HRSpot Nr 98, 29 listopada 2013 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel. +48 22 746 4791 marek.gadacz@pl.pwc.com www.pwc.pl www.taxonline.pl HR Spot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze Zasady opodatkowania PIT wygranej w konkursie Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w uzasadnieniu ustnym z dnia 13 listopada 2013 roku orzekł, że wygrane w konkursach otrzymane przez handlowców, będących pracownikami spółki powiązanej, stanowią przychód z innych źródeł opodatkowany 10% zryczałtowanym PIT. W przedmiotowej sprawie, w celu zwiększenie sprzedaży swoich produktów, spółka organizuje konkursy, których intencją jest stymulowanie inicjatywy oraz pomysłowości handlowców w zakresie promocji marki oraz produktów spółki. Konkursy adresowane są wyłącznie do pracowników spółki powiązanej, zajmujących się sprzedażą/dystrybucją produktów spółki. Osoby te nie pozostają w stosunku pracy ze spółką, będącą organizatorem konkursu. Nie łączy ich również ze spółką umowa o dzieło, umowa zlecenia ani inna umowa o podobnym charakterze. WSA nie zgodził się ze stanowiskiem Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie, że akcja organizowana przez spółkę, nosi cechy programu motywacyjnego, a nie konkursu. Sąd zastrzegł, że zauważa pewne elementy optymalizacji podatkowej, nie wpływają one jednak na kwalifikację prawną wydarzenia w wyniku, którego pracownicy spółki powiązanej otrzymują nagrody. WSA podkreślił, iż obie spółki, pomimo występujących między nimi powiązań, są odrębnymi podmiotami. W ocenie WSA działania spółki spełniają kryteria konkursu i powinny być opodatkowane zryczałtowaną stawką 10% określoną w art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy o PIT. Karty przedpłacone na posiłki obowiązek opłacania składek na ZUS Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku w decyzji z dnia 19 listopada 2013 roku orzekł, że wartość otrzymanych przez pracowników kart przedpłaconych na posiłki będzie stanowiła podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. W przedmiotowej sprawie spółka planuje zaoferować swoim pracownikom finansowanie posiłków udostępnionych w postaci kuponów lunchowych o wartości 190 zł miesięcznie, w formie imiennych kart przedpłaconych. Wartość kuponów będzie w całości finansowana przez spółkę i będzie stanowiła przychód pracowników ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o PIT. Do otrzymania kuponów uprawnieni będą wszyscy pracownicy spółki. W przypadku niewykorzystania całej kwoty kuponu na zakupy gotowych posiłków w określonych punktach gastronomicznych, pracownikom nie będzie przysługiwać ekwiwalent z tego tytułu. W opinii ZUS karty przedpłaconej nie należy utożsamiać z bonem, talonem czy innym znakiem legitymacyjnym uprawniającym pracownika do wymiany na usługę lub towar, tj. formą niepieniężnego zakupu posiłku. Kartę tę należy uznać za środek płatniczy, za pomocą którego pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do środków pieniężnych. Zatem w rzeczywistości pracownicy będą otrzymywać od spółki ekwiwalent w formie świadczenia pieniężnego, które nie może korzystać ze zwolnienia z ZUS na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 11 Rozporządzenia Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Pakiety sportowe częściowo finansowane przez pracodawcę zwolnione z ZUS Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie w decyzji z dnia 14 listopada 2013 roku orzekł, że kwota przysługującego pracownikom częściowego dofinansowania do pakietów sportowych nie będzie stanowiła podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne zgodnie z art. 2 ust.1 pkt 26 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W przedstawionym zdarzeniu przyszłym spółka ma zamiar kupować ze środków obrotowych pakiety sportowe (karnety, karty), które będą przekazywane pracownikom po cenie niższej od ceny ich zakupu. W związku z tym spółka zamierza wprowadzić w obowiązującym regulaminie wynagradzania zapis, zgodnie z którym pracownicy chcący korzystać ze wspomnianych pakietów sportowych zobowiązani będą do współfinansowania świadczenia w kwocie określonej przez pracodawcę. Kwota pieniężna za pakiety sportowe ponoszona przez pracodawcę stanowić będzie dla pracowników przychód ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o PIT. ZUS potwierdził stanowisko spółki, że w sytuacji gdy spółka przekazuje pracownikom świadczenia, polegające na możliwości korzystania z usług w ramach pakietów sportowych, po cenie niższej niż detaliczna i częściowo finansowanych przez pracownika, i gdy prawo do korzystania z tych usług wynika z regulaminu wynagradzania obowiązującego w spółce, kwota pieniężna za pakiety sportowe finansowana przez pracodawcę podlegać będzie zwolnieniu z ZUS. Human resources Rynek pracy w Polsce jest w dalszym ciągu rynkiem pracodawcy Z najnowszej edycji badania efektywności polityki personalnej Saratoga HC Benchmarking 2013 wynika, że badane firmy drugi rok z kolei zmniejszyły poziom zatrudnienia w zeszłym roku. W 2012 roku spadek zatrudnienia był większy, niż rok wcześniej (redukcja zatrudnienia w 2012 roku była równa 4,1%, w stosunku do 2,4% w roku poprzednim). Wskaźnik odejść z organizacji i rekrutacji zewnętrznej w 2012 roku (mediana w Polsce) 13,4% 12,5% 13,2% 10,1% 15,5% 11,4% 2010 2011 2012 Wskaźnik odejść Wskaźnik rekrutacji zewnętrznej Ograniczenie liczby rekrutacji oznacza dla pracowników zmniejszenie możliwości zmiany pracy, co znajduje odzwierciedlenie w niższym poziomie ich rezygnacji. W 2012 roku, podobnie jak w 2011 roku,
liczba rezygnacji utrzymywała się na niższym poziomie niż w poprzednich latach, a wskaźnik zwolnień z decyzji pracodawcy uległ w tym okresie zwiększeniu, przewyższając liczbę rezygnacji i kształtując rynek pracodawcy. Słabsza pozycja pracownika przełożyła się na mniejsze oczekiwania finansowe kandydatów, szybszy czas rekrutacji oraz wyższy wskaźnik akceptacji ofert pracy. Wskaźnik odejść z organizacji w 2012 roku ze względu na przyczynę (mediana w Polsce) Wskaźnik zwolnień z decyzji pracodawcy Wskaźnik rezygnacji pracowników Wskaźnik odejść z innych powodów 5,1% 4,0% 6,4% 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% Zwiększenie liczby zwolnień umożliwiło firmom dostosowanie poziomu kosztów osobowych do niekorzystnych warunków rynkowych. Redukcje zatrudnienia wiążą się jednak z negatywnymi konsekwencjami takimi jak: spadek motywacji pracowników, ryzyko wzrostu rezygnacji kluczowych pracowników oraz wysokie koszty odtworzenia stanu zasobów ludzkich w przypadku gdy sytuacja ekonomiczna firmy ulegnie poprawie. W najbliższym czasie oczekiwana jest poprawa sytuacji ekonomicznej w Polsce wzrost PKB w pierwszej połowie 2013 roku wyniósł 0,6% i był dwa razy wyższy, niż w analogicznym okresie w 2012 roku. Zbliżające się ożywienie gospodarcze jest również widoczne w prognozach wzrostu gospodarczego dla Polski na 2014 rok. W tej sytuacji warto rozważyć alternatywne możliwości dla redukcji zatrudnienia. Takim rozwiązaniem, sprawdzającym się w krajach Europy Zachodniej, są np. długoterminowe częściowo płatne urlopy, dzielenie stanowiska pracy, zmniejszanie wymiaru czasu pracy lub też okresowe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Prawo Pracy Nieprzekazanie przez organizację związkową informacji na temat jej składu W uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2012 r. (sygn. III PZP 7/12) rozstrzygnięto rozbieżność w orzecznictwie dotyczącą skutków nieprzekazania przez organizację związkową w terminie określonym w art. 25 1 ustawy o związkach zawodowych, tj. co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji. Sąd Najwyższy stanął na przeważającym w dotychczasowych orzecznictwie stanowisku, że organizacja związkowa niewypełniająca wspomnianego obowiązku informacyjnego nie korzysta z uprawnień przysługujących organizacji związkowej do czasu przekazania wymaganych informacji. Pracodawca w takiej sytuacji ma prawo przyjąć, że od upływu terminu wskazanego w art. 25 1 ustawy o związkach zawodowych, zakładowej organizacji związkowej nie przysługują określone prawem uprawnienia, a działania pracodawcy dokonane z pominięciem tej organizacji są skuteczne. Dotyczy to
także przypadku, gdy zakładowa organizacja w rzeczywistości zrzeszała wymaganą liczbę członków. Sąd Najwyższy podkreślił, że taka interpretacja art. 25 1 ustawy o związkach zawodowych jest zgodna z celem i rolą tej normy i nie przeczy prawom i wolnościom związkowym. Ponadto, wskazano, że rzeczony przepis należy odczytywać w całości, tj. spełnienie wymogu liczby członków organizacji musi być pracodawcy zakomunikowane. Brak sankcji za niespełnienie obowiązku informacyjnego przez organizację związkową świadczyłby przeciwko racjonalności pracodawcy. W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy podkreślił, że opisany skutek dotyczy wszelkich uprawnień jakie przepisy przewidują dla organizacji związkowej wobec danego pracodawcy. Bezskuteczność powiadomienia pracownika o zwolnieniu przez telefon Najwyższy uznał, że zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego, stosowanego na podstawie odesłania z art. 300 kodeksu pracy, oświadczenie pracodawcy zostało złożone z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Jeśli pracownik, mając możliwość zapoznania się z oświadczeniem, celowo nie podejmuje przesyłki, należy przyjąć, że doszło do skutecznego złożenia tegoż oświadczenia. Sąd Najwyższy wskazał, że domniemanie zapoznania się z prawidłowo doręczonym oświadczeniem może być obalone przez przeprowadzenie dowodu na okoliczność braku możliwości takiego zapoznania się przed upływem terminu na podjęcie przesyłki przez pracownika. Następcze poinformowanie przez pracownika kadr o rozwiązaniu stosunku pracy w rozmowie telefonicznej i odczytanie treści oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę nie wywołuje skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. W wyroku z dnia 7 grudnia 2012 r. (sygn. II PK 120/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można uznać za oświadczenie woli ustnego oświadczenia przekazanego przez pracownika działu kadr o rozwiązaniu stosunku pracy, bowiem stanowi ono wyłącznie oświadczenie wiedzy, niewywołujące skutku prawnego w zakresie stosunku pracy. Sąd Najwyższy uznał, że kluczowe jest ustalenie, czy i kiedy nastąpiło skuteczne złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. W przedmiotowej sprawie, przesłane pocztą oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy nie zostało przez pracownika odebrane mimo dwukrotnego, prawidłowego awizowania. Sąd
Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe +48 22 746 4959 camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe +48 22 746 4794 katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Partner Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy +48 22 746 7490 artur.kazmierczak@pl.pwc.com +48 22 746 7382 monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Zastrzeżenie prawne: Publikacja HRSpot ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady. 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny