Kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia. Kraków, r. Piotr Sedlak

Transkrypt

1 Kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia Kraków, r. Piotr Sedlak

2 Dlaczego należy badać satysfakcję z wynagrodzenia? Dla Polaków najważniejszym czynnikiem wpływającym na satysfakcję z pracy jest wysokość wynagrodzenia. (badanie Sedlak & Sedlak, 2014, n=1169) 34,4% Polaków uważa wysokie dochody za najważniejsze w pracy. (Polski Generalny Sondaż Społeczny; 2010; n=1263)

3 Dlaczego należy badać satysfakcję z wynagrodzenia? Z licznych danych wynika, że postawy wobec pracy i pracodawcy bardzo silnie powiązane są z tym, jak pracownicy oceniają system płac.

4 Dlaczego należy badać satysfakcję z wynagrodzenia? Poziom satysfakcji z wynagrodzenia jest istotnie związany z poziomem zaangażowania zawodowego. (Spector, 1994) Jest odwrotnie proporcjonalna do aktywności w związkach zawodowych. (Lillydahl,1993) Niezadowolenie z płacy wiąże się z wyższymi wskaźnikami rotacji i absencji. (Miceli i Mulvey, 2000) W Polsce płace są główną determinantą zmiany pracy.

5 Dlaczego należy badać satysfakcję z wynagrodzenia? sam fakt badania pokazuje pracownikom, że są dla nas ważni, podnosi poziom ogólnej satysfakcji z pracy, powoduje dostosowanie narzędzi wynagradzania do celów organizacji, wnioski z badania mogą przełożyć się na zwiększenie atrakcyjności pakietu świadczeń w oczach pracowników, powoduje zmniejszenie kosztów poprzez obniżenie rotacji.

6 Dlaczego należy badać satysfakcję z wynagrodzenia? Satysfakcja z wynagrodzenia jest zwykle najniżej ocenianym wymiarem satysfakcji z pracy.

7 Satysfakcja jest konstruktem wielowymiarowym

8 Dlaczego trudno jest ocenić satysfakcję z wynagrodzenia? Satysfakcja jest konstruktem wielowymiarowym, a my w swoich odpowiedziach zwykle dokonujemy generalizacji i uproszczeń.

9 Dlaczego trudno jest ocenić satysfakcję z wynagrodzenia? Heneman i Schwab zauważyli, że wyniki różnią się między sobą w zależności od tego, o co są pytane osoby badane. Na przykład oceniając satysfakcję z poziomu zarobków niewiele dowiadujemy się o satysfakcji ze świadczeń, a pytając o świadczenia nic nie dowiemy się na temat satysfakcji z wysokości płacy.

10 Wymiary satysfakcji z wynagrodzenia 3 wymiary (Carraher, 1991; Scarpello, Huber, 1988) 4 wymiary (Heneman, Grreenberg, Strasser, 1988; Heneman i Schwab, 1985) 5 wymiarów (Garcia and Posthuma, 2009)

11 Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) Heneman i Schwab wyróżnili 4 wymiary satysfakcji z płacy: - satysfakcja z poziomu wynagrodzenia, - satysfakcja ze świadczeń dodatkowych, - satysfakcja z otrzymywanych podwyżek, - satysfakcja z systemu wynagradzania i administracji płacami.

12 Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) Kwestionariusz składa się z 18 stwierdzeń ocenianych za pomocą pięciopunktowej skali Likerta: 1 - bardzo niezadowolony 2 - niezadowolony 3 - ani niezadowolony, ani zadowolony 4 - zadowolony 5 - bardzo zadowolony

13 Dlaczego nie pytania tylko skale? Pojedyncze pytanie, mierzące dany wymiar, jest obciążone większym potencjalnym błędem niż np. skala złożona z kilku pozycji.

14 Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) Przykłady stwierdzeń: Wysokość podstawy wynagrodzenia. Pakiet benefitów. Ilość otrzymywanych benefitów. Moja ostatnia podwyżka.

15 Wersja Sedlak & Sedlak W dotychczas opracowanych narzędziach brakowało istotnych kwestii: 1) wypłacanych premii 2)

16 2 skale dotyczące sprawiedliwości sprawiedliwość bardzo istotny czynnik kształtujący satysfakcję z wynagrodzenia (Vandenberghe, Tremblay 2008, także Singh, Loncar 2010)

17 Sprawiedliwość: wewnętrzna, zewnętrzna: - proceduralna, - dystrybucyjna.

18 Narzędzie do badania satysfakcji Kwestionariusz do oceny satysfakcji z wynagrodzenia składa się w sumie z 24 pytań, tworzących 7 skal: satysfakcja ze świadczeń dodatkowych, satysfakcja z otrzymywanych podwyżek, sprawiedliwość systemu wynagradzania, satysfakcja ze sposobu administrowania płacami w firmie, satysfakcja z wynagrodzenia w kontekście społecznym, satysfakcja z wynagrodzenia w kontekście nakładów własnych.

19 W badaniach walidacyjnych przebadaliśmy ponad 7000 osób. Konfirmacyjna analiza czynnikowa potwierdziła słuszność wyodrębnienia 7 wymiarów satysfakcji z wynagrodzenia.

20 Satysfakcja ze świadczeń dodatkowych Czy otrzymywane benefity spełniają Pana/Pani oczekiwania?

21 Satysfakcja z otrzymywanych podwyżek Czy jest Pan/Pani zadowolony/a z częstotliwości otrzymywanych podwyżek?

22 Sprawiedliwość systemu wynagradzania Czy jest Pan/Pani zadowolony/a z zasad przyznawania podwyżek?

23 Satysfakcja ze sposobu administrowania płacami w firmie Czy jest Pan/Pani zadowolony/a ze sposobu w jaki firma informuje o zasadach wynagradzania?

24 Satysfakcja z wynagrodzenia w kontekście społecznym Czy jest Pan/Pani zadowolony/a ze swojego wynagrodzenia całkowitego, jeżeli porówna je Pan/Pani do stawek płac na innych stanowiskach w firmie?

25 Satysfakcja w kontekście nakładów własnych Czy jest Pan/Pani zadowolony/a z wysokości swojego wynagrodzenia w odniesieniu do posiadanych przez Pana/Panią kompetencji zawodowych?

26 Wysokość wynagrodzenia a satysfakcja zarobki brutto średnia (1-5) N poniżej PLN 1, PLN 2, PLN 2, PLN 2, PLN 3, PLN 3, PLN 3, powyżej PLN 3,73 40 N : 7 074

27 Zadowolenie z pracy a wysokość zarobków Korelacja = 0,25 (Sedlak P.; 2014; n=2245)

28 Jak Polacy oceniają swoje wynagrodzenie? średnia SD satysfakcja ze sposobu administrowania płacami 3,17 0,87 społeczny aspekt satysfakcji z wynagrodzenia 2,48 1,12 satysfakcja z wysokości wynagrodzenia 2,48 1,12 satysfakcja z systemu wynagradzania w firmie 2,23 0,94 satysfakcja z otrzymywanych benefitów 2,20 1,16 satysfakcja z wynagrodzenia a nakłady własne 2,15 1,13 satysfakcja z otrzymywanych podwyżek 2,05 1,10 (Sedlak & Sedlak, n=7074)

29 Podsumowanie satysfakcja zarówno z wynagrodzenia, jak i pracy jest wielowymiarowa, są składowe satysfakcji, które można poprawić bez obciążania budżetu firmy, satysfakcja z wynagrodzenia jest czynnikiem zawsze najsłabiej ocenianym przez pracowników, pełną wartość z badania uzyskamy w momencie porównania wyników.

30 Dziękuję za uwagę Piotr Sedlak tel

31 bibliografia BadaniaHR.pl - Platforma badadań postaw i opinii pracowników; badaniahr.pl/biblioteka Heneman, H. G., Schwab, D. P. (1985). Pay Satisfaction: Its Multidimensional Nature and Measurement. International Journal of Psychology, 20, Heneman, H. G., Judge, T. A. (2000). Incentives and Motivation (w:) S. Rynes, B. Gerhard (red.) Compensation in Organizations: Progress and Prospects. San Francisco, CA: New Lexington Press Miceli, M. P., Mulvey, P. W. (2000). Consequences of Satisfaction with Pay System: Two Field Studies. Industrial Relations, 39, Polski Generalny Sondaż Społeczny; Vandenberghe Ch., Tremblay M. (2008) The Role of Pay Satisfaction and Organizational Commitement in Turnover Intentions: A Two-Sample Study