KANCELARIA SEJMU BIURO STUDIÓW I EKSPERTYZ WYDZIAŁ ANALIZ EKONOMICZNYCH I SPOŁECZNYCH Metody regulowania wynagrodzeń w wybranych krajach unii europejskiej (Belgii, Francji, Hiszpanii, Irlandii, Portugalii, Włoch, Wielkiej Brytanii) Sierpień 1999 Małgorzata Dziubińska-Michalewicz Informacja Nr 683 Podstawową formą kształtowania płac w krajach Unii Europejskiej są układy zbiorowe pracy. Można je uznać za najbardziej rozpowszechnioną metodę kształtowania zbiorowych stosunków pracy XX wieku. Powszechność stosowania układów zbiorowych nie oznacza jednolitości - w zakresie ustalania płac w różnych krajach, a nawet w różnych przedsiębiorstwach mogą być przyjmowane odmienne zasady. W niniejszym opracowaniu przedstawiono metody regulowania wynagrodzeń pracowniczych w wybranych krajach Europy Zachodniej.
BSE 1 1. Ogólne zasady kształtowania płac w krajach UE Na wstępie należy zaznaczyć, że polityka płacowa w krajach UE prowadzona jest na trzech szczeblach: - państwa, - branżowych układów zbiorowych pracy, - przedsiębiorstw. Na szczeblu państwa polityka płacowa przybiera różne formy, takie jak: - wydawanie ustaw określających podstawowe uprawnienia pracownicze i obowiązki pracodawców, - bezpośrednie kształtowanie płac pracowników opłacanych ze środków budżetowych, - dział w trójstronnej umowie społecznej zawieranej przez rząd z centralami związku zawodowego pracowników i organizacji pracodawców. Rząd może występować również jako strona lub rozjemca w układach zawieranych na niższym szczeblu. Branżowe układy zbiorowe pracy stanowią podstawową płaszczyznę regulowania warunków pracy i zasad wynagradzania. Branżowymi układami zbiorowymi ustalane są z reguły stawki płac zasadniczych. Mogą to jednak być tylko stawki minimalne dla poszczególnych kategorii zaszeregowania grup zawodowych lub najniższa stawka w tabeli płac. Branżowymi układami określane są także inne składniki wynagrodzeń, np. wynagrodzenia za pracę wykonywaną w utrudnionych warunkach, formy udziału w zyskach. Na szczeblu przedsiębiorstw uzgadniane są konkretne zasady wynagradzania i stawki płac, które mogą być ustalone w ramach płac określonych branżowym układem pracy lub niezależnie od branżowych układów. Układy zbiorowe w krajach UE dotyczą różnych zagadnień związanych z zatrudnieniem pracowników i warunkami ich pracy. Wynagrodzenia stanowią ważną część rokowań i są tym aspektem układów, który najczęściej powoduje spory pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Szczególne kontrowersje wzbudza problem rekompensowania wzrostu cen, poziom płacy minimalnej, minimalne stawki wynagrodzeń w tabelach płac oraz programy udziału pracowników w zyskach. W UE zawieranie umów zbiorowych poparte jest gwarancjami państwowymi zakazującymi stosowania ograniczeń w działalności związków zawodowych w zakresie żądań płacowych. Wspólne tendencje w układach zbiorowych pracy w krajach UE nie oznaczają jednak ich całkowitego ujednolicenia. Występuje duża różnica w zakresie centralizacji ustalania zasad wynagradzania pracowników. Krajami o dużym stopniu centralizacji są Belgia i Holandia. Centralizacja ta dotyczy nie tylko szczebla zrzeszania się związków zawodowych, ale również zakresu bezpośredniego regulowania wynagrodzeń przez państwo. W dziedzinie systemów wynagrodzeń i struktury płac w większości krajów UE stosowane są następujące rozwiązania: - stawki płac zasadniczych poszczególnych kategorii zaszeregowania, zgodnie z przyjętą zasadą różnicowania płac, ustalane są na szczeblu branży, - stawki te uwzględniają ustawowy poziom płacy minimalnej, - stawki ustalane dla poszczególnych kategorii zaszeregowania traktowane są jako stawki minimalne, - przedsiębiorstwom pozostawia się swobodę w kształtowaniu rzeczywistych wynagrodzeń, - płaca zasadnicza nie stanowi pełnego wynagrodzenia i stosowane są odrębne składniki przeznaczone do opłacania indywidualnych osiągnięć pracownika, - rozszerzane jest uprawnienie pracowników do udziału w zyskach przedsiębiorstwa,
2 BSE - wprowadzane są dodatkowe korzyści finansowe, mające na celu zwiększenie wpływu pracowników na rozwój firmy, przy zastosowaniu zasady, że korzyści te powinny być różnicowane i nastawione na motywowanie pracownika. Poniżej przedstawione zostaną przykłady rozwiązywania problematyki płac w poszczególnych krajach UE. 2. Metody regulowania wynagrodzeń w wybranych krajach UE Belgia Zasady wynagradzania w Belgii regulowane są zarówno na szczeblu państwa, jak i szczeblu zbiorowych układów pracy. Najważniejszym aktem prawnym, odpowiadającym w pewnym stopniu polskiemu Kodeksowi pracy, jest ustawa z 12 kwietnia 1965 r. określająca definicję wynagrodzenia, metody jego ochrony, warunki potrąceń wynagrodzenia itp. Wysokość wynagrodzeń pracowników w Belgii ustalona jest w zasadzie zbiorowymi umowami pracy. Umowy te muszą przestrzegać ustawowo regulowanych zasad, takich jak: - gwarantowany miesięczny dochód minimalny, - równość wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami, - uwzględnianie we wzroście płac wskaźnika wzrostu cen. Układy te regulują praktycznie wszystkie najbardziej istotne kwestie, jak: wysokość wynagrodzenia, czas i warunki pracy, wymiar urlopu, jak i pewne kwestie wykraczające nawet poza prawo pracy np. zasady wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Układy zawierane przez Krajową Radę Pracy (tworzoną przez związki zawodowe i zrzeszenia pracodawców) wyznaczają z reguły minimalny poziom świadczeń czy uprawnień dotyczących wszystkich pracowników. Dla pracowników istotne znaczenie mają układy zbiorowe zawierane na szczeblu branżowym, które decydują zasadniczo o poziomie świadczeń pracowniczych. Układ zbiorowy pracy niższego szczebla nie może być sprzeczny z postanowieniami układu zawartego na wyższym szczeblu. Układ na poziomie przedsiębiorstwa jest zawierany wtedy, gdy daje pracownikom dodatkowe przywileje nie przewidziane w układzie branżowym. Wiele układów korzystniej reguluje np. kwestię najniższego wynagrodzenia. Układy zbiorowe obejmują ok. 80% pracowników zatrudnionych w sektorze prywatnym. W dziedzinie kształtowania wynagrodzeń związki zawodowe mają w Belgii duże uprawnienia i spełniają ważną rolę. Przestrzegana jest zasada, że wzrost wynagrodzeń nie może przekraczać poziomu produkcji i dochodu. Jednocześnie istnieje system gwarantujący udział pracowników w dochodach wynikających ze wzrostu produkcji. Rozszerzającą się zasadą wynagradzania w Belgii jest zależność podwyżek płac od ekonomicznej sytuacji przedsiębiorstwa. Rozwiązanie takie, pod nazwą "płace elastyczne" wprowadzane zostało w zakładach metalowych jak i bankach. Celem zastosowania tej zasady jest nie tylko powiązanie wysokości wynagrodzeń z wynikami finansowymi przedsiębiorstwa ale również motywowanie pracowników do podwyższania zyskowności przedsiębiorstw. Dąży się jednocześnie do ujednolicenia uprawnień robotników z zatrudnionymi na stanowiskach nierobotniczych. Obecnie różnice te w dziedzinie wynagrodzeń polegają na tym, że robotnicy mogą czasami być pozbawieni części dodatków i otrzymywać je w wysokości 60% płacy, podczas gdy pracownicy umysłowi otrzymuje dodatki w pełnym wymiarze. Ponadto pracownicy umysłowi otrzymują pełne wynagrodzenie za czas absencji chorobowej, podczas gdy robotnicy takich uprawnień nie mają.
BSE 3 Francja We Francji wysokość płac i zasady ich kształtowania ustalane są w drodze rokowań zbiorowych prowadzonych na różnych szczeblach. Na szczeblu państwa regulowane są następujące problemy dotyczące wynagrodzeń: - wysokość płacy minimalnej (SMIC); - wymiar czasu pracy, powyżej którego zaczynają się godziny nadliczbowe, wyżej opłacane; - uposażenie funkcjonariuszy państwowych i w pewnym zakresie pracowników przedsiębiorstw publicznych; - wypłata i ochrona wynagrodzeń za pracę. Celem wprowadzenia płacy minimalnej SMIC jest zapewnienie pracownikom najniżej wynagradzanym określonego poziomu siły nabywczej i udziału w rozwoju ekonomicznym kraju. Stawka SMIC jest określona w dekretach rządowych i rewidowana w dniu 1 lipca każdego roku, jeśli oficjalny wskaźnik wzrostu cen osiągnie co najmniej 2%. Jest ona obligatoryjna w odniesieniu do pracowników wszystkich zawodów powyżej 18 lat. Istnieje odrębny sposób obliczania wynagrodzenia minimalnego dla pracowników - inwalidów oraz pobierających naukę zawodu. Płace w sektorze publicznym we Francji kontrolowane są przez rząd i porównywane z wynagrodzeniami w sektorze prywatnym. Przez sektor publiczny rozumie się: - państwową służbę cywilną, tj. pracowników ministerstw, ale i nauczycieli, - administrację terenową, - zatrudnionych w szpitalach publicznych. Pracownicy zatrudnieni w sektorze publicznym dzielą się na cztery kategorie kwalifikacyjne: A - najwyżej wykwalifikowani pracownicy o stażu pracy powyżej 3 lat z wyższym wykształceniem (urzędnicy wyższego szczebla, nauczyciele szkół średnich); B - pracownicy z wykształceniem równym szczeblowi bakałarza (np. urzędnicy, nauczyciele szkół podstawowych), C - średnio wykwalifikowani urzędnicy (np. księgowi, urzędnicy pocztowi), D - początkujący urzędnicy bez formalnych kwalifikacji (np. opiekunka w szkole, asystent urzędnika). W odniesieniu do spółek, w których państwo jest głównym akcjonariuszem, rząd otrzymuje propozycje stawek w tabeli płac i innych składników wynagrodzeń. Mają one być zgodne z polityką rządu w dziedzinie płac, a w przypadku niezgodności mogą być zakwestionowane. Na szczeblu branży oraz układów międzyzawodowych ustalane są: - minimalne stawki płac dla pracowników bez kwalifikacji zawodowych (tzw. "minimum układowe", które nie może być niższe od minimum powszechnego (SMIC) ustanawianego przez państwo, - współczynnik hierarchiczny, służący do obliczania stawek wynagrodzenia dla poszczególnych zawodów w branży, - dodatki za pracę w warunkach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, - zasady wynagradzania akordowego, - tzw. premie stażowe, za sumienną pracę, - zasady zwrotu kosztów dokształcenia zawodowego i kosztów dojazdów do pracy, - sposoby realizowania zasady "równa płaca za równą pracę" i procedury załatwiania konfliktów, które mogą powstać na tym tle.
4 BSE Jednak rola układów szczebla branżowego jest systematycznie ograniczana na rzecz układów zawieranych na szczeblu przedsiębiorstwa. Praktyka zawierania umów zbiorowych we Francji w ostatnich latach wskazuje na dominującą rolę umów zakładowych. Cechą charakterystyczną umów zbiorowych we Francji jest: - szybszy wzrost płac robotników płatnych godzinowo niż na stanowiskach nierobotniczych, - wprowadzanie różnych szkoleń, - nacisk na wzrost płacy minimalnej i systematyczne jej podwyższanie, - przestrzeganie zasady równej płacy za jednakową pracę mężczyzn i kobiet. Kadra kierownicza, oprócz wyższych wynagrodzeń i udziału w zyskach, korzysta z całego szeregu beneficjów, takich jak: - dopłaty do zajmowanych domów, - zwrot kosztów przeprowadzek, - dopłaty do zagospodarowania się przy zmianie miejsca pracy, - możliwość korzystania ze służbowego samochodu. Hiszpania W kraju tym warunki pracy i płac, w tym minimalne stawki wynagrodzenia, ustalane są w układach branżowych. Rzeczywiste, aktualne stawki wynagrodzeń ustalane są na szczeblu przedsiębiorstw. Zarejestrowanych jest ok. 4,3 tys. układów zbiorowych pracy, stosowanych w ok. 950 tys. przedsiębiorstw, obejmujących nieco ponad połowę czynnych zawodowo pracowników. W Hiszpanii stosowana jest zasada gwarantowania pracownikom, że siła nabywcza ich wynagrodzenia nie będzie obniżona na skutek inflacji. Konsultacje trójstronne (państwo, pracodawcy, pracownicy) odbywane co roku dotyczą wysokości wzrostu płac, który zapewniałby wyrównanie wzrostu cen z roku ubiegłego. Systematycznie też dokonuje się podwyższania płacy minimalnej, co jest także formą przestrzegania zasady o dostosowywaniu wynagrodzeń do wzrostu kosztów utrzymania. Irlandia Zasady wynagradzania w Irlandii kształtowane są w zasadzie umowami o pracę. Związki zawodowe mają prawo prowadzić rokowania zbiorowe, ale praktycznie nie są one wiążące dla ich sygnatariuszy, ani też, zgodnie z prawem irlandzkim, nie można wymuszać ich wykonania. Warunkiem nabywania przez nie mocy prawnej jest włączenie ich do indywidualnych umów o pracę. Pomimo to układy zbiorowe są zawierane i zwyczajowo dotyczą: - wynagrodzeń, - czasu pracy, - uprawnień urlopowych, - wypłat chorobowych. Wiele układów dotyczy również zasad awansowania, uprawnień emerytalnych, partycypacji pracowników itp. Rokowania zbiorowe mogą mieć, podobnie jak w innych krajach UE, formę: - uzgodnień krajowych, - branżowych układów zbiorowych, - umów zakładowych. Na szczeblu centralnym ustalane są stawki płacy minimalnej, a na szczeblu branżowym: - warunki pracy, - godziny pracy,
BSE 5 - minimalne branżowe wskaźniki wzrostu płac. Natomiast na szczeblu zakładu pracy ustalane są konkretne stawki wynagrodzeń dla robotników i nierobotniczych stanowisk pracy. Irlandia jest przykładem kraju, w którym kształtowanie płac jest zdecentralizowane. Rokowania prowadzone na poziomie branży i zgodne z dyrektywami rządowymi nie są niekiedy przestrzegane na szczeblu przedsiębiorstwa. Portugalia Rokowania zbiorowe w Portugalii prowadzone są w umowach trójpartnerskich, w których przede wszystkim określane są wskaźniki wzrostu wynagrodzeń, w tym: - wzrost płac w umowach zbiorowych pracy, - poziom ogólnokrajowej płacy minimalnej i procent jej wzrostu, - wzrost świadczeń socjalnych, - wskaźnik wzrostu płac w sektorze publicznym. Przedmiotem rokowań jest też problem, czy pozostawać tylko przy określaniu minimalnych wskaźników wzrostu wynagrodzeń (jak chcą pracodawcy), czy określać również maksymalną dynamikę wzrostu płac, o co zabiegają pracownicy. Ogólne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń określone w porozumieniach trójpartnerskich przenoszone są z kolei do układów branżowych. Układy zbiorowe zawierane na szczeblu branży zawierane są na okres jednego roku, a ich ustalenia dotyczą na ogół minimalnych wzrostów wynagrodzeń. Rzeczywiste stawki płac ustalane są na szczeblu przedsiębiorstw i znajdują wyraz w zawieranych umowach o pracę. Zależnie od rodzaju pracy i potrzeb przedsiębiorstw przybierają one różną formę. Włochy We Włoszech trójstronne uzgodnienia dotyczące podstawowych problemów wynagradzania były stosowane do 1984 r. Od połowy lat osiemdziesiątych główną formą regulowania płac są układy branżowe. Układy branżowe dotyczą: - minimalnej stawki płac i stawki stosowanej w branży, - czasu trwania umów o pracę, - warunków pracy poszczególnych grup pracowników (robotników, na stanowiskach nierobotniczych, na stanowiskach kierowniczych). Stawki płac dla kierowników i menedżerów ustalane są odrębnie poza układami branżowymi w wyniku negocjacji prowadzonych na szczeblu ogólnokrajowym. Organizacje związkowe i indywidualni pracownicy mają swobodę negocjowania bardziej korzystnych warunków niż standardy minimalne. Zgodnie z kodeksem cywilnym "pracodawcy i indywidualni pracownicy mogą zawierać umowy, które różnią się lub odbiegają od porozumień zbiorowych, jeśli warunki indywidualne umów są korzystniejsze, niż odpowiednie warunki porozumień zbiorowych". We Włoszech nie ustala się ogólnopaństwowego poziomu płacy minimalnej. Konstytucyjnie zagwarantowana jest płaca "proporcjonalna" i "wystarczająca". Konstytucja stanowi, że wszyscy pracownicy mają prawo do wynagrodzenia proporcjonalnego do jakości i ilości ich pracy i każde, nawet najniższe wynagrodzenie musi być ustalone na poziomie dającym gwarancję im i ich rodzinom godnego życia. Płaca minimalna ustalana jest w systemie autonomicznych umów zbiorowych na poziomie branżowym lub sektorowym. Uzgodnienia dokonywane są na szczeblu dużych gałęzi przemysłu, a ustalane dla każdego szczebla zaszere-
6 BSE gowania. Minimalne stawki płac są renegocjowane, gdy umowa zbiorowa jest odnawialna. Z reguły odbywa się to co trzy lata, choć najnowsze umowy zawierane są już na cztery lata. Zastosowanie umów zbiorowych we Włoszech jest bardzo szerokie i obejmuje zdecydowaną większość pracowników. W odniesieniu do zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu stosowane jest proporcjonalne przeliczenie stawek do liczby godzin pracy. Wielka Brytania Płace w Wielkiej Brytanii ustalane są w negocjacjach zbiorowych prowadzonych na różnych poziomach: krajowym, regionalnym i lokalnym. Tradycyjną formą regulacji płac były branżowe układy zbiorowe pracy, zawierane na szczeblu krajowym, przez ogólnokrajową organizację pracodawców i związków zawodowych, działające w danej branży. Niekiedy układy te były uzupełniane branżowymi układami o zasięgu lokalnym. Obecnie w niektórych gałęziach porozumienia i układy zbiorowe zawierane są jednocześnie na każdym z wymienionych poziomów negocjacji. Występuje jednak tendencja do obniżania regulacyjnej roli układów zawieranych ponad przedsiębiorstwem. Nieco większe jest nadal znaczenie negocjacji branżowych w sektorze publicznym. Natomiast w sektorze prywatnym ciężar regulacji płac już przesunął się na szczebel przedsiębiorstwa lub zakładu pracy. Układy branżowe ograniczają się na ogół do regulowania stawek minimalnych. Natomiast w porozumieniach zakładowych określane są konkretne stawki płac i zasady ich ustalania. W ten sposób regulowane są głównie dodatki do płac - premie, nagrody, dodatki do stawek za godziny nadliczbowe oraz warunki wynagrodzeń akordowych. System kształtowania płac w sektorze publicznym można podzielić na dwie grupy. Pierwsza z nich to obszar, w których układów zbiorowych nie stosuje się lub w bardzo ograniczonym zakresie. Należą do nich: - płace dla podstawowych służb publicznych (ostatnio grupa ta została rozszerzona o nauczycieli), - płace określane według odrębnej formuły (m. in. policji, straży pożarowej), - kontrakty dla wybranych kierowniczych stanowisk pracy. Druga grupa to obszar, w których przy ustalaniu płac pracowników służb publicznych występują elementy układów zbiorowych pracy. Należą do nich: - tradycyjna umowa zbiorowa stosowana w Brytyjskich Kolejach, - państwowe negocjacje płac uwzględniające lokalne wskaźniki wzrostu dla pracowników służb państwowych na danym terenie, - płace dla służb cywilnych porównywalne z płacami w sektorze prywatnym, - zdecentralizowane umowy zbiorowe, określające płace na szczeblu zakładu pracy, np. w urzędach pocztowych. Zarówno dla policji jak i strażaków stosowana formuła przewiduje własne negocjacje dotyczące szczegółowych zasad wynagradzania. U podstaw płac ustalanych dla wyodrębnionych kategorii zawodowych leży dążenie do stworzenia im lepszych warunków pracy i wynagradzania, aniżeli wynikałoby to z układów zbiorowych pracy. Płace porównywalne dla służb cywilnych oznaczają, że pracownicy służb publicznych, z wyjątkiem ścisłego kierownictwa, mają wynagrodzenie ustalane w porównaniu do płac w sektorze prywatnym. W Wielkiej Brytanii występują w ostrzejszej formie aniżeli w innych krajach różnice między płacami mężczyzn a kobiet (na niekorzyść kobiet). Działania na rzecz równouprawnienia
BSE 7 zawodowego i płacowego kobiet są więc głównym przedmiotem rokowań przy zawieraniu układów zbiorowych pracy. 3. Podsumowanie Ogólne należy stwierdzić, że w krajach UE występuje tendencja do ujednolicenia rozwiązań w dziedzinie płac. Wspólną cechą systemu europejskiego jest gwarancja do negocjowania i zawierania układów zbiorowych oraz duża rola związków zawodowych w kształtowaniu płac. Udział państwa w regulowaniu wynagrodzeń wykazuje tendencję do ograniczania. Rządy formułuje tylko pewne dezyderaty dotyczące wysokości płac a także form wynagradzania. Obecnym kierunkiem rozwoju europejskich układów zbiorowych jest decentralizacja i prowadzenie porozumień pomiędzy reprezentantami pracowników i pracodawców, przy malejącym udziale państwa. Reasumując, w większości krajów UE stosowane są następujące rozwiązania: - stawki płac zasadniczych poszczególnych kategorii zaszeregowania ustalane są na szczeblu branży, - przedsiębiorstwom pozostawia się dużą swobodę w zakresie kształtowania rzeczywistych wynagrodzeń, - płaca zasadnicza nie stanowi pełnego wynagrodzenia, stosowane są odrębne składniki przeznaczone do opłacania indywidualnych osiągnięć pracownika, - rozszerzane jest uprawnienie pracowników do udziału w zyskach przedsiębiorstwa. Należy ponadto mieć na uwadze fakt, że w krajach wysokorozwiniętych nie występują nadmierne rozpiętości płacowe, a bardzo wysokie dochody dotyczą pracodawców bądź najwyższej kadry kierowniczej w firmach prywatnych. Nie ma odrębnych regulacji prawnych dotyczących rozpiętości między najniższym a najwyższym wynagrodzeniem pracowników. Z analizowanych rozwiązań funkcjonujących w poszczególnych krajach, tylko we Włoszech stawki płac dla kierowników i menedżerów ustalane są odrębnie poza układami branżowymi w wyniku negocjacji prowadzonych na szczeblu ogólnokrajowym. Z kolei w Wielkiej Brytanii stosowana jest w szerokim zakresie zasada wynagradzania na kierowniczych stanowiskach pracy w formie kontraktów menedżerskich i na tym obszarze nie stosuje się układów zbiorowych. Wykorzystana literatura: 1. Nicolas Barr, The Economics of the Welfare State, Weidenfeld and Nicolson, London; 2. Zofia Jacukowicz, Systemy wynagrodzeń, Poltext, 1999; 3. Prawo do płacy godziwej, "Studia i Materiały" z 9/1994, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych; 4. Płace minimalne w Europie Zachodniej, "Polityka Społeczna" nr 1/1997; 5. Układy zbiorowe pracy w polityce płac różnych krajów, "Studia i Materiały", z. 8/1993, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych; 6. Jerzy Wratny, Partycypacja pracownicza w przedsiębiorstwie - przegląd europejski, "Studia i Materiały", z. 1/1993, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych.