności pomiędzy stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę oraz czy 2) przekonania o własnej skuteczności pełnią funkcję mediatora w odniesieniu do relacji między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę. W badaniu wzięło udział 236 nauczycieli. Zgodnie z przewidywaniami modelu wymagania w pracy zasoby, wysoki poziom stresorów w pracy (czyli wymagań) był związany z wysokim poziomem wypalenia zawodowego. Wysoki poziom wsparcia społecznego i przekonań o własnej skuteczności (czyli dwóch rodzajów zasobów uwzględnionych w badaniu) był związany z niskim poziomem wypalenia zawodowego i wysokim nasileniem zaangażowania w pracę. Wsparcie społeczne moderowało zależność między stresorami w pracy związanymi z konfliktami interpersonalnymi a zaangażowaniem w pracę. Zależności pomiędzy innymi typami stresorów w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę nie były moderowane przez wsparcie społeczne. Efekt organizacyjnych ograniczeń (jeden z trzech typów stresorów) na wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę był mediowany przez specyficzne, odnoszące się do pracy nauczycieli, przekonania o własnej skuteczności. Wyniki częściowo potwierdzają tezy modelu wymagania w pracy zasoby i sugerują jego rozwinięcie. Słowa kluczowe: przekonania o własnej skuteczności, wsparcie społeczne, stresory w pracy, wypalenie zawodowe, zaangażowanie w pracę WSTĘP Zjawisko wypalenia zawodowego opisywane jest w literaturze od lat 70. Chociaż jako główną przyczynę wypalenia zawodowego wskazuje się przewlekły stres, nadal trwają badania nad identyfikacją czynników, które pośredniczą w relacji między stresem w pracy a wypaleniem zawodowym (Maslach, Schaufeli i Leiter, 2001). Stosunkowo niedawno badacze wypalenia zawodowego zwrócili uwagę także na inną zmienną: zaangażowanie w pracę (work engagement, Gonzales- Roma, Schaufeli, Bakker i Llorens, 2006). Przyczyn zainteresowania zaangażowaniem w pracę można upatrywać w dynamicznym rozwoju psychologii pozytywnej (Seligmann i Csikszentmihalyi, 2000) oraz w narastających oczekiwaniach specjalistów zajmują- * Artykuł powstał częściowo w ramach projektu badawczego WP/BST/02/09 przyznanego drugiemu autorowi przez Wydział Psychologii Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie.

6 Łukasz Baka, Roman Cieślak cych się zarządzaniem kadrami, aby większy nacisk kłaść na kształtowanie proaktywnych oraz pozytywnych postaw wobec pracy, a nie jedynie neutralizować potencjalnie negatywne efekty pracy (Schaufeli i Salanova, 2007). Celem naszych badań była odpowiedź na pytanie, w jaki sposób zasoby społeczne (np. wsparcie społeczne) oraz osobiste (np. przekonania o własnej skuteczności) pośredniczą w relacji między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę. MODEL WYMAGANIA W PRACY ZASOBY Istnieje kilka modeli teoretycznych objaśniających mechanizmy kształtowania się wypalenia zawodowego (por. Maslach, i in., 2001). Jednym z nich jest model wymagania w pracy zasoby (Job Demands Resources, JD-R, Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli, 2001). Jego zaletą jest to, że pokazuje on hipotetyczne mechanizmy prowadzące nie tylko do wypalenia zawodowego, ale także do zaangażowania w pracę. Model ten jest rozwinięciem wcześniejszych koncepcji stresu zawodowego, głównie modelu wymagania w pracy kontrola (Job Demands-Control, JD-C, por. Van Der Doef i Maes, 1999), modelu wymagania w pracy wsparcie kontrola (Demands-Control-Support, DCS, Johnson i Hall, 1988), modelu braku równowagi między wysiłkami a nagrodami (Effort Reward Imbalance, ERI, Siegrist i in., 2004) oraz teorii zachowania zasobów (Conservation of Resources COR, Hobfoll, 2006). Zgodnie z modelem JD-R, występujące w środowisku pracy czynniki można zaklasyfikować do dwóch ogólnych kategorii wymagań oraz zasobów (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli i Schreurs 2003). Wymagania w pracy obejmują fizyczne, psychologiczne, społeczne i organizacyjne aspekty pracy m.in., przeciążenie pracą, złe warunki pracy, hałas, złe relacje interpersonalne, nadmierną monotonię pracy. Sprostanie tym wymaganiom wiąże się ze znacznym wysiłkiem oraz kosztami psychofizjologicznymi, jakie musi ponieść pracownik. Zasoby w pracy dotyczą z kolei fizycznych, psychologicznych, społecznych i organizacyjnych aspektów pracy, które umożliwiają osiąganie celów zawodowych, obniżają ponoszone koszty związane z nadmiernym obciążeniem pracą oraz stymulują osobisty rozwój i uczenie się. Model JD-R zakłada, że wymagania w pracy oraz posiadane zasoby oddziałują na człowieka za pomocą dwóch procesów: energetycznego i motywacyjnego (Schaufeli i Bakker, 2004). W procesie energetycznym wzrost wymagań w pracy skutkuje mobilizacją sił pracownika oraz wysiłkiem wkładanym w pracę po to, aby utrzymać wymagany poziom wykonania zadań. Wiąże się to jednak z dużymi kosztami psychofizjologicznymi. Kiedy wymagania w pracy utrzymują się na tym samym, wysokim poziomie może pojawić się wypalenie zawodowe. Jednak proces energetyczny modyfikowany jest przez działanie procesu motywacyjnego związanego z posiadanymi zasobami (np. wsparciem społecznym lub przekonaniami o własnej skuteczności), które prowadzą do wzrostu zaangażowania w pracę i zabezpieczają przed rozwojem wypalenia. W pewnym uproszczeniu model JD-R przyjmuje, że skutkiem nadmiernych wymagań w pracy jest wypalenie zawodowe, zaangażowanie zaś powstaje jako wynik posiadania dużych zasobów związanych z pracą. Model JD-R doczekał się weryfikacji empirycznej, m.in.: w Niemczech, Holandii, Grecji, Finlandii i Hiszpanii, na bardzo różnorodnych grupach zawodowych (por. Llorens, Bakker, Schaufeli i Salanova, 2006). WYPALENIE ZAWODOWE I ZAANGAŻOWANIE W PRACĘ W klasycznym ujęciu wypalenie zawodowe definiuje się jako psychologiczny zespół trzech syndromów wyczerpania emocjonalnego (emotional exhaustion), depersonalizacji (depersonalization) oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych (reduced personal accomplishment, Jackson, Schwab i Schuler, 1986; Maslach, Schaufeli i Leiter, 2001). Początkowo uważano, że zjawisko wypalenia zawodowego dotyka wyłącznie pracowników tzw. zawodów społecznych (np. lekarze, pielęgniarki, nauczyciele). Późniejsze badania pokazały jednak, że oznaki wypalenia występują także w innych zawodach, np. wśród menedżerów,

Zależności między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę... 7 przedstawicieli handlowych, informatyków, czy żołnierzy (Demerouti i in., 2001; Lee i Ashforth, 1996). Dlatego w latach 90. Maslach i in. (2001) przedstawili alternatywną koncepcję wypalenia, tak aby badaniami można było objąć przedstawicieli innych zawodów. Przedefiniowane zostały, w związku z tym, wszystkie komponenty wypalenia zawodowego. Wyczerpanie emocjonalne zostało zastąpione ogólniejszym określeniem wyczerpania (exhaustion), oznaczającym nie tylko spadek energii, ale także utratę sił fizycznych. Depersonalizację zastąpiono określeniem cynizm (cynicism), odnoszącym się nie tylko do zdystansowanej postawy wobec ludzi, ale także wobec całego środowiska pracy. Z kolei obniżone poczucie osiągnięć osobistych zostało zawężone do poczucia braku osiągnięć zawodowych (lack of professional efficacy). Nie wszystkie badania potwierdzają jednak trójskładnikową strukturę wypalenia zawodowego (Bakker i in., 2003). Dlatego twórcy modelu JD-R zaproponowali nowe podejście do omawianego zjawiska (Demerouti i in., 2001). Według nich wypalenie składa się z dwóch komponentów wyczerpania (exhaustion) oraz braku zaangażowania w pracę (disengagement from work). Autorzy modelu kładą nacisk nie tylko na emocjonalny, ale także fizyczny i poznawczy aspekt wyczerpania. Zamiast pojęcia depersonalizacji lub cynizmu wprowadzili termin braku zaangażowania w pracę, który rozumiany jest jako zdystansowana postawa wobec klientów, współpracowników i całego kontekstu związanego z pracą. Zaproponowano także nowe narzędzie do pomiaru tak rozumianego wypalenia zawodowego: skalę OLBI. Badacze zauważają, że oprócz tak rozumianego wypalenia zawodowego (z dwoma symptomami: wyczerpania i braku zaangażowania w pracę), należy także badać pozytywny aspekt funkcjonowania zawodowego: zaangażowanie w pracę (work engagement, Maslach i in., 2001). Schaufeli, Salanova, Gonzalez- Roma i Bakker (2002) potraktowali zaangażowanie w pracę nie jako chwilowy stan, lecz jako względnie stały afektywno-poznawczy stosunek do obowiązków, ludzi i obiektów związanych z pracą. Według nich zaangażowanie w pracę nie jest przeciwieństwem wypalenia, ale osobnym, komplementarnym wobec wypalenia wymiarem. Zaangażowanie w pracę charakteryzują oni poprzez trzy symptomy wigor (vigor), oddanie się pracy (dedication) i pochłonięcie przez pracę (absorption). Wigor to wysoki poziom energii i odporności psychicznej w czasie pracy, wola inwestowania wysiłku w pracę i wytrwałość nawet w obliczu trudności. Oddanie się pracy to silne utożsamianie się ze swoją pracą, poczucie jej znaczenia, entuzjazmu, dumy z jej wykonywania. Pochłonięcie przez pracę jest natomiast rozumiane jako koncentracja na pracy, zaabsorbowanie nią, poczucie, że czas szybko mija w trakcie pracy i że trudno się od niej oderwać. Wyniki prowadzonych badań systematycznie pokazują, że zaangażowanie w pracę dodatnio koreluje z wieloma pozytywnymi zjawiskami w pracy człowieka, takimi jak poziom osiągnięć i efektywność pracy (Bakker i Demerouti, 2008), wysokość wynagrodzenia (Xanthopolou, Bakker, Demerouti i Schaufeli, 2009), proaktywne zachowanie i motywacja do rozwoju (Sonnentag, 2003), satysfakcja klientów (Salanova, Agut i Peiro, 2005), jak również z zasobami człowieka w środowisku pracy np. z wysokim poziomem autonomii, dostępnością informacji zwrotnych, różnorodnością obowiązków, wsparciem ze strony przełożonych i współpracowników, możliwościami rozwoju (Schaufeli i Bakker, 2004; Bakker i Demerouti, 2008). Zaangażowanie w pracę koreluje także z zasobami indywidualnymi: poczuciem kontroli i samooceną w pracy (Mauno, Kinnunen i Ruokolainen, 2007), a także z przekonaniami o własnej skuteczności (Xanthopolou, Bakker i Schaufeli., 2007). WSPARCIE SPOŁECZNE Wsparcie społeczne jest jednym z najczęściej badanych zasobów potencjalnie minimalizujących wpływ stresorów na zdrowie człowieka (Sęk i Cieślak, 2004). Pomimo to, wciąż nie są jasne mechanizmy jego oddziaływania na stres i zdrowie. Najogólniej, wsparcie może oddziaływać na zdrowie w sposób bezpośredni (tzw. efekt główny) i moderować efekty stresu i stresorów na zdrowie (tzw. efekt buforowy, por. Cohen i Wills, 1985). Wyniki badań empirycznych nad moderującą (buforową) rolą wsparcia nie są jednoznaczne (Cohen i Wills,

8 Łukasz Baka, Roman Cieślak 1985; Van Der Doef i Maes, 1999). Metaanaliza kilkunastu badań pokazała, że buforujący efekt wsparcia został potwierdzony w dwóch z pięciu badań nad jakością życia, w dwóch z sześciu badań nad satysfakcją z pracy oraz w jednym badaniu nad zadowoleniem z pracy (Van Der Doef i Maes, 1999). Przykładowo, badania pokazały, że w sytuacji wysokich wymagań i niskiej kontroli, wsparcie moderuje negatywny wpływ obciążenia pracą na dobrostan psychofizyczny pracowników, mierzony takimi wskaźnikami jak aktywność sercowo-naczyniowa (Johnson i Hall, 1988), depresyjność, lęk społeczny i napięcie mięśniowe (Frese, 1999), ogólny stan zdrowia (Rodriguez, Bravo, Peiro, Schaufeli, 2001) oraz satysfakcja z pracy i wypalenie zawodowe (Sargent i Terry, 2000). Rola wsparcia jako bufora związku stresory wypalenie została potwierdzona w wielu badaniach, na różnych grupach zawodowych m.in. menedżerach (Etzion, 1984), policjantach (Kirmeyer i Dougherty, 1988), pielęgniarkach (Constable i Russell, 1986), a także nauczycielach (Russell, Altmaier, Van Velzen, 1987; Bakker, Hakanen, Demerouti, Xanthopolou, 2007). Stwierdzono także, że wsparcie społeczne neutralizuje negatywny wpływ stresorów w pracy na zaangażowanie (Schaufeli i Bakker, 2004). Wyniki te potwierdzili Bakker i in. (2007) w badaniach nad fińskimi nauczycielami. Dane o dobroczynnej roli wsparcia w odniesieniu do wypalenia zawodowego nauczycieli uzyskano także w polskich badaniach (np. Sekułowicz, 2002; Sęk, 2000; Tucholska, 2009). W jednym z nich, wsparcie społeczne neutralizowało negatywne skutki wypalenia zawodowego i przyczyniało się do wzrostu satysfakcji z pracy nauczycieli (Sęk, 2000). W innych, wykazano negatywne związki wsparcia społecznego ze wszystkimi trzema komponentami wypalenia: wyczerpaniem, depersonalizacją i brakiem osobistych dokonań (Sekułowicz, 2002). PRZEKONANIA O WŁASNEJ SKUTECZNOŚCI Przekonania o własnej skuteczności mogą mieć formę ogólną (general) lub specyficzną (specific). Ta pierwsze forma odnosi się do zgeneralizowanych przekonań o możliwości prowadzenia skutecznego działa- nia w sytuacjach nowych, niejednoznacznych, czy nieprzewidywalnych (Bandura, 1993). Druga forma odnosi się do przekonań na temat własnego sprawstwa w konkretnych dziedzinach, czy nawet czynnościach np. w komunikowaniu się, uczeniu, wykonywaniu konkretnych czynności zawodowych (Bandura, 1993). Przykładowo, poczucie własnej skuteczności nauczycieli (teacher self-efficacy) jest określane jako wierzenia lub przekonania, o tym, że można wpływać na wysokie osiągnięcia nawet u tych uczniów, którzy mają trudności w nauce lub są słabo zmotywowani (Guskey i Passaro, 1994, s. 4). Im bardziej specyficzne, odnoszące się do konkretnego obszaru przekonania, tym lepiej pozwalają one przewidywać efekty działania (Salanova, Peiro i Schaufeli, 2002). W niniejszym badaniu analizowano zarówno uogólnione, jak i specyficzne przekonania o własnej skuteczności. Badania wskazują na istotną rolę przekonań o własnej skuteczności w radzeniu sobie ze stresem w pracy nauczycieli (Skaalvik i Skaalvik, 2007), jak również w rozwoju wypalenia zawodowego (Friedman i Farber, 1992; Brouwers i Tomic, 2000; Evers, Brouwers i Tomic, 2002). O ile dość dobrze udokumentowany jest bezpośredni efekt przekonań o własnej skuteczności na samopoczucie i funkcjonowanie człowieka (Bandura, 1993), o tyle mniej jest badań nad ich funkcją pośredniczącą. Badacze analizowali zarówno moderującą, jak i mediacyjną funkcję tych przekonań. Lepiej udokumentowana jest mediacyjna funkcja przekonań o własnej skuteczności. I tak, badacze wykazali, że poczucie własnej skuteczności mediuje wpływ zasobów w pracy na zaangażowanie w pracę (Llorens i in., 2007). Z kolei Brouwers i Tomic (2000) w badaniach podłużnych na nauczycielach potwierdzili, iż przekonania o własnej skuteczności pełnią rolę mediatora w odniesieniu do związku stresory w pracy wypalenie zawodowe. CEL BADAŃ I HIPOTEZY Celem badań jest określenie czy dwa rodzaje zasobów wsparcie społeczne i przekonania o własnej skuteczności (specyficzne i ogólne) pośredniczą w relacji

Zależności między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę... 9 między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę. Wiemy, iż stresory w pracy są predyktorami wielu negatywnych zjawisk w środowisku zawodowym człowieka, m.in. depresji, problemów ze zdrowiem, braku satysfakcji, a także wypalenia zawodowego (Van der Doef i Maes, 1999; Demerouti i in., 2001). Z kolei zasoby (wsparcie społeczne i przekonania o własnej skuteczności) osłabiają działanie stresorów i prowadzą do pozytywnych konsekwencji w pracy, np.: satysfakcji, przywiązania organizacyjnego oraz zaangażowania w pracę (Schaufeli i Bakker, 2004; Bakker i in., 2007). Mając to na uwadze i korzystając z predykcji modelu wymagania w pracy zasoby, będziemy testować dwie hipotezy dotyczące pośredniczącej roli, jaką wsparcie społeczne i przekonania o własnej skuteczności mogą pełnić w odniesieniu do relacji: stresory w pracy wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę. W hipotezie 1 przewidujemy, że wsparcie społeczne moderuje zależności pomiędzy stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę. W hipotezie 2 oczekujemy, że przekonania o własnej skuteczności (ogólne i specyficzne) pełnią funkcję mediatora w odniesieniu do relacji między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę. METODA OSOBY BADANE Osobami badanymi byli nauczyciele sześciu szkół z terenu Częstochowy (N=236). Dominującą grupę stanowili nauczyciele szkół średnich (n=87; 36%), a w dalszej kolejności nauczyciele klas 4 6 (n=56; 24%), gimnazjów (n=51; 22%) oraz klas 1 3 (n=42; 18%). Większość badanych stanowiły kobiety (n=204; 86%). Wiek osób badanych wahał się od 24 do 63 lat (M=40,11; SD=8,04). Staż pracy w zawodzie wynosił od 1 roku do 43 lat (M=14,7; SD=8,23). POMIAR ZMIENNYCH Stresory w pracy. Stresory w pracy mierzone były trzema kwestionariuszami Skalą Konfliktu Interpersonalnego (ICAWS, Interpersonal Conflicts at Work), Skalą Ograniczeń Organizacyjnych (OCS, Organizational Contraints Scale) oraz Skalą Obciążenia Pracą (QWI, Quantitative Workload Inventory) w opracowaniu Spectora i Jexa (1998). ICAWS zawiera cztery pozycje, OCS jedenaście, zaś QWI pięć pozycji. Wszystkie skale mają pięciostopniową rozpiętość odpowiedzi (od 1 mniej niż raz w miesiącu lub nigdy, do 5 kilka razy dziennie). Współczynniki rzetelności dla skal wynoszą: =0,81 dla ICAWS, =0,87 dla OCS oraz =0,80 dla QWI. Spostrzegane wsparcie społeczne. Wsparcie społeczne mierzono Wielowymiarową Skalą Spostrzeganego Wsparcia Społecznego (MSPSS, Multidimensional Scale of Perceived Social Suport, MSPSS, Zimet i in., 1988). Jest to kwestionariusz z siedmiostopniową skalą odpowiedzi (od 1 całkowicie się nie zgadzam, do 7 całkowicie się zgadzam), zawierający dwanaście itemów mierzących wsparcie pochodzące z trzech źródeł od rodziny, przyjaciół oraz osób uznanych za znaczące dla badanych. Skala charakteryzuje się dobrymi parametrami psychometrycznymi (Zimet i in., 1988). W niniejszych analizach wzięto pod uwagę jedynie zagregowany wskaźnik wsparcia społecznego ( =0,95). Ogólne przekonania o własnej skuteczności. Zmienną tą mierzono skalą GSES (General Self-Efficacy Scale, Schwarzer i Jeruzalem, 1995). Składa się ona z 10 itemów. Odpowiedzi udzielane są na czterostopniowej skali (od 1 nie, nieprawdziwe, do 4 tak, całkowicie prawdziwe). Polska wersja skali charakteryzuje się dobrymi właściwościami psychometrycznymi (Juczyński, 2001). Rzetelność w niniejszych badaniach wynosiła =0,89. Specyficzne przekonania o własnej skuteczności. Wykorzystano kwestionariusz NTSES (Norwegian Teachers Self-Efficacy Scale, Skaalvik i Skaalvik, 2007). Zawiera on 24 itemy i mierzy przekonania o własnej skuteczności odnoszące się do sześciu obszarów pracy nauczycieli: instruowanie uczniów, dopasowanie programu nauczania do indywidualnych potrzeb uczniów, motywowanie uczniów, utrzymanie dyscypliny w klasie, relacje z rodzicami i współpracownikami, radzenie

10 Łukasz Baka, Roman Cieślak sobie z wprowadzaniem zmian. Odpowiedzi udzielane są na siedmiostopniowej skali (od 1 zdecydowanie nie jestem w stanie, do 7 zdecydowanie jestem w stanie). Parametry psychometryczne skali są dobre (Skaalvik i Skaalvik, 2007). W niniejszych badaniach wykorzystano wskaźnik ogólny ( =0,96). Wypalenie zawodowe. Wypalenie zawodowe mierzono szesnastopunktową skalą OLBI (Oldenburg Burnout Inventory, Demerouti i in., 2001). Zawiera ona dwie podskale: wyczerpania (exhaustion) oraz braku zaangażowania w pracę (disengagement from work). Najczęściej stosuje sie jednak ogólny wskaźnik wypalenia (tak też uczyniono w niniejszym badaniu). Na każdą z podskal przypada po osiem itemów, w tym po cztery z odwrotnym sposobie kodowania wyników (Bakker i in., 2003). Skala OLBI charakteryzuje się dobrymi parametrami psychometrycznymi (Demerouti i in., 2001). Współczynnik rzetelności wynosił w niniejszych badaniach =0,87. Zaangażowanie w pracę. Wykorzystano kwestionariusz UWES (Utrecht Work Engagement Scale, Schaufeli i in., 2002). Zawiera on siedemnaście itemów mierzących trzy wskaźniki zaangażowania: wigor, oddanie się pracy i pochłonięcie przez pracę. Wszystkie pozycje mają siedmiostopniową skalę odpowiedzi (od 0 nigdy, do 6 każdego dnia). Narzędzie to cechuje się dobrymi właściwościami psychometrycznymi (Schaufeli i Bakker, 2003). W niniejszym artykule analizowano globalny wskaźnik zaangażowania w pracę ( =0,95). Tabela 1. Średnie, odchylenia standardowe oraz korelacje dla badanych zmiennych Zmienne M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Zmienne socjodemograficzne 1. Wiek 40,11 8,32 2. Płeć 1,35 0,33-0,29*** 3. Staż 14,75 8,23 0,87*** 0,01 - Stresory w pracy (wymagania) 4. Konflikty interpersonalne 1,23 0,48 0,04-0,01-0,02 5. Ograniczenia organizacyjne 1,59 0,57-0,03 0,00-0,02 0,33*** 6. Obciążenie pracą 3,26 0,87 0,05 0,00 0,04 0,20** 0,29*** Zasoby 7. Wsparcie społeczne 5,81 1,03-0,11-0,03-0,08-0,17** -0,20** -0,14* 8. Przekonania o własnej 3,12 0,46-0,07-0,08-0,06 0,02 0,03 0,09 0,31*** skuteczności: ogólne 9. Przekonania o własnej skuteczności: specyficzne 5,31 0,73 0,02-0,01 0,04-0,09-0,24*** -0,04 0,38*** 0,51*** Zmienne wyjaśniane 10. Wypalenie zawodowe 2,12 0,49 0,05 0,01 0,08 0,22*** 0,43*** 0,16* -0,30*** -0,28*** -0,42*** 11. Zaangażowanie w pracę 4,34 0,92 0,03-0,04-0,01-0,09-0,26*** 0,11 0,25*** 0,40*** 0,41*** -0,65*** * p<0,05; ** p<0,01; ***

Zależności między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę... 11 PROCEDURA Badania przeprowadzono w okresie od listopada 2008 roku do kwietnia 2009 roku w sześciu losowo dobranych częstochowskich szkołach. Każdy z nauczycieli otrzymał od przeszkolonego ankietera zestaw kwestionariuszy, które wypełniał podczas długiej przerwy w przygotowanej na potrzeby badań sali. Czas badania wyniósł ok. 15 20 minut. WYNIKI STATYSTYKI OPISOWE W tabeli 1 zaprezentowano matrycę korelacji oraz podstawowe statystyki opisowe dla zmiennych uwzględnionych w badaniach. Zmienne socjodemograficzne nie korelują ze stresorami w pracy, zasobami (wsparciem społecznym i przekonaniami o własnej skuteczności) oraz wypaleniem i zaangażowaniem w pracę. Wszystkie analizowane stresory w pracy pozytywnie korelują ze sobą. Ponadto stresory w pracy korelują negatywnie ze wsparciem społecznym, a pozytywnie z wypaleniem zawodowym. Dodatnie korelacje można zaobserwować także pomiędzy mierzonymi zasobami. Wszystkie miary zasobów korelują negatywnie z wypaleniem zawodowym i pozytywnie z zaangażowaniem w pracę. WERYFIKACJA HIPOTEZ Moderująca funkcja wsparcia społecznego. W hipotezie 1 oczekiwano, że wsparcie społeczne będzie moderowało efekt stresorów w pracy na wypalenie i zaangażowanie w pracę. W celu weryfikacji tej hipotezy przeprowadzono sześć hierarchicznych analiz regresji. W celu uniknięcia błędu współliniowości, przeprowadzono osobne analizy dla każdego z trzech wskaźników stresorów w pracy. Zatem, dla każdej zmiennej wyjaśnianej (wypalenia zawodowego i zaangażowania w pracę), wykonano trzy analizy regresji. Po wystandaryzowaniu danych, do każdego równania regresji wprowadzono w pierwszym kroku jeden ze wskaźników stresorów w pracy oraz wsparcie społeczne. W drugim kroku wprowadzono interakcję między analizowanym stresorem i wsparciem społecznym. We wszystkich trzech analizach regresji poświęconych określeniu predyktorów wypalenia zawodowego (por. tabela 2), okazało się, że niski poziom wsparcia społecznego jest wyznacznikiem wysokiego wypalenia zawodowego. Spośród trzech stresorów w pracy, dwa okazały się predyktorem wypalenia zawodowego: konflikt interpersonalny i ograniczenia organizacyjne. Żadna z trzech interakcji między stresorami w pracy a wsparciem społecznym nie była istotnym wyznacznikiem wypalenia zawodowego. Tabela 2. Wyniki hierarchicznej analizy regresji przewidujące nasilenie wypalenia zawodowego na podstawie nasilenia stresorów w pracy (konflikt interpersonalny, ograniczenia organizacyjne, obciążenie pracą) i wsparcia społecznego Źródła stresorów w pracy Konflikt interpersonalny Ograniczenia organizacyjne Obciążenie pracą Predyktory B SE 2 R B SE R2 B SE 2 R Stała 2,13 0,03 2,12 0,03 2,11 0,03 Krok 1 0,12*** 0,23*** 0,11*** Stresory w pracy 0,10 0,03 0,21** 0,19 0,03 0,39*** 0,06 0,03 0,12 Wsparcie -0,14 0,03-0,28*** -0,12 0,03-0,23*** -0,14 0,03-0,28*** społeczne Krok 2 0,01 0,01 0,00 Stresory w pracy 0,05 0,03 0,11 0,03 0,03 0,07-0,03 0,03-0,06 Wsparcie społ. * p<0,05; ** p<0,01; ***

Zaangażowanie w pracę 12 Łukasz Baka, Roman Cieślak Tabela 3. Wyniki hierarchicznej analizy regresji przewidujące nasilenie zaangażowania w pracę na podstawie nasilenia stresorów w pracy (konflikt interpersonalny, ograniczenia organizacyjne, obciążenie pracą) i wsparcia społecznego Źródła stresorów w pracy Konflikt interpersonalny Ograniczenia organizacyjne Obciążenie pracą Predyktory B SE 2 R B SE 2 R B SE 2 R Stała 4,32 0,59 4,33 0,59 4,34 0,59 Krok 1 0,06*** 0,11*** 0,08*** Stresory w pracy -0,09 0,06-0,10-0,21 0,06-0,23*** 0,14 0,06 0,15* Wsparcie 0,23 0,06 0,25*** 0,20 0,06 0,21*** 0,25 0,06 0,27*** społeczne Krok 2 0,02* 0,00 0,00 Stresory w pracy -0,12 0,06-0,15* -0,05 0,06-0,05-0,02 0,06-0,02 Wsparcie społ. * p<0,05; ** p<0,01; *** Wszystkie analizy dotyczące predyktorów zaangażowania w pracę (por. tabela 3) wykazują, że wysoki poziom wsparcia społecznego jest predyktorem wysokiego zaangażowania w pracę. Ponadto, zaangażowanie w pracę jest tym wyższe, im niższy jest poziom stresorów związanych z ograniczeniami organizacyjnymi i im wyższy jest subiektywny poziom obciążenia pracą. Tylko jeden z trzech testowanych efektów interakcji okazał się istotny dla zaangażowania w pracę: interakcja między stresorami w pracy dotyczącymi konfliktów interpersonalnych a wsparciem społecznym. Na rycinie 1 widać, iż przy niskim wsparciu społecznym zaangażo- 5 4,8 4,6 4,4 4,2 4 3,8 3,6 Niskie nasilenie ( 1 SD) Wysokie nasilenie (+1 SD) Stresory w pracy: Konflikt interpersonalny Niskie wsparcie społeczne Wysokie wsparcie społeczne Ryc. 1. Wsparcie społeczne moderuje efekt stresorów w pracy odnoszących się do konfliktu interpersonalnego na zaangażowaniem w pracę wanie w pracę pozostaje na stosunkowo niskim poziomie, niezależnie od nasilenia konfliktu interpersonalnego. Przy wysokim poziomie wsparcia społecznego, zaangażowanie w pracę jest wysokie jedynie w sytuacji niskiego nasilenia konfliktu interpersonalnego. Na podstawie przedstawionych danych można przyjąć, że moderujący efekt wsparcia społecznego został potwierdzony jedynie w przypadku związku konfliktu interpersonalnego z zaangażowaniem w pracę. Mediująca funkcja przekonań o własnej skuteczności. Weryfikując hipotezę 2 dotyczącą mediowanego przez przekonania o własnej skuteczności efektu stresorów w pracy na wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę posłużono się procedurą wnioskowania statystycznego opracowaną przez Barona i Kenny ego (1986). Upraszczając, w procedurze tej chodzi o wykazanie, że zmienna niezależna jest predyktorem mediatora (tzw. ścieżka a), a ten zaś predyktorem zmiennej zależnej (tzw. ścieżka b), przy czym, testując ścieżkę b kontroluje się także bezpośredni efekt zmiennej niezależnej na zmienną zależną (tzw. ścieżka c ). W przypadku naszej hipotezy analiza danych powinna wykazać, że: (1) stresory w pracy są predyktorem przekonań o własnej skuteczności (ścieżka a) oraz (2) przekonania o własnej skuteczności są predyktorem wypalenia zawodowego i zaangażowania w pracę (ścieżka b), przy kontroli efektu stresorów w pracy na wypalenie zawodowe

Zależności między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę... 13 i zaangażowanie w pracę (ścieżka c ). Dodatkowo efekt mediacji można sprawdzać testem Sobela (http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm) oraz (choć nie jest to warunek niezbędny) ocenić, czy wartość ścieżki c jest mniejsza niż ścieżki c. Ścieżka c to bezpośredni efekt stresorów w pracę na wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę (bez kontroli efektu mediatora, tj. przekonań o własnej skuteczności). Jeśli chodzi o analizy dotyczące ścieżki a, wyniki analizy korelacji (por. tabela 1) pokazują, że spośród trzech stresorów w pracy jedynie ograniczenia organizacyjne są wyznacznikami specyficznych przekonań o własnej skuteczności. Żaden ze stresorów w pracy nie jest natomiast skorelowany z ogólnymi przekonaniami o własnej skuteczności. Wynik ten wskazuje, że potencjalnie mogą być istotne tylko dwa efekty mediacyjne: mediowany przez specyficzne przekonania o własnej skuteczności efekt organizacyjnych ograniczeń na a) wypalenie zawodowe i b) zaangażowanie w pracę. Wyniki tych analiz zilustrowane są odpowiednio na rycinach 2 i 3. Analizy mediacji pokazały, że stresory związane z ograniczeniami organizacyjnymi są bezpośrednio (ścieżka c) i pośrednio (ścieżki a i b) związane z wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę. Wysoki poziom organizacyjnych ograniczeń Ścieżka a = 0,24 Specyficzne przekonania o własnej skuteczności z=2,83 p<0,01 Ścieżka b = 0,34 Stresory w pracy: Ograniczenia organizacyjne Ścieżka c =0,43 Ścieżka c =0,35 Wypalenie zawodowe Ryc. 2. Specyficzne przekonania o własnej skuteczności mediują efekt stresorów w pracy związanych z ograniczeniami organizacyjnymi na wypalenie zawodowe Ścieżka a = 0,24 Specyficzne przekonania o własnej skuteczności z=2,54 p<0,01 Ścieżka b = 0,37 Stresory w pracy: Ograniczenia organizacyjne Ścieżka c = 0,26 Ścieżka c = 0,17 Zaangażowanie w pracę Ryc. 3. Specyficzne przekonania o własnej skuteczności mediują efekt stresorów w pracy związanych z ograniczeniami organizacyjnymi na zaangażowanie w pracę

14 Łukasz Baka, Roman Cieślak jest wyznacznikiem niskiego poziomu przekonań o własnej skuteczności w radzeniu sobie z wymaganiami pracy nauczyciela (ścieżka a). Z kolei niski poziom tych przekonań jest wyznacznikiem wysokiego wypalenia zawodowego (ryc. 2, ścieżka b) i niskiego zaangażowania w pracę (ryc. 3, ścieżka b). Opisane efekty mediacyjne zostały dodatkowo potwierdzone testami Sobela (por. wartości z, ryc. 2 i 3). DYSKUSJA Wyniki badań tylko częściowo potwierdziły postawione hipotezy. Wsparcie społeczne moderowało efekt jednego ze stresorów w pracy (tj. konfliktu interpersonalnego) na zaangażowanie w pracę. Jednak analizując wspomniany efekt moderacyjny, trudno przypisywać wsparciu społecznemu funkcję bufora, gdyż wsparcie nie zapobiegło spadkowi zaangażowania w pracę wraz ze wzrostem nasilenia konfliktu interpersonalnego, a pozytywne efekty wsparcia społecznego (w postaci wysokiego poziomu zaangażowania w pracę) ujawniały się przy niskim poziomie konfliktu interpersonalnego. Wsparcie społeczne nie moderowało efektu innych stresorów w pracy (tj. obciążenia pracą i organizacyjnych ograniczeń) na zaangażowanie w pracę. Żadna z interakcji między stresorami w pracy a wsparciem społecznym nie była wyznacznikiem wypalenia zawodowego. Analizy mediacji potwierdziły, że specyficzne przekonania o własnej skuteczności w radzeniu sobie z wymaganiami pracy nauczyciela mediują efekt stresorów w pracy na wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę, jednak efekt ten dotyczył wyłącznie ograniczeń organizacyjnych, nie zaś konfliktu interpersonalnego i obciążenia pracą. Wysoki poziom ograniczeń organizacyjnych był predyktorem niskich przekonań o własnej skuteczności, te zaś były wyznacznikami niskiego poziomu zaangażowania w pracę lub wysokiego poziomu wypalenia zawodowego. Powyższy wynik sugeruje, że warto przyjrzeć się bliżej poszczególnym rodzajom stresorów w pracy i ocenić ich związki z wypaleniem zawodowymi i zaangażowaniem w pracę, związki te mogą bowiem wyglą- dać odmiennie w zależności od uwzględnionego typu stresora. Warto także sprawdzić, jakie inne zmienne mogą w owych relacjach pośredniczyć. Analizy korelacji w dużej mierze potwierdzają przewidywania modelu JD-R (Demerouti i in., 2001) oraz są zgodne w wynikami wcześniejszych badań (Baker, i in., 2003; Schaufeli i Bakker, 2004). Używając terminologii modelu JD-R, wysoki poziom zasobów (czyli wsparcia społecznego i przekonań o własnej skuteczności) jest skorelowany z niskim poziomem wypalenie zawodowego i wysokim poziomem zaangażowania w pracę. Wysokie wymagania w pracy (czyli stresory w pracy) korelują natomiast z wysokim wypaleniem zawodowym i tylko jeden rodzaj wymagań (ograniczenia organizacyjne) jest negatywnie skorelowany z zaangażowaniem w pracę. Reasumując, wymagania w pracy głównie mogą oddziaływać na wypalenie zawodowe, a zasoby zarówno na wypalenie zawodowe jak i zaangażowanie w pracę. Ten odmienny wzór powiązań wypalenia zawodowego i zaangażowania w pracę z innymi zmiennymi potwierdza tezę Schaufeliego i współpracowników (Schaufeli i in., 2002; Schaufeli i Salanova, 2007), że obie zmienne zależne, chociaż dość wysoko skorelowane, stanowią odrębne wymiary funkcjonowania w pracy. W tym kontekście, twierdzenie, iż zaangażowania w pracę i wypalenie zawodowe są krańcami tego samego wymiaru nie wydaje się uzasadnione (Maslach i in., 2001). Warto przeanalizować potencjalne przyczyny braku potwierdzenia buforującej funkcji wsparcia społecznego. Pewien trop podsuwają Cohen i Wills (1985), którzy w swoim przeglądzie badań zauważyli, że buforująca funkcja wsparcia częściej potwierdza się w badaniach, w których posłużono się obiektywnymi, a nie subiektywnymi wskaźnikami stresu. Istnieją także dane wskazujące na potencjalnie szkodliwe działanie wsparcia społecznego. Kauffman i Beehr (1986) w badaniach nad pielęgniarkami stwierdzili, że w sytuacji silnego stresu wysoki poziom wsparcia społecznego nasilał negatywne symptomy związane ze zdrowiem i pracą np. depresyjność, napięcie psychofizyczne, brak satysfakcji z pracy, absencję oraz brak dokonań zawodowych. Podobne prawidłowości zaobserwowali Ray i Miller (1994). Także w niektórych

Zależności między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę... 15 badaniach korelacyjnych wykazano, że wsparcie pozytywnie koresponduje z negatywnym afektem, depresją, brakiem satysfakcji z pracy, wysoką absencją, a także wypaleniem zawodowym (Deelstra, Peeters, Schaufeli, Stroebe, Zijlstra i van Doornen, 2003; Peeters, Buunk i Schaufeli, 1995). Powstaje pytanie o mechanizm powodujący, że wsparcie społeczne może bądź sprzyjać dobremu samopoczuciu i dobrostanowi lub im szkodzić. Można przypuszczać, że negatywne skutki wsparcia społecznego mogą wystąpić, gdy wsparcie prowadzi do osłabienia przekonań o własnej skuteczności oraz do poczucia braku kompetencji (Deelstra i in., 2003; Sęk, 2004). Jedno z badań holenderskich pokazało, że szczególnie negatywny efekt przynosi wsparcie, które jest narzucane przez osobę wspierającą, gdyż prawdopodobnie wiąże się z osłabieniem poczucia własnej skuteczności (Deelstra i in., 2003). W innych badaniach zademonstrowano, że pracownicy z niskimi przekonaniami o własnej skuteczności są bardziej wrażliwi na brak wsparcia (VanYperen, 1998). Zdaniem niektórych badaczy, dostępność wsparcia społecznego podwyższa wiarę we własne możliwości, dzięki czemu człowiek lepiej przystosowuje się do wymagań konkretnej sytuacji (Halbesleben, 2006; Sargent i Terry, 2000; Sęk, 2000). Podobnie uważa Hobfoll (2006) twierdząc, że wsparcie społeczne pozytywnie wpływa na Ja wzmacnia samoocenę oraz wiarę we własne możliwości. Te hipotezy wymagają jednak dalszej weryfikacji w starannie zaplanowanych badaniach podłużnych lub eksperymentalnych. Oprócz walorów poznawczych, niniejsze badanie wnosi informacje przydatne dla praktyki psychologicznej. Wyniki sugerują, że podniesienie poziomu zaangażowania w pracę i zapobieganie wypaleniu zawodowemu jest możliwe poprzez działania na rzecz wzmacniania przekonań o własnej skuteczności. Przekonania te kształtują się między innymi w oparciu o własne doświadczenia sukcesów i porażek oraz obserwowanie skuteczności zachowań innych osób (Bandura, 1993). Dlatego tak ważne jest stawianie pracownikom wymagań, którym są oni w stanie sprostać. Źródłem przekonań o własnej skuteczności jest też perswazja (Bandura, 1993). Zatem także udzie- lanie pracownikom rzetelnych zwrotnych informacji o ich skuteczności wpływa na kształtowanie się przekonań o własnej skuteczności. Interwencje polegające na wzmacnianiu przekonań o własnej skuteczności okazały się skuteczne na przykład w zapobieganiu wypaleniu wśród pielęgniarek (Freedy i Hobfoll, 1994). Jak każde badania, także i to charakteryzuje się pewnymi ograniczeniami. W badanej grupie nauczycieli większość stanowiły kobiety. Chociaż dysproporcja ta jest typowa dla grupy zawodowej nauczycieli, to możliwość generalizacji wyników budzi zastrzeżenia, tym bardziej, że losowania szkół do badań dokonano w obrębie jednego miasta. Badania miały charakter przekrojowy. Interpretacja wyników nie może zatem odwoływać się do zależności o charakterze przyczynowym. Zarówno wypalenie zawodowe, jak i zaangażowanie w pracę są procesami dynamicznymi, rozwijającymi się na skutek długofalowych oddziaływań stresorów i zasobów, dlatego bardzo istotne byłoby uchwycenie dynamiki rozwoju tych zjawisk oraz pisząc słowami Hobfolla (2006) spirali wzajemnych wpływów. Możliwości takie dają jedynie badania podłużne i eksperymentalne. Tego typu badania byłyby szczególnie wskazane w toku dalszych poszukiwań zależności między analizowanymi zjawiskami. LITERATURA CYTOWANA Bandura, A. (1993). Perceived self-efficacy in cognitive development and functioning. Educational Psychologist, 28, 2, 117 148. Bakker, A. B. i Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13, 209 223. Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E. i Xanthopolou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99, 274 284. Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufeli W. B. i Schreurs P. J. G. (2003). A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations, International Journal of Stress Management, 10, 16 38.

16 Łukasz Baka, Roman Cieślak Brouwers, A. i Tomic, W. (2000). A longitudinal study of teacher burnout and perceived self-efficacy in classroom management. Teaching and Teacher Educational, 16, 239 253. Cieślak, R. (2004). Wsparcie społeczne sposoby definiowania, rodzaje i źródła wsparcia, wybrane koncepcje teoretyczne, [w:] H. Sęk i R. Cieślak (red.), Wsparcie społeczne, stres i zdrowie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. Cohen, S. i Wills, T. A. (1985). Stress, social support and the buffering hypothesis, Psychological Bulletin, 98, 310 357. Constable, J. F. i Russell, D. (1986). The effect of social support and the work environment upon burnout among nurses. Journal of Human Stress, 12, 20 26. Deelstra, J. T., Peeters, M. C. W., Schaufeli, W. B., Stroebe, W. i Zijlstra, F.R.H. (2003). Receiving instrumental support at work: When help is not welcome. Journal of Applied Psychology, 88, 324 331. Demerouti E., Bakker, A. B., Nachreiner F. i Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 3, 499 512. Etzion D. (1984). Moderating effect of social support on the stress-burnout relationship. Journal of Applied Psychology, 69, 618 622. Evers, W. J. G., Brouwers A. i Tomic W. (2002). Burnout and self-efficacy: A study on teachers beliefs when implementing an innoactive educational system in the Netherlands. British Journal of Educational Psychology, 72, 227 243. Freedy, J. R. i Hobfoll, S. E. (1994). Stress inoculation for reduction of burnout: A conservation of resources approach. Stress & Coping: An International Journal, 6, 311 325. Frese, M. (1999). Social support as moderator of the relationship between work stressors and psychological dysfunctioning: A longitudinal study with objective measures. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 179 192. Friedman I. A. i Farber B. A. (1992). Professional selfconcept as predictor of teacher burnout. Journal of Educational Research, 86, 28 35. Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. i Llorenz, S. (2006). Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior, 68, 165 174. Guskey, T. R. i Passaro, P. D. (1994). Teacher efficacy. A study of construct dimensions. American Educational Research Journal, 31, 627 643. Halbesleben, J. R. B. (2006). Sources of social support and burnout: A meta-analytic test of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 91, 1134 1145. Hobfoll, S. E. (2006). Stres, kultura i społeczność. Psychologia i filozofia stresu. Gdańsk. GWP Jackson, S. E. Schwab, R. L. i Schuler, R. S. (1986). Toward an understanding of the burnout phenomenon. Journal of Applied Psychology, 71, 630 640. Johnson, J. V. i Hall E. M. (1988). Job strain, work place, social support and cardiovascular disease: A crosssectional study of a random sample of the Swedish working population, American Journal of Public Health, 78, 1336 1342. Juczynski, Z., (2001).Narzędzia pomiaru w promocji i psychologii zdrowia. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP. Kaufman, G. M. i Beehr, T. A. (1986). Interactions between job stressors and social support: Some counteractive results, Journal of Applied Psychology, 71, 522 526. Kirmeyer, S. L. i Dougherty, T. W. (1988). Work load, tension, and coping: Moderating effects of supervisor support, Personnel Psychology, 41, 125 139. Lee, R. T. i Ashforth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123 133. Llorens, S., Schaufeli, W., Bakker, A. B. i Salanova M. (2007). Does positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, 825 841. Maslach, Ch, Schaufeli, W. B. i Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review Psychology, 52, 397 422. Mauno, S., Kinnunen, U. i Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70, 149 171. Peeters, M. C. W., Buunk, B. P. i Schaufeli, W. B. (1995). Social interactions and feelings of interiority among correctional officers: A daily event-recording approach. Journal of Applied Social Psychology, 25, 1073 1089. Ray, E. B., Miller, K. I. (1994). Social support, home/work stress and burnout. Who can help? Journal of Applied Behavioral Science, 30, 357-373. Rodriguez I., Bravo, M. J., Peiro J. M. i Schaufeli, W. (2001). The demands-control-support model. Locus of control and job dissatisfaction: A longitudinal study, Work & Stress, 15, 97 114. Russell, D. W., Altmaier, E. i Van Velzen, D. (1987). Job-related stress, social support, and burnout among

Zależności między stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę... 17 classroom teachers. Journal of Apllied Psychology, 72, 2, 269 274. Salanova, M., Agut, S. i Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217 1227. Salanova, M., Peiro, J. M. i Schaufeli, W.B. (2002). Selfefficacy specifity and burnout among information technology workers: an extension of the job demandcontrol model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11, 1 25. Sargent, L. D. i Terry D. J. (2000). The moderating role of social support in Karasek s job strain model. Work & Stress, 14, 3, 245 261. Schaufelli, W. B. i Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293 315. Schaufeli, W. B. i Salanova, M. (2007). Work engagement. An emerging psychological concept and its implications for organizations. Managing Social and Ethical Issues in Organizations, 5, 135 177. Schaufeli, W. B., Salanova M., Gonzalez-Roma, V. i Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71 92. Schwarzer, R. i Jerusalem, M. (1995). Generalized Self- Efficacy scale. In: J. Weinman, S. Wright, & M. Johnston, Measures in health psychology: A user s portfolio. Causal and control beliefs (pp. 35 37). Windsor, England: NFER-NELSON. Sekułowicz, M. (2002). Wypalenie zawodowe nauczycieli pracujących z osobami z niepełnosprawnością intelektualną. Wrocław. Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego. Seligmann, M. E. P. i Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5 14. Sęk, H. (2000). Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Uwarunkowania i możliwości zapobiegania, [w:] H. Sęk (red.), Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa. Wydawnictwo Naukowe PWN. Sęk, H. i Cieślak, R., (2004). Wsparcie społeczne sposoby definiowania, rodzaje i źródła wsparcia, wybrane koncepcje teoretyczne, [w:] H. Sęk, R. Cieślak (red.), Wsparcie społeczne, stres i zdrowie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M.,Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine, 58, 1483 1499. Skaalvik, E. M. i Skaalvik, S. (2007). Dimensions of teacher self-efficacy and relations with strain factors, perceived collectiva teacher efficacy, and teacher burnout. Journal of Educational Psychology, 99, 3, 611 625. Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement and proactive behavior: a new look at the interface between nonwork and work. Journal of Applied Psychology, 88, 518 528. Spector, P. E. i Jex S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory and Physical Symptoms Inventory, Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356 367. Tucholska, S. (2009). Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Lublin. Wydawnictwo KUL. Van Der Doef, M. i Maes, S. (1999). The job demandcontrol (-support) model and psychological well-being: a review of 20 years of empirical research. Work & Stress, 13, 87 114. Van Yperen, N. W. (1998). Informational support, equity and burnout: The moderating effect of self-efficacy. Journal Of Occupational and Organizational Psychology, 71, 29 33. Xanthopolou, D., Bakker, A. B. E. i Schaufeli, W. B. (2007). The role of personal resources in the job-resources model. International Journal of Stress Management, 14, 121 141. Xanthopolou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. i Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns: a diary study on the role of job and personal resource, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 183 200. Zimet, G. D., Dahlem, N. W., Zimet, S. G. i Farley G. K. (1988). The Multidimensional Scale of Perceived Social Support. Journal of Personality Assessment, 52, 30 41.

18 Łukasz Baka, Roman Cieślak Łukasz Baka Department of Psychology Jan Dlugosz University in Częstochowa Roman Cieślak Department of Psychology Warsaw School of Social Sciences and Humanities

SELF-EFFICACY AND SOCIAL SUPPORT AND THE EFFECTS OF JOB STRESSORS ON JOB BURNOUT AND WORK ENGAGEMENT IN TEACHERS ABSTRACT The study was aimed at investigation 1) the moderated by social support effect of job stressors on job burnout and work engagement and 2) the mediated by self-efficacy effect of job stressors on job burnout and work engagement. Participants were 236 teachers. As predicted by the Job Demands-Resources model, high job stressors (i.e., job demands) correlated with high job burnout. High levels of social support and self-efficacy (i.e., two kinds of resources considered in the study) correlated with low job burnout and high work engagement. Social support did not buffer the effect of job stressors on job burnout and work engagement. Only the effect of one type of job stressors (i.e., organizational constraints) on job burnout and work engagement was mediated by teacher self-efficacy beliefs. Results partially support the notion of the Job Demands-Resources model and provide further insight into processes leading to job burnout and work engagement. Key words: self-efficacy, social support, job stressors, job burnout, work engagement